Теоретические основы корпоративных конфликтов от природы возникновения, динамики развития до механизма эффективного разрешения в современных условиях на примере ПАО «Сбербанк РФ»

     СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..….3
ГЛАВА1.КОРПОРАТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ: ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ, ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ ....……………..…………..6
1.1.Природа и понятие конфликта.…………………………………….………6
1.2 Причины возникновения трудовых конфликтов их разрешения………11
ГЛАВА 2.МЕХАНИЗМ ЭФФЕКТИВНОГО УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ НА ПРИМЕРЕ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ» …………28
2.1 Общая характеристика ПАО «Сбербанк России» ……………………….28
2.2 Анализ политики управления корпоративными конфликтами в ПАО «Сбербанк России» ………………………………………………………………32
2.3 Пути и методы конструктивного разрешения корпоративных конфликтов в ПАО «Сбербанк России» …………………………….………..38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….…….….52
СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………….......….57
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………......…60
     

     
ВВЕДЕНИЕ
     
     Банк – это финансовая организация, производящая, хранящая, предоставляющая, распределяющая, обменивающая, контролирующая денежные средства и обращение денег и ценных бумаг.
     Цель любого банка – это наиболее полное удовлетворение потребностей клиентов в банковском обслуживании, а также - улучшение качества банковского обслуживания частных и юридических лиц и расширение спектра банковских услуг при наименьших затратах.
     Причиной корпоративных конфликтов может стать отсутствие баланса интересов между субъектами корпоративных отношений. Выделяют несколько типов конфликтов, негативно влияющих на деятельность акционерных компаний:
- конфликты, приводящие к нарушениям прав акционеров и связанные с действиями управленцев компаний. Причинами возникновения данных конфликтов являются собственные цели управленцев, идущие вразрез с интересами самой акционерной компании. Данные конфликты обычно возникают в условиях распыленности акций общества среди большого количества акционеров – физических лиц, не обладающих достаточными знаниями своих прав акционеров как субъектов корпоративного управления, что приводит на практике к отсутствию у акционеров реальной возможности осуществлять контроль за деятельностью управленцев компании;
- конфликты между владельцами крупных пакетов акций и миноритарными акционерами. Первые, действуя исключительно в своих интересах, могут принимать решения о совершении сделок, противоречащих интересам общества, о невыплате дивидендов, о проведении дополнительной эмиссии в целях размывания доли мелких акционеров и т.д.
     Корпоративные конфликты приносят огромный моральный и экономический вред и ущерб обществу и государству. Практически ежедневно проводятся многочисленные судебные разбирательства по поводу нарушения процедурных вопросов в ходе проведения собраний акционеров, совершения управленцами компаний противозаконных сделок по выводу активов предприятия, по непредставлению информации акционерам о деятельности компании и др.
     В полном объеме противоречие экономических интересов субъектов экономических отношений представлено, если в акционерном обществе одним из субъектов корпоративных отношений является государство. В этом случае корпоративные конфликты практически регулярны.
     Актуальность, теоретическая и практическая значимость проблем разрешения корпоративных конфликтов в современных условиях и определили выбор темы исследования, формулировку цели и постановку задач работы.
     Объектом исследования является ПАО «Сбербанк РФ», а предметом – корпоративные конфликты и процессы их возникновения и протекания в организациях.
     Цель выпускной квалификационной работы: рассмотреть теоретические основы корпоративных конфликтов от природы возникновения, динамики развития до механизма эффективного разрешения в современных условиях на примере ПАО «Сбербанк РФ».
     В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи исследования в работе:
- изучить современные подходы к теоретическим основам корпоративных конфликтов;
- проанализировать деятельность ПАО «Сбербанк» и сущность возникновения корпоративных конфликтов;
- дать рекомендации по сокращению корпоративных конфликтов в ПАО «Сбербанк РФ».
     Теоретической основой данной дипломной работы стали труды ведущих отечественных и зарубежных специалистов, таких, как: В.Д. Алексеева, Г.Н. Белоглазова, Л.Д. Вятко, Е.Ф. Жуков, Л.П. Кроливецкая, О.И. Лаврушин, Г.В. Толоконцева, Э.А.Уткин, Л. Козер, Г.В.Пашин и др. Большинство работ посвящены общим проблемам банковских конфликтов, однако, вопросы корпоративных конфликтов в современных условиях как российской, так и зарубежной экономики пока не в полной мере нашли отражение в научных трудах. 
     В процессе подготовки работы использовались материалы статистической отчётности и различные методические источники, характеризующие деятельность ПАО «Сбербанк России».
     Структурно работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложения. 
     В первой главе выпускной квалификационной работы рассматриваются теоретические основы возникновения корпоративных конфликтов, начиная от природы происхождения, динамики развития и заканчивая механизмом эффективного разрешения в современных условиях.
     Вторая глава работы посвящена механизму эффективного разрешения корпоративных конфликтов на примере ПАО «Сбербанк», начиная от общей характеристики деятельности ПАО «Сбербанк РФ», анализу политики управления корпоративными конфликтами и разработке рекомендаций по их эффективному разрешению.
     Практическая значимость работа заключается в том, что предложенные мероприятия по разрешению корпоративных конфликтов могут быть использованы в практической деятельности ПАО «Сбербанк России».
     
     
ГЛАВА1.КОРПОРАТИВНЫЕ КОНФЛИКТЫ: ПРИРОДА ВОЗНИКНОВЕНИЯ, ДИНАМИКА РАЗВИТИЯ
     
     1.1 Природа и понятие конфликта.
     
     Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. К ним приводят различия психологического плана, а также социально-экономическая неоднородность общества. 
     Конфликтология – это специальная отрасль гуманитарного знания, которая занимается исследованием конфликтов. 
     С точки зрения исследователей, конфликт в обществе, в организации ? это естественный результат взаимодействия людей. Можно предложить следующее определение конфликта ? «это столкновение противоположно направленных целей, интересов, мнений, которое возникает в результате взаимодействия людей» [15.- С.12-13].
     Не всегда столкновение перерастает в конфликт. В столкновении ясно очерчен его предмет, о котором спорящие разного мнения, или, по крайней мере, подходят к единому мнению с разных сторон. В конфликте предмет тщательно маскируется, а разговор идет об одном или нескольких объектах, которые являются лишь поводом, а не причиной конфликтного поведения. Последнее тоже не всегда ярко выражено: длительное время люди могут вести себя корректно, пока не наступит момент для поединка.
     Конфликт ? это всегда интрига, где цель и средства тщательно маскируются, интрига жестокая, коварная, предполагающая явные и скрытые удары и наслаждение от поражения противника.
     В следующей таблице представлены последствия конфликта.

     
          Таблица 1 – Последствия конфликта/авторская разработка/
№
Вид последствий
Содержание
1
Функциональные
- проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы; 
- стороны будут большее расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом; 
- синдром покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.
2
Дисфункциональные
- неудовлетворенность трудом;
- рост текучести кадров;
- снижение производительности труда;
- уменьшается потенциал сотрудничества в будущем;
- укрепляется преданность своей группе и усиливается непродуктивная конкуренция с другими группами;
- складывается представление об оппоненте как о «враге», цели которого всегда отрицательны, в то время как собственные цели всегда положительны, что снижает критичность в оценке своего поведения;
- сворачивается взаимодействие и общение между конфликтующими сторонами;
- по мере уменьшения взаимодействия и общения увеличивается враждебность между конфликтующими сторонами;
- наблюдается смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

     Роль конфликта во многом зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать его особенности. Совокупность особенностей определяет его тип.
     В психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Рассмотрим классификацию конфликтов (см.табл.2).

     
         Таблица 2 – Классификация конфликтов/авторская разработка/
№
Критерий классификации
Вид конфликта
1
По участникам
- внутриличностный;
- межличностный;
- между личностью и организацией;
- между организациями или группами одного или различного статуса.
2
По пространству
- по горизонтали;
- по вертикали;
- смешанные.
3
По характеру причин, обусловленных
- трудовым процессом;
- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;
- личностным своеобразием членов группы.
     
     Рассмотрим основные стадии протекания конфликтов [15. С-.22-23]:
- потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;
- переход потенциального конфликта в реальный, или стадия осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
- конфликтные действия;
- снятие или разрешение конфликта.
     Структура конфликта включает [5. С-.21]:
- объект конфликтной ситуации, который связан либо с технологическими и организационными проблемами, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;
- цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;
- наличие оппонентов, то есть конкретных лиц, являющихся его участниками;
- непосредственный повод столкновения от подлинных причин конфликта.
     Как видно, структура конфликта представлена противоречием, его негативно окрашенным отражением человеком или группой, и противодействием, возникающим при попытке разрешать это противоречие.
     Психологи приходят к единому мнению, что, пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта, он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций.
     Основанием корпоративного конфликта является противоречие между интересами субъектов корпоративных отношений. Субъектами корпоративных конфликтов выступают участники корпоративных отношений. Объектом корпоративного конфликта в основном являются права собственности на акции компании и права, вытекающие из акций.
     В последнее время в банковском сообществе все чаще стали отмечаться случаи корпоративных конфликтов в кредитных организациях, итогом которых, как правило, становилось изменение структуры собственников и изменение стратегии коммерческого банка. Все это приводило к смене руководителей исполнительных органов, передаче документов, печати, установлению контроля над активами и над самой кредитной организацией как неизвестно каким образом созданными группами и группировками, так и частными лицами. В бизнесе это давно получило название корпоративного захвата, или русского гринмейла [28.- С.22-23].
     Greenmail - процедура приобретения достаточного количества акций компании для того, чтобы создать угрозу ее враждебного поглощения с последующей продажей акций обратно компании по повышенной цене.
     По мнению Э.А. Уткина, существо коропоративного конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цели и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликты обычно ассоциируются с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями [25.- С.35-37].
     Известный кофликтолог Л.Козер предлагал понимать под корпоративным конфликтом «борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус, власть и недоступные для всех материальные блага; борьбу в которой целями состоящих в конфликте сторон является нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника» [19.- С.11].
     Мы исследуем вопрос корпоративных конфликтов применительно к акционерным обществам и к акционерному законодательству. В то же время большинство выводов и рекомендаций, сделанных в отношении акционерных обществ, применимы и к обществам с ограниченной ответственностью.
     Корпоративные конфликты - это конфликты между органами общества и его акционерами, а также между акционерами, если такой конфликт затрагивает интересы общества [31.- С.13].
     Корпоративные конфликты - это споры, возникающие между акционерным обществом, его акционерами и менеджерами. В основе этих конфликтов лежат как естественные противоречия между интересами крупных и мелких акционеров, акционеров и менеджмента, так и борьба инвесторов за контроль над акционерным обществом. В практической жизни корпоративные конфликты принимают самые разнообразные формы, нередко нанося серьезный ущерб и самим их участникам, и обществу в целом.
     Корпоративные конфликты могут быть различного рода: внешние (между обществом и "захватчиком", обществом и шантажистом) и внутренние (между акционером-шантажистом и обществом; акционерами и менеджментом; обществом и миноритарными акционерами) [24- С.54-55].. 
     Итак, под корпоративным конфликтом следует понимать разногласия и споры, возникающие между акционерами общества, акционерами и менеджментом общества, инвестором и обществом, которые приводят или могут привести к одному из следующих последствий: 
- нарушение норм действующего законодательства, устава или внутренних документов общества, прав акционера или группы акционеров; 
- иски к обществу, его органам управления или по существу принимаемых ими решений; 
- досрочное прекращение полномочий действующих органов управления; 
- существенные изменения в составе акционеров [32.- С.25-26]. 
     Таким образом, участниками корпоративного конфликта всегда являются акционеры, менеджмент или само акционерное общество как юридическое лицо. Внешние инвесторы, как правило, вступают в корпоративный конфликт, становясь акционерами. В отдельных случаях участником конфликта становится государство или территориальные властные структуры. 
     В большинстве корпоративных конфликтов лежат экономические интересы его участников. Ряд конфликтов с участием государства связан с проблемами экономической безопасности страны. Причиной некоторых конфликтов являются противоречия действующего законодательства. 
     Важно заметить, что, понятия корпоративного спора, корпоративного конфликта в российском законодательстве отсутствуют. В качестве ориентира можно привести определение корпоративного конфликта применительно к акционерным обществам: «Любое разногласие или спор между органом общества и его акционером, которые возникли в связи с участием акционера в обществе…, либо разногласие или спор между акционерами, если это затрагивает интересы общества, по своей сути представляет собой корпоративный конфликт, так как затрагивает или может затронуть отношения внутри общества» [3- С.12-13].
     Однако определить существо корпоративного конфликта и наметить способы его разрешения невозможно без детального изучения причин его возникновения.
     
     1.2 Причины возникновения трудовых конфликтов их разрешения
     
     Для начала проанализируем общие причины возникновения конфликтов. У всех конфликтов есть несколько причин, которые, как было указано выше, объединяются в три направления, вызванные:
- трудовым процессом (см.табл.3).
- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений.
- личностным своеобразием членов группы.	
     
     Таблица 3 – Причины конфликтов, связанные с рассогласованием трудового процесса/авторская разработка/
№
Причины
Сущность
1
Распределение ресурсов.
Ограниченность ресурсов и некорректное их перераспределение в организации
2
Взаимозависимость задач.
Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта, которая возрастает при матричной структуре организации, где нарушен принцип единоначалия. Если группа находится в изоляции, то разработчики алгоритма трудового процесса специально подбирают такие схемы, при которых большинство действий осуществляется одновременно двумя или даже тремя людьми, что заставляет задуматься о ценности каждого члена коллектива.
3
Различия в целях.
Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения, т.к. подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Подобная ситуация возникает в организациях со слабой корпоративной культуры, члены которых плохо ориентированы в стратегии развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования своего подразделения или организации в целом.
4
Различия в представлениях о перспективе и миссии организации
Если нет четко сформулированного представления о миссии и видения перспектив организации, то люди ориентируются на то, что могут себе представить сами. Поэтому вместо объективной оценки ситуации, они могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Отсюда ? различия в нормах как весьма распространенная причина конфликта. 
5
Неудовлетворительные коммуникации.
Нечеткая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта, или, даже катализатором конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Малоподготовленный руководитель может спровоцировать конфликт неоднозначными критериями качества труда, своей неспособностью точно определить должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, а также предъявлением взаимоисключающих требований к работе.
     
     Н. В. Гришина, изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины [7.- С.2-3].:
     Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности ? получению определенных продуктов:
- непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют на эффективность действий другого;
- перенос проблем, решение которых должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений;
- невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководства ? подчинения».
     Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности ? достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха:
- взаимосвязь людей, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива;
- неудовлетворительное решение ряда организационных вопросов руководством, следствием чего может явиться обострение отношений между подчиненными;
- нарушения личных и организационных отношений в системе «руководства-подчинения», препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.
     В-третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты нередко порождаются несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и ценностям или ролевые несоответствия в системе отношений «руководства-подчинения». К этой группе факторов можно отнести и управленческую некомпетентность, и невоспитанность менеджеров как результат непродуманной кадровой политики организации, например:
- нарушение служебной этики;
- несправедливая оценка руководителем трудового поведения подчиненных;
- бестактность, а иногда и грубость со стороны руководителя;
- неправильная стимуляция подчиненных поощрением и наказанием;
- неспособность опираться в работе на неформальные объединения работников;
- неверное отношение к критике.
     Конфликт основан и на социально-психологических предпосылках, которые заложены в отношениях между людьми. Процесс общения в рабочей группе определяется трудовой деятельностью. На производстве люди не могут выбирать себе сослуживцев, не могут по желанию уединиться в отдельной комнате, и поэтому общение зачастую принимает вынужденные формы. В рабочей группе присутствуют и служебные романы, и зависть, и месть, обильно сдобренные разнонаправленными потребностями, прямым влиянием властных структур и протекающие в обстановке положительной и отрицательной стимуляции не всегда нормально организованной трудовой деятельности. На все это накладываются отношения в семьях, социальная ситуация региона и многое другое. 
     В следующей таблице 4 мы сформулировали основные социально-психологические предпосылки конфликта.

     Таблица  4- Социально-психологические предпосылки конфликта/авторская разработка/
№
Предпосылка
Сущность
1
2
3
1
Неблагоприятный социально-психологический климат
Отсутствие ценностно-ориентационного единства и низкая сплоченность рабочей группы. 
2
Аномия социальных норм, принятых в обществе и в организации
Аномия как рассогласованность принятых и соблюдаемых социальных норм порождает двойные стандарты, когда личность требует от других определенного стиля поведения, которого не придерживается сама: кому-то из сотрудников все прощается, с кого-то спрашивается; кто-то без изъяна, а кто-то ? средоточие всех мыслимых пороков и т.п. 

Продолжение таблицы 4
1
2
3
3
Несогласованность социальных ожиданий с выполнением функциональных обязанностей и реализацией социальных ролей
Ожидания формируются на основе потребностей ожидающего человека, о которых воспринимаемый субъект может и не подозревать. Например, в ситуации затруднения рабочий ждет, что ему придут на помощь другие члены бригады, и воспринимает эту помощь как само собой разумеющееся явление, о котором и просить-то не надо. Но товарищ по работе может рассудить, что не стоит лезть не в свое дело, когда тебя не просят. Почва для конфликта готова. 
4
Когнитивный диссонанс в отношениях между руководителями с подчиненными
Это негативное побудительное состояние, возникающее в ситуации, когда субъект одновременно располагает двумя психологически противоречивыми мнениями об одном объекте. Состояние диссонанса переживается как дискомфорт, от которого стремятся избавиться путем преодоления логических противоречий или изменяя отношение к ним. 
5
Конфликт поколений
Различия в манере поведения и жизненном опыте. Старшее поколение более осторожно и более продуманно относится к своим поступкам и пытается оградить молодежь. 
6
Барьеры в общении
Часто люди, разговаривая, не понимают друг друга, например, в силу неумения общаться и концентрации на собственных мыслях и переживаниях, а иногда ставятся специально, намеренно затрудняя партнеру процесс общения. Эти виды реакции мешают собеседнику, нарушая ход его мыслей и вызывают раздражение и возмущение. В результате он начинает отстаивать свою точку зрения или стремится скрыть свои мысли, вместо того, чтобы открыть их перед партнером.
7
Территориальность
Занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и находящимися в нем объектами. 
8
Наличие в неформальной структуре рабочей группы деструктивного лидера
Неформальный деструктивный лидер, преследующий сугубо личные цели, способен сплотить вокруг себя группировку, которая ориентируется исключительно на него, а распоряжение руководства или формального лидера принимает только после одобрения своего вожака. 
9
Трудности социально-психологической адаптации новичков в коллективе
Пока новичок занимает свое место в статусной структуре группы, которая подвергается переструктурированию, освобождая место для нового члена. 
10
Респондентная агрессия
Возмущение направлено не на источник страдания, а на близких людей, коллег. Злость срывается на более приемлемый объект, который находится поблизости и от нанесения ущерба которому агрессор пострадает в меньшей степени. 

Продолжение таблицы 4
1
2
3
11
Психологическая несовместимость некоторых членов группы друг с другом.
Различия в темпераментах, можно говорить о психофизиологической несовместимости, о различии в характерах, самооценке, в восприятии, протекании эмоций, мотивации поведения и многое другое. 
12
Разница в уровне развития интеллекта
Снисходительное отношение, категоричность, подшучивание, напоминание о какой-то проигранной ситуации и тому подобное ? все это вызывает отрицательную реакцию у окружающих и служит питательной средой для возникновения конфликтной ситуации. 
     
     Склонность или предрасположенность к конфликтным отношениям с другими людьми создают и индивидуальные особенности личности. Эти особенности можно объединить в пять групп, что представлено в таблице 5:

     Таблица 5 - Индивидуальные особенности личности как причина конфликта/авторская разработка/
№
Причины
Сущность
1
2
3
1
Наличие у человека внутренних конфликтов
Эти конфликты проецируются на отношения между людьми и проявляются вовне как раздражение, неадекватные реакции на высказывания, которые окружающие считают несущественными, а в зоне конфликта они имеют очень важное субъективное значение. Гармоничная личность не конфликтует, потому что воздействия извне не задевают личностной структуры, но если гармония нарушена, то даже незначительные поводы могут вызвать серьезную негативную реакцию.
2
Наличие акцентуации характера.
Акцентуация как заострение, преувеличенное развитие одной черты характера в ущерб другим, делает человека непохожим на остальных, особенным, придает личности шарм, но и способствует возникновению тревоги у общающихся с данным человеком людей. 
3
Половозрастные особенности.
Для женщины характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личностными потребностями, мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью.
С увеличением возраста рабочих больший удельный вес начинают занимать конфликты, связанные с целевыми характеристиками их деятельности, одновременно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе.

Продолжение таблицы 5
1
2
3
4
Психофизиологические особенности.
Руководители не учитывают психофизиологические особенности работников, что ведет к срывам в работе и к возникновению конфликтов «по вертикали». 
5
Эмоциональное состояние человека, связанное с удовлетворением потребностей
Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать иррациональным способом:
- стать агрессивными вплоть до физического насилия;
- опуститься до инфантильной реакции;
- упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения;
- потерять все признаки инициативности и присутствия духа.

     Причины конфликтов можно объединить в пять групп в соответствии с обусловливающими их факторами ? информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением (см.табл.6). 

     Таблица 6 – Классификация конфликтов по факторам возникновения/авторская разработка/
№
Фактор
Сущность
1
информация
- неполные и неточные факты, слухи;
- подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании;
- сомнения в надежности и ценности источников информации;
- спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т.д.
2
структура
вопросы собственности, социального статуса, властных полномочий и отчетности; различные социальные нормы и стандарты; традиции поощрения и наказания, географическое положение, распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.
3
ценности
общественные, групповые или личностные системы убеждений и поведения; идеологические, культурные, религиозные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды.
4
отношения
связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или его отсутствия. Необходимо учитывать основу отношений, их сущность,  значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, личных и профессиональных целей и личной сочетаемости, вклад сторон в отношения, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.
5
поведение
ущемление интересов, подрыв самооценки, угроза безопасности, создание условий, вызывающих негативные эмоциональные состояния, проявление эгоизма, безответственности, несправедливости.
     Такая группировка причин конфликтов способствует их пониманию и анализу, но следует помнить, что реальная жизнь богаче любой схемы.
     Теперь проанализируем причины и природу возникновения корпоративных конфликтов [15.- С.12-13].
     Анализ сущности, содержания и скрытых целей корпоративных конфликтов последних лет позволяет классифицировать их по нескольким типам. 
- нарушение норм законодательства. Конфликты, связанные с неумышленным нарушением норм и процедур корпоративного права, воспринимаемым акционерами как посягательство на их интересы. Неумышленные нарушения законодательства - отнюдь не безобидная вещь. Последствия "незнания" могут быть самыми катастрофическими: от штрафных санкций со стороны контролирующих органов до многомиллионных исков по хозяйственным сделкам; от признания недействительными полномочий органов управления и генерального директора предприятия до полной потери бизнеса; 
- поглощения. Конфликты, возникающие в процессе попытки группы акционеров установить контроль над предприятием. В статистическом отношении данный тип конфликтов является лидирующим; 
- конфликты по поводу дивидендов. Конфликты между крупными и мелкими акционерами по поводу использования прибыли предприятия. Российская действительность такова, что крупный акционер часто извлекает доход от подконтрольного предприятия не через дивиденд, а через участие в финансовых потоках. Классический пример из практики. Группа крупных акционеров обеспечивает принятие решения о назначении подконтрольного им генерального директора предприятия, производящего пользующуюся спросом пищевую продукцию, и одновременно учреждает новое юридическое лицо: торговый дом. Предприятие всю выпускаемую продукцию продает торговому дому по ценам, близким к себестоимости. Торговый дом, в свою очередь, продает продукцию магазинам по реальным оптовым ценам, существенно превышающим себестоимость ее производства. Вся прибыль остается в торговом доме. Акционерное общество работает с убыточным балансом. В связи с отсутствием прибыли дивиденд акционерам не выплачивается;
- конфликты с менеджерами. Конфликты между акционерами и менеджерами акционерного общества по поводу эффективности управления компанией и добросовестности действий менеджеров;
- конкуренция. Конфликты, направленные на подрыв финансового состояния и конкурентоспособности акционерного общества. В настоящее время в практике встречаются довольно редко. Чаще всего выражаются в попытке поглощения акционерного общества или возбуждения в отношении него процедуры банкротства; 
- корпоративный шантаж. Конфликты с участием миноритарных акционеров, направленные на побуждение акционерного общества или его крупных акционеров выкупить у миноритариев принадлежащие им пакеты акций по цене, превышающей их рыночную стоимость, или выплатить отступного для прекращения конфликта. Данный тип конфликтов становится все более распространенным. В его основе лежат разнообразные схемы корпоративного шантажа. 
     Итак, корпоративные конфликты могут возникать между участниками банка, между органами управления банка и участниками в результате [9]:
- несоблюдения требований законодательства, нормативных актов и внутренних документов банка;
- неспособности участников оказывать существенное влияние на деятельность банка и на принимаемые общим собранием участников и советом директоров решения;
- заключения крупных сделок и сделок, в совершении которых имеется заинтересованность, без предварительного согласования уполномоченными органами;
- принятия органами управления решений, которые могут привести к ухудшению финансового состояния банка;
- нераскрытия информации в соответствии с действующим законодательством либо предоставления неполной информации лицами, входящими в органы управления банка, о должностях, занимаемых в органах управления других организаций, о владении долями других компаний.
     Досудебное урегулирование корпоративных конфликтов возможно в рамках самого акционерного общества. Для этого Кодекс корпоративного поведения рекомендует создать в совете директоров специальный комитет по урегулированию корпоративных конфликтов.
     Основной задачей органов общества в процессе урегулирования корпоративного конфликта является поиск такого решения, которое, являясь законным и обоснованным, отвечало бы интересам общества. В работе по урегулированию конфликта необходимо участие акционера в проводимых прямых переговорах или в переписке с ним.
     Предупреждение и урегулирование корпоративных конфликтов в обществе в равное мере позволяет обеспечить соблюдение и охрану прав акционеров и защитить имущественные интересы и деловую репутацию общества. Как предупреждению, так и урегулированию корпоративных конфликтов способствует точное и безусловное соблюдение обществом законодательства, а также его добросовестное и разумное поведение во взаимоотношениях с акционерами. Поскольку законодательство не устанавливает требований об обязательном соблюдении каких-либо досудебных процедур в целях урегулирования корпоративных конфликтов, применение этих процедур в значительной степени зависит от воли самого общества. Соответствующие правила могут быть включены в устав или в иные внутренние документы общества. Нижеуказанные положения о досудебном урегулировании корпоративных конфликтов не препятствуют лицам, чьи права нарушены, обращаться в судебные органы.
     Эффективность работы по предупреждению и урегулированию корпоративных конфликтов предполагает максимально полное и скорейшее выявление таких конфликтов, если они возникли или могут возникнуть в обществе, и четкую координацию действий всех органов общества [18, с.244]. 
     1. Любое разногласие или спор между органом общества и его акционером, которые возникли в связи с участием акционера в обществе, либо разногласие или спор между акционерами, если это затрагивает интересы общества, по своей сути представляет собой корпоративный конфликт, так как затрагивает или может затронуть отношения внутри общества. Поэтому необходимо обеспечить выявление таких конфликтов на самых ранних стадиях их развития и внимательное отношение к ним со стороны общества, его до.......................