Изучение теоретических основ и правого статуса дистанционного работника и особенностей регулирования труда

Оглавление
Введение	3
Глава 1. Дистанционный труд в системе  нетипичной занятости населения	5
1.1.	Предпосылки и динамика дистанционного труда	5
1.2. Становление дистанционного труда в Российской Федерации и за зарубежом	15
Глава 2. Регулирования труда дистанционных работников	27
2.1. Заключения трудового договора  с дистанционными работниками	27
2.2.  Изменения и прекращения трудового договора с дистанционными работниками	35
2.3. Охраны труда   дистанционных  работников	41
2.4. Сравнительная характеристика правового положения надомников и дистанционных работников	47
2.5. Перспективы развития  дистанционного труда	53
Заключение	62
Список использованных источников	65


















Введение 
      В настоящих условиях  население всего мира, в том числе Российскую Федерацию, охватила сеть интернет. В современной России дистанционная работа стала одной из популярных форм занятости, в основном для молодежи  от 15 до 28 лет. Однако еще совсем недавно возникавшие отношения между дистанционными (или, как их часто называли, удаленными) работниками и их работодателями не получали должного правового регулирования. Никто не видел в этом перспективного роста в дальнейшем, но, как оказывается, предположения остались в прошлом, и сейчас правовое  регулирование шагнуло далеко вперед. 
      Ситуация по законодательному урегулированию отношений: «дистанционный работник и работодатель» сдвинулась с мертвой точки относительно недавно, когда Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) была введена гл. 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
      Законодатель впервые ввел в юридический лексикон такое понятие, как «дистанционная работа» и «дистанционный работник», а также предусмотрел особенности трудового договора с таким работником.
      Тема дипломной работы является актуальной. Это определяется тем, что развитие информационных технологий и повсеместное внедрение электронного документооборота способствует все большему распространению дистанционной работы, где сотрудник выполняет свою трудовую функцию вне места нахождения работодателя. 
      Согласно ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, сетями общего доступа1. 
      Исходя из вышеизложенного,  объектом исследования являются, общественные отношения складывающееся в процессе взаимодействия общества с информационным ресурсом интернетом, и развитие новых трудовых отношений в этой сфере. 
      Предметом данного исследования являются нормы трудового права, закрепленные в соответствующих нормативно-правовых актах, регламентирующих труд дистанционных работников.
      Целью дипломной работы является изучение теоретических основ и правого статуса дистанционного работника и особенностей регулирования труда. 
      Для достижения поставленной цели исследования нами были поставлены следующие задачи:
      • рассмотреть становление и развитие дистанционного труда.
      • изучить особенности заключения трудового договора с дистанционным работником.
      • рассмотреть особенности охраны труда дистанционных работников.
      • проанализировать особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником.
      • рассмотреть соотношение правового положения дистанционных работников и труда наемников. 
      • раскрыть перспективы, правового регулирования  дистанционного труда.
      Методология данной выпускной квалификационной  работы заключается в том, что были применены следующие методы: исследование научного материала по заданной теме, а также универсальные и специальные юридические методы исследования: логический и  метод системно – структурного анализа.
      При написании работы использовались нормы действующего законодательства Российской Федерации, а также работы таких авторов, как  С.С. Алексеева, О.Г. Смирнова, И.А. Коссов, Н.В. Закалюжная, А.Г. Пшенко, К.В. Алексеев, А.В. Панкратов, А.В. Дудник, Ю.В. Блинова, Р.П. Колосов, С.Х. Джиоев, Коркин А.Е.  Рымкевич О.П. и др. 
      Работа состоит из введения, двух глав, которые разбиты на параграфы, заключения, список использованных источников.
      
Глава 1. Дистанционный труд в системе  нетипичной занятости населения
1.1.  Предпосылки и динамика дистанционного труда

      Условия инновационного развития экономики вносят значительные изменения в систему социально трудовых отношений, появляются их новые формы, сопровождающие переход социально - трудовых отношений от коллективно-договорных к более индивидуальным и социально не защищенным. 	 В связи с этим возникают новые вызовы для всей системы регулирования социально-трудовых отношений. Наиболее значимой формой проявления изменений в сфере социально-трудовых отношений являются дистанционные социально-трудовые отношения. В Российской Федерации изучение данной проблемы началось сравнительно недавно, а система регулирующих институтов, существующих на данный момент, недостаточно развита, но проникает в общество достаточно быстро2. 
      Перед Россией все острее встает проблема выработки по существу новой современной политики регулирования занятости населения. Рынок труда в России претерпел значительные изменения с начала девяностых годов. Особую значимость при этом приобретает современные проблемы, появляющееся  на острие науки: становление и развитие интернет  - занятости, удаленной работы, самообразования  и совершенствования  трудовых ресурсов.
       Интернет, являясь  уникальным источником информации, выступает в качестве института  рынка труда, который обладает определенным статусом и выполняет  ряд  важных функций: способствует развитию рынка труда, позволяет пользователям получать дистанционное образование и самообучаться, предоставляет удаленные рабочие места, в том числе для людей с ограниченными способностями3.   Интернет способствует широкому, распространению и эффективному применению дистанционной работы – нового, прогрессивного вида труда, который возникает и развивается благодаря широкому использования телекоммуникационных технологий.  Следует также отметить, что различные формы нетипичного труда существовали практически всегда и с давних пор регулировались нормами трудо - правового характера. К примеру, в английской судебной практике еще с начала 18 века. Можно проследить широкое применение «нетрадиционных» в современном понимании способов привлечения к труду посредством выполнения разовых работ, срочного договора, прерывающихся (непостоянных) трудовых отношений и других. В наши дни использование нетипичного труда стало нормой и распространено настолько, что некоторые полагают неправильным использовать термин «нестандартный» труд, заменяя его такими словами как «ненадежный» или «случайный» труд.  Термин «нетепичный» труд  используется только из - за того, что он давно укоренился в нашем речевом обороте. И отличается существенными признаками, относящимеся к стандартному  труду, который стал нормой для нашего времени. 
      В связи с формированием отрасли трудового права появилась необходимость дополнительного исследования видов такого нетипичного труда. И последствий его применения для работников и  работодателей. К нетипичному труду в юридической и экономической литературе относят такие виды труда, как  самозанятость, работа по срочным трудовым договорам, работу на условиях неполного рабочего времени, работа по вызову, сезонные, деление рабочего места, режим альтернативной рабочей недели, заемный труд, труд надомников и телеработников, работа вахтовым методом, сверхурочная  занятость неформальная  занятость, вторичная  занятость (включая работу по совместительству) и пр4. Если проследить в указанных видах труда отсутствия тех или иных признаков труда традиционного типа, то можно прийти к нескольким интересным выводам. 
      Применительно к сведениям, помещенным в таблице №1 следует сделать несколько оговорок.  Во – первых, для каждой из форм нетипичного труда в таблице выделены характерные именно для данной  формы отклонения  от труда традиционного типа. Понятно, что, например, работа на условиях неполного рабочего времени может осуществляться по срочному трудовому договору и (или) на дому и т.д.  Во – вторых, необходимо иметь в виду, что работники могут чередовать в различные отрезки времени или совмещать в одно и то же время типичный и нетипичный труд, кроме того, труд работника может быть атипичен сразу по нескольким признакам.  В – третьих, нельзя упускать из  виду отсутствие единого подхода к пониманию некоторых терминов. 
      Так, категория «неформальных занятых» может включать весьма широкий круг  тех кто состоит в трудовых отношениях, работает по трудовым договорам. Это относится  к тем кто, не  заключал письменного трудового договора как документа, работает у физических лиц или на предприятиях «неформального сектора», индивидуальных предпринимателей, выполняющих работы или оказывающих услуги по гражданско – правовым договорам. 


      Таблица№1. Критерии отличия различных видов нетипичного труда от труда традиционного типа.
№
Вид труда 
Полное рабочие время
Бессрочный характер отношений
Один работодатель (заказчик) – один работник (исполнитель)
Личное выполнение работы
Работа  на территории
/в помещениях, контролируемых работодателем.

Работа под непосредственным контролем 
работодателя, организация труда работодателем,
Обязанность работодателя предоставить работу
Обязанность работника выполнять работу
1
Самозанятость (индивидуальное предпринимательство, работа по гражданско -  правовым договорам и т.п.)
Да
Да
Да
Да
Нет
Нет
Да
Да

2
Заемный труд
Да
Да (1)
Нет
Да (2)
Да
Да
Да
Да
3
Надомный труд(3)
Да
Да
Да
Нет(4)
Нет
Нет
Да
Да
4
Телеработа (3)
Да
Да
Да
Нет (5)
Нет
Нет
Да
Да
5
Работа по вызову (договоры «ноль часов»)








5.1.
С правом отказаться от работы (рамочные трудовые отношения)
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Нет
Нет
5.2.
Без права отказаться от работы
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Нет
Да
6
Работа по договорам «минимум - максимум»
Нет
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
7
Неполное рабочие  время
Нет
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
8
Временная работа
Да
Нет
Да
Да
Да
Да
Да
Да
9
Выполнение работы для работодателя на территории организации заказчика в рамках гражданско – правового договора  между работодателем и организацией заказчиком
Да
Да
Да
Да
Нет
Да
Да
Да
10
Выполнение работы для работодателя и на территории работодателя в рамках гражданско – правового договора между работодателем и организацией – заказчиком
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
11
Совместительство
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
12
Вахтовый метод
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
13
Сверхурочная работа
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
Да
       
1. Несмотря на то, что отношения с заемными работниками носят все чаще всего временный характер, существует примеры, когда заемные работники принимаются на работу в организацию –пользователь на неопределенный срок, и это допускается законодательством (фактические отношения при этом могут длиться по несколько лет.)
2. В качестве работодателя («вторичного» работодателя) рассматривается и организация – пользователь, которая обладает рядом прав и обязанностей работодателя и где работник выполняет свою трудовую функцию. 
3. По законодательству некоторых государств надомники и телеработники ( или некоторые их категории) могут рассматривается как самозанятые и, следовательно, не обладающие статусом работников. В некоторых случаях на таких работников нормы трудовго законодательства распространяются лишь частично.
4. По российскому законодательству надомник вправе привлекать для выполнения работы членов семьи. Несмотря на то, что члены семьи при этом не приобретают статус работников и наделаются соответствующими правами и обязанностями, сама возможность привлечения третьих лиц к выполнению работы необычна для трудового стажа. 
5. Если в соответствии с национальным законодательством труд телеработников регулируется как труд надомников, их правовой статус уравнивается. Применительно к российскому законодательству это, в частности, могло бы означать возможность привлечения телеработниками третьих лиц для выполнения трудовых обязанностей5. 
      
      

      Производить какой - либо анализ такой предельно широкой категории  вряд ли возможено и целесообразно, а особенности правового положения включаемых в эту категорию трудящихся  следует рассматривать отдельно.
      Можно привести еще один пример – трудовые отношения на условиях подряда, который в разных источниках воспринимается неодинаково. То что используется в зарубежной литературе словосочетание «contract labour», в российской литературе переводится как «труд на условиях подряда», что подразумевает под собой гражданско -  правовой договор между работником и предприятием. 
      Международное бюро труда под «contract labour» понимает не только отношения между физическим лицом и заказчиком, регулируемые только отношения между физическим лицом и заказчиком, регулируемые гражданским правом, но и другие способы найма работников, которые отличаются от найма по обычному трудовому договору, заключаемые между работниками и работодателями. 
      Даже в Международной организации труда (МОТ) этот термин определяется по - разному. В рамках дискуссии  о «труде на условиях подряда» были рассмотрены случаи выполнения работниками работы не непосредственно для работодателя, к примеру для третьего лица при направлении работника на предприятие – заказчика в рамках исполнения гражданско – правого договора подряда между работодателем и предприятием заказчиком. 
      Другое,  уже более широкое понимание труда на условиях подряда, предпологало рассмотрение в рамках этой категории случаев выполнения одним предприятием (исполнителем) для другого (заказчика)  определенных работ на условиях гражданско – правовых договоров, когда такие работы первоначально выполнялись самим предприятием – заказчиком, даже если работа выполнялась работниками на территории предприятия – исполнителя6. 
      Казалось бы,  такие ситуации полностью лежат в сфере гражданского права и не должны становиться предметом изучения ученых – трудовиков, однако внимание к ним было обусловлено наиважнейшей для развитых стран проблемой вывода предприятий в другие странны, где низки расходы на оплату труда и где не обеспечиваются достойные условия труда работников. 
      Из табл. №1 видно, что некоторые виды труда, именуемые в литературе нетипичными, ни по одному из выделенных признаков не отклоняются от труда традиционного типа (совместительство, вахтовый метод и сверхурочная работа).
      Совместительство например, представляет собой одновременное существование нескольких трудовых отношений, причем любое из этих трудовых отношений, которые могут обладать признаками нетипичных отношений  по применению труда (например, работник может трудится по нескольким срочным трудовым договорам).  Особенность вахтового метода работы состоит лишь в том, что работа выполняется вне места жительства работника, а сверхурочная работа представляет собой работу за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени. 
      При выполнении работы на территории работодателя отклонения от признаков труда традиционного типа отсутствуют, однако к нетепичному труду следует отнести осуществление трудовой функции. Однако необходимо учитывать, что в первой половине 20 века,  сфера услуг не имела большого резонанса в экономике. 
      Таким образом, к нетипичному труду следует отнести: 
      1. Самозанятость (индивидуальное предпринимательство, работа по гражданско – правовым договорам и т.п.). 
      2. Работа по срочным трудовым договорам. 
      3. Работа на условиях неполного рабочего времени, включая работу о договорам «минимум - максимум» 
      4. Заемный труд 
      5. Труд надомников. 
      6. Труд работников
      7. Работа по вызову. 
      8. Труд на условиях подряда, когда работа выполняется вне территорий помещений контролируемых работодателем.  
      Практическая значимость выделения и исследования нетипичного труда заключается в том, что отклонения отношений влекут  за собой риск неблагоприятных последствий для работников в виде снижения уровня его трудовых прав и гарантий их реализации7. Так, при работе по гражданско – правовым договорам рабочие лишаются защиты, которая предоставляется при заключении трудового договора. Этот риск является особенно актуальным, когда дело идет о скрытых трудовых отношениях, а работодатель специально, заключает гражданско – правовые договоры с целью с экономить на правах и гарантиях работника8. 
       В западных странах корпорации умеют считать деньги, все активнее используя дистанционную занятость, именуемую фриланс. 
      Слово фриланс происходит от английского freelance.  Дословно free - свободный, lance -копье. Фриланс означает работу без контракта, внештатным сотрудником или «свободным художником». Обычно заказчиков либо находят на биржах удаленной работы (биржах freelance-проектов), форумах для  фрилансеров и других сайтах по удаленной работе, либо фрилансер сам предлагает свои услуги  через Интернет, газетные объявления или пользуясь личными связями. Будучи вне постоянного штата какой-либо компании, фрилансер может одновременно выполнять заказы для разных клиентов. 
      Фриланс особенно распространён в таких областях деятельности, как журналистика (и другие формы деятельности, связанные с написанием текстов), компьютерное программирование и дизайн во всех его проявлениях (реклама, веб-дизайн, дизайн интерьера и т. д.), перевод, разного рода консультационная  деятельность, частная фото- и видео - съемка. Это связано с тем, что результаты их труда (статьи, программные коды, графику) можно без труда отправить по электронной почте. 
      Таким образом, западные компании могут нанять  на работу лучших российских программистов за большие, по западным меркам, деньги, а московские газеты и журналы - толковых региональных журналистов9. 
      В России компании активно к этому не стремятся, российских же программистов приглашают все чаще за границу, но трудовое законодательство к новым формам работы странна не подготовлена.  Фриланс в нашей стране еще очень молод – как в прямом, так и в переносном смысле этого слова. В советские годы  он был невозможен: в стране активно велась борьба с тунеядством и каждый гражданин должен был быть трудоустроен, даже насильно.  На новшества же более всего падка молодежь, что подтверждает и статистика. 
      По данным Freelance.ru, лица до 18 лет работают в основном в этой сфере. В возрасте 18-22 лет доля работающего населения составляет 7 %, фрилансеров – 20 %. В возрасте 23-26 лет доля работающих – 11 %, доля фрилансеров – 20 %. Однако в России рынок «свободного» труда значительно отстает от европейского. В России численность фрилансеров едва ли дотягивает до 1 млн. человек.  
      Официальная статистика утверждает, что в нашей стране «свободных художников» всего 200 тыс., что составляет 0,3 % от всех работающих россиян. Однако многие эксперты считают, что в действительности их в несколько раз больше, просто большинство отечественных фрилансеров предпочитают не распространяться о своей деятельности, опасаясь претензий налоговиков10. 
      Применение  дистанционного труда  преследует следующие цели:
      • повышение мотивации работников и степени их удовлетворенности трудом;
      • реализация формы организации труда альтернативной традиционной форме, обеспечивающей снижение текучести персонала, снижение потребности в работниках;
      • улучшение работы с клиентами и расширение территории их обслуживания («дальше от бюро, но ближе к клиенту»);
      • увеличение эффективности использования рабочих мест и снижение размера затрат по их содержанию;
      • удовлетворение потребности в труде лиц с пониженной трудоспособностью (ограниченными физическими возможностями), инвалидов, которые могут работать в домашних условиях; 
      • состояние трудовой дисциплины, связанное с заметным снижением нарушений режима рабочего времени (опоздания на работу, прогулы, употребление алкогольных, токсических и наркотических средств на территории предприятия и др.); 
      • упорядочение служебных поездок и командировок и уменьшение связанных с ними расходов;
      • снижение затрат по содержанию аппарата управления и специалистов;
      • уменьшение производственных и офисных площадей и, соответственно, снижение затрат, по их содержанию;
      • приближение работы к человеку, а не человека к работе.
      Дистанционный работник – это человек, сотрудник организации или предприятия, работающий при помощи компьютера определенного программного обеспечения через сеть Интернет, получая от работодателя задания и выполняя их в удобном для него месте и в удобное время.  С учетом того, что средства массовой коммуникации, а именно сеть и доступ к интернету, увеличивается, появляется возможность и потенциальная потребность в создании новых форм и методов привлечения к труду молодежи11. 
      Представляется, что повышению уровня занятости молодых людей в значительной степени может способствовать увеличение и улучшение функционирования виртуального рынка труда, что также поможет вывести государство на новый конкурентно способный уровень, основанного на интернет - технологиях, которые уже давно активно используют в развитых странах. 
      В результате проведенного анализа дистанционной занятости населения города Иркутска получены следующие результаты (рис. 1).
      
      Рис. 1. Степень вовлеченности в удаленную работу
      К недостаткам дистанционной работы можно отнести трудность контроля и управления за работниками, однако, чтобы решить данную проблему, работодателю необходимо использовать единую систему управления задачами в рамках всей организации, которая позволит отслеживать не только  порученные работнику задания, но и определят процент их выполнения. 
      Данная система должна быть доступна через Web сервер, а также иметь простой пользовательский интерфейс, доступный для понимания как удаленным сотрудникам, так их руководителям. Система управления задачами должна иметь следующие возможности: поддержку календаря с отображением на нем поставленных задач; возможность автоматического назначения премий и штрафов за быстрое выполнение или невыполнение поставленных задач. 
      К тому же на практике дистанционная занятость может принимать смешанный характер. Работник может присутствовать на рабочем месте работодателя несколько дней в неделю, а остальные дни трудиться удаленно. Поэтому определить, причастен ли такой трудящийся к армии удаленных работников, сложно.
      Целесообразнее ее подразделять не по отраслевому признаку, а по сферам профессиональной деятельности, таковыми являются:
      ? информационно-коммуникационные технологии;
      ? дизайн, архитектура, проектирование;
      ? консультирование в сфере маркетинга, рекламы, бизнес-процессов;
      ? финансово-банковские услуги;
      ? образовательные услуги;
      ? медицинские услуги;
      ? государственные услуги. 
      Необходимо создание специального подразделения в службе по труду и занятости для координации и поддержки дистанционного труда. Политика государства должна предусматривать мероприятия, направленные на обеспечение равенства прав и гарантий дистанционных работников. Такой орган должен обеспечивать ведение учета работодателей, предоставляющих дистанционную работу, располагать информацией о потребностях субъектов труда в дистанционной занятости. 
      На региональном и местном уровнях необходимо вести статистический учет не только всех занятых дистанционным трудом, но и желающих такими быть. Все это, как представляется, позволит получить достоверную экономическую и социальную оценку дистанционного труда в России, как восходящей перспективной формы занятости. 
      Гибкость трудовых отношений может обеспечиваться как на государственно-нормативном уровне, так и на договорном уровне. 
      Таким образом, дальнейшее развитие дистанционной занятости в России – настоятельная необходимость в современных условиях. 
      Сложившаяся в России система нетипичных трудовых отношений в период глобализации экономики и развития информационно - коммуникационных систем предопределила дальнейшее правовое регулирование общественных отношений12. 
      Так, 19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 года №60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», в соответствии с которым в Трудовом кодексе Российской Федерации появилась новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников13. 
      В то время это была первая «синица в руках»  в процессе принятия  в нашей стране нестандартной занятости. И, как следствие, возрастающий интерес к основам правового регулирования статуса участников дистанционных отношений и характера взаимосвязей между ними. На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Кодекса. 
      Подводя итог, можно сказать, что дистанционная занятость – это наиболее быстроразвивающаяся форма занятости, которая трансформируется в целый ряд разновидностей гибкой трудовой деятельности. Во всех ведущих странах с каждым годом растет число дистанционно занятых на работе сотрудников. 
      
      1.2. Становление дистанционного труда в Российской Федерации и за зарубежом 
      
      Определение места заемного труда, телеработы и работы по вызову среди других видов нетипичного труда невозможно без анализа качественных показателей. Исследования показывают что число работающих на условиях нетипичного труда в большинстве промышленно развитых стран существенно возросло, начиная с 1970 годов. В орбиту только самых распространенных  в странах ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) нестандартных форм занятости (срочные договоры, неполное рабочие время, самозанятость) вовлечены десятки миллионов человек, причем количество « нестандартно занятых» постоянно увеличивается. Так с 1973 по 1998 г. в абсолютном большинстве стран  много увеличилась в разы, а кое - где и даже в несколько раз. Уже по состоянию на 1998 г. в европейских странах, количество работающих на неполном рабочем дне или по срочным трудовым договорам составляет от 19% до более чем 50% от общего числа трудоустроенных14. 
      Экономисты, оценивая ситуацию, определили, что, по нестандартной занятости трудятся десятки  миллионов людей , а если оценивать только фактические условия труда, то можно сказать,  что численность  «атипичных » работников может увеличиться с 20 до 30 – 40% всех занятых ( в абсолютных числах это от 15 до 30 млн. человек). 
      Такое понятие, как «телеработа», представляет собой такое соглашение о работе, согласно которому работник выполняет свои обязанности и несет  соответствующую за них ответственность, а также выполняет другую разрешенную работу, находясь на утвержденном рабочем месте, отличном от изначально установленного.  Что касается заемных работников (табл. 2) то таковых во всем мире почти 10 млн. человек, из них в Европе – более 3 млн, в США – более 2 млн, что в зависимости от страны составляет от 0,4 до 4,8% от общего количества экономически активного населения. 
      В России на условиях заемного труда работает гораздо меньше людей, чем в развитых и ведущих странах. По разным оценкам,  в нашей стране от 25 до 100 тысяч заемных работников, что составляет 0,03 – 0,12% от 76 млн. экономически активного населения. 
      Оценить количество телеработников труднее, что обусловлено огромным разбросом в определениях самого понятия телеработы.  В зависимости от количества времени удаленной работы в структуре рабочего времени оценки количества телеработников могут существенно отличатся до более чем десяти раз. 
      Таблица №2. Количество заемных работников в 2016 г.
      
      Количество человек 
      От экономически активного населения %
      Европа
      3210 000
      2,0
      США
      2010 000
      1,3
      Япония 
      1 098 000
      1,7
      Россия 
      25 000 – 100 000
      0,03 – 0,12
       
      К примеру, по данным исследования, организованного Европейским союзом,  в Великобритании количество лиц работающих удаленно хотя бы один день в неделю, составляет около 560 000, в то время как телеработников, работающих удаленно полное время, было выявлено около 130 00015.
      Из имеющихся сведений можно отметить следующие: исследовании ассоциации WorldatWork показало, что в США в 2013 г. более 33 млн. человек  работали удаленно как минимум один день в месяц из которых по трудовому договору работали 17 млн. ( 11,5% трудоспособного населения). Это более  чем двукратный рост по сравнению, с 2010 г., когда аналогичное исследование проводилось в первый раз. В Европейском союзе в 2015 г. насчитывалось 10 млн. телеработников, из которых 4,5 млн. работали по трудовым договорам.  В относительных значениях число работающих удаленно «практически все сове время» составляет до 9% от общего числа занятых, не «менее четверти» рабочего времени – до 15,2 %. 
      В России примерно 2,5 млн. человек работает дистанционно, что составляет 3% от общего числа экономического активного населения.
      Наибольшие трудности – в силу недостаточного рассмотрения данного вопроса, отсутствич единых подходов к определению понятия работника по вызову – вызывает понятие числа работников по вызову. По данным исследования разных лет, по вызову работали:
      Австрия – 4,9% ;
      Великобритания – 5% ;
      Италия – 0,7% ;
      Нидерланды – 1,1% ;
      Норвегия – 0,8% ; 
      США – (1997) 1,7% ;
      Чехия – 2,6% ; 
      Эстония – 2,6%. 
      Как показывает практика, в современном мире телеработники составляют весьма значительную часть экономически активного населения, иногда – более 11% . относительно небольшое количество заемных работников по вызову – от 0,5 до 5,0% экономически активного населения – не должно вводить в заблуждение. Условия их труда, несомненно, должны быть в сфере внимания ученных умов и законодателя16.
      Именно такое определение дистанционного труда в Соединенных Штатах Америки содержит последняя редакция закона о телеработе – Telework Enhancement Act of 2010. Несмотря на сравнительно недавнее появление, такая форма организации труда применяется практически по всей стране, во многом способствуя ее социальному усовершенствованию и экономическому благосостоянию. Дистанционный труд выполняет огромное число важных функций, начиная от помощи отдельно взятому работнику сэкономить время, средства и силы на дорогу до рабочего места и обратно; неоценимой помощи малому бизнесу, не располагающему большими средствами для успешного развития, и заканчивая государством, чьи программы по решению экологических и транспортных проблем стали вдвойне эффективнее.
      Существует вопрос о соотношении самозанятости и телеработы. В решении этого вопроса  существует два основных подхода.
      Если полагаться на первый, то это  работа как по трудовому договору, так и труд самозанятых. Этот подход используется Национальной статистической службой Великобритании (следует отметить, что 62% телеработников, понимаемых широко, являются самозанятыми).
      Согласно второму подходу телеработники признаются только те лица, которые обладают статусом работников в соответствии с национальным трудовым законодательством и судебной практикой. 
       Известным ученым – специалистом по дистанционному труду является Джил Гордон (Gil Gordon) , занимавшимся организацией телеработы и виртуальных офисов. В 2001 году на интерактивной веб- конференции он представил свою последнюю книгу – «Тurn it off: Living with the Mixed Blessing of Today's Mobile-Office Technolog», посвященную  вопросам сочетания личной жизни и работы в любое время в любом месте. 
      Третья бесспорная величина, внесшая значительный вклад в развитие телеработы - Фрэнк Волф (Frank Wolf), республиканец, член палаты представителей конгресса США. В 1998 году именно он выделил более 2 миллионов долларов на организацию специальных центров по телеработе в штате Вирджиния. А год спустя, благодаря его деятельности, фонды по охране окружающей среды предоставили предприятиям, практикующим телеработу, дополнительные средства17. 
      Несомненно, на развитие концепции дистанционного труда оказало влияние немало других ученых, политических деятелей и юристов, об этом красноречиво свидетельствует существующая в настоящее время практика повсеместного его применения. Однако, для лучшего понимания явления, следует обратиться к более детальному рассмотрению как истории телеработы, так и ее основных аспектов. 
      История дистанционного труда началась с истоков в  Соединенных Штатах Америки, так как именно там началось зарождение нетипичного труда, нежели чем  спустя время она появилась в России.  Дистанционный труд в Соединенных Штатах Америки насчитывает три декады лет. В 1972 году вышеупомянутый Джек Найллс в буквальном смысле создал в штатах такую форму организации труда как телеработа. 
      Совместно с Джилом Гордоном и Дэвидом Флемингом он разработал концепцию под названием телекоммьютинг, исходя из положения, что во многих случаях легче и дешевле доставить работнику работу, нежели работника к месту работы. Несмотря на неоспоримую актуальность идеи, вплоть до начала 80-х годов развитие концепции дистанционного труда происходило в основном за счет активности ее создателей. 
      С помощью специально сформированной рабочей группы ученых Университета Южной Калифорнии м-р Найллс проводит небольшой научный проект с целью развития идеи альтернативного способа выполнения работы. Результатом научной деятельности стал сделанный им доклад, благодаря которому проект получил финансирование от Национального фонда финансирования науки (NSFNational Science Foundation). 
      После этого разработка концепции пошла полным ходом. В 1979 году Фрэнк Скифф (Frank Schiff), ведущий специалист Комитета по экономическому развитию США, вводит новое понятие в трудовое законодательство – «гибкое рабочее время» (flexiplace) и публикует в «Вашингтон пост» статью «Работа из дома экономит бензин» («Working At Home Can Save Gasoline»)18. 
      А уже в 1982 году благодаря содействию Джила Гордона, проводится первая национальная конференция по телеработе в Америке. Спустя два года под его же началом начинает регулярно выпускаться первый печатный бюллетень о телеработе: «Telecommuting Review». 
      Следующим этапом в развитии дистанционного труда за рубежом становятся небольшие общественные проекты по претворению идеи в реальность. П.......................