Коллективный договор и повышение его роли в регулировании социально–трудовых отношений на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«Забайкальский государственный университет»
(ЗабГУ)
Заочный факультет 
Кафедра управления персоналом





ВЫПУСКНАЯ
КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА


На тему: Коллективный договор и повышение его роли в регулировании социально–трудовых отношений на предприятии Строительно – монтажный трест № 15 филиала ОАО «РЖДстрой»







Выполнил: студент гр.  УПз-10
Захарова Т.В.
Руководитель ВКР: Яцечко Л.А.













Чита
2016

СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………..……….3
1. Теоретические положения заключения коллективного договора
1.1 Коллективные договорные соглашения в России: исторический аспект....6
1.2 Юридические основы составления коллективного договора…………….9
1.3 Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений…………………………………………13
1.4 Система внутреннего контроля как фактор повышения роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений………………………………………………………………………16
2. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой» 
2.1 Общая характеристика объекта исследования……………………………22
2.2 Система социально-трудовых отношений в СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой»……………………………………………………………………25
 2.3 Анализ влияния коллективного договора на систему социально-трудовых отношений в СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой»………………………37 
3. Совершенствование коллективного договора на предприятии СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой» 
3.1. Совершенствование механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой»…………………………………………………………………….45 
3.2. Качественное улучшение содержания коллективного договора на предприятии СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой»………………………...48
Заключение………………………………………………………………………52
Список использованной литературы…………………………………………57
Приложения











     Введение
     
     Право человека на труд относится к основным правам, а состояние законодательства и реального положения дел в области реализации данного права не только является показателем уровня развития общества, но и непосредственно воздействует на его нравственность и экономическую эффективность.
     Отношения в сфере труда нуждаются в правовом регулировании. Уровень развития общества во многом определяется эффективностью правового регулирования общественных отношений.
     Эффективное функционирование рынка труда требует согласования интересов субъектов рыночных отношений, разрешения существующих конфликтов между сторонами договорного процесса. Поэтому все большее значение приобретает институт коллективной договорной системы регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками.
     Законодательство РФ дает участникам трудовых отношений право не только разрешить все возникающие противоречия, но и активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.
     Коллективный договор является локальным нормативно-правовым актом, который регламентирует трудовые отношения между работниками и работодателем, исходя из специфики конкретной организации. Коллективный договор является актом прямого участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников предприятия, в создании локальных норм трудового права и в непосредственном управлении организацией.
     Таким образом, актуальность темы выпускной квалификационной работы «Коллективный договор и повышение его роли в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии Строительно-монтажный трест № 15 филиала ОАО РЖДстрой» обусловлена тем, что на современном этапе в коллективный договор может обеспечить устойчивые отношения между работодателем и коллективом работников, четко регламентируя права и обязанности сторон.
     Кроме того, коллективный договор обладает средствами стимулирования трудовой активности работников. С учетом экономических возможностей предприятия этот документ может побудить интерес работников к творческому и производительному труду посредством установления моральных и материальных стимулов.
     Объект исследования - Строительно-монтажный трест № 15 филиала ОАО РЖДстрой.
     Предмет исследования – коллективный договор в системе социально-трудовых отношений в организации. 
     Цель выпускной квалификационной работы состоит в комплексном исследовании теоретических и практических аспектов роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношении в организации.
     Данная цель обусловлена на выполнение ряда задач:
     - рассмотреть исторический аспект коллективных договорных соглашений в России;
     - изучить юридические основы составления коллективного договора;
     - определить социальную и экономическую роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений;
     - охарактеризовать систему внутреннего контроля как фактора повышения роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений;
     - дать общую характеристику объекта исследования (Строительно-монтажный трест № 15 филиала ОАО РЖДстрой);
     - рассмотреть систему социально-трудовых отношений в СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой»;
     - проанализировать влияние коллективного договора на систему социально-трудовых отношений в СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой»;
     - определить направления совершенствования механизма коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой»;
      - разработать предложения по качественному улучшению содержания коллективного договора на предприятии СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой».
     Относительная научная новизна данного исследования заключается в комплексном анализе коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в социальном аспекте.
     Теоретическую базу исследования составили научные труды по проблеме исследования таких авторов, как Анисимов А.Л.,  Алиев И.М., Бородин И.И., Быков В.М., Гейц И.В., Генкин  Б. М., Горелов Н.А., Ворожейкин И. Е., Дейнека А.В., Беспалько В.А., Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А., Волгин Н.А., Одегов Ю.Г., Свистунов В.М., Ясакова Н.Н. и др.
     Методы исследования: анализ научно-методической литературы; сопоставление; сравнение; классификация данных; обобщение;  цитирование; математические и статистические методы обработки данных.
     Логическая структура исследования обусловлена его целью и задачами, выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной части (три главы), заключения, списка использованных источников и приложений.
     В первой главе основной части изучены теоретические основы заключения коллективного договора, вторая глава посвящена анализу регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в «СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой», в третье главе на основе проведенного анализа разработаны предложения по совершенствованию коллективного договора на предприятии СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой», в заключении представлены общие выводы по теме работы.
     

         1. Теоретические положения заключения коллективного договора
     1.1 Коллективные договорные соглашения в России: исторический аспект
     
     Коллективные договоры как инструмент регулирования трудовых отношений впервые появились в начале 19-ого века в Великобритании, США, Франции, Германии и ряде других государств, уже в конце 19-ого - начале 20-ого веков в европейский странах коллективно-договорная практика стала носить постоянный характер. Коллективные договора получили юридическое признание в большинстве стран мира, представляя собой одно из важнейших средств правового регулирования трудовых и социально-экономических отношений1.
     Предпосылки формирования социального партнерства как модели взаимодействия государства, работодателей и работников стали формироваться в России лишь в начале 20-ого века, игнорирование проблем рабочего класса, расплывчатость норм фабричного законодательства - эти и многие другие факторы тормозили формирование социально-партнерских отношений.
     Толчком к становлению коллективно-договорных отношений послужил рост стачечного движения в России в начале 20-ого века, который был вызван экономическим кризисом. Была осуществлена легализация коллективных трудовых прав - права на коалицию, права на забастовку, как средство защиты коллективных интересов; проведена законодательная регламентация вопросов создания и деятельности профессиональных обществ работников и работодателей. 
     Первые в России коллективные договоры начали заключаться в период революционной ситуации в 1904-1905 годах на предприятиях металлургической промышленности в Петербурге.
     Для согласования условий коллективного договора создавалась смешанная комиссия из представителей союза рабочих и союза предпринимателей. Нормативное значение коллективного договора состояло в том, что рабочие получали заработную плату по тарифу, установленному коллективным договором, и работали оговоренное в договоре количество часов в день, а за сверхурочные работы получали дополнительное вознаграждение в размере, указанном в договоре .2
     После Октябрьской революции в развитии коллективно-договорных отношений произошел качественный скачок. После длительного перерыва была возобновлена практика заключения коллективных договоров и Декретом СНК РСФСР от 02.07.1918 г. осуществлено их правовое опосредование. 3
     Коллективно-договорные отношения были юридически закреплены и первым Кодексом Законов о Труде 1918 г., который устанавливал обязательность тарифных положений, регламентирующих условия труда, но особых изменений в законодательную регламентацию коллективных трудовых отношений не внес. 
     В условиях военного коммунизма, практика заключения коллективных договоров стала угасать. Это было связано с тем, что характерная для этой исторической эпохи система централизованного регулирования производства исключала возможность коллективно-договорных соглашений об условиях труда. Коллективно-договорной метод был заменен методом централизованного государственного нормирования.4 
     Переход государства от политики военного коммунизма к новой экономической политике (НЭП) стал периодом возобновления применения коллективного договора на практике. 
     В конце 20-х годов 20-го века в России значительно усиливаются централизованные начала в управлении, в том числе и в регулировании трудовых отношений. Свобода коллективных договоров ограничивается лимитами, устанавливаемыми вышестоящими хозяйственными и профсоюзными органами, и определяющими рост заработной платы, размеры повышения производительности труда, снижения себестоимости, затраты на жилищное, культурное строительство, на мероприятия по охране труда.
     Начало 30-х годов 20-ого века ознаменовалось постепенным свертыванием заключения коллективных договоров на предприятиях, а с 1935 г. они вообще перестали заключаться. Практика заключения коллективных договоров возобновилась лишь после окончания Великой Отечественной Войны, а именно в 1947 году.
     В Советском Союзе коллективный договор рассматривался как морально-политический документ, имеющий, больше, идеологическое, чем юридическое значение, главной целью которого являлось успешное выполнение установленного для предприятия плана. Нормативная часть состояла в основном из воспроизведения нормативных актов органов государственной власти, сам коллективно-договорной процесс имел формальный характер.
     В дальнейшем, экономическая реформа 60-х годов 20-ого века и расширение прав предприятий позволили усилить роль коллективных договоров (Постановления от 06.03.1966 г. СМ СССР и ВЦСПС «О заключении коллективных договоров на предприятиях»). И как следствие появились взгляды на коллективный договор как на форму непосредственного участия трудовых коллективов в решении вопросов производственной, социальной и духовной жизни предприятия. Однако, на практике более половины содержания договоров периода с 1960 годов  по 1980 годы составляли правила, установленные в централизованном порядке.
     Дальнейшее развитие социально-партнерских отношений в России в 90-х годах 20-ого века происходит в условиях острого кризиса всей системы общественных отношений. Переход к рыночной экономике обусловил изменение подходов к правовому регулированию трудовых отношений. На смену Кодексу Законов о Труде  РСФСР от 1971 года пришел Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором заложено понимание социального партнерства как механизма, который способствует нахождению компромиссных решений с учетом интересов и всех сторон трудовых отношений (работодателей и работников).5 
     Таким образом, можно сделать вывод, что развитие коллективно-договорных отношений в России происходило под влиянием резких политических изменений. Основная регулирующая роль в трудовых отношениях принадлежала государству  на протяжении большей части 20-ого века. Восстановление самостоятельности условий заключения коллективного договора обусловлено переходом к рыночной экономике.
     
     1.2 Юридические основы составления коллективного договора
     
     Согласно п.1 ст. 420 Гражданского Кодекса Российской Федерации договор – это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, прекращении, изменении гражданских прав и обязанностей.6 
     Исходя из определения ст. 40 Трудового Кодекса Российской Федерации, коллективный договор – это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения в организации и заключается между работниками предприятия и работодателем, в лице их представителей.7 
     Сторонами коллективного договора являются:
     - работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные уполномоченные работниками представительные органы;
     - работодатели в лице администрации предприятия, организации, учреждения, филиала или представительства, или же индивидуальные предприниматели.
     Обязательными участниками коллективного договора являются:
     - работодатель как собственник предприятия и сторона договора;
     - его представитель, администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;
     - трудовой коллектив как сторона договора;
     - профсоюз как представитель работников;
     - субъекты - исполнители по отдельным обязательствам.
     Представителями работодателя являются руководители предприятий или другие полномочные лица.
     Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров.
     Лица, представляющие работодателей, не имеют права представлять работников.
     Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.
     Таким образом, коллективный договор разрабатывается в процессе коллективных переговоров. Представители рабочего коллектива и работодателей участвуют в коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению данного правового акта и имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров.
     В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущество для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. 
     Трудовой Кодекс Российской Федерации (ст. 41) определяет структуру и содержание коллективного договора. В содержание коллективного договора могут быть включены следующие обязательства сторон:
     - размер, формы и системы оплаты труда;
     - выплата компенсации и пособий;
     - механизм регулирования оплаты труда работникам с учетом инфляции, выполнения показателей;
     - занятость работников, условия переобучения;
     - рабочее время и время отдыха (в том числе отпуска);
     - улучшения условий и охраны труда;
     - экологическая безопасность и охрана здоровья на производстве;
     - гарантии и льготы работникам, которые совмещают работу с учебой;
     - отдых работников и членов их семей;
     - оплата питания работников (частичная и полная);
     - контроль выполнения условий коллективного договора сторонами, порядок внесения дополнений и изменений, а так же ответственность работников и работодателей;
     - отказ от забастовок в случае выполнения соответствующих условий договора;
     - прочие вопросы, определенные сторонами договора.8 
     Фактически, в коллективном договоре могут содержаться самые разнообразные обязательства, которые определяют работники и работодатели. 
     Основная функция коллективного договора - гарантия социальных и трудовых прав работников. В случае, когда между сторонами нет согласия по каким-то пунктам проекта, то в течение трех месяцев со дня начала переговоров, работники и работодатель заключают договор по тем пунктам, по которым пришли к согласию, противоречия сторон оформляются в отдельном протоколе.
     Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами (ст. 42 Трудового Кодекса Российской Федерации).
     Действие коллективного договора закреплено в ст. 43 Трудового Кодекса Российской Федерации. Исходя из этой статьи, коллективный договор вступает в силу со дня подписания либо со дня, определенного договором и заключается на срок, не превышающий три года. Продлевается коллективный договор сторонами на срок не более трех лет.9 
     Коллективный договор выгоден обеим сторонам, так как позволяет учитывать интересы и той и другой стороны. Ответственность за соблюдения условий заключенного договора, несут обе стороны, что, практически, исключает возникновение различных трудовых споров, а также забастовок и конфликтов.
     Таким образом, по своей правовой природе коллективный договор является особой формой регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями. Структура и содержание, порядок заключения и изменения, а так же действие коллективного договора регламентировано законодательством Российской Федерации, в частности, Трудовым Кодексом.
     
     1.3 Социальная и экономическая роли коллективного договора в регулировании трудовых отношений
     
     
     Согласно международному и российскому законодательству, работники и работодатели не только состоят в правоотношениях и участвуют в правоприменении, но и имеют право на участие в правовом регулировании трудовых отношений. 
     Регулирование социально-трудовых отношений, базируется, прежде всего, на принципах социального партнерства, которое представляет собой особый тип взаимоотношений, обеспечивающих увязку интересов наемных работников и работодателей. В качестве субъектов социального партнерства выступают наемные работники, работодатели и государство. Объектами социального партнерства являются важнейшие аспекты трудовых отношений на предприятиях, основанные на анализе экономических процессов и явлений, с учетом специфики условий организации производства и труда.
     Социальное партнерство на конкретных предприятиях реализуется в таких формах, как принятие тарифных соглашений, заключение коллективных договоров и трудовых договоров, ведение переговоров по вопросам регулирования трудовых отношений и социальной политики. При этом соглашения и договора могут заключаться на различных уровнях управления.
     Трудовой кодекс Российской Федерации впервые закрепил в трудовом законодательстве понятие «социальное партнерство» (ст. 24 Трудового Кодекса РФ).10
     Эффективное функционирование рынка труда требует согласования интересов, разрешения имеющихся конфликтов субъектов трудовых отношений.11 
     Для понимания важности коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, необходимо определить роль, которую оно выполняет в практике функционирования рынка труда.
     Безусловно, важнейшим преимуществом подобного регулирования является гибкость принятия решений, не сравнимая ни с законодательными, ни с судебными, ни с административными методами. Содержание, методы и процедуры заключения коллективных договоров различны, так как они отражают конкретное содержание требований работников различных отраслей и предприятий.
     Институт коллективно-договорных отношений соответствует широко распространенным представлениям о реализации принципов равенства и социальной справедливости в сфере рыночных отношений. 
     Важнейшее  значение,  безусловно, имеет реализация  стабильности  в  трудовых  отношениях посредством коллективных договоров.   Коллективно-договорная система сама  по  себе  не  может  устранить  конфликт  во  взаимоотношениях субъектов рынка труда,  поскольку  конфликт  основывается  на  существовании различных   социальных   интересов,   целей,    субъективных    устремлений, требований.   При этом,   система    коллективных    договоров    способствует согласованию интересов, взаимообразному учету проблем обеих  сторон.  Не существует  гарантий  безусловного  согласия   и   моментальной   ликвидации конфликта, но процесс переговоров создает  возможность  достижения  наиболее приемлемого результата.
     Кроме  того,  достигнутые  соглашения,  приобретая  форму   договора, обязывают обе стороны действовать  в  соответствии  с  этими  условиями,  не прибегая к крайним мерам - забастовкам  или  увольнениям,  что  обеспечивает социальную  и  экономическую  стабильность.  В  этом   смысле   коллективные переговоры  представляют  собой  процесс,   выгодный   обеим сторонам.
     Коллективный    договор    является    актом непосредственного участия  работников   в  правовом  регулировании труда  на  конкретном  предприятии,  в  создании   локальных   норм трудового права с одной стороны, а с другой  -  является  актом  участия коллектива  работников в  управлении  организацией,  то есть способствует развитию «производственной демократии».
     Если социальная роль коллективных договоров заключается в целом в обеспечении работников социальными гарантиями и нормальными условиями труда, то экономическая роль коллективного договора на предприятии не столь однозначна. Экономическая функция коллективного договора должна предоставлять выгоды, как работникам, так и работодателю.
     С экономической точки зрения - необходимо увязать экономические интересы работодателя и работников, которые не всегда однонаправлены. Лишь при развитых социально-трудовых отношениях в обществе работодатель понимает, что социальное и материальное обеспечение работника - прежде всего в интересах предприятия. Это снижает социальное напряжение и улучшает корпоративную культуру организации. То есть экономическая роль коллективного договора проявляется в его направленности на совершенствование производства, организации труда, улучшения качества продукции и повышение производительности труда.
     Однако в условиях неразвитых рыночных отношений и несформировавшейся корпоративной культуры многим работодателям становится предпочтительней и проще использовать дешевую рабочую силу в условиях полного отсутствия социальных гарантий.12 
     Таким образом, в условиях рыночных отношений вопросы разработки и заключения коллективного договора приобретают исключительную значимость. Основная часть вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений, социальной защитой и оплатой труда передана в настоящее время на предприятия и устанавливается при разработке и заключении коллективных договоров. Социальная роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений состоит в реализации принципов равенства и социальной справедливости, обеспечении работников социальными гарантиями и нормальными условиями труда. Экономическое значение коллективного договора проявляется в его направленности на совершенствование производства, организации труда, улучшения качества продукции и повышение производительности труда.
     
     1.4 Система внутреннего контроля как фактор повышения роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений
     
     Прежде чем перейти к характеристике системы внутреннего контроля коллективно-договорных отношений, рассмотрим внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров, который регламентирован действующим законодательством Российской Федерации. 
     Внешнему контролю, то есть контролю за действиями работодателей, их ассоциациями (объединениями), посвящены нормы только нового Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 51, 357 и 370) и Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» ( статья 13, пункт 3 статьи 15, статья 19, часть вторая статьи 21, пункт 2 статьи 22). Контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений вправе осуществлять органы профсоюзов и органы по труду разного уровня политико-административного управления (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Система внешнего контроля за выполнением коллективных договоров по регулированию социально-трудовых отношений

     Стороны коллективного договора также осуществляют контроль за его выполнением и могут требовать выполнения условий коллективного договора.
     Под внутренним контролем в системе социального партнерства понимается контроль, который осуществляется постоянно или временно непосредственно каждым из субъектов взаимодействия, принимавшим участие в заключении коллективного договора. Внутренний контроль за ходом выполнения коллективных договоров не регламентирован действующим законодательством, то есть его суть и порядок осуществления, определяется непосредственно условиями договора.
     Внутренний контроль может быть как совместным, так и осуществляться одной из сторон, заключивших коллективный договор.
     Со стороны работодателя контроль над выполнением условия коллективных договоров может преследовать следующие цели:
     - контроль над целевым расходованием денежных средств, выделенных на социальные нужды;
     - для разрешения спорных ситуаций. 
     Представители работников могут использовать установленные законодательством процедуры для разрешения индивидуальных трудовых споров и урегулирования коллективных трудовых споров.
     Выполнение условий коллективного договора стороны могут также требовать путем обращения в органы государственной инспекции труда, полномочные представители которой вправе выдать предписание, обязывающее работодателя выполнить условия коллективного договора.
     Стороны могут требовать от органов по труду или в судебном порядке признания недействительными условий коллективных договоров, соглашений, которые ухудшают положение работников по сравнению с трудовым законодательством, а также принятых без участия полномочных представителей сторон. Стороны могут потребовать от государственных органов контроля за соблюдением трудового законодательства в судебном порядке признания недействующими условий коллективного договора, которые противоречат законодательству или вышестоящему по юридической силе договору о труде.
     Признание условия коллективного договора недействующим означает, что такое условие не может применяться с момента вступления в законную силу судебного решения или предписания органа государственного надзора за соблюдением трудового законодательства.
     Контроль за выполнением условий коллективного договора могут осуществлять отдельные работники, по отношению к которым применяются данные договоры о труде. В частности, конкретный работник вправе требовать от органа государственного контроля за соблюдением трудового законодательства или в судебном порядке предоставления льгот и преимуществ, установленных коллективным договором.
     Установленные при рассмотрении подобных заявлений факты не требуют нового доказывания при разрешении заявлений других работников о применении по отношению к ним условий коллективного договора. Конкретный работник, по отношению к которому применены коллективный договор, может требовать в судебном порядке признания условий коллективного договора недействительными и (или) недействующими.
     При удовлетворении заявления работника признанные судом недействительными или недействующими условия коллективного договора, соглашения не могут быть применены и по отношению к другим работникам, на которых распространяет свое действие коллективный договор, обжалованные в судебном порядке.
     Таким образом, для осуществления контроля за содержанием и выполнением условий коллективного договора конкретными работниками требуется доказать их применение по отношению к ним.
     В свою очередь стороны коллективного договора при осуществлении контроля за содержанием и выполнением коллективного договора не должны доказывать применение или ненадлежащее применение содержащихся в них условий, так как они могут выступать в защиту неопределенного круга лиц.
     Например, требовать повышения заработной платы на основании коллективного договора всем работникам организации, региона, отрасли, признания недействительным условия коллективного договора, которое в случае его применения может создавать препятствия для реализации трудовых прав работников.
     Таким образом, контроль за исполнением коллективного договора, осуществляется сторонами, а также специально уполномоченными государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.
     Проблемы совершенствования контроля за выполнением коллективных договоров по регулированию социально-трудовых отношений связаны с задачами совершенствования действующего законодательства, а также разграничения предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления.
     Исходя из анализа теоритических основ заключения коллективного договора можно сделать следующие выводы:
     - коллективный договор регулирует общественные отношения, входящие в предмет трудового права, а так же иные, связанные с осуществлением социальной поддержки работников отношения (предоставление жилья, выплата дополнительных пособий, оказание материальной помощи и т.д.);
     - по юридической силе коллективный договор является локальным нормативным актом, то есть принимается и действует в пределах одной организации, коллективный договор заключается после проведения переговоров, содержит взаимные обязательства сторон и действует в течении установленного срока (три года);
     - в практике регулирования трудовых отношений коллективный договор играет правовую, социально-экономическую, политическую и производственную роли;
     - коллективно-договорное регулирование трудовых отношений - форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере, предполагающая проведение коллективных переговоров и заключение соглашений (коллективных договоров) по вопросам труда между сторонами социального партнерства на всех уровнях управления (федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном и локальном);
     - реализация коллективного договора, то есть осуществление на практике условий, содержащихся в нем, способствует достижению целей коллективно-договорного регулирования.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     2 Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в СМТ № 15 филиала ОАО «РЖДстрой» 
     2.1 Общая характеристика объекта исследования
     
     Объектом исследования является Строительно-Монтажный Трест №15 - филиал открытого акционерного общества «РЖДстрой».
     Компания СМТ №15 ОАО «РЖДстрой»» зарегистрирована 19 января 2006 года, регистратор - Межрайонная Инспекция Федеральной Налоговой Службы №46 по г. Москве. Полное наименование - Строительно-Монтажный Трест №15 – филиала открытого акционерного общества «РЖДстрой». Компания находится по адресу: 672000, г. Чита, ул. Петровская, д. 43. 
     Данное предприятие является филиалом компании ОАО «РЖДстрой». Структуру ОАО «РЖДстрой» составляют 16 строительно-монтажных трестов и 3 специализированных филиала.
     Филиалы и представительства ОАО «РЖДстрой» не являются юридическими лицами и действуют от имени ОАО «РЖДстрой», на основании утверждаемых им положений.
     Миссия организации ОАО «РЖДстрой» заключается в содействии экономическому развитию к благосостоянию сообществ, обслуживаемых компанией, путем предоставления качественных услуг, таким образом, и в таком объеме, которые соответствуют высоким профессиональным и этическим стандартам обеспечения справедливой и соответствующей прибыли акционерам компании и справедливого отношения к сотрудникам компании.
     Цели организации ОАО «РЖДстрой»:
     1) Эффективное управление финансами компании;
     2) Улучшение платежеспособности и рентабельности предприятия.
     3) Повышение квалификации персонала;
     4) Оптимизация кадров предприятия;
     5) Совершенствование системы стимулирования;
     6) Повышение производительности труда;
     7) Обеспечение безопасности труда.
      Основные производственные показатели деятельности ОАО «РЖДстрой»в  2015 году:
     - в эксплуатацию сдано 371,8 км пути;
     - построено и восстановлено 45 мостовых сооружений;
     - проложено 898 км высоковольтных линий электропередач;
     - проложено 3644 км линий связи, СЦБ;
     - проведены работы по строительству, реконструкции, капитальному и текущему ремонту 131 объекте вокзального хозяйства и 70 объектам деповского хозяйства;
     - введен в эксплуатацию 255 объектов капитального строительства (190 объектов переходящие на 2016 год) произведен капитальный ремонт на 551 объекте.
     Состав разрешительной документации ОАО «РЖДстрой» содержит  следующий комплект документов: 
     - свидетельство о государственной регистрации; 
     - документы о постановке на налоговый учет и банковское обслуживание организации;
     - разрешительные документы, установленные Федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РФ.
     Основными внутренними нормативно-правовыми документами деятельности ОАО «РЖДстрой»  являются:
     - устав организации;
     - Положение о комитете по кадрам, вознаграждениям и корпоративному управлению; 
     - Положение о комитете по стратегическому планированию;
     - должностные инструкции сотрудников;
     - приказы и указания руководства и пр.
     Основным видом деятельности предприятия СМТ №15 ОАО «РЖДстрой»  является: «Подготовка строительного участка». Кроме того, данная организация осуществляет следующие виды деятельности:
     - инженерные изыскания для строительства;
     - производство отделочных работ;
     - сдача внаем собственного недвижимого имущества;
     - розничная торговля строительными материалами, не включенными в другие группировки;
     - оптовая торговля лесоматериал.......................