Коммуникационный менеджмент алтайского государственного университета

     Коммуникационный менеджмент алтайского государственного университета
Введение
Глава 1. Коммуникационный менеджмент: теоретические положения и основные характеристики
1.1. Коммуникационный менеджмент и корпоративная идентичность
1.2. Этика коммуникационного менеджмента
1.3. Коммуникационный менеджмент в мультикультурной среде
Выводы по 1 главе
Глава 2. Коммуникационный менеджмент современного университета
2.1. Коммуникационный менеджмент в образовании
2.2. Музейно-выставочная деятельность Алтайского государственного университета как форма организации локальных связей
2.3. Деятельность кафедры инструментального исполнительства Алтайского государственного университета по эстетическому совершенствованию культурной среды Алтайского края
Выводы по 2 главе
Заключениек
Приложение











     Введение
     В настоящее время в связи с развитием гражданского общества формируется потребность развития инфраструктуры многоканальных социальных коммуникаций, направленных на развитие согласования и координации. С этим позволяет справиться коммуникационный менеджмент как самостоятельный вид специального менеджмента, осуществляющий познание и использование закономерностей обмена информацией, знаниями и интеллектуальной собственностью в процессе формирования и развития учебного процесса.
     Актуальностью темы исследованияявляется разработка новых подходов к управлению процессами в высшей школе, которые бы в максимальной степени отвечали требованиям постиндустриального рынка труда. Одним из инструментов формирования таких подходов может стать теория коммуникационного менеджмента, понимаемого как совокупность средств. Актуальность выбранной темы определяется и необходимостью формирования общественного мнения по приоритетным направлениям модернизации университета, а также поддержки репутации системы образования. Решение этих задач зависит от внедрения в практику новых форм и технологий управления социальными и духовными процессами коммуникативного пространства системы образования.
     В исследовании проблемы управления коммуникациями в системе образования мы опирались на теоретический аспект исследования социальной коммуникации, представленный в работах К.О. Апеля, Н. Лумана, М. Мак-Люэна, Э. Тоффлера, Ю. Хабермаса, Л.П. Буевой, Л.М. Земляновой, В.П. Конецкой, Г.Г. Почепцова, Е.П. Савруцкой и др.
     В предпринятой попытке рассмотреть феномен коммуникации в системе образования Алтайского Государственного Университета исходили из положений, опирающихся прежде всего на философию М.М.Бахтина, Н.А.Бердяева, М. Бубера, С.Л.Франка, Ф. Эбнера, В.Ф. Эрна и др., заложивших основы интерпретации культуры и образования XX в.
     Целью предлагаемой работы является рассмотрение особенностей управления коммуникационными процессами в Алтайском Государственном Университете.
     Данная цель достигается посредством реализации следующих задач исследования:
     1) определить теоретические проблемы научного изучения корпоративной идентичности;
     2) рассмотреть корпоративную идентичность как фактор, влияющий на формирование целостного и непротиворечивого имиджа Алтайского Государственного Университета;
     3) выявить внутренние факторы формирования корпоративной идентичности Алтайского государственного университета;
     4) проанализировать коммуникационный менеджмент Алтайского Государственного Университета на примере музейно-выстовочной деятельности университета и деятельности кафедры музыкального исполнительства.
     5) изучить научную литературу и проанализировать взгляды ведущих уч?ных по актуальным проблемам коммуникации, коммуникационного менеджмента, процессам управления в организации;
     Объект исследования - управленческие и связанные с ними социальные, а также еще институциональные и другие отношения, которые возникают в процессе управления коммуникацией в системе образования.
     Предмет исследования – коммуникационный менеджмент Алтайского Государственного Университета.
     Теоретико-методологическую базу исследования составили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященных самому широкому кругу проблем, связанных, как напрямую, так и опосредованно, с темой данной	 работы. Выводы работы базируются на принципах междисциплинарного подхода и опираются на достигнутые результаты ряда конкретных наук и эмпирические материалы психологов, педагогов, социологов и т.д.
     Общенаучные методы дополняются методом актуализации, который дает возможность акцентировать внимание на ряде проблем современной системы образования и предложить способы их решения в свете современных цивилизационных процессов.
     Научная новизна. Работа содержит ряд новых положений, к числу которых относятся следующие:
     - рассмотрены основные подходы к проблеме коммуникации под углом зрения разработки концепции управления информационно-коммуникативными процессами, т.е. коммуникационного менеджмента в системе образования;
     - доказывается, что коммуникационный менеджмент выполняет информационно-коммуникативную функцию в регламентации коммуникативных процессов современной системы образования;
     - обосновывается необходимость исследования роли коммуникативных факторов мотивации деятельности человека в контексте реализации основных положений культуроцентристской парадигмы системы образования;
     - выявлена культуро- и системообразующая роль коммуникационного менеджмента, используемого в сфере образования с целью повышения эффективности инновационных технологий управления учебно-воспитательным процессом.
     Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ходе диссертационного исследования результаты могут быть использованы в практике управления образовательными учреждениями различных видов и типов, в организации учебно-воспитательного процесса в общеобразовательном учреждении. Выводы, сделанные в работе могут способствовать выработке новых подходов к решению проблем, стоящих как перед системой образования в целом, так и отдельного образовательного учреждения в частности.
     Положения, выносимые на защиту:
     1) необходимость разработки теории и практики управления коммуникациями (коммуникационного менеджмента) в области образования определяется резким увеличением и усложнением форм связей образовательных учреждений с общественностью;
     2) упорядочение и стабилизация коммуникативного пространства системы образования обеспечивается использованием многообразия коммуникативных технологий управления коммуникациями, благодаря чему возможно осуществление преемственности и поступательного развития в культурно-коммуникативном процессе функционирования рассматриваемой системы;
     Теоретическая значимость работы состоит в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы для дальнейшего развития концептуальных знаний при изучении проблем, возникающих в ходе реформирования системы образования в свете современных цивилизационных процессов.
     Полученные выводы и положения, разработанные путем обобщения основных философских подходов к феномену коммуникации, а также анализу места и роли коммуникационного менеджмента в упорядочении и стабилизации коммуникативного пространства системы образования, раскрывают особенности влияния коммуникаций в сфере образования и культуры на коммуникационные процессы современности в целом.
     Данная работа состоит из двух глав (предваряемых «Введением»). В первой главе рассматривается само явление коммуникационного менеджмента. Во второй главе представлен анализ системы коммуникационного менеджмента в современном университете.

     
     

     Глава 1. Коммуникационный менеджмент: теоретические положения и основные характеристики
     1.1. Коммуникационныйменеджментикорпоративнаяидентичность
     Теоретической базой коммуникационного менеджмента являются основы менеджмента, теория организации, организационное поведение. Возросшая роль коммуникативных взаимодействий в функционировании и развитии современных организаций выдвигает на первый план проблему управления коммуникациями как внутри организации, так и между организацией и ее средой с целью проведения оптимально благоприятных для организации коммуникационных процессов. Эффективные коммуникации на практике являются основным необходимым условием успешного достижения стоящих целей и задач.
     Вне зависимости от того, к какому именно типу принадлежит та или иная организация, необходимым условием ее существования является координация совместной деятельности работников для достижения поставленных целей. Это требует хорошо отлаженной системы приема, передачи и переработки информации. Для того чтобы управленческие мероприятия были эффективными, а результат деятельности соответствовал ожиданиям, необходима развитая система коммуникаций, обеспечивающая синхронность и точность понимания передаваемого. Термин «коммуникация» происходит от лат. «communis» – общее: передающий информацию пытается установить «общность» с получающим информацию. Основные различия коммуникаций заключаются в их структурных и процессуальных характеристиках:
      1) Согласно определению Д.П. Гавра, коммуникации в широком смысле слова рассматриваются как процессы социального взаимодействия, взятые в их знаковом контексте. Отсюда коммуникация может быть определена как передача не просто информации, а значения или смысла с помощью символов; 2) Л.В. Ивановская определяет коммуникации в социальном контексте как процесс обмена информацией и передачи сведений между двумя людьми или в группе людей. Коммуникации – это важнейшее связующее звено между руководителем и его подчиненными, между руководителями одного уровня, между организацией и внешней средой.
     Взаимодействуя друг с другом, включаясь в процесс общения, люди обычно преследуют конкретные цели. К основным целям коммуникации обычно относятся следующие:
1) обеспечение эффективного обмена информацией (прием и передача) между субъектами и объектами управления;
2)  совершенствование межличностных отношений в процессе обмена информацией;
3)  создание информационных каналов для обмена информацией между отдельными сотрудниками и группами и координации их задач и действий;
4)  регулирование и рационализация информационных потоков в рамках организации и за ее пределами; 
5)  формирование умений и навыков для успешной социокультурной деятельности; 
6)  формирование отношения к себе, к другим людям, к обществу в целом; 
7)  обмен деятельностью, инновационными приемами, средствами и технологиями; 
8)  изменение мотивации поведения; 
9) обмен эмоциями. 
Коммуникации в организации или в группе выполняют ряд значимых функций: 
1) информативную функцию – передачу сведений, предоставление необходимой информации для принятия решений; 
2)  мотивационную функцию – побуждение сотрудников к лучшему исполнению задач, используя убеждение, внушение, просьбы, приказы и т. д.; 
3) контрольную функцию – отслеживание поведения сотрудников различными способами на основе иерархии и формальной соподчиненности; 
4) экспрессивную функцию – способствование эмоциональному выражению чувств, переживаний, отношения к происходящему и возможность удовлетворять социальные потребности. 
Коммуникации представляют собой сложные, динамичные и воспроизводящиеся явления, которые могут рассматриваться как действие, взаимодействие и процесс. В зависимости от перечисленных подходов и различаются модели коммуникаций.
     Коммуникация как действие (единовременный акт) – это процесс передачи сообщения от источника к получателю с целью изменить поведение последнего. Она ориентирована на выполнение ряда операций, обеспечивающих передачу определенной информации от одного субъекта к другому. В этой модели источник разрабатывает послание, состоящее из символов. Символы затем превращаются в сигналы, или кодируются.
     Сигналы посылаются через каналы для получателя, который их раскодирует, или интерпретирует. В этой модели нет места обратной связи, т. е. коммуникация понимается как одностороннее действие.
     Различают следующие классификации коммуникации. По характеру восприятия информации коммуникации делятся на: 
     1) прямые, или целевые (в которых цель сообщения заложена в его тексте); 
     2) косвенные (в которых информация заложена, скорее, «между строк»); – смешанные. 
     По взаимодействующим сторонам коммуникации можно разделить на две основные категории: организационные и межличностные коммуникации. Организационные коммуникации – это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации и передачи сведений большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Данный вид коммуникаций служит необходимым инструментом в координации деятельности по всей вертикали и горизонтали управления, позволяет получать необходимую информацию. Организационные коммуникации делятся на две большие группы: внешние и внутренние. К «внешним» относятся коммуникации, представляющие собой информационное взаимодействие с внешней средой. Сюда входят средства массовой информации, органы государственного регулирования и т. п. К «внутренним» относятся вертикальные и горизонтальные коммуникации. К горизонтальным относятся коммуникации между подразделениями одного уровня управления (отделы, службы, подразделения). Между ними устанавливаются равноправные отношения, отношения координации действий. Коммуникации по вертикали (между уровнями управления) подразделяются на коммуникации по нисходящей (от руководителя к исполнителю) и восходящей линии. По нисходящей передается информация о принятых решениях на высших уровнях (текущие задачи, конкретные задания, рекомендации). Эта информация может передаваться из одного уровня на другой вплоть до исполнителей. По восходящей передается информация о выполнении задач, мероприятиях в подразделениях, различные сведения и т. д. 
     Коммуникационный менеджмент в образовании: математическая модель университета с направленным формированием обучения в горизонтальных группах обеспечивающих контроль над информационными потоками и регулирующих воздействие указанных потоков на социум и/или отдельные институции, в частности, высшую школу. Очевидно, что любая формализация ведет к упрощению социального процесса. Действительно, процесс обучения как таковой можно рассматривать как частный случай межличностной коммуникации, что позволяет использовать методы коммуникационного менеджмента для решения сформулированной выше задачи. Существующие методики обучения подразделяются на два обширных класса: вертикальное и горизонтальное обучение. К первому классу относятся практически все традиционные педагогические методики, использующие как аудиторные, так и внеаудиторные занятия. Второй класс предполагает приобретение компетенций обучающимися за счет общения между собой. Эффективность горизонтального обучения (peertraining) доказана в многочисленных работахЮсуфбековой Н.Р.,которые характеризуют вклад горизонтального и вертикального обучения. Также не были проанализированы возможности направленного стимулирования горизонтального обучения за счет использования средств коммуникационного менеджмента. 
     В процессе социологического исследования коммуникационных процессов выработались различные модели социальной коммуникации. Широкое признание и распространение получила линейная модель коммуникации, разработанная известным американским социологом Г. Лассуэлом (1902-1978) и включающая пять элементов: 
     1) кто? (передает сообщение); 
     2) что? (передается); 
     3) как? (осуществляется передача); 
     4) и кому? (направлено сообщение); 
     5) с каким эффектом? 
В лассуэлловской модели, таким образом, выделяются следующие компоненты коммуникационного процесса: 
1) источник коммуникации (коммуникатор, т.е. отправитель сообщения); 
2) сообщение (содержательная сторона коммуникаций); 
3)  канал (способ и средство передачи сообщения); 
4)  аудитория (адресат, мишень); 
5)  эффективность (уровень передачи и приема интенций). 
Г. Лассуэл выделил три основные функции коммуникации как процесса по своей сути управленческого: 
     1) информативную, или инструментальную, которая проявляется в циркуляции информации и упорядочении информационных потоков;
     2) интегративную, выраженную в обеспечении связи между различными видами человеческой деятельности, организации обмена деятельностью между людьми и группами;
     3) дестабилизирующую, направленную на создание условий для социальной напряженности и конфликтности в обществе;
     4) культурологическую, проявляющуюся в обеспечении преемственности развития материальной и духовной культуры, трансляции накопленного опыта;
     5) экспрессивную - возбуждение или изменение характера эмоциональных переживаний; 
     6) контактную - установление и поддержание коммуникативного контакта; 
     7) регулятивную - социализация и воспитание, социальный контроль, внедрение социальных норм.
     Корпоративная идентичностьвысших учебных заведений, как особого социального института,уже стала предметом научно-исследовательского интереса в социологии. В научной литературе она рассматривается преимущественно в социально-психологическом контексте.
     Идентичность – одна из характеристик, которая позволяет увидеть динамику личностного развития, составить представление о том, каким образом наращивается «Я-концепция», как опыт, который находится вне человека, переходит (принимается, отторгается и т. д.), а в результате становится некоторыми четко обозначенными образами в рамках «Я-концепции». Про идентичность говорят, что это следы нашего взаимодействия, это отраженная принадлежность. Фактически речь идет об еще одном языке описания, который позволяет более точно характеризовать личность, ее динамическую сущность. Не случайно этот термин достаточно молод.
     Природа идентичности парадоксальна: о самом себе человек или группа узнают от других, их мнение используется для определения границ и актуальных характеристик своего «Я на самом деле». Отражая переход социального в индивидуальное, идентичность вырастает из «Мы» и «Они». Ее во многом определяют те взаимоотношения и взаимодействия, в сети которых человек растет и которые в дальнейшем сам формирует. Сходство с группой (группами), характеристики подобия акцентируется в социальной (социокультурной) идентичности, отличительные подчеркиваются в личностной идентичности.
     Наряду с идентичностью личности выделяют групповую идентичность (идентичность группы или более широких сообществ, таких как нации, общества, цивилизации). Мы можем говорить о групповой идентичности, имея в виду основные правила ориентации и поведения людей, управляющих их взаимоотношениями и общением членов группы. Вариантом групповой идентичности выступает корпоративная идентичность. Этим понятием обозначают принадлежность сотрудников к организации на психологическом уровне через разделение целей и ценностей организации и соотнесение их со своей внутренней картиной мира.
     Корпоративную идентичность образовательного учреждения следует отличать от его имиджа. Последний сориентирован на формирование заранее оговоренного представления о данном образовательном учреждении у представителей внешней среды. Корпоративная идентичность образовательного учреждения решает более широкий круг задач:
     1) позволяет привлечь родителей и учащихся;
     2) позволяет представителям среды составить определенное представление о данном учреждении (в данном контексте имидж образовательного учреждения выступает производной от его корпоративной идентичности);
     3) может стать средством интеграции различных образовательных учреждений, разделяющих базовые позиции и стремящихся к единой (сходной) корпоративной;
     4) обеспечивает члену организации чувство принадлежности к профессиональному и социокультурному сообществу.
     Наличие у профессорско-преподавательского состава, студентов, непедагогических работников образовательного учреждения корпоративной идентичности означает, что они не только осознают идеалы организации, четко соблюдают принятые в ней правила и нормы поведения, но и принимают корпоративные ценности. Они ассоциируют себя с организацией, рассматривают свою жизнь во взаимосвязи с жизнью университета, опираясь на принципы и нормы, принятие в данной организации. В этом случае общекорпоративные ценности становятся индивидуальными ценностями члена сообщества, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Корпоративная идентичность рождает у работника чувство «Мы», которое улучшает отношение к самому себе, повышает самооценку и способствует удовлетворению потребности в защищенности.
     Будучи частью организационной культуры, корпоративная идентичность зачастую сводится к набору артефактов, поскольку ее традиционными внешними выразителями служат названия, символы, знаки, логотипы, мифы, ритуалы и т. п. Казалось бы, создай необходимый визуально-коммуникативный ряд, и корпоративная идентичность обеспечена. Но это далеко не так.
     Выделяют три этапа в формировании корпоративной идентичности:
     Первый – семантический (когнитивный): изучение и осмысление истории организации, разработка ее идеологии, определение на этой основе стратегических направлений развития и изменений в сочетании с сохранением устоявшегося, традиционного.
     Второй – синтаксический: выработка языка (сленга), появление мифов, баек, героев, укоренение типичных вербальных образов и зрительного ряда, описывающих и выражающих корпоративную идентичность.
     Третий – прагматический (деятельностный): реализация корпоративной идентичности, программ и мероприятий, ее поддерживающих и развивающих. 
     Корпоративная идентичность может быть сформирована как минимум двумя путями. Первый, самый простой, характерен для большинства современных образовательных учреждений. В них отсутствует целенаправленная «политика идентичности». Корпоративная идентичность складывается в результате естественного обмена и интеграции представлений преподавателей, непедагогических работников, учащихся, в отдельных случаях родителей о сообществе, которое фактически и составляет ядро этих образовательных учреждений. В подобных случаях корпоративная идентичность аккумулирует различные, плохо согласованные, зачастую противоречащие друг другу характеристики. 
     Второй путь достаточно кропотлив. Коллективу высшего учебного заведения предстоит достаточно долго консолидировать видение характеристик университетского сообщества, проявляющихся в повседневной жизни. Корпоративная идентичность образовательного учреждения в данном случае будет иметь определенную целостность и непротиворечивость. В данном случае вполне осознанно субъекты воспитательной системысоздают одну из необходимых интеграционных характеристик, обеспечивающих целостность.
     Многие исследователи при изучении корпоративной идентичности сотрудников организаций выделяют различные объекты и уровни идентификации. В качестве таких объектов называются профессия, карьера, команда и организация в целом, в качестве уровней - персональная корпоративная идентичность, идентичность с группой, идентичность с организацией в целом. При этом исследователи подчеркивают, что эти уровни постоянно меняются в зависимости от контекста(Крылов А.Н.).
     Корпоративная идентичность сотрудников российских организаций становится предметом отечественных научных исследований в конце 90-х гг. XX в. В центре внимания исследователей оказались такие вопросы, как: 
     1) понятие корпоративная идентичность (А.Н. Крылов, Н.Ю. Пименова, В.В. Ермолаев, H.A. Бардякова, Е.А. Дагаева, A.B. Кошарный); 
     2) объекты корпоративной идентификации (С.А. Липатов, А.Н. Крылов); 
     3) структурные компоненты корпоративной идентичности (Г.М. Андреева, В.А. Ядов, Е.А. Дагаева, A.B. Кошарный); 
     4) функции корпоративной идентичности (С.А. Дроздова, А.Н. Крылов); 
     5) типология корпоративной идентичности (A.B. Кошарный); 
     6) факторы и процесс формирования корпоративной идентичности сотрудников организаций (А.Н. Крылов, С.А. Липатов, Е.В. Бушуева, О.В. Жилкина, Н.Ю. Пименова, Ф.И. Шарков, Т.Скворцова, И. Стернин, А.Фисун, В.В. Ермолаев, H.A. Бардякова).
     Отечественные ученые при изучении корпоративной идентичности выделяют различные объекты идентификации. В частности, они обращает внимание на то, что сотрудники идентифицируют себя как с различными социальными группами в рамках организации, так и с организацией в целом. При этом они обращают внимание на взаимосвязь корпоративной идентификации с характером межгрупповых отношений в организации, стилем руководства и типом организационной культуры (С.А. Липатов).
     При изучении корпоративной идентичности российских организаций одни исследователи в ее структуре выделяют когнитивный, аффективный.
     Внимание отечественных исследователей привлекает также вопрос о функциях корпоративной идентичности сотрудников организаций. Одни из них считают, что основными ее функциями являются интеграция самопредставлений, самооценок и индивидуальных ценностей в единую структуру, а так же саморазвитие, которое предполагает стимулирование личностной, профессиональной и культурной самореализации(С.А. Дроздова).
     Эффективность коммуникаций вузовской корпорации во многом зависит от умелого выбора коммуникационных инструментов.
     Вуз по праву может считать себя корпорацией, поскольку интеллектуальный его ресурс – «это совокупность активных равноправных деятелей, имеющих общий интерес и цель, идентифицирующих себя как объединение. Такое объединение может четко функционировать и развивать при наличии определенной цели, сформулированной в достаточно сжатой и емкой форме – того, что в теории и практики связей с общественностью принято называть миссией» (Алексеев, 2005, с. 33).
     Эффективность коммуникаций вузовской корпорации, как внутренних, так и внешних, во многом зависит от умелого выбора коммуникационных инструментов. Одним из основных инструментов формирования имиджа вуза(Мурзин, 2005, с. 97). Крупные российские вузы сегодня, разрабатывая стратегию своего развития, учитывая свой потенциал и планируя свою дальнейшую деятельность, сталкиваются с необходимостью формулирования основных целей, которые направлены на реализацию главной задачи образовательного учреждения – предоставление качественных образовательных услуг (Алексеев, 2005, с. 34).
     1.2. Этика коммуникационного менеджмента
     Этика (греч. ethika, от греч. ethos — привычка, нрав) — философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни — в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях. В последние годы наметился поворот к прикладной этике (биоэтика, этика науки, этика бизнеса), т. е. к «профессиональной этике».
     В случае если говорить об этике менеджмента, то речь идет о нормах поведения менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику.
     Этика менеджмента — наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания — цели и средства, используемые для их достижения теми и другими.
     Современный менеджмент оказывает влияние на общество — на направление его развития, культуру, систему духовных ценностей, устремлений, на систему оценки образа жизни, уровня жизни и пр. 
Уровень этичности поведения, поступков отдельных членов общества и всего общества в целом зависит, таким образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института? которым является в XXI в. менеджмент.
     Система деловой этики вуза включает в себя специфические условия, факторы, связи, взаимодействия субъектов образования, основанные на реализации моральных ценностей и моделей делового этикета. Создание и культивирование морально-этических принципов может быть глубоким только при условии наличия в вузе своеобразной инфраструктуры, взаимоотношений компонентами которой групп интересов выступают и культура.
     В условиях академического капитализма стало очевидно, что направление организационных изменений вузов в целом совпадает с организационными изменениями, происходящими в современных крупных корпорациях. 
     Необходимость совершенствования системы высшего образования в России в настоящее время является одной из первоочередных задач для государственной власти, профессионального сообщества работодателей, работников собственно образовательной системы. С переходом к рыночным отношениям образование все чаще рассматривается как важный экономический ресурс, обеспечивающий успешную самореализацию, социальную мобильность, материальное обеспечение.
     Рассматривая вуз как социальную корпорацию и роль деловой этики как механизма социального управления вузом необходимо выявить формы и методы институциализации стандартов деловой этики в практику функционирования вуза. 
     Принципы и этические нормы коммуникационного менеджмента - это основные исходные научно-обоснованные положения, определяющие систему и порядок работы по воздействию на коммуникационный процесс, организацию информационной деятельности и всей работы по управлению общественными отношениями. Эти принципы вырабатывались многолетней практикой менеджеров ПР, нашли свое юридическое закрепление в ряде документов международных и российских организаций: 
     -Кодексе профессионального поведения международной ассоциации ПР (ИПРА),принятом в Афинах в 1965 г.; 
     - Европейском кодексе профессионального поведения в области ПР (Лиссабонский кодекс), 
     -Кодексе профессиональной этики союза профессиональных журналистов (США), 
     - Декларации профессиональных и этических принципов в области связей общественностью, принятой Российской ассоциацией по связям с общественностью в ноябре 1994 года, 
     -Хартии принципов сотрудничества и конкуренции на российском рынке услуг по связям с общественностью, принятой летом 1997 года и др. 
     Синтезируя эти документы, применительно к задачам коммуникационного менеджмента, можно в качестве назвать такие принципы: 
     1. необходимо выражать интересы общества и уважать достоинство человека; 
     2. не наносить ущерб репутации средствам массовой информации (СМИ); 
     3. развивать средства и формы общения, которые, способствуя свободному потоку необходимой информации, позволяют каждому члену общества, в котором он живет, чувствовать себя в полной мере информированным и быть уверенным в своем собственном участии и своей ответственности, а также чувствовать свою солидарность 
     4. при любых обстоятельствах предоставлять всестороннюю и правдивую информацию об организации, в которой работает сотрудник ПР; 
     5.  способствовать установлению нравственных, психологических и интеллектуальных условий для диалога в истинном понимании этого слова; 
     6. любые попытки обмануть общественное мнение или его представителей запрещаются. Необходимо говорить правду. Пусть люди знают, что происходит; 
     7. необходимо прислушиваться к потребностям интересам населения, держать высшее руководство и других служащих в курсе того, какова реакция общественности на продукцию, политику и действия компании; 
     8. прогнозировать реакцию общественности и избегать действий, вызывающих трудности. Важно думать о завтрашнем дне, заботясь о репутации; 
     9. корпоративные связи – функция менеджмента. Ни одно стратегическое решение не может выполняться до тех пор, пока не будет определено его влияние на связи с внутренней и внешней общественностью. 
     Как свидетельствует опыт, для людей связанных с управлением общественными отношениями необходимы следующие навыки: 
     1. технические – знание методов, процедур и техник реализации процесса коммуникационного менеджмента; 
     2. концептуальные – общая аналитическая способность, логичность мышления, генерация идей, способность анализировать события и предвосхищать изменения; 
     3. навыки межличностного общения – понимать чувства, мотивы людей, способность устанавливать и поддерживать отношения с людьми, влиять на людей; 
     4. управленческие навыки – способности к постановке целей, планированию, делегированию, организации, руководству, мониторингу, проведению собраний и совещаний и др.
     Современные тенденции и темпы развития показывают, что информационно-коммуникационное пространство России переживает период существенных изменений. Возникают совершенно новые феномены, прежде никогда не существовавшие: социальные сети, блоги, индивидуальные масс медиа. Влияние на общественное мнение превращается в значимый сегмент мировой экономики и весомый фактор развития социально-политических систем. 
     Этика коммуникационного менеджмента — наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания — цели и средства, используемые для их достижения теми и другими. Современный менеджмент оказывает влияние на общество — на направление его развития, культуру, систему духовных ценностей, устремлений, на систему оценки образа жизни, уровня жизни и пр. Уровень этичности поведения, поступков отдельных членов общества и всего общества в целом зависит, таким образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института, которым является менеджмент.
     Занятие таким трудом, как менеджмент, предполагает высокий уровень образования, профессионализм, достаточно высокую оплату труда. Все это делает важность моральной, этической стороны деятельности бесспорной. Любое действие, поступок имеют не только сиюминутный эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями, в течение некоторого времени, он формирует комплекс моральных устоев окружающих его людей: подчиненных, потребителей (клиентов или покупателей), поставщиков и даже конкурентов.
     Если говорить о внешней среде, то формирует стандарты отношений с конкурентами, поставщиками, деловыми партнерами и пр. В связи с этим современный менеджер должен сам показывать образцы нравственно безукоризненного поведения и воспитывать те же качества у своих подчиненных и у партнера. В конце концов, от нас самих зависит, каким языком разговаривают с нами люди.
     Этичность действий работников определяется двумя группами факторов: 
     1. Комплекс этических устоев, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что есть добро и зло, т. е. свой собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу он не выполнял. 
     2. Требования, которые приданы человеку извне: это может быть этический кодекс организации, где человек работает, правила внутреннего распорядка, устные.......................