Изучение заработной платы, налогов и иных обязательных платежей, и разробтка предложений по оптимизации налогообложения предприятия

Содержание

Введение4

Глава 1. Теоретические основы заработной платы, налогов и иных обязательных платежей7

1.1 Понятие и социально-экономическая сущность  заработной платы. Формы и системы оплаты труда7

1.2 Правовое регулирование заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы. Удержания из заработной платы работников19

1.3 Понятие налога, его роль и основные функции. Виды налогов. Соотношение налогов и иных обязательных платежей26

Глава 2. Анализ заработной платы, налогов и иных обязательных платежей на примере МАУ «Редакция газеты» Ударник»37

2.1 Организационно-финансовая характеристика деятельности МАУ «Редакция газеты» Ударник»37

2.2 Начисление и анализ заработной платы на предприятии МАУ «Редакция газеты» Ударник». Учет и организация налогов и иных обязательных платежей на примере  МАУ «Редакция газеты» Ударник»45

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию заработной платы, налогов и иных обязательных платежей на предприятии МАУ «Редакция газеты» Ударник»62

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию заработной платы, налогов и иных обязательных платежей на предприятии МАУ «Редакция газеты» Ударник»62

3.2 Расчет экономической эффективности от предложенных рекомендаций70

Заключение76

Список использованной литературы80

Приложения84



Введение

Актуальность темы. Одним из самых важных и решающих элементов создания благоприятного климата на предприятииявляется заработная плата. Она выражает основной и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Цена работника – это его труд. От размера заработной платы находится в зависимости его условия жизни, а в связи  с тем, что в мире оплата труда поставлена так что, более или менее достойная заработная плата выдается в больших городах, данная тема приобретает все большую актуальность. На мой взгляд, многим специалистам размер заработной платы занижен, так, к примеру, работникам на производстве, предприятия которое будет рассмотрено мной в процессе анализа, которые сутками находятся на работе. И для того чтобы, постоянно поддерживать интерес к своей работе, работников необходимо стимулировать различными методами. Выстраивая систему стимулирования только на применении методов материального стимулирования, предприятие значительно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. Вопросы оплаты труда были и будут актуальны всегда, и потому в качестве данной темы я решила выбрать именно эту.

Не менее важным вопросом являются налоги. В современном мире каждая организация, независимо от вида деятельности и формы собственности, сталкивается с необходимостью платить налоги, что при неграмотном подходе и системных ошибках оборачивается лишними затратами и проблемами с законом. Поэтому необходимо проводить оптимизацию налогообложения предприятия, что сделает доходы максимальными, а налоги минимальными, не вступая в противоречие с законодательством.

Степень разработанности проблемы. В процессе исследования были проанализированы работы, посвященные заработной плате таких авторов как Шиян В.И., Никольский В.А. Жидалева В.В., Каптей Ю.Н., Душенькина Е.А., Трунин С., Лишиленко А.В., и других. Весомый вклад в исследование вопросов касаемо налогов и иных обязательных платежей, внесли отечественные ученые: Крохина Ю.А., Грачевой Е.Ю., Болтиновой О.В., Козырин А.Н., Винницкий Д.В.,Ашмарина Е.М., и другие. 

Объектом выпускной квалифицированной работы является заработная плата, налоги и иные обязательные платежи.

Предмет выпускной квалифицированной работы: Муниципальное автономное учреждение (МАУ) «Редакция газеты» Ударник», заработная плата в нем, и начисление налогов и иных обязательных платежей.

Целью МАУ «Редакция газеты» Ударник» является изучение заработной платы, налогов и иных обязательных платежей, и разробтка предложений по оптимизации налогообложения предприятия. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Анализ понятия и социально-экономической сущности  заработной платы. Форм и систем оплаты труда;

Изучение правового регулирования заработной платы, минимального размера оплаты труда;

Исследование порядка, сроков и места выплаты заработной платы, удержаний из заработной платы работников;

Рассмотрение понятия налога, его роли и основных функций;

Определение соотношения налогов и иных обязательных платежей;

Проведение анализа заработной платы, налогов и иных обязательных платежей на примере МАУ «Редакция газеты» Ударник»;

Разработка рекомендаций по совершенствованию налогообложения предприятия.

Нормативную основу исследования составляют законодательные и нормативные акты Российской Федерации, такие как: Трудовое право РФ, Налоговое право РФ, Федеральные законы.

Информационная база исследования включает статистические данные, публикуемыеМАУ «Редакция газеты» Ударник», данные сети Internet, а также материалы МАУ «Редакция газеты» Ударник».

Теоретической основой исследования  являются труды таких авторов как: Шиян В.И., Никольский В.А. Жидалева В.В., Каптей Ю.Н., Душенькина Е.А., Трунин С., Лишиленко А.В., Крохина Ю.А., Грачевой Е.Ю., Болтиновой О.В., Козырин А.Н., Винницкий Д.В., Ашмарина Е.М., Бондарь Н.С., Тедеев А.А., Никитин В.Ю., и другие.

Методы исследования. Проведенное исследование опирается на диалектический метод научного познания явлений окружающей действительности, отражающий взаимосвязь теории и практики. Обоснование положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в выпускной квалификационной работе, осуществлено путем комплексного применения следующих методов социально-правового исследования: историко-правового, статистического и экономического.

Практическая значимость состоит в том, что данный материал может послужить хорошей основой для наглядного изучения проблемы, а так же может быть применен в качестве лекционных занятий. 

Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что в процессе рассмотрения данной темы с различных позиций, используются взгляды и мнения различных авторов, таких какШиян В.И., Никольский В.А. Жидалева В.В., Каптей Ю.Н., Душенькина Е.А., Трунин С., Лишиленко А.В., Крохина Ю.А., Грачевой Е.Ю., Болтиновой О.В., Козырин А.Н., Винницкий Д.В., Ашмарина Е.М., Бондарь Н.С., Тедеев А.А., Никитин В.Ю., и другие.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и приложений.





Глава 1. Теоретические основы заработной платы, налогов и иных обязательных платежей

1.1 Понятие и социально-экономическая сущность  заработной платы. Формы и системы оплаты труда

Конституция Российской Федерации (РФ) в статье 37 пункте 3 говорится, что «каждому гражданину гарантировано право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда». Следовательно, Трудовой кодекс РФ, развивая положения Конституции РФ, уделяет большое внимание правовым нормам, которые связаны получения вознаграждения работником за труд - заработной платы:

Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, в качестве одного из принципов правового регулирования трудовых отношений: обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (Приложение А), которая обеспечивает достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Трудовой Кодекс в статье 15 указывает, что работник выполняет трудовую функцию за плату. Помимо этого, согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда.

Трудовой Кодекс выделил самостоятельный раздел, который посвящен регулированию заработной платы: раздел «VI Трудового кодекса РФ» - оплата и нормирование труда.

Основные государственные гарантии по оплате труда работников консолидированно закреплены статьей 130 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включено:

Величина минимального размера оплаты труда в России.

Меры, которые обеспечивают рост уровня реального содержания заработной платы.

Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

Государственный надзор и контроль полной и своевременной выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда.

Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Сроки и очередность выплаты заработной платы.

Трудовой кодекс, статьей 129, часть 1 установил определение заработной платы, в соответствии с которой заработная плата структурно включает в себя следующие:

Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Компенсационные выплаты - доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе:

За работу в условиях, которые отклонены от нормальных условиях.

За работу в особых климатических условиях и на территориях, которые подвержены радиоактивному загрязнению.

Иные выплаты компенсационного характера.

Стимулирующие выплаты - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.

Таким образом, необходимо понимать, что при употреблении термина «заработная плата» в тексте статей Трудового кодекса РФ, подразумевается упоминание обо всех вышеназванных составляющих заработной платы.

В процессе установления размера заработной платы необходимо принимать во внимание:

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы, то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Исходя из приведенных принципов определения размера заработной платы, с одной стороны, размер заработной платы может быть дифференцирован в зависимости от различных условий, а с другой - при дифференциации заработной платы недопустимо нарушения принципа «равное вознаграждение за равный труд».

Кроме, определения заработной платы, статья 129 Трудового кодекса РФ приводит определения иных терминов, которые связаны с оплатой труда:

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад – это минимальные оклад, ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, который осуществляет профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Форма оплаты труда представляет собой конкретную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в соответствии с фактически достигнутыми итогами относительно его нормы. 

Существует две формы оплаты труда:

Сдельная форма оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда.

По своей экономической сути они однотипны, обе они в своей основе имеют согласованную между работодателем и наемным работником на рыночных принципах цену рабочей силы и установленную законодательством продолжительность рабочего дня. Отличие между ними состоит в различных способах отражения итогов труда. 

Сдельная форма оплаты труда в качестве главного измерителя итогов труда применяет объем изготовленной продукции:

выполненной работы

оказанных услуг.

Повременная форма оплаты труда в качестве главного измерителя итогов труда применяет:

величину отработанного времени. 

Таким образом, при сдельной оплате труда итог выступает конкретно в открытой форме, тогда как величина рабочего времени считается производным, опосредованным параметром. При повременной оплате, наоборот, рабочее время выступает в открытой форме, тогда как итог труда опосредован, в известном смысле скрыт. Обе эти формы оплаты труда подразделяются на системы оплаты труда, имеющие более определенный характер в зависимости от особенностей организации производственного процесса и труда. Каждая система характеризуется специфическим способом установления зависимости между результатом труда и размером заработка.

На практике используются следующие системы сдельной оплаты труда:

Индивидуальная прямая система оплаты труда. Данный вид оплаты труда характеризуется тем, что заработок любого рабочего напрямую зависит от итогов его собственного труда за установленный период. Величина заработной платы рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции, и от объема выпущенной продукции. 

Индивидуальная сдельная расценка (Зр) за единицу продукции (работы) определяется следующим расчетом:

Зр= Зч/в, (1), где

3 - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы

3ч/в - норма выработки данной продукции за час

р- норма времени на единицу продукции (работы).

Таким образом, величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки. Увеличение либо уменьшение нормы времени вызывает такое же увеличение либо уменьшение сдельной расценки.

Изменение сдельной расценки (Узр) при увеличении нормы выработки может быть определено по формуле:

Узр=100?Ув/100+?Ув, (2), где

?Ув - повышение нормы выработки на данной операции (изделий), %.

Следовательно, расценка уменьшается на меньшую величину по сравнению с увеличением нормы выработки. Сдельный заработок рабочего при личной сдельной системе оплаты труда определяется произведением:

Зтс=Зр-В, (3), где

Зр - прямая сдельная расценка за единицу произведенной продукции (работ, услуг)

В - объем продукции (работ, услуг), произведенной рабочим в данный период.

При изготовлении рабочим нескольких видов продукции (выполнении нескольких работ, услуг), имеющих разные расценки, общий сдельный заработок определяется суммированием заработка, причитающегося за каждый вид продукции (работ, услуг).

сдельно-премиальная система оплаты труда. Данный вид оплаты труда предполагает, наряду с начислениями основного заработка по сдельным расценкам, премирование рабочих за достижение определенных показателей. Расчет заработка рабочего при сдельно-премиальной системе оплаты труда (Зпр) производится по следующей формуле:

Зпр=3мс+3мсУ/100, (4), где 

Змс - сумма основного заработка рабочего-сдельщика, исчисленная по сдельным расценкам

Ув - размер премии в % к главному сдельному заработку рабочего, установленный за выполнение показателей премирования

Уп - процент премии, установленный за каждый процент перевыполнения показателей премирования

Ут - процент перевыполнения показателей премирования

У - размер премии в проценту к основному сдельному заработку рабочего.

коллективная (бригадная) система оплаты труда. Данный вид оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы, произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты более эффективна, когда нужны совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий. Сфера использования данной системы оплаты труда расширяется по мере комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно. Заработок рабочих при данной системе оплаты труда рассчитывается путем использования или общих коллективных расценок для бригады в целом, или личных сдельных расценок. В первом случае на основании общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами.

Сдельная бригадная расценка (Зрб) на единицу продукции (работ, услуг) может быть вычислена с помощью  формулы:

3рб=?3м/Вн, (5) где

?- сумма часовых тарифных ставок всех постоянных работников, входящих в состав данной бригады, и работающих одновременно

3рб - часовая тарифная ставка члена бригады 1-го разряда

В - норма времени на выполнение всех операций членом бригады 1-го разряда на единицу продукции (работы)

Вн - часовая норма выработки бригадой продукции (объем исполняемых работ) в соответствующих единицах измерения

?3 - суммарные затраты заработной платы по тарифным ставкам членов бригады 1-го разряда по всем 1-м бригадам, выполняющим совместно конкретный комплекс работ

рб - нормативный общий объем конечной продукции (работы, услуг), производимой по норме при комплексной организации труда 1-х бригад, в соответствующих натуральных единицах измерения.

Сдельный заработок бригады рабочих (Зр) определяется умножением бригадной сдельной расценки (Зрб) в рублях за единицу производимой продукции (работы) на фактически выполненный бригадой объем продукции (работы) (Вф):

Зб=Зр Вф(6). Когда бригада производит разные 1-е виды продукции (работ, услуг), оплачиваемые по разным 1-м расценкам, общий заработок бригады определяется по формуле:

3б=?3pbiBфi, (7).

Сдельный заработок члена бригады (Збс) может быть определен по формуле:

3бс=3б/3бм, (8), где 

Зб - сумма общего сдельного заработка бригады в соответствии с установленными расценками

Збт - сумма общего тарифного заработка бригады за данный период, исчисленного по тарифным ставкам

3бм - тарифный заработок 1-го члена бригады с учетом его тарифной ставки и отработанного времени.

- аккордная система оплаты труда. Данный вид оплаты труда определяет оплату выполнение конкретного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не исполнение отдельных операций либо видов работ. Сумма заработка по аккордному наряду исчисляется на основании калькуляции, учитывающей нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата труда может рассматриваться как вариант коллективной оплаты труда бригады по его окончательным результатам. В то же время она различается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за исполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Использование аккордной оплаты обычно связано с определением определенного срока исполнения производственного задания. Это повышает заинтересованность рабочих в сокращении времени исполнения работ. Данная система оплаты целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом, а также в случаях, когда решающую роль играет сокращение сроков исполнения работ. Более благоприятные возможности для применения аккордной оплаты имеются в строительстве, этому содействуют коллективная форма организации труда, свойственная данной отрасли, и надобность ускоренного ведения строительных работ.

- косвенная сдельная система оплаты труда. Данный вид оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его собственной выработки, а от результатов труда иных работников.Такая система оплаты используется для вспомогательных рабочих. Учет их выработки затруднен, но от итогов их труда зависит выработка главных рабочих-сдельщиков. Расценки при косвенной сдельной оплате труда определяются по формуле:

Rк=Стар/Нвыр обсл, (9), где

Rк - косвенная сдельная расценка

Стар - дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе

Нвыр обсл - сменная норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

Косвенная сдельная система оплаты труда особенно эффективна в тех производствах, где простои либо перебои в работе оборудования связаны в основном с техническими неполадками, за которые несут ответственность вспомогательные рабочие. Уровень автоматизации обслуживаемого ими оборудования настолько высок, что возможности основных рабочих увеличить объем выпускаемой продукции весьма ограничены. Зависимость же между результатами труда вспомогательного персонала и конечным объемом продукции выражена достаточно сильно. Поэтому в данном случае косвенная сдельная оплата экономически целесообразна.

- сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда характеризуется тем, что при достижении заранее установленного уровня выполнения норм происходит конкретное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленные детали либо изделия. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за любую единицу исполняемой работы. 

При такой оплате заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного использования данной системы. Она обычно вводится на ограниченные сроки (3-6 мес.) на тех участках производства, где по тем либо другим причинам нужно сформировать дополнительную материальную заинтересованность в перевыполнении норм и где достигнутое увеличение выпуска продукции будет помогать увеличению массы прибыли.

В зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты расчет заработка рабочего по сдельно-прогрессивной системе (Зсп) производится следующей формуле:

3сп=3тс+3Тп (qпр -1),(10), где

3Тс - сумма главного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам

3Тп - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты

3сп - выполнение норм выработки данным рабочим

qпр - коэффициент в долях единицы, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы

пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале) к основной сдельной расценке.

- сдельно-регрессивная система оплаты труда.

Сдельно-регрессивная оплата труда характеризуется тем, что при достижении конкретного уровня перевыполнения норм происходит снижение сдельной расценки. Данная система - это своего рода противоположность сдельно-прогрессивной системы. Сущность ее состоит в том, что, чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы. Сдельно- регрессивная система оплаты предполагает также установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки. При этом требования к установлению исходной базы те же, что и при сдельно-прогрессивной системе.

При сдельно-регрессивных системах по полной ставке оплачивается только фактически затраченное время, а сэкономленные часы оплачиваются по пониженной ставке. 

При сдельно-регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в ее увеличении. Данная система вводится в случае падения на предприятиях объема производства по какой-либо причине, но при целесообразности сохранения занятых в нем работников, особенно в сфере главного производства. 

Сдельно-регрессивную систему следует использовать также во всех случаях, когда нет особой надобности стимулировать рост количества производимой продукции.

Есть две системы повременной оплаты труда: 

- простая повременная система оплаты труда.

При простой повременной оплате труда имеется пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком.

- повременно-премиальная система оплаты труда.

Заработок рабочего при повременной оплате труда (Зн) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Зч) в рублях (руб.) и отработанного времени в данный период (tp), соответственно в часах либо рабочих днях, т.е. 3н=3ч*tp.

При помесячной оплате труда (по должностному окладу) повременный заработок работника определяется по формуле:

(ИЗ) 3н=3м/tрк*tp , (11), где

Зм - месячная повременная заработная плата работника (оклад)

tрк - число рабочих часов по графику в данном месяце

tp - количество часов, фактически отработанное рабочим.

Величина заработка рабочего при повременно-премиальной системе оплаты труда (3ПП) рассчитывается следующим образом. При премировании в одинаковом размере как за выполнение, так и за перевыполнение задания заработок рабочего (Зпп) вычисляется по формуле:3пп=3п+3пУ/100 (12).

При дифференцированном начислении премий за выполнение либо перевыполнение установленных показателей премирования расчет заработка производится по формуле:

3пп=3п+3пУУТ/100, (13), где

Зп - повременный основной заработок рабочего по тарифу

У - размер премии в % к повременному основному заработку рабочего по тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования

УТ - процент перевыполнения показателей премирования

УП - процент премии, установленный к повременному заработку по тарифу за каждый процент перевыполнения показателей премирования.

1.2. Правовое регулирование заработной платы. Минимальный размер оплаты труда. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы. Удержания из заработной платы работников

Необходимость правового регулирования оплаты труда не вызывает сомнений, соответствующие нормы действуют во всех странах мира независимо от метода организации экономики. В Российской Федерации на государственном уровне установлены основные тезисы правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников. Государство регламентирует и базовые данные оплаты труда работников бюджетной сферы.

Определенные системы оплаты труда определяются в коллективно-договорном порядке либо путем принятия локальных нормативных актов. Коллективно-договорные либо локальные нормативные акты устанавливают также условия и порядок индексации заработной платы, некоторые правила оплаты при отклонении от типичных условий труда, место и сроки выплаты заработном платы, форму оплаты труда: могут устанавливать период для расчета средней заработной платы, предусматривать льготы и превосходства для работников.

Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое работником и работодателем при заключении трудового договора, как правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные нормы. Впрочем, для некоторых категорий работников оно играет решающую роль. К ним нужно отнести руководителей организаций, не получающих бюджетного финансирования, их заместителей, основных бухгалтеров, работников, заключивших трудовой договор с физическими лицами либо с религиозной организацией.

Государственное регулирование основывается на расположениях Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей Организации объединенных наций (ООН) 10.12.48. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за труд равной ценности и на объективное и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее заслуженное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, статье (ст.) 37 Конституции РФ провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым нравам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве тезиса правового регулирования оплаты труда.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы в современных условиях приобретает все большее значение. В отличие от действовавшего до вступления в действие Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ права в текущее время системы оплаты труда работников бюджетных организаций, так же как и работников, так называемого реального сектора экономики, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями.

Коллективно-договорные акты определяют систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от типичных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Если попытаться обобщить положения трудового права, касающиеся разделения полномочий по регулированию оплаты труда, дозволено определить круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре либо соглашении. К ним относятся:

определение системы оплаты труда

механизм индексации заработной платы; форма оплаты труда

порядок, место и сроки выплаты заработной платы

форма расчетного листа

установление системы нормирования труда

установление периода для расчета средней заработной платы

повышение гарантий, установленных государством.

Локальное регулирование оплаты труда, как было подмечено, либо дополняет коллективно-договорное регулирование, либо замещает его. При этом значимо помнить, что локальный нормативный акт не может ухудшать положение работников по сравнению с коллективным договором.

4. Индивидуально-договорное регулирование заработной платы, т.е. определение условий оплаты труда в трудовом договоре, для большинства работников носит вспомогательный характер, от того что система и размеры оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре либо локальном нормативном акте. В трудовом договоре дозволено установить размер должностного оклада в пределах «вилки», предусмотреть выплату персональной надбавки к заработной плате за высокую квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п. Впрочем, в некоторых случаях трудовой договор становится основным регулятором условий оплаты труда. Это происходит, когда:

в организации не заключен коллективный договор и не утверждены локальные нормативные акты, устанавливающие систему и размер заработной платы

трудовой договор заключается с начальником организации, его заместителями и бухгалтером 

трудовой договор заключается с работодателем - физическим лицом

трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Невзирая на то, что в большинстве случаев работники при заключении трудового договора не договариваются о системе и размере оплаты труда, в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса (ТК) данные оплаты их труда обязаны найти отражение в договоре. Это одно из обязательных условий для включения в трудовой договор.

Размер минимальной заработной платы - это законодательно установленный минимум, имеющий фиксированный на определенный период времени размер, использующийся для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности граждан.

 Минимальный размер оплаты труда устанавливается в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей положение о том, что «минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом».

 Ежемесячная заработная плата работника, осуществляющего деятельность по найму за данный период, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного правом. Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников также не могут быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.

С 1 января 2015 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается в сумме 5 965 рублей в месяц.По сравнению с предыдущим показателем (5 554 рубля) МРОТ увеличивается на 411 рублей. Эта цифра обобщена для всей России. В отдельных регионах, в зависимости от их развитости размер Минимального размер оплаты труда различный. Впрочем, регионы не могут устанавливать величину минимального размера оплаты труда меньше, чем общероссийская.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда другой метод выплаты предусматривается федеральным законом либо трудовым договором. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. У каждого работодателя своя система оплаты труда, которая может включать: доплаты, премии, размеры тарифных ставок, тарифные системы оплаты труда, надбавки компенсационного нрава, в том числе за работу в разных условиях, и так далее. Для определенных категорий работников существуют свои системы оплаты труда, которые финансируются из разных бюджетов.

Таким образом, система оплаты труда - это общность правил, которые определяют состав заработной платы.

Система оплаты труда, может регулироваться как отдельным документом работодателя, который вправе именоваться по-разному: «порядок оплаты», «система», таким документом, может быть и штатное расписание, так дальше, так и информацией содержащейся в трудовом договоре.

Порядок, место выплаты - как правило, в месте выполнения работы, либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором либо трудовым договором. При перечислении заработной платы на счет в банке, работнику нужно предоставить  заявление с указанием своего номера счета. Теперь чаще, работодатели перечисляют на счета, которые независимо открывают на имя работников в границах сотрудничества с банком по программе «зарплатный проект».

Доказательством того, что работник получил заработную плату может быть его подпись в зарплатой ведомости, платежное поручение о перечислении денежных средств работодателем.

Срок выплаты - не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Таким образом, заработная плата должна выплачиваться 2 раза,  выплата заработной платы один раз в месяц противоречит предписаниям права.

Обратите внимание, определенные сроки выплаты заработной платы, а также размеры аванса Трудовым кодексом не регулируются. Как правило, данное условие прописывается в трудовом договоре, во многих компаниях применяется авансовая система расчета заработной платы, которая включается в себя часть тарифной ставки, а в начале следующего месяца производится окончательный расчет. Скажем, заработная плата выплачивается два раза в месяц в сроки: аванс - не позже 20 числа текущего месяца, окончательн.......................