изучение особенностей межличностных конфликтов в проектной среде и способов их управления на предприятии ООО «ПУЛЬТ.ру»

5



74

			.

			









СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                  4                                                                                                    

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ПРОЕКТНОЙ СРЕДЕ                                                             6                                                                                            

1.1. Понятие межличностных конфликтов, их функции и классификация           6

1.2. Причины и психологические особенности межличностных конфликтов в проектной среде. Группы лиц, приверженных к конфликтам                                                                                            11

1.3. Особенности межличностных конфликтов в проектной среде                     17                                            

1.4. Методы управления межличностными конфликтами  в проектной среде 22                                                               

Глава 2. АНАЛИЗ  МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ПРОЕКТНОЙ СРЕДЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ПУЛЬТ.РУ»                                                 27

2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «ПУЛЬТ.ру»                                                                                                              31

2.2.  Анализ межличностных конфликтов внутри проектной среды на предприятии ООО «ПУЛЬТ.ру»                                                                             36

Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ РАБОТЫ ПО УПРАВЛЕНИЮ МЕЖЛИЧНОСТЫМИ КОНФЛИКТАМИ  В ПРОЕКТНОЙ СРЕДЕ                  41

3.1. Методика исправления и предупреждения межличностных конфликтов в проектной среде                                                                                                         41

3.2. Эффективность от реализации предложенных рекомендаций                      49

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                          53   

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ                                                                                        55                                                            

ПРИЛОЖЕНИЯ                                                                                                         56

















ВВЕДЕНИЕ

Конфликт - это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут выступать как отдельные субъекты, так и группы, а также организации. Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.

Наиболее актуальной на сегодняшний момент является проблема межличностных конфликтов в проектной среде. Отличительные особенности такого конфликта в процессе возникновения и осуществления в сфере непосредственного взаимодействия людей как само собой разумеющийся результат обострившихся противоречий между ними.

Больше всего конфликты действуют негативно на людей и затрудняют их жизнь не сами, а посредством некоторых форм поведения в конфликтной ситуации: страх, угрозы. Если такие эмоции интенсивны и длительны, то у людей может появиться иная форма поведения, при которой они будут занимать оборонительную позицию, и это будет воздействовать на все сферы их жизни и отражаться на других людях.

Актуальность проблемы управления конфликтами в проекте определяется тем, что проект как разновидность организационной системы обладает повышенным уровнем конфликтности не только потому, что сочетает свойства инструментальных и субъектных систем, но и потому, что проект характеризуется множественностью его участников и заинтересованных лиц, каждый из которых имеет свои собственные интересы и цели, несовпадающие  и вызывающие конфликт.

Объектом исследования является    ООО «ПУЛЬТ.ру».

Основной вид деятельности  ООО «ПУЛЬТ.ру» -  розничная торговля, осуществляемая через телемагазины и компьютерные сети (электронная торговля, включая Интернет).

 Предмет исследования – рассмотрение процесса управления межличностными конфликтами в проектной среде.

Целью ВКР является изучение особенностей межличностных конфликтов в проектной среде и способов их управления на предприятии ООО «ПУЛЬТ.ру».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1) рассмотреть понятие межличностных конфликтов, их функции и выделить классификацию;

2) указать причины и рассмотреть психологические особенности межличностных конфликтов в проектной среде;

3) выявить группы  лиц, приверженных к конфликтам;

4) разобрать методы управления межличностными конфликтами в проектной среде;

5) раскрыть организационно - экономическую характеристику предприятия ООО «ПУЛЬТ. ру»;

6) проанализировать межличностные конфликты внутри проектной среды на предприятии ООО «ПУЛЬТ. ру»;

7)  предложить рекомендации работы по управлению межличностными конфликтами;

8) рассчитать эффективность от реализации предложенных рекомендаций.





















Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТЫМИ КОНФЛИКТАМИ В ПРОЕКТНОЙ СРЕДЕ

1.1. Понятие межличностных конфликтов, их функции и классификация



Конфликт - это неотъемлемая  часть жизни общества и организации.  Понятие «Конфликт» подразумевает  столкновение взглядов, интересов, отсутствие согласия между участниками обмена мнениями. В конфликте каждая из сторон делает упор на то, чтобы была принята только ее точка зрения, при этом приводится множество доводов.[12]

Ниже на рисунке 1 приведена типичная схема конфликта.



Рисунок 1 -Типичная схема конфликта

Одним из признаков возникновения конфликтов в коллективе может быть снижение производительности труда, что в конечном итоге приводит к финансовым убыткам. Снижение трудовой дисциплины также может свидетельствовать о появлении конфликта. Кроме того, нарушается внутренний баланс среды предприятия, девальвируются установившиеся служебные и личные отношения между коллегами.  Это проявляется, прежде всего, в том, что каждый сотрудник организации пытается уединиться от других и тем самым трудится сам по себе, взаимопомощь между работниками искореняется, люди становятся недоверчивыми по отношению друг к другу, замыкаются в себе. В межличностных взаимоотношениях отражаются отрицательные стороны в работе коллег, преобладают негативные факторы; люди постоянно выясняют отношения между собой и даже в оскорбительной форме. Такая обстановка среди коллег должна стать сигналом для менеджера о необходимости незамедлительного  принятия мер по ее нормализации. 

Конфликтная ситуация и инцидент являются основными  элементами  конфликта. 

Конфликтная ситуация - это наличие объекта конфликта и его участников ( субъектов конфликта) . Объектом  конфликта может быть как власть, ресурсы, так и слава. Именно они способствуют возникновению и развитию конфликтной ситуации.  Участники конфликта стремятся достигнуть собственных целей, видя в оппоненте  препятствие, которое необходимо преодолеть любым путем.  

Понятие «инцидент» - это соответствующее действие со стороны оппонентов (столкновение, недоразумение, происшествие). Таким образом, конфликт может возникнут при условии, когда инцидент, будучи поводом, инициирует конфликтную ситуацию.

Инцидент происходит как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли  и желания вследствие каких-либо объективных обстоятельств. 

Функции конфликтов могут быть как положительными, так и   отрицательными.

 К первым относят следующие:

в ходе конфликта может разрешиться проблема или же иссякнуть противоречие между сторонами;

в процессе противостояния могут проявиться скрытые качества личности, о которых раньше окружающим не было известно;

благодаря тому, что дается выход отрицательным эмоциям, в дальнейшем напряженность ослабевает;

конфликт — это своего рода ступень к новому этапу межличностных отношений;

в том случае, если индивид отстаивает общественное мнение в ходе противостояния, его авторитет может значительно возрасти;

для личности участие в конфликте может быть полезным в плане поиска своего места в социуме, а также самореализации.

Классификация конфликтов демонстрирует нам их распространенность, а также неизбежность. Но, к сожалению, среди их функций встречаются также и негативные:

создание психологического напряжения в коллективе;

высокий риск насилия в ходе обострения противоречия;

стрессовые ситуации негативно сказываются на состоянии здоровья;

в результате конфликта могут быть разрушены прочные межличностные и прочие связи;

снижение результативности коллективной и индивидуальной работы;

вырабатывается привычка к ссорам и насилию.[11]

Классификация конфликтов, основанная на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет в достаточно полной мере оценить разнообразие основных типов конфликтов (рис. 2). 



Рисунок 2 - Типы конфликтов

Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Конфликт «личность—группа» может возникнуть в группе, коллективе сотрудников, в процессе совместной деятельности которой вырабатываются негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Межгрупповой конфликт — самые разнообразные группы людей, вступающие в конфликт. 

Рассмотрим межличностный конфликт наиболее подробно.

Под межличностным конфликтом, прежде всего, подразумевают столкновение индивидов, возникшее в результате тех или иных разногласий. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. 

В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. 

В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.

Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.

При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы.

 Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. 

Структура конфликта — это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются.

Источником конфликта могут быть причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. 

В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.

Функции межличностного конфликта

К конструктивным функциям относят:

познавательную (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий);

функцию развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);

инструментальную (конфликт выступает как инструмент разрешения противоречий);

перестроечную (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).

Деструктивные

функции конфликта связаны с:

разрушением существующей совместной деятельности;

ухудшением или развалом отношений;

негативным самочувствием участников;

низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.

Эта сторона конфликта вызывает у людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать. [1]

Межличностные конфликты классифицируются по следующим признакам:

По направлению:

1) горизонтальные конфликты — возникают между людьми одинакового статуса, которые не связаны отношениями подчинения;

2) вертикальные — могут сложиться между индивидами вследствие классового или служебного неравенства.

По назначению:

конструктивные — приводят к выработке рациональных решений;

деструктивные — приводят к разрушению налаженных связей.

По сфере:

деловые — возникают в процессе профессиональной деятельности исключительно вокруг деловых вопросов;

личностные — основаны на неприязни индивидов друг к другу или же на пересечении собственных интересов и целей.

По форме проявления:

скрытые — сохраняется напряженность, но не происходит явного противостояния между конфликтующими сторонами;

открытые — вступление в активное противодействие.

По времени:

эпизодические — возникают внезапно и разрешаются достаточно быстро;

длительные — не прекращаются на протяжении определенного периода (могут перетекать то в открытую, то в скрытую фазу). [14]

1.2. Причины и психологические особенности межличностных конфликтов в проектной среде. Группы лиц, приверженных к конфликтам

Межличностные конфликты, как уже известно,  охватывают все сферы человеческих отношений. В таблице 1 представлены основные сферы межличностных конфликтов с выделением некоторых их типов и причин.

Таблица 1

Сферы межличностных конфликтов

№ п/п

Сфера проявления

Типы конфликтов

Причины



Коллектив (организация)

Руководитель-подчиненный 

Между сотрудниками одного ранга Служебные Неслужебные

1)Организационно-технические: 

а. распределение ресурсов; 

б. неудовлетворительные коммуникации; 

в. различия в целях

2)Психологические:

а. индивидуально-психологические особенности; 

б. социально-психологические явления 



Семья

Супружеские конфликты Родители—дети Супруги—родственники

Ограничение свободы; девиантное поведение одного или нескольких членов семьи;

 Наличие разных  интересов; 

сексуальная дисгармония; материальные проблемы;

Продолжение таблицы 1



Общество (учреждения социальной сферы; государственные учреждения;

 улица; общественный транспорт и т. п.)

Гражданин—общество Гражданин—чиновник и т. п.

Неразвитость технологий приема граждан в государственных учреждениях и в сфере обслуживания; 

низкая правовая и психолого-педагогическая культура



В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы (см. табл. 2), а также характер межличностных отношений, их взаимные симпатии и антипатии. 

Таблица 2

Причинные факторы межличностных конфликтов по В. Линкольну [13]

№ п/п

Тип факторов и их основное содержание

Формы проявления



Информационные факторы— неприемлемость информации для одной из сторон

Неполные и неточные факты; 

слухи, невольная дезинформация; преждевременная информация или информация, переданная с опозданием; 

ненадежность источников информации; 

посторонние факты; 

неадекватные акценты



Поведенческие факторы— неуместность, грубость, бестактность и т.п.

Стремление к превосходству; прояв-

ление агрессивности; эгоизма; 

нарушение обещаний

Продолжение таблицы 2



Факторы отношений— неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами

Дисбаланс в отношениях; несовместимость по ценностям, по интересам, манерам поведения и общения; 

различие в образовательном уровне; классовые различия; 

негативный опыт отношений в прошлом;

 низкий уровень доверия и авторитетности



Ценностные факторы— противоположность принципов поведения

Верования и поведение (предрассудки, предпочтения, приоритеты); 

приверженность к групповым традициям, ценностям, нормам; религиозные, культурные, политические и другие ценности; нравственные ценности (представления о добре и зле, справедливости, несправедливости)



Структурные факторы— относительно стабильные объективные обстоятельства, которые трудно поддаются изменению

Власть, система управления; 

право собственности; 

нормы поведения, «правила игры» ;

 социальная принадлежность



 Исходя из исследований, было выяснено, что все работники по приверженности к конфликтам можно разделить  на группы:

устойчивые к конфликтам.

удерживающиеся от конфликтов

конфликтные.

Исследования Роберта Брамсона, английского исследователя-экономиста, показали, что только 10%  работников являются тяжелыми работниками. Такой вывод был сделан на основании опроса 400 менеджеров различных компаний Британии. По мнению экономиста, для того, чтобы обеспечить в компании благоприятную психологическую обстановку, необходимо приложить главные усилия лишь к 1/10 части всего персонала. Остальная часть сама стремится к хаотичности. Среди тяжелых сотрудников Брамсон выделяет 5 типов работников, среди которых такие как агрессивные, жалобщики, нерешительные, безответственные и всезнайки. 

Среди агрессивных выделяются три подтипа:

 «танки». 

Они характеризуются гордо поднятой головой, громким голосом и ощущением самоуверенности. Такие работники абсолютно уверены в том, что знают потребности своих коллег и что их советы самые нужные.  Что не любят такие сотрудники, так это агрессивные реакции со стороны тех, с кем они общаются. При общении с ними нужно смотреть им прямо в глаза, называть по имени и фамилии, при высказывании несогласия чаще употреблять фразы «по моему мнению», «как мне представляется». Чтобы добиться в споре с «танками» каких-либо успехов, надо дать им возможность «выпустить пар», и тогда они делаются даже послушными.

«снайперы». 

Они действуют иначе.  То и дело стреляют в людей различными колкостями и остротами и тем самым вносят расстройство в коллективные действия работников. Самым эффективным приемом воздействия на «снайперов» является прямая на них атака. Если потребовать, чтобы «снайпер» подробно разъяснил, что он подразумевает  под той или иной своей остротой, тот сразу же замолчит. Важной деталью здесь является то, что  атаку на «снайперов» следует проводить так, чтобы они не теряли своего лица. Иначе они или взрываются, или затаиваются «с камнем за пазухой».

«взрывники». 

Это те, кто неожиданно начинает кричать, кто обрушивается на оппонента с боем. Такой тип сотрудников показательно выходит из себя, что создает впечатление у людей, как - будто их очень сильно обидели. Тактика общения с таким типом людей не сложная, нужно лишь дать им возможность избавиться от негативных эмоций и тогда спустя некоторое время они будут ощущать потребность в извинении.

Жалобщики. 

Это такая категория людей, которая в своей речи в большинстве использует слова  «всегда» или «никогда». Они достаточно лаконично  описывают свои «беды», что у собеседника часто  складывается мнение в их пользу. Им необходимо, чтобы  их внимательно слушали. Ошибочными будут действия по отношению к ним, когда собеседник соглашается с ними или же, наоборот,  доказывает их неправоту. Наилучшим способом будет объяснение своими словами жалоб и тем самым дать понять жалобщикам, что их заметили.   

Нерешительные делятся на  два подтипа:

«аналитики» - это  те, которые  боятся совершить  ошибку. Чтобы решиться на какой-либо шаг, они готовы перерыть гору документов, проделать массу вычислений. Будучи слишком осмотрительными, если уж на что решились, то непременно добьются успеха.

«добряки» - это те, которые  не хотят наживать себе врагов. Подобного типы люди делают так много пробных шагов перед тем, как что-либо сделать, что вызывают раздражение у окружающих.

Нерешительные сторонятся тех, кто на них оказывает давление.  Навязанные им предписания они исполняют без энтузиазма.

Безответственные.  Это те личности, у которых тревоги вызывают агрессию вместо ухода от конфликта. Самое положительное,  что воздействует на таких людей, так это дружелюбное расположение к ним. Благодаря теплоте отношений к ним, их поведение будет постепенно меняться.

Среди всезнаек выделяют два типа:

«эрудиты», суждения которых оказываются на 75% профессионально обоснованными. Они являются ценными работниками, но ведут себя так вызывающе, что вызывают  у окружающих чувство неуверенности в себе . Тем, кому по воле судьбы приходится иметь дело с ними, нужно всегда продумывать свою тактику действий. Если «эрудиты» слишком зарываются, то их можно остановить конкретными вопросами. Следует помнить, что они редко соглашаются на то, чтобы признать свои ошибки.

«липовые эрудиты», которые лишь на словах пытаются доказать свой профессионализм.

Таким образом, рассмотрев все вышеперечисленные группы работников по приверженности к конфликтам,  важно уяснить, что менеджер в процессе осуществления воспитательной функции управления должен иметь дело с любой категорией людей. При этом необходимо иметь в виду, что каждый человек по - разному ведет в той или иной конфликтной ситуации и так или иначе вовлекается в конфликт. Поэтому выполняя действия по предотвращению конфликта, менеджер должен внимательно продумать всевозможные тактики поведения людей в конфликтных ситуациях. [3]



1.3 Особенности межличностных конфликтов в проектной среде



Отличительными особенностями межличностных конфликтов  в проектной среде служат:

1. непосредственное противоборство людей на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.

2. Проявление всего спектра известных причин: общих и частных, объективных и субъективных

3. межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия -  своеобразный полигон проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей

4. высокая эмоциональность и охват практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами

5. затрагиваются интересы окружения. [2]

В предыдущем параграфе была проведена классификация межличностных конфликтов. Рассмотрим особенности каждого конфликта поподробнее.

1. Групповые конфликты.

Групповой конфликт - противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой. В зависимости от участников выделяют два типа групповых конфликтов «личность-группа» и «группа-группа». Конфликты между личностью и группой возникают в среде групповых взаимоотношений и отличаются некоторыми особенностями, которые необходимо учитывать при столкновении с такого рода конфликтом.

Первая особенность связана со структурой конфликта. Субъектом в нем с одной стороны выступает личность, а с другой - группа. Группа (или толпа) обладает дополнительной мощностью и немобильностью и поэтому в таком конфликте субъекты проявляют большую жестокость, чем обыкновенно могут себе позволить.

Вторая особенность отражает специфику причин конфликта. Такие причины связаны непосредственно с положением индивида в группе, которое характеризуется следующими причинами:

1) с нарушением ролевых ожиданий; 

2) с неадекватностью внутренней установки статусу личности;

в) с нарушением групповых норм.

Третья особенность отражается в форме проявления конфликта. Это применение групповых санкций, ограничение или прекращение неформального общения, эйфория.

Классификация конфликтов "личность-группа" выглядит так:

1. Руководитель-коллектив

а) Новый руководитель, назначенный со стороны

б) Стиль управления

в) Низкая компетентность руководителя

г) Сильное влияние отрицательно направленных микрогрупп и их лидеров

2. Рядовой член коллектива – коллектив

а) Конфликтная личность

б) Нарушение групповых норм

в) Неадекватность внутренней установки статусу

3. Лидер – группа

а) Низкая профессиональная подготовка

б) Применение компромата против oлидера

в) Превышение полномочий лидерства

г) Изменение группового сознания

2. Межгрупповые конфликты

Противоборствующие стороны - группы (малые, средине и микрогруппы). В основе - столкновение противоположно направленных групповых мотивов

Происхождение объясняется природно обусловленной враждебностью к «чужим» и привязанностью к «своим».

Межгрупповой конфликт имеет некоторую специфику.

Во-первых, образ конфликтной ситуации носит характер групповых взглядов, мнений, оценок. Характеристика типичного субъективного содержания конфликтной ситуации межгруппового конфликта сводится к следующим явлениям:

1. Деиндивидуализация взаимного восприятия. Члены конфликтующих групп воспринимают друг друга по схеме «Мы-Они».

2. Неадекватное социальное, групповое oсравнение. В групповых мнениях своя группа всегда оценивается выше.

3. Групповая атрибуция. Позитивное поведение своей группы и негативное поведение чужой группы объясняется  внутренними причинам. 

4. Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за своё поведение заметно снижается. 

К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт.

3. Международные конфликты:

- межгосударственные конфликты;

- национально-освободительные войны (одна из сторон - государство), антиколониальные, войны народов, против расизма, против правительств;

- внутренние интернационализированные конфликты (государство - помощник одной из сторон на территории другого государства).

Виды межгосударственных конфликтов:

- конфликт идеологий

- конфликт из-за политического господства

- территориальный конфликт

- религиозный конфликт

Межгосударственный конфликт часто реализуется в форме войны. Нужно проводить четкую границу между войной и межгосударственным конфликтом.

- военные конфликты менее масштабны. Цели - ограничены. Причины - спорные вопросы. Причина войны - глубинные экономические и идеологические противоречия меду государствами. Войны более масштабны.

4. Конфликты по вертикали

Причины конфликтов в звене "руководитель-подчиненный":

1. Субординационный характер отношений. 

2. Деятельность в системе "человек - человек" конфликтогенна по своей природе. 

3. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности, оценкой результатов работы и введением инноваций.

4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов.

5. Наиболее конфликтно звено "непосредственный руководитель-подчиненный". 

6. Разбалансированность рабочего места. 

7. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. 

8. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

9. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

5. Инновационные конфликты (новые идеи, которые еще не внедрили)

Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:

а) новшество масштабно;

б) в инновационный процесс вовлечено большое количество людей;

в) нововведение радикально;

г) процесс инновации идет быстро;

д) отсутствует информационное обеспечение процесса.[4,5]

Способы предотвращения и разрешения инновационных конфликтов:

1. Предлагайте конструктивные инновации.

2. Предварительно информируйте коллектив.

3. Заручитесь поддержкой коллег.

4. Если возможно, предлагайте альтернативные решения.

5. Если возможно, внедряйте новшества поэтапно.

6. Семейные конфликты. [15,9]





1.4 Методы управления межличностными конфликтами в проектной среде



Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. 

При управлении конфликтом внимание следует сосредотачивать на предмете конфликта и позициях его участников, а не на личных особенностях. Важно проявить беспристрастность, сдержанность и не делать поспешных выводов.

Предполагается следующий алгоритм разрешения межличностных конфликтов в проектной среде:

- определите причину и суть проблемы;

- поговорить с каждым, кого затронул конфликт, обсудить мнения, плавно переходя к следующему пункту;

- выяснить все желания и интересы участников;

- найдите все возможные решения, пытаясь не отказываться от других предложений и выделите самые лучшие варианты.

По мнению специалистов в области разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, которые избирают участники конфликтной ситуации, становятся решающим фактором преодоления данной конфликтной ситуации.

Стратегии поведения участников межличностной конфликтной ситуации делятся на три основные категории.

1. силовые стратегии: к ним относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. В психологии они описываются как доминирование, конкуренция, соперничество.

2. другую группу стратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которые имеют в своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут иметь характер игнорирования проблемы, непризнания наличия конфликта, ухода от проблемы вместо ее решения.

3. третья форма ухода от конфликта - уступчивость, готовность пренебречь, поступиться своими интересами, целями. Она может иметь обоснованный, рациональный характер в тех случаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, Эта группа стратегий расценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.

При разрешении межличностных конфликтов в проекте различаются две модели переговоров:

- модель «взаимных выгод»: возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми.

- модель «уступок – сближения»: используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон.

В любом случае переговорные стратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на oобщем интересе.

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, ставшей предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии - действительно конструктивные способы разрешения межличностных конфликтов.

Существует много методов разрешать межличностные конфликты в проекте. Выбор стратегии управления конфликтом зависит от его интенсивности и от того, чему люди придают большее значение, поддержанию хороших отношений или необходимости достижения целей. Как и стиль руководства, конкретный метод разрешения конфликта также зависит от множества ситуационных переменных. Наилучшим будет такой подход, который позволит уменьшить препятствия на пути к завершению проекта и поможет создать сплоченные и эффективно работающие проектные команды. [6]

Чтобы разрешить межличностные конфликты в проектной среде потребуются следующие методы управления такими конфликтами:

1. Уклонение (игнорирование)

2. Сглаживание. 

3. Принуждение (стиль противодействия)

4.Компромисс. 

          5. Решение проблемы (сотрудничество)

Руководителям не стоит читать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно – лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

Уклонение от конфликта (игнорирование)

Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.

Сглаживание (уступка)

Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что «мы все – одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к потребности в солидарности. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: “Это не имеет большого значения. Подумай о том хорошо, что проявилось здесь сегодня”. В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, рас.......................