Кадровое обеспечение муниципального управления

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ГУМАНИТАРНО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ»

Факультет - экономики и менеджмента
Кафедра - управления
Направление подготовки – 38.03.04 - государственное и муниципальное управление




ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
 
Кадровое обеспечение  муниципального управления на примере Администрации Муниципального образования
 г. Люберцы 

Научный руководитель:










Красково
2018
                                             СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………..............................................................3
Глава 1. Теоретико-правовые основы кадрового обеспечения муниципальной службы………………………………………………………...6
     1.1. Кадровая служба: виды, функции и задачи в органах  местного самоуправления………………………………………………………………….	6
     1.2. Система нормативно-правовых актов, регулирующих кадровое обеспечение муниципальной службы………………………………………….22 
Глава 2. Анализ кадрового обеспечения деятельности администрации муниципального образования г. Люберцы…………………………………32
     2.1.Анализ состава и структуры кадров Администрации муниципального образования г. Люберцы…………………………………….32
     2.2.Анализ эффективности кадрового обеспечения Администрации муниципального образования г. Люберцы…………………………………….43
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения Администрации муниципального образования г. Люберцы……………..54
     3.1. Рекомендации по улучшения кадрового обеспечения  муниципальных служащих ……………………………………………………..54
     3.2.Рекомендации по улучшению технологии кадрового 
обеспечения……………………………………………………………………....58
Заключение……………………………………………………………………...71 Список литературы……………………………………………………………..74
Приложение………………………………………………………………………78
                                                         Введение
     Актуальность исследования связана со значительным повышением роли кадрового потенциала в развитии муниципального образования. Решение задачи экономического развития регионов России возможно лишь при условии интенсификации экономических процессов, что всецело зависит от формирования кадрового потенциала, полноценного кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. При этом центр тяжести кадровых проблем перемещается на муниципальный уровень, что связано с двумя взаимоусиливающимися обстоятельствами. 
     С одной стороны, процессы демократизации общественной жизни и экономической децентрализации повышают роль и значение органов местного самоуправления и актуализируют вопросы кадрового обеспечения деятельности экономических структур. С другой стороны, муниципальная служба слабо обеспечена квалифицированными кадрами, муниципальные структуры оказываются не готовыми к выполнению функций регулирования социально-экономического развития на местном уровне.
     Кадровые проблемы в ближайшей перспективе станут наиболее актуальными в деле решения стоящих перед страной  задач, и уже сегодня в этой сфере накопилось немало проблем. Профессиональное обучение рыночно-ориентированных кадров ведётся преимущественно по учебным программам, заимствованным из образовательной практики западных стран, слабо учитывающих российские реалии. Остаются не разработанными качественные образовательные стандарты по подготовке муниципальных служащих
     В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной системы. Они не воспринимают собственную деятельность как специфическую муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами государственного управления. Причины такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных кадров.
     Объект исследования: общественные отношения возникающие в кадровом обеспечение муниципального управления.
     Предмет исследования:  кадровое обеспечение муниципального управления на примере Администрации муниципального образования г. Люберцы.
     Цель исследования: проанализировать систему кадрового обеспечения муниципального управления на примере Администрации муниципального образования г. Люберцы.
     Задачи исследования:
     - рассмотреть основные функции и задачи кадровой службы в органах местного самоуправления: 
     - изучить систему нормативно-правовых актов, регулирующих кадровое обеспечение муниципального управления
     - проанализировать состав и структуру кадров Администрации муниципального образования г. Люберцы
     - исследовать эффективность кадрового обеспечения Администрации муниципального образования г. Люберцы
     - разработать рекомендации по совершенствованию кадрового обеспечения Администрации муниципального образования г. Люберцы
     Методы исследования:
     - анализ специальной литературы и законодательных актов;
     - анализ документальных источников, состава и структуры кадров Администрации г. Люберцы;
     - наблюдения;
     - беседы.
     Теоретической и методологической базой исследования являются положения Конституции РФ и законы.
     Структуру, данной дипломной работы, составляют три главы, каждая из которых подразделяется на параграфы, а также введение и заключение, включающие в себя анализ актуальности исследуемой проблемы, выводы и рекомендации.
     В первой главе, данной работы, рассматриваются: теоретические аспекты системы кадрового обеспечения как основного элемента кадровой политики, формирование нормативно-правовой базы в системе кадрового обеспечения муниципального управления, а также опыт зарубежных стран в данной области системы управления персоналом.
     Вторая глава посвящена анализу кадрового обеспечения Администрации г. Люберцы.
     В третьей главе предлагаются рекомендации по  совершенствованию  системы кадрового обеспечения Администрации г. Люберцы.
     
Глава 1.Теоретико-правовые основы кадрового обеспечения муниципальной службы
     1.1.Кадровая служба : виды, функции и задачи в органах местного самоуправления
     В отличие от коммерческих структур, где целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов соответствующего подразделения по разработке и реализации концепции, стратегии и методов воздействия на работников обозначается как управление персоналом или кадровый менеджмент, в муниципальной службе для нее используется иное словосочетание — кадровая работа. Она, по мнению авторов электронного учебно-методического комплекса профессиональной переподготовки «Муниципальное управление»1, выступает в качестве одного из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, как система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и иных имеющих нормативно-правовую основу мероприятий, обеспечивающих рациональное использование способностей человека, как в его собственных интересах, так и в интересах организации.
     Специфика муниципальной службы обусловливает ряд требований к муниципальному служащему. От него требуются, прежде всего, нейтральность, беспристрастность, строгая дисциплина, законопослушность. Его деятельность протекает в рамках нормативных правовых актов. Это во многом и предопределяет характеристику кадровой работы в муниципальной службе.
     Кадровую работу можно рассматривать и как внутреннее качество системы (муниципальной службы), основными элементами которой являются субъект — управляющий элемент (руководитель органа местного самоуправления и кадровая служба этого органа) и объект — управляемый элемент (кадры органа местного самоуправления), постоянно взаимодействующие на началах самоорганизации.
     Кроме того, кадровая работа может рассматриваться как процесс, т.е. ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Все виды кадровой работы, осуществляемой в органах местного самоуправления, можно подразделить на три большие группы:
     - формирование кадрового  состава;
     - восстребованность в служащих;
     - стабилизация кадрового состава.
     При этом в первую группу включены:
     - прогнозирование потребности в служащих;
     - определение потребности;
     - планирование кадрового состава;
     - привлечение, подбор, отбор и расстановка служащих;
     - конкурсный отбор;
     - оформление трудовых договоров;
     - увольнение.
     Ко второй группе отнесены:
     - профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников;
     - создание постоянных кадров;
     - улучшение морально-психологического климата в коллективе. 
     В третьей группы выделены:
     - учет квалификации сотрудников, средства и пути ее совершенствования;
     - выявление потенциала сотрудников;
     - обучение, повышение квалификации в организации;
     - переподготовка вне организации.
     При этом объем работы по каждому из направлений деятельности зависит от места органа местного самоуправления в структуре муниципального управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других внутренних и внешних факторов.
     В ныне действующем законодательстве, регламентирующем функционирование муниципальной службы, содержится иной перечень видов кадровой работы. Основополагающим документом, регламентирующим ее содержание, является Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации»2. Он включает в себя 9 глав, которые наряду с общими положениями регламентируют такие вопросы, как:
     - должности муниципальной службы;
     - правовое положение (статус) муниципального служащего;
     - порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождения и прекращения;
     - рабочее (служебное) время и время отдыха;
     - общие принципы оплаты труда муниципального служащего. Гарантии, предоставляемые муниципальному служащему. Стаж муниципальной службы;
     - поощрение муниципального служащего. Дисциплинарная ответственность муниципального служащего;
     - финансирование и программы развития муниципальной службы. Восьмая глава Федерального закона «О муниципальной службе  в Российской Федерации» называется «Кадровая работа в муниципальном образовании» и содержит положения об основных ее направлениях. В частности, в ней указывается, что кадровая работа в муниципальном образовании включает в себя:
     - формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;
     - подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);
     - организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию и оформление соответствующих документов;
     - ведение трудовых книжек муниципальных служащих;
     - ведение личных дел муниципальных служащих;
     - ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;
     - оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;
     - проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;
     - проведение аттестации муниципальных служащих;
     - организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
     - организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
     - организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;
     - консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;
     - решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта Российской Федерации.
     Анализ регионального законодательства, посвященного вопросам функционирования муниципальной службы, свидетельствует о том, что в субъектах РФ по-разному подходят к решению вопроса, связанного с детализацией содержания кадровой работы в муниципальных образованиях. Так, например, авторы Закона Ставропольского края «Об отдельных вопросах муниципальной службы в Ставропольском крае»3 предпочли в рамках соответствующей статьи (ст. 14) «Кадровая работа в муниципальном образовании» не перечислять направления, указанные в Федеральном законе, а лишь конкретизировать некоторые из них. Ввиду этого обстоятельства рассматриваемая статья получила следующее наполнение: кадровая работа в муниципальном образовании, помимо вопросов, установленных Федеральным законом, включает в себя:
     1) обеспечение прохождения муниципальными служащими испытания при замещении должностей муниципальной службы в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;
     2) организацию подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих;
     3) формирование и ведение автоматизированного учета данных по направлениям кадровой работы посредством программных комплексов.
     В Законе Самарской области «О муниципальной службе в Самарской области»4 вообще отсутствует статья о кадровой работе в муниципальном образовании, а в Законе Краснодарского края «О муниципальной службе в Краснодарском крае»5 (ст. 26), наоборот, четко прописываются основные направления кадровой работы в муниципальном образовании. По сути, в нем дублируются соответствующие статьи Федерального закона, только в приложении к муниципальной службе Краснодарского края.
     Независимо от того, насколько детально содержание кадровой работы прописано в региональном законодательстве, очевидно расширение перечня и усложнение видов кадровой работы, осуществляемой ныне в органах местного самоуправления. Возрастание сложности кадровой работы происходит в силу ряда причин. Во-первых, в силу усложнения управленческого труда в муниципальной службе;  во-вторых, в силу того что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связано с общеполитическими и экономическими реформами общества; в-четвертых, в результате роста численности персонала системы местного самоуправления, что требует более эффективного развития и рационального использования.
     В этих условиях происходит смена парадигмы кадровой работы в органах местного самоуправления. Меняется система целей управления персоналом; усложняется система взаимодействий субъекта и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управления персоналом муниципальных органов процессы требуют более четкого определения функций, их анализа и обогащения.
     Как показывает практический опыт, универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом, в то время как специфические являются рабочим инструментом осуществления общих универсальных функций.
     К специфическим, обеспечивающим управление кадрами в системе органов местного самоуправления относятся функции:
     1) административная. Она отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих муниципальную службу. Ее содержание составляют действия, связанные с ведением штата и штатного расписания, — прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового и социального законодательства;
     2) социальная. Она связана с определением уровня денежного содержания и социальных гарантий и льгот муниципальных служащих, созданием условий, побуждающих сотрудников к активной служебной деятельности;
     3) повышения качества служебной деятельности. Она включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях. Эта функция предполагает работу с кадрами на более высоком качественном уровне, с применением современных методик и технологий, организацию учебы кадров, включая вопросы подготовки и перепрофилирования;
     4) воспитательная. Она связана с возрастанием требований к личности муниципального служащего, его нравственным качествам, умению выполнять задачи, возложенные на органы местного самоуправления в гражданском обществе;
     5) информационно-аналитическая. Она позволяет своевременно обеспечивать субъектов управления персоналом необходимой информацией и аналитическими материалами о кадровых процессах и кадровых отношениях в муниципальной службе.
     Специфические функции подвижны. С изменением социально-политических условий, места и роли органов местного самоуправления в обществе они расширяются или сужаются в зависимости от общественных потребностей и возможностей властей.
     Новые задачи муниципальной службы требуют непосредственно новых моделей и структур кадрового обеспечения, создания четкой системы кадровой работы. На это направлено проводимое Президентом РФ и Правительством РФ реформирование исполнительных органов власти и управления, так как только динамичная и гибкая кадровая работа на федеральном уровне позволит передать значительный объем прав, полномочий и ответственности региональным и муниципальным органам власти и управления6.
     Ответственные задачи по реализации кадровой стратегии призваны решать кадровые службы, функционирующие в органах местного самоуправления.
     В настоящее время сложилось несколько трактовок понятия «кадровая служба».
     Так, по мнению Г. В. Атаманчука, кадровая служба — это центр управления персоналом, базовой функцией которого является кадровое обеспечение в организации7.
     Согласно трактовке специалистов РАГС, кадровая служба — это самостоятельное структурное подразделение (департамент, управления, отделы, отделения) учреждений, организаций, предприятий, фирм, банков и т.д., обеспечивающее реализацию кадровой политики субъектов управления. Кадровая служба является важнейшим звеном в системе управления персоналом организации и непосредственно реализует и обеспечивает выполнение возложенных на нее задач и функций. Кадровая служба является структурным подразделением организации и входит в систему управления государственной службой Российской Федерации. Она обеспечивает планирование, прогнозирование, анализ выполнения задач по кадровому обеспечению, координацию, регулирование, разработку мероприятий по мотивации деятельности работников, а также контроль за исполнением нормативно-правовых актов организаций8.
     А.А. Немчинов рассматривает кадровую службу как деятельность органов управления, должностных лиц разных уровней, содержанием которой является практическая реализация целей, задач, принципов кадровой политики. Основными направлениями деятельности кадровой службы являются: планирование, отбор, система найма в соответствии с установленными стандартами, подбор, расстановка (распределение), оценка (аттестация) кадров, реализация программ работы с резервом (постоянный поиск перспективных работников), мобильность (ротация) специалистов, мотивация (разработка и внедрение «пакета» вознаграждений) трудовой деятельности, создание условий для удовлетворенности трудом, организация конкурсно-выборных процедур, выдвижение и перемещение персонала, планирование и развитие карьеры работников организаций и учреждений, контроль за персоналом и другие вопросы9. Классическая форма организации кадровой службы в органах местного самоуправления — создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов администрации и способов достижения поставленных перед ним целей.
     В администрациях небольших муниципальных образований кадровая работа, как правило, поручается работнику, который наряду с другими обязанностями выполняет функции кадровой службы. Чаще всего кадровые вопросы курирует управляющий делами администрации. Его основными обязанностями являются:
     - координация, планирование, контроль деятельности аппарата администрации муниципального образования;
     - организация аппарата администрации на выполнение полномочий, определенных Уставом муниципального образования;
     - разработка проектов постановлений и распоряжений главы администрации о муниципальной службе и по вопросам направления своей деятельности;
     - предупреждение нарушения законности при принятии нормативных актов;
     - регулирование правового и социального статуса муниципальных служащих администрации муниципального образования;
     - разработка организационной структуры управления администрацией муниципального образования;
     - координация организационной деятельности аппарата администрации муниципального образования;
     - руководство подготовкой вопросов, выносимых на заседания администрации муниципального образования;
     - изучение и обобщение опыта работы органов местного самоуправления.
     В функциональные обязанности управляющего делами администрации муниципального образования входит также создание четкой системы кадровой работы, подразумевающей несколько направлений:
     - анализ действующего кадрового состава;
     - планирование потребности в кадрах и прогнозирование карьерного роста;
     - отбор кадров;
     - профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
     - работа с резервом кадров;
     - кадровое делопроизводство.
     Безусловно, совмещение различных направлений работы одним сотрудником мало способствует эффективной реализации кадровой политики администрации муниципального образования.
     В администрациях небольших муниципальных образований кадровая работа, как правило, поручается работнику, который наряду с другими обязанностями выполняет функции кадровой службы. Чаще всего кадровые вопросы курирует управляющий делами администрации. Его основными обязанностями являются:
     - координация, планирование, контроль деятельности аппарата администрации муниципального образования;
     - организация аппарата администрации на выполнение полномочий, определенных Уставом муниципального образования;
     - разработка проектов постановлений и распоряжений главы администрации о муниципальной службе и по вопросам направления своей деятельности;
     - предупреждение нарушения законности при принятии нормативных актов;
     - регулирование правового и социального статуса муниципальных служащих администрации муниципального образования;
     - разработка организационной структуры управления администрацией муниципального образования;
     - координация организационной деятельности аппарата администрации муниципального образования;
     - руководство подготовкой вопросов, выносимых на заседания администрации муниципального образования;
     - изучение и обобщение опыта работы органов местного самоуправления.
     В функциональные обязанности управляющего делами администрации муниципального образования входит также создание четкой системы кадровой работы, подразумевающей несколько направлений:
     - анализ действующего кадрового состава;
     - планирование потребности в кадрах и прогнозирование карьерного роста;
     - отбор кадров;
     - профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
     - работа с резервом кадров;
     - кадровое делопроизводство.
     Безусловно, совмещение различных направлений работы одним сотрудником мало способствует эффективной реализации кадровой политики администрации муниципального образования. Приоритеты в работе с кадрами сводятся к повышению управленческой и профессиональной культуры муниципальных служащих, их конструктивной, созидательной настроенности, служебной компетентности, психологической устойчивости, умения добиваться правовыми способами необходимого результата в экстремальных условиях.
     В этих целях основные усилия кадровых служб органов местного самоуправления должны быть направлены на следующее:
     - реализацию кадровой стратегии администрации, подготовку предложений по ее уточнению, научной апробации, корректировке социальной направленности;
     - осуществление анализа кадровой ситуации, эффективности профессиональной подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации работников; подготовку и реализацию программ развития профессиональных качеств служащих, в том числе программ обучения (стажировок) за рубежом;
     - формирование кадрового резерва, профессиональную подготовку и работу с персоналом, включенным в кадровый резерв (внешние и внутренние источники кадрового резерва);
     - рациональное распределение персонала на должности, рабочие места в соответствии с текущими (решением конкретных задач) и перспективными потребностями администрации;
     - осуществление мониторинга кадровых процессов и их профессиологических, социологических исследований;
     - планирование и сопровождение профессиональной (горизонтальной) и служебной (вертикальной) карьеры отдельных работников;
     - консультирование служащих по вопросам их правового статуса, служебной эффективности, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
     - создание подразделений для осуществления научных исследований кадрологического и кадроведческого направлений.
     Реформирование муниципальной службы вызывает необходимость расширения функций кадровых служб органов муниципального управления и создания на основе этих служб управления кадрами (служб управления персоналом).
     Кадровые службы должны в любой момент располагать и предоставить сведения: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы и приняты; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения ущерба администрации и отдельному человеку; как лучше использовать кадры, персонал в целом в соответствии со способностями людей; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний на уровне современных требований к организации; каких затрат потребуют запланированные мероприятия в сфере управления персоналом.
     Сегодня кадровые службы уже не могут обходиться без научного обеспечения кадровых процессов и всей многогранной деятельности по управлению персоналом. Именно научный подход составляет тот резерв, который может превратить кадровую работу в мощное средство активизации профессиональных качеств служащих администраций. Весь спектр кадровых проблем должен, на наш взгляд, решаться в рамках одной науки на основе междисциплинарных исследований.
     Кадровая служба администрации в современных условиях становится органом организационно-методического обеспечения отбора и выдвижения перспективных работников, что потребует от ее сотрудников умение применять методы психологического тестирования, социологические методы по изучению общественного мнения. Реализация новых функций кадровых служб невозможна без укрепления их квалифицированными специалистами, повышения их авторитета, в связи с чем становится весьма актуальным создание системы подготовки специалистов для кадровых служб, переподготовки и повышения квалификации организаторов (менеджеров) кадровой работы; требует полного обновления научно-методическое обеспечение кадровой работы, а также ее материально-техническая и информационная база.
     Придание этой службе необходимых научно-исследовательских и учебно-методических подразделений позволит обеспечить комплексное управление персоналом в соответствии с современными требованиями кадровой политики администрации. Анализ хозяйственной практики и перспектив развития общественного производства позволяет с достаточной степенью точности предположить, что  будущее в управлении персоналом принадлежит именно таким мощным кадровым службам, способным эффективно использовать современные научные разработки и новейшие компьютерные технологии в своей практической деятельности.
     Организационной основой единой кадровой службы выступает интеграция функций по управлению организацией труда, подбором и расстановкой кадров, их подготовкой и повышением квалификации, социальным развитием коллектива, что определяется общей социально-психологической направленностью данных подразделений. Следовательно, только единая кадровая служба может и должна взять на себя весь комплекс задач, связанных с оценкой, подбором, расстановкой, воспитанием и рациональным использованием каждого работника.
     Повышение роли социальной составляющей организации обусловливает появление в сфере управленческого труда новой профессии — менеджера по кадрам, т.е. профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с кадрами. Подготовка такого специалиста и обеспечение его непрерывного образования встали сегодня со всей остротой. Рыночная экономика предъявляет и новые требования к менеджерам кадровой службы, в числе которых: целенаправленность; масштабность; коммуникативность; способность анализировать и решать комплексные проблемы; синтезировать решение в условиях неопределенности и ограниченности информации; творческое начало и компетентность; организаторские способности.
     Важнейшим принципом формирования современных кадровых служб является обусловленность функций кадровых служб целями организации. Функции кадровых служб формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями администрации. От содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам. Концентрация однородных функций в одном структурном подразделении кадровой службы устраняет их дублирование. Формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении групп однородных функций, позволяет существенно повысить эффективность и качество работы кадровых служб. Основываясь на этих положениях, определим содержание основных функций кадровой службы администрации, сгруппировав их в подсистемы по принципу однородности.
     Так, функции подсистемы нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы состоят в следующем:
     - рассмотрение проектов приказов, решений и других нормативных документов, относящихся к организации по работе с персоналом, подготовка по ним заключений и предложений;
     - участвует в подготовке и подготавливает проекты нормативно-правовых актов органов местного самоуправления 
     - дает заключения о соответствии проектов постановлений и распоряжений, поступивших на рассмотрение главе администрации, действующему законодательству: Конституции РФ, федеральным конституционным законам, федеральным законам, а также правилам юридической техники; 
     - участвует в подготовке и подготавливает проекты нормативно-правовых актов администрации;
     - подготавливает в пределах компетенции предложения о внесении в ранее принятые правовые акты администрации соответствующих изменений, дополнений либо о признании их утратившими силу;
     -подготавливает заключения и предложения главе администрации об отмене актов, выносимых руководителями органов администрации, муниципальных организаций района, если они противоречат Конституции РФ, федеральным законам, нормативным актам Президента РФ, Правительства РФ.
     -проводит юридическую экспертизу соответствия Конституции РФ, законодательству РФ и проектов договоров (контрактов), заключаемых с администрацией;
     - обеспечивает подготовку документов и представительство в судебных органах по делам, сторонами в которых выступает администрация;
     - дает правовые заключения по письменным обращениям граждан и организаций, поступающим в адрес главы администрации и готовит, на основании его поручений ответы на них;
     - дает официальные разъяснения, в случае необходимости, отдельных положений нормативных актов администрации;
     - участвует в обеспечении взаимодействия главы администрации и главой муниципального района;
     - систематизирует и осуществляет текущее хранение поступающих в адрес главы администрации сборников законодательных актов РФ;
     - осуществляет справочно – информационное  обслуживание подразделений аппарата администрации по вопросам федерального законодательства;
     - обеспечивает деятельность главы администрации по определению основных направлений кадровой политики и развития муниципальной службы в администрации;
     - обеспечивает контроль за реализацией федерального и краевого законодательства о муниципальной службе в аппарате администрации;
     - анализирует состояние нормативно-правовых актов администрации по вопросам кадровой политики и муниципальной службы, принимает меры к его развитию и совершенствованию;
     - организует контроль за предоставлением муниципальным служащим социальных гарантий, предусмотренных законодательством о муниципальной службе;
     - организует проверку достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу.
     
     
     1.2. Система нормативно-правовых актов, регулирующих кадровое обеспечение муниципальной службы
     
     Для раскрытия системы нормативно-правовых актов, связанных с регулированием кадрового обеспечения муниципальной службы, необходимо провести теоретический анализ понятию «кадровое обеспечение».
     Как показывает практика, кадровый состав органов местного самоуправления является питающей средой и основным резервом региональных кадров муниципальной службы. Не случайно, за последние годы значительно увеличилось число политических деятелей, руководителей регионов и чиновников государственного уровня, прошедших школу местного самоуправления. Как правило, мэр областного центра рассматривается как альтернатива действующему губернатору, а руководители крупных субъектов Федерации могут быть потенциальными кандидатами на президентское кресло.
     Кадровое обеспечение отражает ресурсный аспект муниципальной службы. Кадровое обеспечение можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты на муниципальной службе и решают определенные задачи в этой сфере. В практику в той или иной форме входят такие конкретные качественные характеристики кадрового обеспечения муниципальной службы, как:
     - численность,
     - структура,
     - знания,
     - профессиональный состав,
     - квалификация,
     - навыки,
     - накопленный производственный опыт,
     -личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.
     Категория «кадровое обеспечение» рассматривает совокупного работника муниципальной службы как неотъемлемое и движущее начало службы. По нашему мнению, понятие кадрового обеспечения следует рассматривать в контексте с понятием «потенциал» в.......................