Изучение заработной платы, её сущности, форм и систем

Содержание
Введение                                                                                                                       3
Глава 1. Теоретические подходы к исследованию заработной платы                   5
1.1 Сущность заработной платы                                                                                5
1.2 Возникновение и развитие заработной платы                                                  11
Глава 2. Совершенствование заработной платы                                                    17
2.1 Проблемы совершенствования заработной платы                                           17
2.2 Пути решении проблемы                                                                                    23
Заключение                                                                                                                 30
Список использованных источников                                                                       32
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
     Введение
     
     Современное предприятие представляет собой не только имущественный но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.
     Заработная плата – вопрос, который всегда интересовал экономистов, к какой бы школе они не относились. Каждое экономическое учение вносило свой вклад в теорию заработной платы, в зависимости от того, какую роль она играла в их теории экономики. Таким образом, теория заработной платы постоянно эволюционировала, и в итоге пришла к тому, что мы видим на сегодняшний день. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство. Первый вклад в развитие темы заработной платы внес А. Смит, который рассматривал заработную плату в качестве «естественной цены». Особенно важна в этой области работа К. Маркса, рассматривающего заработную плату как цену рабочей силы. Свою точку зрения высказали по этому поводу Д. Рикардо, П. Самуэльсон, но и современные авторы так, же предлагают свои формулировки. Они рассматривают заработную плату как «доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги»
     В настоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой с минимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала играть несвойственную ей роль технического норматива при определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
     Актуальность темы курсовой работы заключается том, что в современных экономических условиях для эффективной работы предприятия необходимо правильно организовать учет и начисление заработной платы работникам. При этом необходимо так же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полученная пропорционально затраченному труду неизбежно приведет к повышению заинтересованности работников в труде и в целом повысит эффективность работы предприятия. Поэтому надо рассматривать учет труда и учет заработной платы на предприятии как единую экономическую задачу, которую нельзя решать раздельно.
     Основной целью курсовой работы является изучение заработной платы, её сущности, форм и систем. В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:
     - рассмотреть сущность заработной платы;
     - изучить возникновение и развитие заработной платы;
     - изучить проблемы совершенствования заработной платы;
     - рассмотрение пути решении проблемы.
     Предметом курсовой работы является заработная плата.
     Объектом курсовой работы является заработная плата в России.
     Информационной основой исследования явились работы отечественных и зарубежных ученых по исследуемой теме, периодическая литература, информация из официальных интернет-источников.   
      
      
      Глава 1. Теоретические подходы к исследованию заработной платы
      1.1 Сущность заработной платы
      
      В современных условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования.
      Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом: заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
      В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:
      а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;
      б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила».
      Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
      Теоретические основы концепции «заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Риккардо. А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего.
      Концепция «заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»» разработана К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К.Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры. 
      Одним из исследователей проблем предельной полезности был Джон Бейтс Кларк. Выведенные им принципы оказали существенное влияние на развитие теорий заработной платы: 
     1) Согласно обычному коммерческому правилу, все работники данной квалификации должны получать то, что получают предельные работники той же квалификации. Этот принцип определяет рыночный стандарт заработной платы;
     2) Предельные люди получают, то , что они производят. Этот принцип служит более косвенным регулятором заработной платы, определяя естественный стандарт для нее.
     Заслугой Д. Кларка является упорядочивание терминологии, конкретизация трудовых отношений с выделением перманентного капитала и перманентного труда как исходных точек развития экономических отношений.
      Развитие научно-технического прогресса, совершенствование техники и технологии, дальнейшая социализация отношений между работником и работодателем повлияли на переосмысление фундаментальных основ экономических отношений. Выделяя из основных агентов этих отношений капитала и труда человеческий капитал, под которым понимается совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом, была разработана одноименная теория — теория человеческого капитала. Одним из ее разработчиков является американский экономист Гэри Беккер. Согласно этой теории размер заработной платы определяется уровнем инвестиций в человеческий капитал, который в свою очередь определяется рациональным взвешиванием связанных с этим выгод и издержек, ибо с ростом инвестиций в человека растет его производительность. Г. Беккер выделяет заинтересованность в инвестировании, прежде всего, самих работодателей.
           Как пишет И.И. Агапова: «Вклад Беккера в теорию человеческого капитала состоит в усилении ее теоретического обоснования с позиций микроэкономического анализа, а также в значительном расширении возможностей ее практического применения. 
      Таким образом, теория человеческого капитала увязывает взаимовыгодное сотрудничество работника и работодателя.
Рассмотрение теорий оплаты труда в корне меняет представление о заработной плате. Если в начале, по мнению экономистов, зарплата соответствовала статусу индивида в обществе, причем рабочие независимо от способностей имели минимальный уровень оплаты труда, то, сейчас она зависит от интеллектуального уровня работника.  
      Все выше перечисленные теории дают общую картину развития экономической мысли в области оплаты труда и тех изменений в общественном создании, которые повлияли на характер отношений между работником и работодателем.
      Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
      На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
      Существуют следующие функции заработной платы: 
- функция распределения; 
- социальная функция; 
- функция стимулирующая.
      Функции распределения передаются непосредственно производителям, так как только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансовое положение предприятия.
      При рассмотрении социальной функции заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются на уровне предприятий.
      Государство устанавливает минимальный гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в улучшении материальных условий персонала.
      Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
      Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью ответственности.
      В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.
      От того, как признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.
      Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.
      В современных условиях заработная плата рассматривается, прежде всего, как социально-экономическая категория. Заработная плата – стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и ее эффективного функционирования в производстве. Являясь формой проявления мотивов и стимулов, находясь под влиянием системы потребностей и интересов, она конкретно воздействует на достижение поставленных целей, когда размеры оплаты труда поставлены в зависимость от количества и качества результатов труда работников. Однако если работники не имеют определенного уровня квалификации, оплата их труда не может в должной мере воздействовать на удовлетворение потребностей работников.
      В современных условиях систему оплаты труда целесообразно строить на следующих принципах:
      - системность;
      - справедливость;
      - эффективность;
      - ясность;
      - устойчивость;
      - надежность.
      Принцип системности в организации оплаты труда выражается в гармонизации ее элементов. В современных условиях модель заработной платы включает в себя не зависящий и зависящий от роста доходов предприятия элемент. Принцип справедливости заключается в том, что доход предприятия распределяется между сотрудниками в зависимости от степени их участия в производственном процессе. Однако каждый человек имеет субъективное представление о справедливости. Работники судят о ней, сравнивая содержание труда, свою квалификацию и оплату труда, схожую с выплатами за аналогичный труд. Принцип справедливости требует объективного отношения ко всем сотрудникам, признавая их вклад и потребности (справедливая заработная плата и справедливый порядок ее назначения). При этом для сотрудника очень важно, каким образом начисляется заработная плата. Учет принципа справедливости при построении системы оплаты труда позволит привлечь и удержать лучших сотрудников. Каждый сотрудник должен быть информирован о том, какие факторы определяют величину оплаты труда. Руководители предприятий должны знать, считают ли работники, что система оплаты труда строится на равной и справедливой основе. В случае нарушения данного принципа неизбежна социальная напряженность, которая создает угрозу стабильности деятельности предприятия. Принцип эффективности состоит в том, что доходы предприятия позволяют решать текущие и перспективные задачи. Оплата труда выступает как следствие эффективности, так как существует связь заработной платы и производительности труда: с ростом производительности труда размер оплаты труда должен увеличиваться, но при этом не должен превышать темпы роста производительности. Принцип ясности заключается в том, что, во-первых, конструкция модели оплаты труда не должна быть сложной, во-вторых, должна быть понятна каждому сотруднику, в-третьих, должна быть проста в реализации. Принцип устойчивости означает, что система оплаты труда должна стимулировать сотрудничество и социальную стабильность, а не являться причиной конфликтов. Принцип надежности гарантирует то, что в случае снижения доходности предприятия труд работника будет оплачен в размере не ниже установленного предприятием минимума.
      Таким образом, можно сделать вывод, что стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Основной функцией заработной платы является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Заработная плата – стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и ее эффективного функционирования в производстве. Являясь формой проявления мотивов и стимулов, находясь под влиянием системы потребностей и интересов, она конкретно воздействует на достижение поставленных целей, когда размеры оплаты труда поставлены в зависимость от количества и качества результатов труда работников. 
      
      1.2 Возникновение и развитие заработной платы
      
     Известно, что денежное обращение возникло в результате повсеместного развития торговли. Бартер предполагал равноценный безденежный обмен товарами, позднее обмен товара на деньги. Во многих странах в качестве денег использовался скот, меха и шкуры животных, эти формы денег были наиболее древними и распространёнными. На Руси, помимо всего прочего, могли использоваться соляные бруски, позднее в качестве денег стали использовать бруски, слитки, обрубки из металлов. 
     Обычно деньгами становится товар с высокой ликвидностью, то есть тот товар, который легче всего обменять на другой товар (например, часто таким товаром был скот). Помимо меры стоимости для других товаров, деньги стали средством обращения (посредником в процессе обмена). Постепенно роль денег перешла к металлам. Вероятно, сначала это были металлические предметы (наконечники стрел и копий, гвозди, утварь), затем слитки разной формы. С VII в. до н.э. в обращении появляются чеканные монеты. 
     Быстрое распространение монет связано с удобством их хранения, дробления и соединения, относительной большой стоимостью при небольшом весе и объеме, что очень удобно для обмена. На сегодняшний день российский рубль является одной из древнейших денежных единиц Европы. Название «рубль» впервые встречается в новгородской берестяной грамоте конца XIII в.
     Одно из первых в нашей стране упоминаний о заработной плате относится к времени правления Ярослава Мудрого. В середине XI в. он распорядился платить работникам, строившим Георгиевскую церковь в Киеве, по ногате в день. За ногату в то время можно было купить целого барана. Согласно «Русской Правде» (древнерусский свод законов), за каждую городню работник получал одну ногату и одну куну плюс деньги на питание или продукты натурой: хлеб, рыбу, мясо, пшено и даже солод – на пиво и брагу. Зарплата работников, возводивших в XV в. каменные стены в псковских землях, исчислялась в 1,5 новгородской деньги в день. 
     Это в два раза меньше, чем на Руси в XII в., но больше, чем во Франции XV в., где дневной оплаты чернорабочего хватало на покупку только 22 кг ржи. А вначале XVI века рядовой поденщик получал 1,5 московской деньги, ремесленник – 2 деньги в день, на которые он мог купить почти 8 кг ржи. Как утверждают историки, справедливое вознаграждение за труд в старину относилось к числу моральных ценностей. Еще во времена Киевской Руси у народа сложилось представление о достойном вознаграждении за добросовестно выполненную работу высокого качества. Любая попытка обмануть работника считалась нравственным преступлением. Не случайно все вари- анты известной сказки о попе, пытавшемся обмануть работника, имеют позорный для обманщика конец. 
     Нарушение договора воспринималось как большой грех. В России издавна в ходу поговорка: «Договор дороже денег». Мораль требовала рассудительности при заключении договора и добросовестного выполнения договорных обязательств, как от работодателя, так и от работника: «Рядись да оглядись, верши – не спеши, делай – не греши». А если работник сплоховал, то «не бей мужика дубиной, попробуй полтиной». Наконец, люди всегда осуждали подмену вознаграждения за труд простым «спасибо»: «Спасибом сыт не будешь» и «из спасибо шубы не сошьешь». Как уже говорилось, за свой труд – выполненную работу, произведенную продукцию – работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально- экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата – не только плата за результат труда. 
     Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой – стимул к труду. Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы. 
     В теории, заработная плата – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. 
     На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели. 
     В учебниках «Экономика труда» прошлых недалеких лет издания заработная плата определялась как часть национального дохода, которая выделяется государством для удовлетворения личных потребностей рабочих и служащих и распределяется между ними в соответствии с количеством и качеством их труда. В современных условиях определение заработной платы отличается от прежнего более широкой трактовкой. Во-первых, в нем учитывается не только экономический, но и социальный характер заработной платы; во-вторых, здесь присутствует критерий размера заработной платы в отличие от прежней расплывчатой формулировки о доле в национальном доходе пропорционально трудовому вкладу; в-третьих, в новом определении не указывается решающая роль государства, так как зарабатывание средств происходит на уровне предприятия, выступающего независимым субъектом хозяйствования, оно выплачивает заработную плату из своих источников дохода; в-четвертых, новое определение заработной платы включает перспективу воспроизводства рабочей силы, учитывая средства для членов семьи работника. 
     Проблема установления конкретных потребностей рабочей силы относится к числу особенно сложных. Ее решение требует постоянных статистических наблюдений по регионам страны и отраслям экономики. Подобные исследования регулярно проводятся в экономически развитых странах, а в последнее время стали проводиться и в России. 
     С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
     Существует ряд причин, которые влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда [14, с.184].
     Профессии и виды работ, которые привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям.
     В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.
     Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу.
     Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.
     Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.
     Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.
     Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь.
     Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.
     Глава 2. Проблемы совершенствования заработной платы
     2.1 Проблемы совершенствования заработной платы
     
     Одним из важнейших источников доходов современного общества является заработная плата, составляя в развитых странах более половины доходов населения. В России также основная доля денежных доходов также приходится на заработную плату. Исследование рынка труда, уровня и динамики заработной платы, ее дифференциации являются одним из составляющих при определении благосостояния российского общества. 
     Представления о заработной плате связаны с объективно требуемым для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства объема жизненных средств, которые работник получает в стоимостной форме за свой труд, соответствующим достигнутому уровню развития производственных сил общества и воплощающимся в исторически сложившемся наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.
     Рассматривать заработную плату следует не только как экономическую категорию, но и как нравственную, так как она обеспечивает человеку определенный статус. О социально-экономических последствиях процессов движения заработной платы и цен на товары и услуги можно судить, сопоставив уровень и динамику заработной платы с уровнем и динамикой прожиточного минимума трудоспособных граждан. 
     Одной из основных проблем социально-трудовой сферы по данным обследований в России остается уровень заработной платы основных производственных работников, недостаточный для нормального воспроизводства рабочей силы, включая и предприятия ТЭК. Стоит отметить и проблемы нерегулярности и непредсказуемости ее индексации, необоснованную дифференциацию, непрозрачность системы вознаграждения. 
     Мировой опыт подтверждает, что при низкой заработной плате и частный и общественный капитал не вкладывает средства в научно-технические преобразования, так как внедрение научно-технического прогресса возможно тогда, когда затраты на это ниже сэкономленной заработной платы. При этом следует отметить, что Россия является социальной страной. Служащие государственных учреждений и предприятий, врачи, учителя, пенсионеры, инвалиды, неполные семьи — составляют более 80 % населения страны на сегодняшнее время. 
     Заработная плата является наиболее действенной мотивацией работников к труду. С развитием рыночных отношений, труд стал товаром, а заработная плата — его стоимостью. Дифференциация оплаты труда объективна, так как отражает специфику труда, но в рыночных условиях на степень дифференциации отражаются соотношения спроса и предложения рабочей силы, дополнительно получаемый работниками предпринимательский доход (дивиденды), рост стоимости труда высококвалифицированных работников [8, с.156].
     Анализ российской модели формирования заработной платы свидетельствует о том, что ее важнейшей отличительной особенностью является высокая гибкость. Реакция на любые экономические шоки прежде всего выражается в изменении цены труда, мало затрагивая занятость. В условиях экономического спада меньшинство не теряет работу, но все работающие теряют в заработках. Выгоды роста в свою очередь материализуются не столько в создании новых рабочих мест, сколько во всеобщем росте оплаты труда. А если рабочие места и создаются, то по преимуществу в неформальном секторе экономики. Тем самым экономический рост, как ни парадоксально, ведет к усилению сегментированности рынка труда. Именно такая модель за счет "спасения" малопроизводительных рабочих мест помогла российской экономике в сохранить относительно невысокий уровень безработицы. Однако устойчивость такой модели в будущем далеко не гарантирована.
     Высокая степень пластичности заработной платы прямо связана с достаточно необычной ее структурой. В России доля гарантированной части оплаты была и остается по международным меркам очень низкой — не более 50(60%). Соответственно, значительная доля в вознаграждении работников приходится на непостоянную часть — премии, доплаты, единовременные выплаты. В то же время в структуре затрат на рабочую силу доля "не зарплатных" компонентов оказывается в России примерно такой же, как и в большинстве развитых или переходных стран. По величине общего неравенства в заработках Россия занимает одно из первых мест в мире. В российских условиях заработная плата является не просто гибкой, но тесно привязанной к:
     - региону проживания работников — это важнейший фактор в силу высоких издержек миграции и низкой территориальной мобильности населения;
     - отраслевой принадлежности предприятий;
     - профессиональному статусу работников;
     - результатам финансово-экономической деятельности предприятий.
     При установлении заработной платы российские работодатели в гораздо большей мере ориентируются на экономическое положение своих предприятий, чем на общегосударственные нормативы оплаты труда или на ситуацию на местном рынке труда. Очевидно, что российский механизм формирования заработной платы сильно деформирован. Все указывает на то, что значительная часть знаний и навыков, приобретенных старшими поколениями работников при прежней плановой системе, подверглась резкому моральному обесценению и что эти потери в человеческом капитале, по-видимому, уже никогда не будут восполнены.
     В российской экономике на протяжении большей части переходного периода минимальная заработная плата поддерживалась на столь низкой отметке, что ее влияние на функционирование рынка труда было едва заметным. Одновременно это вело к тому, что работники с низкой потенциальной производительностью не выталкивались с рынка труда в экономическую неактивность, как это обычно бывает в других странах. Они сохраняли возможность работать, но из-за низкой производительности их оплата оказывалась крайне невысокой — во многих случаях значительно ниже официальной черты бедности. Удержание в рядах рабочей силы огромной массы малопроизводительных, а значит, низкооплачиваемых работников было важным фактором, способствовавшим, с одной стороны, резкому падению производительности труда, а с другой — значительному увеличению неравенства в заработной плате. Впрочем, нельзя исключить, что попытки форсированного повышения МРОТ, которые активизировались в последние годы, могут привести к тому, что работники с низкой потенциальной производительностью все-таки будут отсечены от рынка труда.
     Консервация высокого уровня неравенства по заработной плате в настоящее время сопровождается другой важной тенденцией — опережающим ростом реальной заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда. В России пока не выработано институциональных механизмов сдерживания инфляции заработной платы. В континентальных странах Западной Европы таким механизмом является координация политики в сфере заработной платы между работодателями и профсоюзами, ориентированная прежде всего на защиту интересов и поддержание конкурентоспособности наиболее конкурентоспособных секторов.
     Высокий уровень неравенства в заработной плате, подстегивая высокий оборот рабочей силы, также способствует гонке зарплат. Кроме того, он дестимулирует инвестиции работодателей в подготовку кадров, поощряя взаимное переманивание работников. Результатом может становиться все тот же рост заработков, не компенсированный повышением производительности.
     Шансы на то,.......................