Изучение теоретических аспектов системы управления персоналом и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию

80



3



73




ОГЛАВЛЕНИЕ



	ВВЕДЕНИЕ	3

	1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ	5

	1.1 Сущность системного подхода к управлению персоналом	5

	1.2. Основные этапы процесса эффективного управления персоналом	16

	2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕХАНИЗМОВ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ	34

	2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Пивоваренная компания «Праголд»	34

	2.2. Развитие персонала на ОАО «Пивоваренная компания «Праголд»	45

	2.3. Характеристика мотивационного механизма на предприятии	54

	3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ на предприятии	63

	3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию обучения и развития деловой карьеры на предприятии	63

	3.2. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала	86

	ПРИЛОЖЕНИЕ А	100








ВВЕДЕНИЕ



Персонал — наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества.

Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках стратегии бизнеса. 

Вместе с тем во многих современных организациях не создана система управления персоналом, а существуют лишь отдельные элементы этой системы Это обуславливает актуальность и практическую значимость темы выпускного исследования.

Целью дипломной работы является изучение теоретических аспектов системы управления персоналом  и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию. 

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучение теоретико-методологических основ системного подхода к управлению персоналом ;

- анализ системы управления персоналом ОАО «Пивоваренная компания «Праголд», и ее отдельных подсистем;

-разработка рекомендаций по совершенствованию обучения персонала;

- предложить мероприятия по планированию деловой карьеры персонала;

- разработать рекомендации по совершенствованию стимулирования персонала на предприятии.

Объем исследования является ОАО «Пивоваренная компания «Праголд». 

Предметом исследования являются теоретические и методические вопросы формирования системы управления персоналом.

Проведенные исследования базировались на системном подходе к изучаемым объектам и процессам. В ходе работы использовались экспертный, нормативный, абстрактно-логический, монографический, и другие методы экономических исследований.

При подготовке дипломной работы использовались учебники, учебные пособия, монографии и публикации, посвященные изучаемой теме; учредительные, организационные документы и статистическая отчетность; информация, полученные в беседах с руководителями и специалистами предприятия. 

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.






 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ  



1.1 Сущность системного подхода к управлению персоналом



Результатом? усложнения? и? обогащения? деятельности? по? управлению? персоналом? и? ее? изучения? явились? разнообразные? трактовки? управления? персоналом? в? современной? литературе.? Все? определения? управления? персоналом? можно? объединить? в? несколько? групп:

1.? Мотивационные? определения.? Управление? человеческими? ресурсами,? пишет,? например,? Макарова? И.К.,? это? «непрерывный? процесс,? направленный? на? целевое? изменение? мотивации? людей,? чтобы? добиться? от? них? максимальной? отдачи,? а? следовательно,? высоких? конечных? результатов».

В? этом? и? подобных? ему? определениях? выделена? важнейшая,? стержневая? функция? управления? человеческими? ресурсами.? Однако? они? отражают? лишь? часть? управленческой? деятельности,? оставляя? в? тени? множество? других? его? функций,? которые? будут? рассмотрены? далее.

2.? Дескриптивные? (описательные)? дефиниции.? «Управление? человеческими? ресурсами,? пишет? Н.Г.? Васильченко,? —? это? самостоятельный? вид? деятельности? специалистов-менеджеров,? главной? целью? которых? является? повышение? производственной,? творческой? отдачи? и? активности? работников;? ориентация? на? сокращение? доли? и? численности? производственных? и? управленческих? работников;? разработка? и? реализация? политики? подбора? и? расстановки? работников;? выработка? правил? приема? и? увольнения? работников;? решение? вопросов,? связанных? с? обучением? и? повышением? квалификации? работников».

В? данном? определении? раскрываются? цель? и? ряд? важнейших? функций? управления? человеческими? ресурсами.? Его? важным? достоинством? является? конкретность? в? раскрытии? содержания? деятельности? по? управлению? персоналом.? Однако? это? определение,? как,? впрочем,? и? другие? дескриптивные? дефиниции,? имеет? по? меньшей? мере? два? существенных? недостатка:? во-первых,? оно? слабо? отражает? сущность? и? специфику? управления? человеческими? ресурсами? и,? во-вторых,? перечисляет? далеко? не? все? его? важнейшие? функции.

3.? Телеологические? (с? точки? зрения? цели,? задач)? определения.? Отчасти? телеологический? характер? имеет? уже? рассмотренное? определение? управления? персоналом? И.Н.? Герчиковой,? поскольку? оно? указывает? на? его? главную? цель,? хотя? и? раскрывает? ее? через? функции.? Еще? более? типичный? пример? дефиниций? такого? рода? —? характеристика? управления? человеческими? ресурсами,? данная? А.Я.? Кибановым? и? Д.К.? Захаровым.? Они? пишут,? что? управление? персоналом? —? это? «комплекс? управленческих? (организационных,? экономических,? правовых)? мероприятий,? обеспечивающих? соответствие? количественных? и? качественных? характеристик? работников? и? направленности? его? трудового? поведения? целям? и? задачам? компании».

Телеологические? дефиниции,? не? претендуя? на? содержательную? полноту,? вместе? с? тем? отмечают? важнейшее? качество? управления? человеческими? ресурсами? в? системе? предприятия? —? его? функциональную? направленность.

4.? Дескриптивно-телеологические? дефиниции.? Авторы? таких? дефиниций,? как? видно? из? названия,? пытаются? сочетать? характеристику? целей? менеджмента? персонала? с? перечислением? его? важнейших? функций.? «Экономика? персонала? (или? управление? персоналом),? —? пишут? немецкие? ученые? Р.? Марр? и? В.? Вебер,? является? сферой? деятельности,? характерной? для? всех? организаций,? и? ее? главная? задача? состоит? в? обеспечении? организации? персоналом? и? целенаправленном? использовании? персонала».

Учитывая? важность? целевых? определений? управления? персоналом? для? выяснения? его? обобщающих,? сущностных? характеристик,? представляется? необходимым? уточнить,? какие? цели? преследует? управленческая? деятельность? такого? рода.? В? современной? литературе,? как? правило,? выделяют? две? группы? целей? управления? человеческими? ресурсами:? организационные? и? личные.? «Управление? персоналом,? пишут? С.? П.? Дырин,? А.А.? Лобанов,? —? деятельность,? выполняемая? в? организациях,? которая? способствует? наиболее? эффективному? использованию? людей? (работников)? для? достижения? организационных? и? личных? целей».

Организационные? цели? традиционно? стоят? в? центре? управления? персоналом,? да? и? управления? в? целом.? Обычно? их? связывают? с? обеспечением? эффективности? организации.? Исходя? из? вышеизложенного? представляется? возможным? отметить,? что? управление? персоналом? есть? деятельность? по? использованию? сотрудников? для? достижения? эффективности? организации.

Термин? «эффективность? организации»,? несмотря? на? его? широкую? распространенность,? трактуется? далеко? не? однозначно.? Как? показывает? практика,? некоторые? авторы? определяют? эффективность? как? получение? максимальной? прибыли? (особенно? широко? подобные? трактовки? были? распространены? в? период? господства? тейлористской? модели? управления);? другие? ученые,? которых? сегодня? явное? большинство,? понимают? эффективность? организации? более? широко.? Так? К.? В.? Кирьянов? выделяет? две? группы? критериев,? или? показателей,? эффективности? коллектива? и? соответственно? управления? персоналом? (в? данном? случае? различия? между? понятиями? «коллектив»? и? «предприятие»? несущественны):? психологические? и? непсихологические.? К? первым? он? относит? удовлетворенность? членством? в? трудовом? коллективе? и? трудом,? мотивацию? членов? коллектива,? авторитет? руководителя,? самооценку? коллектива;? ко? вторым,? непсихологическим? критериям? —? действенность,? экономичность,? качество,? производительность,? нововведения,? прибыльность.

Безусловно,? в? данной? трактовке? эффективности? управления? коллективом? отражены? ее? важнейшие? проявления.? Однако? столь? детальная? и? дифференцированная? характеристика? эффективности? трудно? применима? на? практике.? К? тому? же? некоторые? показатели,? например? «удовлетворенность? членством? в? коллективе»? и? «самооценка? коллектива»,? во? многих? отношениях? перекрещиваются? друг? с? другом.? Поэтому? представляется? целесообразным? использование? более? конкретной? и? простой? трактовки? эффективности? управления? персоналом.? В? общей? форме? можно? сказать? так:? эффективность? управления? персоналом? —? это? достижение? организационных? (применительно? к? коммерческим? организациям—? прибыльности? и? стабильности? организации? и? его? адаптируемости? к? будущим? изменениям? ситуации? при? минимальных? затратах? на? персонал)? и? индивидуальных? (удовлетворенности? трудом? и? пребыванием? на? предприятии)? целей.

Известно,? что? успехи? ведущих? фирм? в? развитых? странах? связаны? с? созданием? высокоэффективных? механизмов? управления? человеческими? ресурсами? на? уровне? организации,? в? основе? формирования? которых? комплексный,? стратегический? подход? к? использованию? и? развитию? трудового? потенциала.? 

Понятие? система? управления? человеческими? ресурсами? включает? множество? взаимосвязанных? и? взаимодействующих? элементов,? образующих? организационную? целостность,? которая? содержит? в? себе? важнейшее? свойство? системы.? Это? свойство? заключается? в? том,? что? система? в? целом,? как? некая? потенциальная? сумма,? оказывает? более? значительное? влияние? на? управление,? чем? арифметическая? сумма? ее? элементов? или? компонентов.? Система? как? целостность? приобретает? новые? свойства,? не? содержащиеся? в? ее? элементах,? т.? е.? система? —? это? совокупность? конкретных? объектов? (компонентов,? элементов? системы),? существование? или? деятельность? которых? взаимосвязана? и? взаимообусловлена.? Важнейшим? признаком? системы? в? таком? ее? понимании? является? целостность? —? новое? интегрированное? качество,? т.е.? появление? у? данной? совокупности? объектов? таких? свойств,? которых? у? них? не? было? в? отдельности.? 

В? методологическом? плане? систему? управления? человеческими? ресурсами? можно? рассматривать? как? принцип? научного? познания,? суть? которого? в? том,? что? любая? система? рассматривается? как? совокупность? взаимосвязанных? элементов,? в? практическом? плане? —? как? структурно-функциональный? инструмент? управления? персоналом? и? как? принцип? организации? управления? человеческими? ресурсами.

Системный? подход? позволяет? осознать? многие? стороны? понятия? «управление? персоналом»? как? социального? процесса? и? как? системы,? в? центре? которых? находятся? человек,? его? интересы,? потребности,? развитие? и? использование? его? способностей,? и? наиболее? эффективно? использовать? человеческий? потенциал,? людские? ресурсы.

Управление? персоналом? рассматривается? как? один? из? механизмов? реализации? кадровой? политики? субъекта? управления,? система? организационных,? социально-экономических,? психологических,? нравственных? и? иных? имеющих? нормативно-правовую? основу? мероприятий,? обеспечивающих? рациональное? использование? способностей? человека,? как? в? его? собственных? интересах,? так? и? в? интересах? предприятия.? Она? состоит? из? следующих? компонентов:? организационной? структуры? управления? человеческими? ресурсами? предприятия;? системы? работы? с? персоналом? организации;? нормативно-правовой? базы? управления? человеческими? ресурсами;? информационно-методического? обеспечения? системы? управления? персоналом;? технологий? управления? персоналом? и? методов? управления? человеческими? ресурсами? предприятия? (рис.? 1.1).



Рис. 1.1. Компоненты системы управления персоналом предприятия



Данная? система? управления? человеческими? ресурсами? предприятия,? являясь? органической? составной? частью? государственной? кадровой? политики,? должна? основываться? на? ее? принципах? и? приоритетах,? а? также? на? общих? принципах? системы? управления? персоналом? предприятия.

Общие? принципы? системы? управления? человеческими? ресурсами? организации? отражены? в? Конституции? Российской? Федерации,? Федеральных? законах? Российской? федерации? и? других? нормативных? документах.? Основные? из? этих? принципов? могут? быть? сформулированы? следующим? образом:

-? научная? обоснованность? и? комплексность? в? работе? с? персоналом? с? учетом? всех? факторов,? влияющих? на? нее;

-? перспективность? с? учетом? прогноза? формирования? и? развития? персонала? предприятия? на? ближайшие? десятилетия? и? с? учетом? социального? прогресса,? в? том? числе? изменений? содержания? и? характера? труда? работников;

-? устойчивость? системы? управления? персоналом? к? изменениям? внешней? среды? и? соответствие? ее? состоянию;

-? коллегиальность? и? единоначалие? в? управлении? персоналом? предприятия;

-? непрерывность? в? управлении? персоналом? и? оперативность? при? принятии? решений? по? анализу? и? совершенствованию? системы? управления? персоналом;

-? законность,? основанная? на? правовой? и? социальной? защите? персонала? организации,? соблюдении? нормативно-правовых? требований? и? процедур? при? решении? кадровых? вопросов;

-? подконтрольность? персонала? организации? вышестоящим? органам;

-? систематическое? обновление? персонала? организации,? его? качественное? укрепление? за? счет? постоянного? притока? свежих? сил? с? сохранением? преемственности? и? использованием? способности? кадров? всех? возрастов;

-? оптимальность? при? выборе? наиболее? рационального? варианта? формирования? системы? управления? персоналом? для? конкретных? условий;

-? экономичность? и? эффективность? функционирования? системы? управления? персоналом.

Эти? принципы? должны? быть? отражены? в? локальных? нормативных? актах? предприятия? и? положены? в? основу? формирования? системы? управления? персоналом,? определять? содержание? ее? компонентов? и? выбор? конкретных? форм,? средств? и? методов? управления? персоналом? предприятия? .

К? главным? задачам? системы? управления? человеческими? ресурсами? сегодня? относят:

—? обеспечение? предприятия? квалифицированными? кадрами;

—? создание? необходимых? условий? для? эффективного? использования? знаний,? навыков? и? опыта? работников;

—? совершенствование? системы? оплаты? труда? и? мотивации;

—? повышение? удовлетворенности? трудом? всех? категорий? персонала;

—? предоставление? работникам? возможностей? для? развития,? повышения? квалификации? и? профессионального? роста;? стимулирование? творческой? активности;

—? формирование? и? сохранение? благоприятного? морально-психологического? климата;

—? совершенствование? методов? оценки? персонала;? управление? внутренними? перемещениями? и? карьерой? сотрудников;

—? участие? в? разработке? организационной? стратегии? (в? будущем? предполагается? трансформация? корпоративной? стратегии? в? стратегию? управления? человеческими? ресурсами,? подбор? занятых? в? соответствии? со? стратегией? бизнеса? и? культурой? предприятия,? максимально? широкое? развитие? социального? партнерства).

Принципы? построения? современной? системы? управления? человеческими? ресурсами? показаны? на? рис.? 1.2.





Принципы построения современной системы управления

эффективность подбора и расстановки кадров

справедливость оплаты труда и мотивации

Придвижение работников в соответствии с результатами труда

Быстрое и эффективное решение личных проблемРис. 1.2. Принципы построения современной системы управления



На? основе? анализа? имеющейся? литературы? можно? выделить? следующие? основные? функциональные? подсистемы? управления? человеческими? ресурсами:

-? планирование? кадров? (в? том? числе? его? стратегическое? планирование),? определение? потребности? в? количестве? и? качестве? сотрудников,? а? также? времени? их? использования.? Планирование? персонала? обычно? рассматривают? как? исходную? функцию? кадрового? управления,? поскольку? по? времени? она? опережает? все? другие? его? функции;

-? определение? способов? рекрутирования,? привлечения? работников.? Реализация? данной? функции? предполагает? ответы? на? вопросы:? где? найти? нужный? персонал,? как? привлечь? их? на? данное? предприятие,? сколько? человек? взять? извне,? а? сколько? изнутри?? В? случае? создания? нового? предприятия? эта? функция? учитывается? еще? на? стадии? определения? месторасположения? организации,? поскольку? не? в? любом? регионе? имеется? возможность? найти? необходимое? количество? персонала? нужной? квалификации.? К? тому? же? цена? рабочей? силы? в? различных? регионах,? особенно? в? различных? странах,? может? существенно? различаться;

-? маркетинг? персонала.? Его? задача? —? обеспечение? спроса? на? персонал? в? данной? организации? со? стороны? наиболее? подготовленных? людей,? в? первую? очередь? высококвалифицированных? работников.? При? этом? маркетинг? бывает? как? внешний,? ориентированный? на? привлечение? работников? со? стороны,? так? и? внутренний,? предполагающий? побуждение? собственных? лучших? сотрудников? к? профессионально-должностному? росту? и? занятию? наиболее? важных? для? организации? рабочих? мест;

-? ? подбор,? оценка,? отбор? и? принятие? на? работу? работников.? Важность? этой? функции? определяется? растущей? стоимостью? рабочей? силы? и? повышением? требований? к? персоналу;

-? адаптация,? обучение? и? повышение? квалификации? персонала,? их? развитие.? Сегодня? на? передовых? фирмах? профессиональное? развитие? превратилось? по? существу? в? непрерывный? процесс,? продолжающийся? в? течение? всей? трудовой? жизни? человека;

-? планирование? карьеры,? обеспечение? профессионально-должностного? роста? персонала.? Эта? функция? важна? как? для? отдельных? работников,? поскольку? отвечает? их? ожиданиям? и? интересам,? так? и? для? организации,? так? как? позволяет? полнее? и? эффективнее? использовать? потенциал? персонала;

-? мотивация? работников.? Она? означает? побуждение? персонала? к? добросовестному? и? инициативному? труду,? реализации? организационных? целей.? Мотивация? достигается? прежде? всего? благодаря? обеспечению? совпадения? организационных? и? личных? целей;

-? руководство? персоналом.? Центральное? место? в? реализации? этой? функции? занимает? мотивация? работников.? Однако? руководство? не? сводится? к? мотивации.? Оно,? «как? функция? управления,? призвано? объединять,? координировать,? взаимосвязывать? и? интегрировать? все? прочие? функции? в? единое? целое».? При? этом? речь? идет? прежде? всего? о? функциях,? связанных? с? управлением? людьми.? Руководство? человеческими? ресурсами? —? чрезвычайно? сложная? и? содержательная? деятельность,? в? той? или? иной? мере? включающая? многие? другие? функции;

-? ? управление? расходами? на? персонал.? Это? предполагает? подсчет,? сколько? стоит? привлечение,? обучение,? оформление,? оценка,? оплата? работников,? социальные? расходы? и? т.п.,? т.е.? все? пребывание? персонала? в? организации,? а? также? соотнесение? расходов? с? прибылью,? которую? приносит? труд? работников;

-? организация? рабочего? места,? позволяющая? оптимально? использовать? потенциал? работников? и? дающая? ему? возможность? проявить? себя? в? трудовой? деятельности.? Эта? функция? учитывает? различные? факторы,? влияющие? на? экономическую? и? социальную? эффективность? персоанал:? его? квалификацию? и? индивидуальные? качества,? технику? и? технологию,? служебное? помещение,? всю? рабочую? ситуацию;? 

-? обеспечение? оптимального? распорядка? работы:? составление? графиков? работы,? отпусков,? замены? в? случае? болезни? или? прогулов? и? т.п.? Четкое? выполнение? этой? функции? позволяет? поддерживать? оптимальный? трудовой? ритм? предприятия,? экономить? значительные? средства,? повышать? удовлетворенность? пребыванием? в? организации;

-? освобождение? работников.? В? современном? производстве? эта? функция? не? сводится? к? объявлению? увольнения? по? инициативе? руководства? или? сотрудников? и? к? соответствующему? оформлению? документов.? Она? включает? различные? формы? приспособления? численности? персонала? и? их? использования? к? потребностям? производства.? Это? может? быть? ликвидация? сверхурочных? работ,? перевод? работников? на? неполный? рабочий? день? или? неполную? рабочую? неделю,? временное? увольнение? и? т.д.;? 

-? кадровое? делопроизводство:? сбор,? хранение? и? учет? анкетных? данных,? стажа,? повышения? квалификации? и? т.д.? Эта,? так? сказать,? техническая? функция? необходима? для? эффективного? использования? работников.? Сегодня? ее? значительно? упрощает? использование? компьютерных? систем? и? технологий;

-? управление? информацией.? Современная,? особенно? крупное? предприятие? невозможна? без? налаживания? систематического? распространения? информации.? При? этом? задача? управления? человеческими? ресурсами? состоит? в? том,? чтобы? своевременно? получать? в? оптимальном? объеме,? распространять? нужную? и? гасить? ненужную,? а? тем? более? вредную? информацию;

-? оценка? результатов? деятельности? и? трудового? потенциала? работников.? Эта? функция? проявляется? прежде? всего? в? аттестации? персонала,? на? основе? которой? осуществляются? стимулирование,? развитие? и? использование? кадров,? а? также? контроль? за? ними;

-? контроль? за? работниками,? обеспечение? дисциплины? и? организационного? порядка.? Эта? функция? предполагает? не? только? воздействие? на? персонал? со? стороны? руководителей? и? уполномоченных? должностных? лиц,? но? и? развитие? у? них? самоконтроля;

-? управление? конфликтами.? Имеется? в? виду? создание? на? предприятии? климата,? исключающего? возникновение? деструктивных? конфликтов,? а? также? конструктивное,? по? возможности? безболезненное? разрешение? конфликтов;

-? правовое? регулирование? трудовых? отношений.? Управление? персоналом? базируется? на? использовании? трудового? законодательства? и? организационных? норм,? обычно? зафиксированных? в? уставе? организации;

-? налаживание? партнерских? отношений? и? сотрудничества? с? профсоюзами,? советами? трудовых? коллективов? и? другими? предприятиями,? влияющими? на? работников;

-? обеспечение? безопасности,? охраны? труда? и? здоровья? работников.? Это? предполагает? как? контроль? за? ситуацией? на? рабочих? местах,? так? и? учет? индивидуальных? запросов? и? пожеланий? персонала,? связанных? с? состоянием? их? здоровья,? например,? перевод? на? более? легкую? работу? или? неполный? рабочий? день? на? период? окончательной? трудовой? адаптации? после? болезни;

-? социальное? обеспечение? работников.? Оно? может? включать? социальное? страхование? по? возрасту,? болезни,? инвалидности? или? несчастным? случаям,? налаживание? на? предприятии? медицинского? обслуживания,? психологической? и? юридической? помощи,? транспортные? и? другие? услуги,? строительство? жилья? и? т.д.;

-? планирование? и? развитие? организационной? культуры,? развитие? между? персоналом? отношений? взаимного? уважения,? доброжелательности,? сотрудничества? и? поддержки? и? т.д.;

-? обеспечение? репутации? фирмы,? ее? позитивного? восприятия? клиентами,? общественностью? и? институтами? власти.

Перечисленные? подсистемы? не? исчерпывают? всего? их? перечня.? Они? отчасти? накладываются? друг? на? друга.? Однако? уже? перечисленные? дают? представление? о? содержании? управления? персоналом? как? специфического? вида? управленческой? деятельности.



1.2. Основные этапы процесса эффективного управления персоналом



На уровне предприятия управление человеческими ресурсами это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования развития и эффективного использования потенциала рабочей силы. Эта  система мер выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации персонала для получения от них максимальной отдачи, а следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности предприятия.

По мнению Макаровой И.К. эффективный процесс управления персоналом, выглядит следующим образом (рис. 1.3). 







Оценка работы персонала

Кадровое 

планирование 







Отбор и набор 

кадров



Поиск и привлечение кадров

Профориентация и адаптация персонала







Управление карьерой





Обучение

Система мотивации и стимулирования







Рис. 1.3. Процесс управления персоналом организации



Одним из важнейших элементов процесса эффективного управления человеческими ресурсами  является развитие механизма  развития персонала, к которому в свою очередь относится  профессиональное обучение и управление деловой карьерой.

Для руководителя, прежде всего, необходимо изучить потребности в развитии, поставить задачи, которые организация ставит перед собой и надеется решить с помощью него, выявить специфику бизнеса для каждого конкретного работника или группы. Это достигается через вертикальную (сопряжение стратегии управления человеческими ресурсами и конкурентной борьбы) и горизонтальную (сопряженность стратегии управления персоналом и ее элементов) согласованность. В основе и той и другой – развитие работников, которое находится во взаимосвязи с обеспеченностью ресурсам и вознаграждением.

В современных предприятиях профессиональное обучение – это комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис. 1.4). Управление этим процессом начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития работников предприятия, и необходимости выполнения персоналом организации своих производственных обязанностей. 





Рис.1.4. Процесс профессионального обучения



Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются:

индивидуальные планы развития;

заявки и пожелания самих работников;

стратегия развития предприятия.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением.

Два фактора влияют на величину бюджета – потребности предприятия в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года и, сопоставляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

На основании анализа выявленных потребностей отдел кадров должен сформулировать специфические цели каждой программы обучения.

Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими, ориентирующими на получение практических навыков, поддающимися оценке (измеримыми). При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием. Первое, как известно, служит развитию конкретных навыков и умений, необходимых данному предприятию; второе – направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Важнейшим направлением кадрового планирования является планирование карьеры персонала, его продвижения по квалификационным или служебным уровням (ступеням) по определенной схеме (модели). Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям персонала.

Управление карьерой работников – это комплексная технология воздействия руководителя предприятия, кадровой службы, направленная на развитие способностей человека, накопление им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах работника, так и в интересах предприятия.

Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Различают несколько видов карьеры (рис. 1.5). 





Рис. 1.5. Виды деловой карьеры



Начинается деловая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений персонала о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный сотрудник проходит последовательно в стенах одного предприятия. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии сотрудник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных предприятиях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. 

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный сотрудник может пройти последовательно как в одной, так и в разных предприятиях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одного предприятия стал начальником отдела сбыта в другом предприятии. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример: начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом предприятия, где он работает.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке организации, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на организацию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу сотрудников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне предприятия. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой сотрудник может занимать рядовую должность в одном из подразделений предприятия. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Механизм управления карьерой как элемент системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом. Основные элементы механизма управления карьерой представлены на рис.1.6.





Рис.1.6. Основные элементы механизма управления карьерой



Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия сотрудника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет штатное вхождение сотрудника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация — это взаимное при.......................