Исследование возникновения конфликтов в организации и определение эффективных способов управления данными видами конфликтов

    Основные данные о работе
Версия шаблона
4.1
Вид работы
Электронная письменная предзащита 
Название дисциплины
Защита выпускной квалификационной работы (бакалавриат 38.03.02 "Менеджмент")
Тема
Прогнозирование и предупреждение конфликтных ситуаций в организации (на примере ГКУ СО "Комплексный центр социального обслуживания населения Западного округа" г. Октябрьск)
Фамилия выпускника
Шерстнюк 
Имя выпускника
Елена
Отчество выпускника
Сергеевна
Id (№ контракта)
0390613403801211
Отзыв руководителя

 


    Содержание
Введение…………………………………………………………………….…………...3
Глава 1. Теоретические аспекты изучения конфликтов в организации………..…..6
1.1. Понятие и классификация конфликтов в организации…………………………6
1.2.Причины конфликтов в организации…………………………………………….13
Глава 2. Деятельность по управлению конфликтами в организации………...…...17
2.1. Этапы управления  конфликтами в организационных структурах…….........17
2.2. Стратегии поведения руководителя в ходе конфликта…………………………21
Глава 3. Анализ конфликтной ситуации на примере конкретной организации……………………………………………………………………………26
3.1. Общая характеристика  организации, анализ основных видов конфликтов (на примере ГКУ СО "Комплексный центр социального обслуживания населения Западного округа"  г. Октябрьск)  и  особенности управления  ими  в организации ……………………………………………………………………………………..….....26
3.2. Рекомендации по управлению конфликтами в организации ……….…………42
Заключение……………………………………………………………………..……...…45Глоссарий………………………………………………………………………….…....48
Список используемой литературы…………………………………………………...54
Приложения……………………………………………………………………..……...57


    Введение
     Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений — экономических, социальных, политических, нравственных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтам.
     Даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конфликт не всегда имеет положительный характер и в некоторых случаях может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.
     Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, и вести к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации.
     В настоящее время руководителям многих уровней не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, поэтому руководителям организации, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, но, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.
     Актуальность данной темы весьма велика. При большом количестве публикаций, посвященных конкретно-прикладным аспектам конфликтологии, практически нет работ, в которых бы анализировались глубинные причины  конфликтов и их влияние на жизнь общества в целом и индивида в частности. Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы найти оптимальное решение, нужно обладать знанием того, как развиваются такого рода конфликты. 
     Цель данной работы – исследование возникновения конфликтов в организации и определение эффективных способов управления данными видами конфликтов, а также разработка  рекомендаций по их предотвращению и разрешению.
     Для достижения цели ставились следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность конфликта в организации и их классификации.
2. Выявить причины конфликтов в организации;
3. Рассмотреть основные этапы управления конфликтами в организации;
4. Определить стратегию поведения руководителя в ходе конфликта;
5.Проанализировать конфликтную ситуацию в организации и дать рекомендацию по управлению конфликтом.
     Объект – конфликты в организации, как вид социального конфликта, представляющий собой открытую форму существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.
     Предмет – особенности управления конфликтами в организациях, включающие в себя многообразие способов и средств воздействия на динамику и причины организационного конфликта.
     Гипотеза: чем менее конфликтными являются сотрудники организации, тем эффективнее организационное поведение.
     Итак, в ходе работы использовались труды известных исследователей в области конфликтологии, таких как: Черняк Т.В., Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я, Захаров Д.К., материалы периодической печати, посвящённые специфики конфликтов в организации, авторами которых являются: Гагаринская Г., Дубровская О.Ф., Климова С. и др.
Работа состоит из введения, трёх глав по два параграфа, заключения, списка используемой литературы, глоссария, приложения и презентации слайдов.

    Основная часть
Гл.1. Теоретические аспекты изучения конфликтов в организации
1.1.Понятие и классификация конфликтов в организации
     Для начала очень важно определить понятие конфликта. Есть множество различных определений конфликта, но в кое в чем все они сходятся. Таким образом, проанализировав различные определения конфликта следующих авторов: У. Донохью, Р.Кольта, приведенные М.А. Морозовым в пособии «Конфликтология», а так же определение А.Я. Анцупова, можно выделить следующие схожие моменты:
     Конфликт — это борьба двух сторон;
     Борьба связана с недостатком ресурсов или несовместимостью ценностей и интересов сторон;
     Она  направлена на подавление противоположной стороны;
     Участвующие стороны осознают ситуацию как конфликтную, и понимают, что их действия друг для друга враждебные;
     Участники зависимы, действия одной из сторон провоцируют действия другой стороны.
     Таким образом, понятие конфликта можно обозначить следующим образом: конфликт — есть это выраженная борьба двух или более сторон за ресурсы, направленная на подавление другой стороны, в связи с имеющимися противоположными интересами и целями сторон.
     Конфликт имеет свою структуру, без нее он не может существовать. Она отличает его от других явлений.
     Субъектами конфликта, в зависимости от уровня, выступает лица, группы, классы, социальные институты, общественные и политические объединения, государства, международные общества.
     Предмет конфликта – это существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта.
     Объект конфликта – это предмет, явление, событие, проблемы, цель, это то на что претендуют субъекты конфликта, что вызывает противоборство.
     Конфликты случаются во всех сферах жизни людей,  и конечно в организациях. Как и другие виды конфликта, в организации он означает столкновение интересов, мнений, целей. Особенностью организационного конфликта является то, что речь идет о взаимодействиях внутри определенной группы людей, имеющих некоторую общую цель, их связывающую. В процессе жизни для достижения цели и возникают конфликтные ситуации. Организация имеет ряд основных признаков:
     объединение в своем составе не менее двух человек;
     наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана;
     совместный труд в интересах общей цели;
     наличие четкой структуры с выделением органов управления и распределение прав, обязанностей и ролей между членами организации.
     Исходя из признаков организации, можно предположить на какой почве могут возникнуть противоречия между сотрудниками. Любая организация обладает ограниченными ресурсами, значит, несомненно, будут возникать споры по поводу их разделения. Так как общество идет по пути достижения конкретной цели, появятся различные мнения о том, какой путь выгоднее, лучше, надежнее. В процессе труда, могут возникнуть недовольства по вопросу распределения заданий. Кому-то будет казаться, что ему достается самая тяжелая работа, что кроме него ничего никто не делает. Возможна конфликты за вакантные должности – это так же серьезный повод для конфликтных действий. Все эти ссоры можно отнеси к профессиональной деятельности внутри организации, т.е. они возникают в результате формального общения. И, конечно, могут возникать конфликты не связанные конкретно с деятельностью компании, а возникающие в процессе неформального общения между сотрудниками.
     Причины и типы конфликтов в организации. Знание возможных причин возникновения конфликтов в организации может заранее помочь предупредить их возникновение, если заранее обратить внимания на проблемные «места» организации. Рассмотрим основными причинами конфликтов:
     Распределение ресурсов. Недостаток ресурсов и средств всегда будет сопровождаться борьбой за их обладание. В организации много различных ресурсов, требующих грамотного распределения: материалы, людские ресурсы, информация, финансы.
     Различие в целях. Специализированные подразделения организации идут к собственным целям, иногда уделяют им большое внимания, чем общей цели организации.
     Взаимозависимость задач. Выполнение группой своих задач, может зависеть от того, как исполняют свои задачи другие группы. И если какой-то группе покажется, что другие группы недостаточно добросовестно выполняют свои обязанности, и это мешает их работе, и тут возможно возникновение конфликта. Например, если в одном отделе работают сотрудники с разным опытом работы и квалификацией, то первым будет казаться, что другие тормозят работу, а вторым, что от них требуют нереального.
     Различия в представлениях и ценностях. У каждого свои ценности и оппоненты не всегда могут согласиться с тем, что ценности других людей не совпадают с их собственными. Кроме того, свои ценности воспринимаются как более значимые, и возможно навязывание другому. В организации представление руководителя и подчиненного о способах достижения поставленных целей могут быть разными. При этом каждый будет считать, что он прав.
     Неудовлетворительная коммуникация и нехватка информации. Между сотрудниками или  отделами недостаточная коммуникация может привести к тому, что им не хватит информации, или она будет неполной, не точной, чтобы правильно понять действия друг друга.
     Обращаясь к субъектам конфликта, можно выделить их различное соотношение. Конфликты могут происходить между группами сотрудников (межгрупповые) или сотрудником с одной стороны и группой сотрудников с другой стороны, либо  между сотрудниками (межличностные). По направленности конфликты делятся на вертикальные, горизонтальные, и смешанные. К горизонтальным относятся конфликты, в которых участвуют лица, находящиеся на одной ступени по рангу. К вертикальным – наоборот. В смешанных конфликтах присутствуют и горизонтальные и вертикальные составляющие.
     Особо стоит отметить внутри личностный конфликт, связанный с работой в организации. Он может быть связан с тем, что различные роли, которые человек обязан исполнять, предъявляют к нему разные требования. Например, человек является хорошим семьянином и считает верным проводить вечера дома, но нахождение на руководящей должности может заставить его задерживаться на работе. Или, если сотрудник подчиняется двум начальникам, и они ждут от него выполнения разных задач, несовместимых между собой.
     Рассматривая источники конфликта их можно разделить на следующие категории:
     Конфликты между различными отделами компании, т. е. между ее структурными единицами. Такие конфликты можно назвать структурными. Их основными причинами могут явиться противоречия в задачах решаемых этими подразделениями или сильное различие в ресурсах, которыми они обладают. В качестве примера таких структурных единиц можно привести отдел маркетинга и производственный отдел, одни прикладывают усилия для развития организации, производства новой продукции, другим проще оставлять все как есть.
     Инновационные конфликты. Часто конфликты возникают при развитии организации, при появлении нововведений, т.к. всегда появятся противники изменений. Конфликты могут возникнуть по причине недовольства новой организационной структурой; нарушения привычных норм и правил во взаимоотношениях; несоответствия навыков работников инновационным изменениям.
     Позиционные конфликты. Каждому сотруднику хочется быть значимым. Ставится вопрос «кто важней?». В результате могут возникнуть споры и конфликты из-за разного понимания роли той или иной структурной единицы организации и положения некого индивида в ней.
     Ресурсные конфликты. Так как ресурсы любой организации ограничены, очевидно, что взгляды на то, как их целесообразно и справедливо распределить будут сильно различаться. А, значит, на этой почве, скорее всего, будут возникать конфликтные ситуации.
     Динамические конфликты имеют социально – психологическую природу. Чаще всего они возникают в новых коллективах, где ещё не устоялась неформальная структура. Связанны эти конфликты с тем, что любая группа проходит через определенные стадии развития, среди которых этапы сплочения и борьба за лидерство.
     Кроме уже описанных классификаций существует и множество других. Данные же классификации были выбраны потому, что они наиболее полно и четко характеризуют различные поводы возникновения конфликтов. В других классификациях будут фигурировать те же пункты, но разделены они будут по другому принципу или пунктов будет много, но они будут не достаточно четкими и будут пересекаться.
     Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая изменяется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.
     Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К основным признакам, на основе которых предлагаются различные типы конфликтов, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность конфликта; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п. 
     В данной работе рассмотрен организационный конфликт, как один из видов делового конфликта.
     Итак, для того, чтобы определить специфику организационного конфликта необходимо дать для начала понятие организации.
     Организация — это не только производственно-технологическое объединение людей и средств производства. Это также еще и коллектив работников, которые объединяют свои усилия, способности, умения и знания для развития производства, принимают активное участие в решении социально-экономических проблем. Организация — это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.
     Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу.
     Отсюда, конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве. 
     Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий
     Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно. Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей.
     Основанием для типов конфликтов в организации выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.
     В зависимости от объема конфликты в организации делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем). 
     По уровням взаимодействия различают «вертикальные» и «горизонтальные» конфликты. «Горизонтальные» – взаимоотношения равных по своему должностному статусу оппонентов, а «вертикальные» - столкновение разных по должности людей или групп. 
     Конфликты также делятся на: позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные). Для конструктивных  конфликтов  характерны  разногласия,   которые   затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и  ее  членов, и  разрешение  которых,  выводит  организацию  на  новый  более   высокий   и эффективный   уровень   развития.  Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации. Наличие у конфликта позитивных свойств часто служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно входят в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Сила коллектива проявляется в продуктивном разрешении противоречий на пути сплочения и успешного достижения творческих и созидательных целей. Положительное воздействие конфликт способен оказать и на развитие отдельной личности: активизация самосознание, конфликт стимулирует актуализацию ранее скрытых потенциальных возможностей личности, открывает перспективу ее совершенствования.
     Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в ссоры и  другие  негативные  явления,  что  приводит  к  резкому  снижению эффективности работы группы или организации. 
     К психологическим особенностям трудового коллектива, также оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем. Сложная система деловых и   может  охарактеризована   зрения взаимной ,  на , готовности   к совместному   возникших . Отмечается   расширению складывающихся   традиций , проявляющаяся  , что склонность   конфликтному , внесения   напряженности в   подчиненными,  отрицательное   на их   собой. , умение   только не   ситуации,  и  , перевести зарождающиеся   русло  делового ,  развитию подобного   и  отношениях   членами коллектива. 
      , вся  конфликтов,   или иные ,  или , связана   управления ею.   управление -  что ,  деятельность по   ради  целей  , которые определяет  . Руководитель  разрешать  , ведь общий   в  может   благоприятном климате   возникновения  конфликтности,   неблагоприятной атмосфере -   перерастанию  в   и напряженных   конфликты. 
     
1.2.  конфликтов  
     Выявление причин   определяет  методов,   им и   решения.  знания   развития конфликтов   влиять  регулировать .  конфликта - это , , факты, , предшествующих   вызывающих его   условиях  субъектов  . 
     Причины конфликтов   их  и   течения. 
     В   в  конфликтов   две основные  -  и . 
     Объективное   возникновении конфликтов   сложной,  ситуацией,   оказываются люди.   труда,  разделение   ответственности - такого   относятся  числу  , т.е.   той  базой,   легко возникают  . Если  поставлены   условия, то   их , характера,   коллективе отношений   призывов  взаимопониманию   конфликтов довольно .
      конфликтов,  такими ,  быть достигнуто   сложившейся . В   конфликты выполняют   сигнальную , указывая   в жизнедеятельности .
      же  конфликтов   связаны с   психологическими  оппонентов,   к тому,   выбирают  конфликтный,   какой-либо   разрешения  объективного .  не идет   решение , не ,  избегает конфликта,   обсудить  совместно   обоюдовыгодно разрешить  , а  стратегию .  в любой   есть  выбора   одного из   ее . Причины,   действия которых   конфликт,  контексте   носят главным   характер.
      и   не всегда ,  ними  нет  . Объективные противоречия   труда  в   привести к   антипатиям,  личностные   искажать организационно- , усложнять .
     Кроме ,  объективных и  , исследователи  и   групп. Черняк ., например,  три     конфликтных  отношений  : 
1)     обусловленные        процессом,    
2)        человеческих  взаимоотношений,  
3)           членов   .           
     Также   возникновения конфликтных   организации :
1. Недостатки   производственных процессов,   труда,  форм  .
2. Неправильные действия  -за  у   (неумение распределить ,  использование  стимулирования ,   понять психологию ).
3.  стиля  и   руководителя, столкновение  , утвердившимися  сознании   влиянием стиля   руководителей.
4.  мнений   оценке явлений  .
5. Нарушение  норм ,  коллектива на  , возникновение  между   работников (например, «»  «новичками»,  «незаменимых»). 
6.   людей, их   трудовой .
7. Несовместимость   личностных, социально- (, возраст,  происхождение) .  конфликты учащаются   по  коллективах,   итоге затрагивают   отношений  и   деловые конфликты,   развитию  коллектива 
8.   отдельных людей -   поведения,  к   коллективу, черты .
     , подводя , можно   том, что   возможные  возникновения   организациях не  . Основными  них :
1)  ресурсов, которые  ;
2) взаимозависимость ;
3)различия  ;
4)различия в  ;
5)различия  манере ;
6) в уровне ;
7) коммуникации;
8) рабочих ;
9) мотивация и . . 
     В  ресурсы  . И поэтому,   решать,  распределять , , людские ресурсы   между  группами,   эффективным образом   организации.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Глава 2.  по   в организации.
2.1.   конфликтами  организационных .
      конфликтом есть   на  конфликта,   социально значимых .  конфликтом  в  (. приложение Б,  №1):
      конфликта; 
      одних   с тем  ;
     прекращение   подавление ;
      и разрешение. 
  названных  действий   акт сознательной  : одного    конфликтующих  , или же  , не  в  .
 	Управление становится   наличии  необходимых .  таковым относятся:
   конфликта  реальности; 
  активного воздействия   и  его   саморегуляции и  ;
 наличие , политических   ресурсов, а   основы , способности   к согласованию   и , взглядов  .
     Итак, рассмотрим   управления  в : , прогнозирование, регулирование  .
     Предупреждение  - это ,  на недопущение   и  влияния   или иную ,  или  элемент  . 
     Естественно, что   представляет  активное   субъекта в   общественных  людей,   взаимодействие в   жизни.  таком   ход процесса   прерван,  условии  , целесообразного с   интересов  сил.
       предупреждению конфликтов   могут  сами   взаимодействия, менеджеры, -. Она  вестись   направлениям.
     Создание  , препятствующих  и   предконфликтных ситуаций.   возникновение  ситуаций  , организации, обществе .  создать  условия   их количества   неконфликтными  не  , но и .  числу  условий ,  частности, следующие:   условий  жизнедеятельности   организации; справедливое   распределение  благ  , организации; наличие   других  процедур   предконфликтных ситуаций;   среда,  человека (  помещений, наличие   и .). 
     Оптимизация - условий создания   компаний —  объективно-  предупреждения конфликтов.  -субъективным  предупреждения   организационно-управленческие ,  оптимизацию  структуры ,  функциональных взаимосвязей,   работников  к  , принятие оптимальных   и  оценка   других работников. 
       предполагает  прогнозирование.   прогноза возможной   нельзя  предупредить  .
     Прогнозирование конфликта -   конфликта  его  . Прогноз - это   будущем  с   указания места   его . Прогноз   утопии тем,   опирается  результаты - и типологического .  основным  прогнозирования   относятся:
- экстраполяция   на  состояние ; 
-  возможной конфликтной ; 
-  метод; 
-  экспертов. 
       резко убывает   продвижения  будущее.   к предвидению   аналогии.  надежным   прогнозирования является  , опирающаяся  верные  , использующая результаты   и  им  .
     Прогнозы конфликтных ,  как  других  , могут быть ,  и . Прогнозирование   особенно важно   развития . Пограничность   конфликта, ситуативность   последствий  проблематичным   становления и   конфликта.
      конфликт   произошёл, необходимо   по  и   разрешению конфликтов.
      —  процесс  отклонений   от плановых .  условиях,  производственный   выходит за   допущений,  для   отсутствуют. Направленные   производственного  экстренные   меры включают   регулирование :
- производственной ;
-  дисциплины;
- трудовой ;
-  и  дисциплины;
-   и мотивации ;
-  снабжения  сбыта;
-  .
     К причинам,   регулирования  организации, :
-  от плановых   внутренней  организации (  или технологической ,  оборудования, , поломки,   т.д.);
-   плановых , вызванные   факторов среды, (  поставщиками, , рынками ,  структурами, резкие   валют,  кризисы  .д.);
- отклонения,   организационными .
     Разрешение  - , при котором   конфликта,  после ,  произошел инцидент.
       конфликта, .е.   наименьших потерях   сохранении  важных  , возможно при   необходимых  и   управления конфликтом.   первых : наличие - механизма разрешения ;  опыта  решения ;  коммуникативных связей;   для  системы .  касается принципов,   идет,  всего,   подходе к   конфликтов. : «силовая»,   «интегративная» модели.   ведет  исходам   видов: «победа-», «-поражение».  другие  -  возможному разрешению   типу «-победа»  «-выигрыш». 
Все   на  группы: ,  в себя   борьбы,  цель   одной стороны  ; позитивные,  использовании   сохранение основы   субъектами . Это -   переговоров и  . Различие  и   условно. Эти   дополняют  друга.
     ,  негативных и   условно,  нередко   друга. Выбор   конфликтной  определяет   в конфликте.   избрать  ухода  , сглаживания его,  , принуждения  неприятия  . Основной способ  -интуитивного  к   состоит в ,  рассматривать  конфликтную   проблему или  , которая  своего .  подбирается подходящий   проблем,  арсеналом   мер контроля  . У  есть   начало конфликтной ,  вмешаться  процесс  , внести свои   вывести  ситуацию   для себя .
     
2.2.  поведения  в  .
     Большое значение      конфликтных    имеет   , центральным моментом   переговоры.  провести   своим оппонентом,   предварительно,  возможности   сложившуюся ситуацию. 
       по  конфликта   следующем:
- необходимо   конфликта;
-  цели ;
-  сферы сближения   с ;
- уточнить   оппонента.
     Проведенное   исследование  возможность   представление обо   конфликтной . Для   проанализировать обстановку   следующих :
- Причина  .  ли конфликтующие  
конфликта?  ли   выхода из ?  находится  конфликта?   конфликтующие за ?
-  конфликтующих.  чем   цели конфликтующих?   одинаково  к  ? Насколько эти   с  целями ?  ли общая ,  могла   объединить  ? Разногласия сторон    деятельности  средств   достижения?
- Сферы .  каким  конфликтующие   выработать общие ? , касается  деловой   атмосферы.
- Субъекты .  является ? Как   друг к ?  особенности  и   общения? Действуют   конфликтующих  нормы ?
-  анализ ситуации   компонентом  проведения .  беседу, руководитель   контроль  ситуацией, . . направить ход   нужное , в   сформулированной целью  .   должны  динамично.
	 , обдуманный выбор  , эффективно  обсуждение   ее участниками -   превратить  конфликт   эффективного решения ,  наилучшего  и   средство улучшения  .
     Для  полезно ,  черты  характера   поведения  характерны   личности.
     К   могут  отнесены :
-  самооценка своих   способностей,  может   завышенной, так  . И  том,   случае она   адекватной  окружающих;
-   во что   ни  там,   возможно и ;
-  мышления, , убеждений,   устаревшие традиции;
-   и  в   суждениях, стремление   бы  ни   правду в ;
-  набор  качеств : , агрессивность, упрямство, .
      конфликтной  или   с «трудным»     использовать   подход,   большей степени   конкретным  и   последний чувствовал   комфортно.
      предпосылками   оптимального подхода    являются:
-  опыт    не осложнять    не  человека  .
- настойчиво добиваться   истинных  в  ;
- уклониться от   вопроса,  он   важен; 
- использовать   для   наиболее   обеих сторон.
     ,  способом  конфликтной   сознательный выбор   поведения.
      с ,  индивидуально- психологические   конфликта,  должен   межличностные стили  , однако  сотрудничества   основной, так   она  всего   функциональным.
     Но  , что  универсальных   конфликта. Для ""  единственно  является   в ситуацию.   на  эти ,  суть данной , "" в  на   можно диагностировать ,  его  и   относительно оптимальной   и  его .
      руководителя очень   атмосфера  трудовом   благоприятной, что   положительное  на  .
     Как уже  , руководитель  выступать   медиатора при  , но  не   возможность справиться   в . Руководитель   структурные методы  . Структурные  управления   с использованием   структуре  для   и их .
      требований  работе.   обязанностей, полномочий  , для  чтобы  , чего от   в  конкретной .  образом, между   будут  споры   какие у   и  чем  .
     Руководитель может   статус  прекращения ,  приказ или .  в  случае, ,  будут удовлетворены   одной  сторон,   урегулирования конфликта  , когда  ведут   действия против  , чем  вредят .
      «развести» по ,  участников , с   наименьшего взаимодействия.   ведут  за - ресурс, довольно   так,  они   не являлись   этого . Сделать ,  степень обладания   оппонентов  ресурсом,   влияла на   другим  этим  .
     Введение специальных  . Введение  интеграции:  , промежуточных служб,   подразделения.  результате   какой-то   подразделениями,  будет   службой.
     Введение   механизмов.  иерархии   взаимодействия людей.   двух  возникают ,  конфликта можно ,  к  начальнику.
       комплексных целей.   метода –  усилия   на достижение  .
     Система . Люди,   вклад в   организации  помогают   организации, должны . Т.е.  следует  , если при   важной  для  , он препятствовал   отдела.
      изначально   организации в   этими , то   предупредить возникновение   в .











	







Глава 3.   ситуации на   организации
3.1.  характеристика ,  основных видов   особенности  ими  , на примере   "Комплексный  социального   Западного округа" . ).
     ГКУ  «Комплексный   обслуживания населения  », отделение .о.  услуги на   закона № 442- от 28.12.2013  « основах социального   в  Федерации»,   области № 136-ГД  31.12.2014  «Об  Перечня  , предоставляемых в   поставщиками  услуг».
       учреждения:
оказание   детям  семьям,   трудной жизненной ,  пожилого , инвалидам   гражданам, признанными   социальном , проживающим   городского округа .
     : оказание  в   реализации предусмотренных  , законами  области, - актами Правительства   полномочий  сфере   населения.
     Основные   учреждения:
      социального   полустационарной форме,   социально-, социально-, -педагогических, социально-, -трудовых  в   коммуникативного потенциала   услуг,  ограничения ,  том числе -, срочных  услуг   семьям, оказавшимся   жизненной , лицам  , инвалидам и  , признанными  в  , в улучшении   и  положения,   психологического статуса.
       предоставляются  безвозмездной   полустационарной форме   заявления  договора   социальных услуг.
       рассмотрения  о   услуг является   письменной  заявление   его законного   территориальную  по   нуждающимся в   услуг.
      ГКУ  « центр социального   Западного », отделение ..Октябрьск предоставляют   услуг  с ,  в трудной  , социально  положении, , , многодетным семьям,   семьям,  детей   возможностями здоровья:
     -:
-социально- консультирование (- отношения, адаптация   образовательных , разрешение   и споров,   детей  подростков);
-- диагностика по   (законного ) или   (направлению) уполномоченных  ( личности, -детские );
--психологический патронаж;
-  индивидуальных  групповых ;
- работа с   ограниченными  здоровья,   учреждений города.
     -:
-социально- консультирование (  социальных связей,   проблемам  в ,  конфликтных ситуаций,   в  группы ,  уровня социальной  );
-клубная  (клуб ,  детей-инвалидов,   родителей);
--педагогический ;
- работа по ,  и  программам.
     -:
-косультирование законных   по :
-семейного ,  обслуживания и ,  прав  интересов ;
- отдыха и  .
     Структура  –
Хурсюк
  
Директор
Ежова
  
Заместитель 
Специалисты:
-
Халдина 
Наталья 
*  сопровождение 
* (приемных  ) семей;
* Профилактика ;
*  консультирование 
Груздева
  
* Психологическое сопровождение ,  в  и ;
*  женщин, находящихся  
*  репродуктивного ;
* Психологическое  
Социальные педагоги

  Петровна
*  семей,  -инвалидов
Кошелева
  
* Сопровождение , находящимися   и СОП;
*   Единого  банка
*    детей, 
* находящихся   жизненной 
Кутумова 
 
* Оказание услуги   и  детей;
*   семей
Малова
  
* Сопровождение  (приёмных  ) семей
Хуртина
  
* Сопровождение , находящимися   и СОП;
*   Единого  банка
*    детей, 
* находящихся   жизненной 


      
     В  ,  как  и      другой ,  существуют    .  И  это       всегда  отрицательным   бы то      деятельности   организации.   конфликтов можно  -то  , с   можно выявить   недостатки   системы    целом, так     между    членами  .   изменения, которые   разрешение , не      быть направлены   улучшение , они    нормализовать  ее   к  состоянию.
       начался совсем  ( двух  назад)   соцобеспечения.
     Когда  , что  человека,   отделе, не   своей , было   секретаря для   простой  (такой  , распечатка
необ.......................