Мероприятия по совершенствованию системы обучения персонала ООО «Перспектива Консалтинг»

    Содержание
Введение	4
Глава 1. Теоретические аспекты системы обучения персонала	6
1.1 Понятие и основные элементы системы обучения персонала	6
1.2 Формы и методы обучения	13
1.3 Основные  направления совершенствования подсистемы обучения персонала ООО «Перспектива Консалтинг»	24
Глава 2 Аналитическая часть	31
2.1 Анализ внешней среды	31
2.2 Общая характеристика ООО «Перспектива Консалтинг»	35
2.3 Анализ организационной структуры управления ООО «Перспектива Консалтинг»	41
2.4 Анализ системы обучения персонала для индустрии гостеприимства	45
Глава 3 Проектная часть	58
3.1 Разработка проектных мероприятий	58
3.2 Информационное обеспечение проекта	72
3.3 Правовое обеспечение проекта	74
Глава 4 Экономическая часть	75
4.1.Расчёт экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала ООО «Перспектива Консалтинг»	75
4.2. Расчет влияния показателей эффективности на результаты хозяйственной деятельности	77
Заключение	80
Список литературы	83
Приложения	86
    
    
    
    
    Введение
    В настоящее время гостиничный бизнес является одним из перспективных и доходных направлений в сфере социально-культурного сервиса. Люди обладают денежными средствами для отдыха и путешествий, а значит и для проживания в отелях. Гостиницы и другие объекты гостеприимства становятся весьма востребованы. На фоне общего подъема экономики страны сфера гостеприимства начинает возрождаться. Однако большим минусом остается низкое качество сервиса, комфортности номеров и культуры обслуживания со стороны персонала. Все это усиливает актуальность вопросов, связанных с развитием персонала в сфере гостеприимства, разработкой целевого подхода к этому процессу.
    Важной задачей для индустрии является создание репутации предприятия высокого качества обслуживания, которое обеспечивается коллективными усилиями работников всех служб гостиницы, постоянным и эффективным контролем со стороны администрации, проведением работы по совершенствованию форм и методов обслуживания, изучению и внедрению новых техник обучения персонала. 
     В условиях сегодняшней конкуренции предприятия индустрии гостеприимства не могут больше опираться на традиционные неэффективные методы управления и обучения менеджеров. 
     Очень важно разработать систему обучения персонала, так как отсутствие специализированных программ приводит к резкому снижению уровня мотивации сотрудников в данной гостинице. 
     В целях удовлетворения потребностей современного клиента в предоставлении гостиничных услуг большое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке её на прочный научный фундамент. 
     Успех организаций на рынке туристских услуг во многом зависит от персонала, который в ней работает. Наряду с профессиональными знаниями, необходимыми для качественного обслуживания гостей, важную роль играет форма представления этих знаний, то есть форма подачи информации о продаваемых услугах. 
     Обучение позволяет не только сохранять и распространять среди сотрудников традиционные ценности и приоритеты организационной культуры, но и пропагандировать новые подходы. 
     В российских же компаниях процент использования современных методов не дотягивает минимального значения. Так что стоит присмотреться к новым методам обучения персонала, их использование может повысить мотивацию и интерес сотрудников к работе.
    Целью данной работы является сбор статистических данных, материалов по системе обучения персонала и разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы обучения, так же целью.
    В соответствии с данной целью в работе были поставлены следующие задачи:
    * изучить теоретические основы и современные тенденции системы обучения персонала.
    * дать характеристику основных направлений деятельности и структуры управления компании ООО «Перспектива Консалтинг».
    * Определить проблемы в сфере обучения сотрудников для сферы гостеприимства.
    * Разработать проект мероприятий для совершенствования системы обучения ООО «Перспектива Консалтинг».
    Предметом исследования являются методы обучения персонала.
    Объектом исследования является персонал ООО «Перспектива Консалтинг».
    
    
    
    
    Глава 1. Теоретические аспекты системы обучения персонала
    1.1 Понятие и основные элементы системы обучения персонала
    Рассмотрим понятия, относящиеся к обучению сотрудников, наиболее общими из которых являются «обучение персонала» и «профессиональное обучение». Понятие «обучение персонала» определяется, как систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки или знания, необходимые для выполнения работы.
    Термин «обучение персонала» наиболее применим для описания одной из функций управления персоналом и подразумевает, в большей степени организацию обучения, а не его проведение. Поэтому, уместнее говорить о системе обучения персонала, в которой выделяются различные виды и формы профессионального обучения.
    Согласно М. Армстронгу1, «Профессиональное обучение – это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта». Несмотря на очень точное определение сути обучения, Армстронг не раскрывает в нем специфику именно «профессионального обучения». Более специфичное определение дал С.В. Шекшня. Под профессиональным обучением он понимает «процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации»13. То есть профессиональное обучение – это изменение поведения и деятельности сотрудников организации путем передачи им профессиональных знаний и развития профессиональных умений и навыков2.
    Такая трактовка исследуемого термина и само понятие профессионального обучения является узким. Во-первых, в силу того, что повышать эффективность деятельности конкретных сотрудников можно передавая им не только узко профессиональные знания и умения. Во-вторых, профессиональное обучение можно получать, не будучи включенным в деятельность конкретной организации (например, обучение студентов в вузах и других учебных заведениях).
    «Подготовка», «переподготовка» и «повышение квалификации» – суть формы профессионального обучения и их определение важно для разработки корпоративного положения об обучении. По определению Веснина3, «подготовка новых работников – это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии». Подготовка – обучение при введении в должность тех, кто уже работал или собирается работать по данной специальности. Переподготовка – обучение при введении в должность тех, кто ранее работал по другой специальности. Повышение квалификации – это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности. Таким образом, мы видим соотношение данных понятий, как последовательное сужение объема понятия «подготовка», как родового понятия, обозначающего начальную стадию деятельности, до понятия «переподготовка», являющегося одновременно и подготовкой к новой деятельности и своеобразным повышением квалификации. «Повышение квалификации» тоже является подготовкой к более эффективной деятельности по той же специальности.
    Итак, разрабатывая и реализуя проекты повышение эффективности деятельности персонала посредством обучения, целесообразно использовать термин «профессиональное обучение» для обозначения процесса, а термин «система обучения персонала» – для описания организационной структуры, обеспечивающей реализацию профессионального обучения сотрудников.
    Большинство современных исследователей, отмечая важную роль СОП (система обучения персонала) в развитии всей организации, считают, что внутрифирменное обучение преследует, как минимум, три цели:
    * во-первых, это средство достижения стратегических целей организации, 
    * во-вторых, способ повышения ценности человеческих ресурсов и, 
    * в-третьих,  необходимое условие успешного проведения организационных изменений.
    Наиболее известный разработчик данной области М. Армст-ронг4 делает акцент на экономической эффективности обучения, считая, что «основная задача профессионального обучения состоит в том, чтобы помочь организации достичь своих целей, увеличив стоимость ее ключевого ресурса – работников, которых она нанимает».
    Основываясь на приведенных высказываниях, можно сделать вывод, что стратегическая цель системы обучения персонала заключается в том, чтобы способствовать организационному развитию и достижению конкретных целей организации путем развития человеческих ресурсов в ходе подготовки и проведения программ профессионального обучения.
    Если стратегическая цель находится на уровне всей организации, то тактические цели располагаются на уровне системы управления персонала и на уровне конкретного сотрудника. По мнению В. Бартца и X. Шайбла в профессиональном обучении заинтересованы как работодатели, так и сами работники5.
    Л. Джуэлл выделяет следующие три функции обучения персонала6:
    1. Поддерживающая (maintenance) функция – обеспечение выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей.
    Функция социализации – трансляция сотрудникам ценностей, норм и правил поведения в организации. 
    Мотивационная функция – повышение уверенности сотрудников в успехе их деятельности, повышение интереса к работе3. 
    То есть вне зависимости от формы и конкретных методов профессиональное обучение помогает сотрудникам выполнять свои обязанности, усваивать корпоративную культуру и повышает их заинтересованность в эффективной деятельности. 
    Согласно  инженерным  «Критериям  -  2000»7,  используемым  старейшей в США системой аккредитации инженерных образовательных программ АВЕТ (Accreditation Board for Engineering and Technology), «…каждая инженерная программа, которую вуз желает аккредитовать или переаккредитовать, должна иметь в наличии: подробно изложенные и опубликованные образовательные цели программы, соответствующие миссии учебного заведения и данным критериям; порядок определения и периодической переоценки целей программы, основанный на нуждах различных потребителей программы; учебный план и процессы, которые подготавливают студентов к достижению этих целей; систему постоянно ведущегося оценивания, которая показывала бы степень достижения этих целей и использовала полученные результаты для повышения эффективности программы». Соответственно, для каждой программы должен быть разработан процесс оценивания с документированными результатами. Должны быть представлены свидетельства того, что результаты оценивания используются для дальнейшего развития и улучшения программы. Процесс оценивания должен продемонстрировать, что ожидаемые результаты программы, включая указанные выше, подвергаются измерениям.
    Так как система обучения персонала должна быть связана с целями развития организации, то для оценки ориентации профессионального обучения на достижение целей организационного развития можно предложить следующую шкалу ориентированности программы на цели организации (табл. 1).
    Таблица 1 Шкала целеориентированности программ
    Шкала
    оценки
    Шкала целеориентированности программпрофессионального обучения
    
    Описание
    
    
    
    
    0
    Цели учебных программ не прописаны и не проговариваются
    +1
    Прописано чему учим (знания, умения, навыки), но не прописано для чего учим
    +2
    Прописано чему учим, и для чего учим (изменение рабочих показателей и поведения)
    +3
    Прописано чему учим,  для чего учим и как это связано с целямиорганизации. Однако не проводится оценка эффективности
    +4
    После проведения программы, ее эффективность оценивается
    по критериям усвоения соответствующих ЗУН (знаний, умений, навыков)
    +5
    После проведения программы, ее эффективность оценивается
    по критериям усвоения соответствующих ЗУН и/или по критериям изменения рабочих показателей и поведения
    +6
    После проведения программы, ее эффективность оценивается
    по вкладу в достижение соответствующих целей развития организации
    +7
    После оценки эффективности корректируются цели соответствующей программы профессионального обучения
     
    В настоящее время гостиничный бизнес является одним из перспективных и доходных направлений в сфере социально-культурного сервиса. Люди обладают денежными средствами для отдыха и путешествий, а значит и для проживания в отелях. Гостиницы становятся весьма востребованы. На фоне общего подъема экономики страны сфера гостеприимства начинает возрождаться. Однако большим минусом остается низкое качество сервиса, комфортности номеров и культуры обслуживания со стороны персонала. Все это усиливает актуальность вопросов, связанных с развитием персонала в сфере гостеприимства, разработкой целевого подхода к этому процессу. 
     На сегодняшний день в деловом мире утвердилась философия, центральным звеном которой является тезис о решающей роли человека в жизнедеятельности любой организации. Теперь организации заинтересованы в том, чтобы в составе персонала все большее место занимали работники с аналитическими способностями, склонные к поиску нового в сфере своей деятельности. Речь идет, по существу, о стратегической кадровой политике, направленной на подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями8. 
     Это выдвинуло на повестку дня требование разработки целевого подхода к непрерывному развитию персонала, то есть проведения комплекса мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации сферы гостеприимства посредством эффективного достижения ее стратегических и тактических целей. 
    Классический подход к развитию персонала в организации можно проиллюстрировать следующим определением: «развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры». Целевой же подход к развитию персонала, в сущности, предполагает построение оптимальной для организации системы развития персонала, позволяющей достигнуть поставленных целей, определенных результатов и минимизировать затраты, а также рассматривать обучение персонала как фактор мотивации. 
    Таким образом, целью развития персонала как кадрового процесса в организациях сферы гостеприимства будет являться повышение трудового потенциала работников для достижения определенного социально-экономического результата. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все более важным задействовать этот потенциал. Посредством целенаправленного поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будущих задач. Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалифицированного персонала, способного решать поставленные цели и задачи, и осуществляется опережающая подготовка персонала. 
     При формировании целевого подхода к профессиональному развитию персонала следует отметить, что это, как правило, обучение взрослых, поэтому приемы и способы, используемые в системе базовой подготовки, должны быть модернизированы, так как поведение взрослых в процессе обучения зависит от множества различных факторов, например: 
     а) чем старше обучаемый, тем сильнее развит его индивидуальный подход и его учебная концепция; 
    б) роль обучаемого в период базовой подготовки плохо сочеталась с ролью взрослого; 
    в) взрослые практически не сталкивались с активными формами обучения (индивидуального и группового направления). 
     Также профессиональное развитие персонала гостиницы необходимо рассматривать с позиции человеческого фактора (человека как носителя профессионального опыта) и с позиции формирования и развития кадрового потенциала организации. Профессиональное развитие организации, рассматриваемое с позиций человеческого фактора, имеет чисто личностный смысл и тождественно понятию «профессиональное развитие персонала». С позиции же формирования и развития кадрового потенциала речь, прежде всего, идет о развитии должностной структуры организации, потребности которой связаны с профессиональным опытом персонала, целями организации.
    В целом система целевого развития персонала организации в сфере гостеприимства состоит из комплекса элементов, содействующих повышению кадрового потенциала организации в соответствии с ее целями. 
     К элементам системы целевого развития персонала можно отнести следующие: 
    элемент организационной структуры - штатное расписание;
    элементы развития кадрового потенциала: профессиональная карьера; ротация; замещение должностей;
    элементы развития личного потенциала: переквалификация; повышение квалификации (явное или скрытое) путем самоподготовки;
    информационные элементы: анализ рынка образования; анализ предложений и спроса на образование внутри организации; персонифицированная система данных о развитии кадров; результаты аттестации и оценки работы персонала.
    1.2 Формы и методы обучения
    Успех организации в сфере туризма и гостеприимства в большой степени зависит от компетентности и профессионализма его персонала. Для того, чтобы быть конкурентоспособным и обеспечивать свое развитие, сотрудник должен постоянно совершенствовать свои знания, а работодатель - способствовать этому, регулярно повышая уровень подготовки персонала. В этом должны быть заинтересованы обе стороны: сотрудники смогут полнее реализовать себя, успешно решать вопросы деловой карьеры, а учреждение, благодаря высокопрофессиональным кадрам, станет преуспевающей организацией.
    Важным фактором, определяющим успех обучения и повышения профессионального уровня, является метод, выбранный для передачи знаний, умений и навыков9. На сегодняшний день разработано значительное количество методов и форм обучения, предназначенных для самых разных категорий сотрудников - от рядового персонала до высшего руководства.
    Условно методы обучения можно разделить на четыре группы:
    ?    комплексное обучение;
    ?    обучение в ходе выполняемых работ, т. е. обучение на рабочем месте;
    ?    комбинированное обучение;
    ?    самообучение и самосовершенствование.
    Естественно, что любой из них имеет свои преимущества и недостатки.
    Выбор метода напрямую зависит от целей, продолжительности обучения, личностных характеристик обучаемых, финансовых возможностей. Главным критерием при выборе того или иного метода являются его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного сотрудника. Методы обучения не исключают один другого, а наоборот, могут и должны дополнять друг друга.
    Метод комплексного обучения
    
    Схема 1 методы обучения
    К методу комплексного обучения относятся: 
    ?    курсы повышения квалификации;
    ?    лекции;
    ?    внутрикорпоративное обучение;
    ?    семинары.
    Термин "курсы" в методической литературе недостаточно определен, т. к. эта форма многокомпонентная и может вмещать в себя различные виды обучающей деятельности. В программу курсов повышения квалификации, как правило, входят собрания, конференции, круглые столы, элементы других пассивных и активных форм обучения. Данная форма позволяет использовать как научные, теоретические материалы, так и личный опыт, применять разнообразные подходы к организации занятий, сочетать обучение с практическими заданиями, использовать текстовые материалы в сочетании с иллюстративными (видео- и аудиоматериалы, слайды, графики и т. д.). Формат курса зависит от объема и содержания предмета (темы), а также уровня подготовки слушателей. Было время, когда пользовались большой популярностью долгосрочные курсы (1-3 месяца), сейчас приоритет отдают краткосрочным (2-3 дня), но активным курсам. Преимущество данной формы обучения в том, что курсами можно охватить большое количество слушателей, предварительно объединив их по категориям: подготовленные специалисты, молодые специалисты, лица, не имеющие специального образования, и т. д.
    Схожей с курсами по содержанию обучения, технике подготовки и проведения является "Школа начинающего специалиста". Ее отличительная черта - акцент на темы, которые могут помочь молодому специалисту профессионально адаптироваться, подробнее изучить основы профессиональных знаний, получить навыки практической работы. По окончании занятий рекомендуется проводить собеседование со слушателями.
    Самая главная проблема организации внутрикорпоративного обучения, в том, что нет такого особого тренинга, который после проведения гарантировал бы компании рост экономических показателей. Тренера, который обещает увеличить объем продаж уже на следующее утро, нужно сразу же выпроваживать, чтобы сэкономить свое драгоценное время и время своей компании.
     Но с другой стороны, как считают большинство экспертов, применение закономерностей менеджмента и внедрение новейших идей, приобретенных в ходе обучения, может увеличить доходность бизнеса компании где-то в 2-3 раза. Учитывая данные показатели можно утверждать, что вложения в обучение и формирование развития персонала компании иной раз являются наиболее выгодной инвестицией капитала, чем, к примеру, затраты на всяческую рекламу или приобретение офисной мебели. Выиграет тот, кто извлечет выгоду из этой проблемы. 
     Организуя внутрикорпоративное обучение, персонал учится социальной компетенции, командной работе и сотрудничеству. Чтобы средства, вложенные в обучение, не были зря потрачены, и само обучение было эффективным, нужно отчетливо понимать следующие далее пять моментов:
     1) Цель, которую ставит перед собой компания, проводя обучение сотрудника.
     2) Цель, которую ставит перед собой сотрудник, получая обучение
     3) Каково содержание обучения. Какие знания получает сотрудник. Каковы качество и объем получаемых знаний.
     4) Что хочет получить компания от знаний, полученных сотрудниками.
     5) Как может компания определить уровень эффективности проведенного обучения.
     Если корпоративная культура придерживается высокому стандарту ценности обучения (т.е. сотрудники знают, что обучаться — престижно плюс очень перспективно), если компания в состоянии установить правильную систему "доступа" ко всему обучению и оказывает должное внимание к своим сотрудникам, которые в свою очередь ориентированны на самореализацию, на личностный и профессиональный рост, то отдача, за каждый вложенный на обучение рубль, будет,можно сказать, достаточно высокой.
    Семинар - особая, постоянно действующая форма групповых занятий по какой-либо теме. Семинары, как правило, объединяют однородные профессиональные группы сотрудников (заведующие филиалами, художественные руководители, заведующие клубами и т. д.). В программу семинара могут входить лекции, доклады, сообщения по обмену опытом, показательные мероприятия, обзоры литературы в рамках заявленной темы.
    Важным аспектом является диалог между обучающимися и ведущим семинара, который позволяет разносторонне рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей.
    Эффективность семинара зависит от умения ведущего создать в ходе занятия такую обстановку, такой микроклимат, который побуждает слушателей к активному участию в работе. Количество участников семинара, как правило, регламентируется. Семинары могут быть как однодневные, так и 2-3-дневные.
    Обучение на рабочем месте - данный метод предполагает разнообразные формы обучения через взаимодействие сотрудников и является легкодоступным и высокоэффективным. Он имеет большое значение для двух категорий сотрудников:
    ?    вновь пришедших в коллектив;
    ?   опытных, давно работающих в учреждении.
    Метод обучения на рабочем месте характеризуется непосредственным выполнением работы в обычной рабочей ситуации. Определяющим признаком является тот фактор, что обучение, как правило, организовано и проводится для конкретного учреждения и его сотрудников. На сегодняшний день этот метод становится все более востребованным. Причина его популярности заключается в следующих преимуществах:
    ?   позволяет экономить финансовые средства;
    ?    дает возможность увязывать содержание обучения с пожеланиями руководителей, а также контролировать усвоение материала;
    ?    полностью соответствует потребностям учреждения содержанием обучения. К его достоинствам также можно отнести такие свойства процесса обучения, как гибкость, адаптивность, эффективность, рецептурность.
    Однако при всех положительных сторонах у этого метода есть и недостатки:    
    ?    в ходе обучения имеет место контакт только с коллегами;
    ?  затрудняет честное и открытое обсуждение некоторых вопросов, что могло бы способствовать решению проблем в учреждении;
    ?    не позволяет получить новые импульсы к работе из-за отсутствия обмена опытом с сотрудниками других учреждений.
    При подготовке к проведению обучения на рабочих местах в первую очередь следует обратить внимание на ряд важных моментов:
    ?    обеспечение поддержки со стороны высшего руководства и линейных руководителей;                                                                               
    ? подготовку регламентирующих документов (приказы, положения, инструкции);
    ?    стимулирование труда менторов, коуч-консультантов;
    ?  повышение престижности работы в качестве инструкторов и наставников;
    ?    обеспечение условий, позволяющих успешно решать задачи по обучению на рабочих местах.
    Эффективность организации обучения на рабочих местах возрастает, если в организациях будут проводиться соревнования и конкурсы, призванные выявить лучших стажеров, инструкторов и наставников. Также этому способствуют регулярные совещания для обмена опытом и сбора предложений, направленных на выявление путей повышения эффективности обучения.
    Корпоративные тренинги – это совершенствование навыков персонала организации с целью его более плодотворной работы. 
     Человек, окончивший ВУЗ и получивший диплом, имеет ряд знаний по выбранной специальности. Однако они главным образом находятся в теоретической сфере. Чтобы стать высококлассным специалистом, ему придется пройти непростой путь, на котором необходимо будет постоянно учиться и совершенствоваться. Чтобы помочь ему в этом, существуют корпоративные тренинги. Они проходят в течение небольшого срока и построены на создании различных рабочих ситуаций для тренировки навыков сотрудников.
     Как правило, корпоративные тренинги рассчитаны на аудиторию не более двадцати человек. Они проводятся по программам, согласованным с руководителем организации, и направлены на получение сотрудниками конкретных знаний и умений.
     Корпоративные тренинги можно разделить на четыре основных блока.
     1. Проведение диагностики сотрудников перед тренингом, в результате чего происходит снятие психологического напряжения, а также определяются пробелы в знаниях и уровень подготовленности конкретного сотрудника в определенной области работы. Помимо этого, на данном этапе снимается страх перед обучением и перед контрольным экзаменом. Это достигается проведением разных опросов и тестов, собеседований, а также работы психолога.
     2. Создание индивидуальной программы по обучению каждого конкретного сотрудника. Производится на основе данных, полученных при проведении первого блока. Работа ведется без привлечения участников тренинга.
     3. Непосредственно сам процесс проведения тренинга. Направлен на повышение уровня корпоративной культуры сотрудников в целом, их способности к конкурентной борьбе, на получение новых, а также закрепление уже полученных профессиональных навыков и знаний. Сотрудников обучают правильным действиям в конкретной рабочей ситуации. Одной из форм обучения являются деловые игры.
     4. Контроль деятельности сотрудников по окончании тренинга. При этом закрепляются знания, полученные во время тренинга, производится оценка его эффективности, даются консультации работникам в случае необходимости.
    В современной практике используются такие формы обучения на местах, как наставничество, мастер-классы, творческие мастерские, коучинг, менторство, стажировки, ротация персонала и т. д. Каждая из этих форм обладает собственным педагогическим потенциалом.
    Мастер-класс. Форма, способствующая взаимодействию мастера, обладающего признанным авторитетом, и ученика. Мастер-класс обеспечивает передачу опыта путем прямого, комментированного показа приемов работы. По сути дела, это передача действующей технологии. Основная форма работы мастер-класса _ очная, включающая не только передачу мастерства, новых и уникальных технологий, но и теоретическую часть. Занятия в такой форме не предполагают фиксированного числа участников, а также выдачи дипломов и сертификатов. Мастер-классы проводятся для сотрудников, имеющих одинаковый уровень профессиональной подготовки и практических навыков, и могут быть однодневными, разовыми, но если технология объемна и трудоемка, возможна организация цикла занятий.
    Идентичной мастер-классу по содержанию и форме проведения является творческая мастерская, где также осуществляется демонстрация и обучение практическим навыкам. Разница этих методов состоит лишь в том, что данная форма представляет собой профессиональное объединение нескольких мастеров для подготовки и переподготовки специалистов, показа удачных методов работы, передачи опыта.
    Наставничество - одна из разновидностей форм обучения молодых сотрудников, способ передачи опыта, накопленного в учреждении. Наставник обучает своих подопечных без освобождения от основной работы. Основные преимущества наставничества:
    ?    индивидуальный подход к ученику, а также способ формирования желательный образ поведения обучаемого;
    ?    обучение непосредственно на рабочем месте;
    ?    регулярное общение с подопечным; и    контроль за действиями обучаемого;
    ?    согласование действий наставника и ученика;
    ?    доступность и неформальность общения. Использование такой формы обучения возможно, если в коллективе есть сотрудник, обладающий авторитетом, соответствующими знаниями, опытом, навыками обучения, определенным влиянием и, что немаловажно, имеющий желание заниматься наставничеством. Сдерживающим фактором в использовании такой формы является то, что наставник в основном передает "готовые решения" и "мудрость прошлого", что сковывает развитие новых инициатив. Но все же очевидно, что без возрождения института наставничества трудно добиться качественных результатов при обучении новых сотрудников.
    Близкой к наставничеству формой является коучинг. Коучинг - обучение отдельных лиц или небольшой группы, при котором опытный специалист в ходе личных бесед и наставничества шаг за шагом помогает обучающимся эффективно справляться с поставленными задачами при постоянном контроле. Эта методика предназначается для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личного роста. Основная особенность коучинга - помощь обучающемуся в поиске собственного решения, а не решение проблемы за него.
    От наставничества коучинг отличается тем, что он может быть направлен на реализацию планов не только в образовании и карьере, но и в межличностных отношениях, семье.
    Коуч-консультант не является специалистом в проблемной области, его задача - раскрыть возможности обучаемого; при этом коуч-консультантами могут быть только люди, чьи собственные навыки развиты до самого высокого уровня. Менторство. Слово "ментор" ассоциативно связывается со зрелым и опытным человеком, который дает советы или оказывает практическую помощь молодому и неопытному сотруднику. Эта форма похожа на коучинг, но рамки менторства шире. Если коучинг концентрируется на развитии навыков и передаче профессионального опыта, то менторство связано еще и с передачей знаний, взглядов. Надо отметить, что в качестве ментора того или иного лица не может выступать его непосредственный руководитель, а только представитель высшего управленческого звена. Учреждения, которые используют менторный подход в обучении персонала, получают максимальную выгоду от талантов, опыта и мудрости представителей управленческого звена.
    Стажировка _ индивидуальное обучение или обучение небольших групп в учреждениях культуры, способных передать позитивный опыт и высший образец мастерства. Стажировки используются для того, чтобы обучать специалистов новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы в будущем. Во время стажировки, которая может быть как кратковременной (несколько дней), так и долговременной (несколько недель или месяцев), обучающийся сотрудник наблюдает, как работают опытные специалисты, выполняет определенные задания под их руководством и по итогам обучения пишет отчет о результатах стажировки. Такую форму обучения рекомендуется использовать в работе с кадровым резервом.
    Должностная ротация персонала - форма, предполагающая перемещение специалиста с данного участка работы на другой внутри учреждения.  Цель - знакомство с другими направлениями работы, расширение профессиональных знаний, получение дополнительных навыков. Время пребывания в каждом подразделении обычно составляет от нескольких дней до года. Такая форма способствует налаживанию прочных деловых и личных связей, дает полное представление о работе учреждения, что особенно полезно для кандидатов на руководящие должности, и, кроме того, позволяет всесторонне оценить сотрудника: в процессе ротации легче выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны. Такая политика проводится не только с целью индивидуального развития, но и для стимулирования нового мышления и новых идей сотрудников. Должностная ротация позволяет снизить текучесть кадров, т. к. дает возможность сменить на время приевшуюся рутинную работу.
    Делегирование - одна из форм управления, когда руководитель передает часть своих полномочий и ответственность за их выполнение сотруднику, статус которого ниже. Это хорошая возможность для подчиненных получить новые знания и практический опыт. Единой формулы или модели такого управления не существует. Делегирование полномочий означает способность поделиться властью, не считая, что это подрывает позиции руководителя, возможность разрешить подчиненным проявить инициативу. Объем передаваемых полномочий зависит от следующих факторов:
    ?    срочность поставленной задачи;
    ?    готовность подчиненного к принятию полномочий;
    ?    желание руководителя разделить власть.
    По результатам делегирования рекомендуется сделать подробный анализ с соответствующими выводами.
    Кураторство - форма, в которой н.......................