Исследование учета расчетов по оплате труда, начисление налогов. Анализ действующих систем и форм оплаты труда. Изучение нормативных документов

Содержание





Введение…………………………………………………………………………...4

Глава 1. Теоретические аспекты исследования заработной платы: налоги и иные обязательные платежи……………………………………………………..8

1.1. Нормативно - правовое регулирование учёта труда и заработной  платы………………………………………………………………………………8 

1.2. Понятие заработная плата, виды, формы и системы оплаты труда……..13

1.3. Порядок формирования заработной платы……………………………….18

1.4. Налоги и иные обязательные платежи……………………………………26

Глава 2. Анализ заработной платы: налогов и иных обязательных платежей на примере  МБДОУ «Детский сад №2 общеразвивающего вида» г. Бабаево……………………………………………………………………………40

2.1 Общая характеристика производственно-финансовой деятельности МБДОУ «Детский сад №2 общеразвивающего вида »………………………..40

2.2 Заработная плата, налоги и иные обязательные платежи…………………50

2.3 Начисление и анализ заработной платы: налогов и иных обязательных платежей в МБДОУ «Детский сад №2 общеразвивающего вида» г. Бабаево……………………………………………………………………………55

Глава 3. Совершенствование организации оплаты труда на примере МБДОУ «Детский сад №2 общеразвивающего вида» г. Бабаево………………………59

3.1 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда для административно – управленческого персонала МБДОУ «Детский сад  №2 общеразвивающего вида» г. Бабаево………………………………………………………………….59

3.2 Рекомендации по совершенствованию оплаты труда для рабочего персонала МБДОУ «Детский сад №2 общеразвивающего вида» г. Бабаево……………………………………………………………………………64

Заключение……………………………………………………………………….71

Список  литературы……………………………………………………………...74

Приложения……………………………………………………………………...78

				Введение

Заработная плата является основной формой вознаграждения работников за труд и обеспечивает их материальную заинтересованность в его результатах. В связи с этим вопросы совершенствования заработной платы стоят на первом месте. В связи с многообразием форм и систем оплаты труда, остро встает вопрос о правильности начисления налогов и обязательных платежей с заработной платы. Заработная плата – это основная часть выплат физическим лицам, которую облагают следующими налогами и взносами: налог на доходы физических лиц (НДФЛ), страховые взносы на обязательное социальное страхование в ПФР, ФСС, ФФОМС, взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Налоги являются одним из средств пополнения бюджета любого государства, обеспечивающего функционирование государственной машины и выполнение всех государственных программ.

Для того чтобы сделать расчет налогов по зарплате, следует разграничивать налоги, оплачиваемые непосредственно работодателем и не влияющие на сумму конечной оплаты труда, и налоги, вычитаемые из заработной платы после полного ее формирования.

При организации учета и расчетов с персоналом по оплате труда часто возникают проблемы, решение которых невозможно без знания и глубокого изучения налогового, бухгалтерского и трудового законодательства, которое   часто меняется.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. 

Во-первых, произошло снижение реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть, рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. 

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. 

В-третьих, заработная плата перестает быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. В этих условиях необходимо разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы. 

Все мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому в настоящее время вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных и своевременных как для работников, так и для работодателей.

Источниками для написания выпускной квалификационной работы  послужили данные бухгалтерской финансовой и налоговой отчетности, отчетности во внебюджетные фонды (ПФР, ФСС, ФОМС) за 2013 - 2015 гг.  муниципального бюджетного дошкольного  учреждения «Детский сад №2 общеразвивающего вида» (далее МБДОУ «Детский сад №2 ов»), первичные и сводные документы по начислению и удержанию из заработной платы за период исследования. Также использовались труды российских ученых-экономистов (А.Н. Беляева, Г. С.. Вечканова, А. М. Галаевой, Е. Н. Клочковой и д.р.) и нормативно-правовая база по данному участку бухгалтерского учета.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является муниципальное бюджетное дошкольное  учреждение «Детский сад №2 общеразвивающего вида» г. Бабаево.

Предметом исследования выступают трудовые отношения в рассматриваемой организации, фонд заработной платы,  порядок учета труда и его оплаты, начисление  и перечисление налогов и обязательных платежей с заработной платы, составление отчетности по налогам и отчислениям во внебюджетные фонды.  

Целью данной выпускной работы является исследование учета расчетов по оплате труда, начисление налогов. Анализ действующих систем и форм  оплаты труда. Изучение нормативных документов.

Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: 

- рассмотреть основные принципы организации оплаты труда в учреждении, виды, формы и системы оплаты труда;

- ознакомиться с нормативной базой по учету оплаты труда;

- изучить нормативные документы о порядке начисления и уплаты  НДФЛ, страховых платежей во внебюджетные фонды;

-  изучить порядок начисления, перечисления налогов и страховых платежей с заработной платы;

- разработать рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда. 

Исследование проводилось на основе системно – функционального, динамического, комплексного научных подходов.

Использованы следующие научные методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, моделирования, статистического анализа.

Практическая значимость  исследования заключается в том,  что результаты работы, полученные в ходе решения поставленных задач, могут быть использованы при организации оплаты труда на предприятии.

Для решения поставленных задач работа разделена на три главы.

Первая глава содержит теоретические основы учета и анализа, а именно нормативное регулирование, формы, виды системы оплаты труда,  труд и заработная плата на предприятии в современных условиях,  начисление налоги и обязательные удержания из заработной платы. 

Вторая глава рассматривает применяемые на практике особенности начисления заработной платы и налогов в МБДОУ «Детский сад №2 общеразвивающего вида».

В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда. 































































1. Теоретические аспекты исследования заработной платы: налоги и иные обязательные платежи



1.1 Нормативно - правовое регулирование учёта труда и заработной   платы



Регулирование оплаты труда является важной проблемой в системе социально-экономических отношений, поскольку затрагивает интересы основной части населения страны. Инструментом государственного регулирования отношений в сфере оплаты труда являются нормативно-законодательные акты. 

Регулирование оплаты труда выполняется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального объема оплаты труда в Pоссийской Федеpации;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, в том числе доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: коллективными договорами, персональными договорами (контрактами).

Российская система нормативного регулирования учета оплаты труда состоит из четырех уровней документов, которые регламентируют бухгалтерский учет на предприятии.

К  первому уровню относятся такие документы:

- Конституция Российской Федерации - принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014. № 11- ФКЗ).

- Гражданский кодекс РФ, части первая от 30.11.1994 № 51 - ФЗ, часть вторая от 26.01.1996 № 14 - ФЗ;

- Налоговый кодекс РФ, части первая от 31.07.1998 № 146 - ФЗ, вторая от 05.08.2000 № 117 - ФЗ;

- Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197 - ФЗ (ред. от 05.10.2015 г.);

- Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402 – Ф (ред. от 04.11.2014)З ;

- Федеральный закон от 24.07.1998 № 125 - ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;

- Федеральный закон от 29.12.2006 № 255 - ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию»;

- Федеральный закон «О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» от 24.07.2009 № 212 - ФЗ (в редакции Федерального закона от 03.12.2011 № 379-ФЗ).

Конституция Российской Федерации - главный законодательный документ нашей страны имеет в своем составе статьи,  посвященные труду в стране (право на труд и отдых, виды социальной защиты граждан и т.д.) Согласно статье 37 труд свободен.  

Каждый  имеет право на отдых. Сотруднику, работающему  по трудовому  договору, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Отметим, что  нарушение  любой  статьи Конституции является серьезным противозаконным  действием  и  карается в административном и  уголовном  порядке, поэтому  выполнение установленных в его  статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 – ФЗ  (ред. от 05.12.2012 г.) регулирует права и обязанности работника и работодателя, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Определяет нормы труда, гарантии и  компенсации, призван устанавливать уровень условий труда и охрану трудовых прав работников. 

В статье 130 Трудового кодекса РФ в  систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы. 

В статье 132 Трудового кодекса РФ определен принцип оплаты труда. Статья предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.  

Налоговый кодекс РФ (части первая от 31.07.1998 № 146 - ФЗ, вторая от 05.08.2000 № 117-ФЗ с изменениями и дополнениями на 10.12.2013 г.) (далее НК РФ) - является основным законодательным актом, который систематизирует и регламентирует правовые нормы в области налогового законодательства.

В статье 255 НК РФ приведен расширенный перечень расходов на оплату труда. В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные  нормами  законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. 

Федеральный закон от 24.07.1998 № 125 - ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им его должностных обязанностей по трудовому договору.

Федеральный закон от 29.12.2006 № 255 - ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию» устанавливает порядок и условия назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности   и в связи с материнством.

Нормативные документы второго уровня - учетные стандарты, которые определяются как свод основных правил, устанавливающий порядок учета и оценки определенного объекта или их совокупности:

- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ (утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. № 34н); C изменениями и дополнениями от 30 декабря 1999 г., 24 марта 2000 г., 18 сентября 2006 г., 26 марта 2007 г., 25 октября, 24 декабря 2010 г.

К третьему уровню документов относятся:

- Инструкции, рекомендации по учету, унифицированные формы первичных документов и др.

К документам четвертого уровня относятся рабочие документы конкретной организации, которые определяют особенности организации и ведения учета оплаты труда. 







1.2 Понятие заработная плата, виды, формы и системы оплаты труда



Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо расставить границы между понятиями труда и рабочей силы.

Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которые имеет человек и которые используются в производстве материальных благ и услуг. Совершенствуясь со временем, человек развил свою рабочую силу настолько, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает общую стоимость основных товаров, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы. Рабочая сила разделяется по уровню квалификации. Например, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. Из этого следует, что для воспроизводства рабочей силы более высокого мастерства требуется больше средств. Стоимостью рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность к труду. В стоимость труда входит:

- поддержка заинтересованности работника в лучшем исполнении порученной работы;

- затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работника и его семьи;

- возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодатель заинтересован не только в размере оплаты труда, но и в его производительности и качестве. Он не может платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но не может и не реагировать положительно на добросовестный труд. 

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, который компенсирует его зарплату, следовательно, зарплата напрямую зависит от эффективности труда работника.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от количества труда и его качества. При этом учитывается способность работника выполнять работу определенной сложности и его квалификация. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальными (профессиональными) навыками и подготовкой, производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированные сотрудники должны больше получать, чем менее квалифицированные. С проблемой организации оплаты труда сталкивается каждая организация. Она предполагает:

- разработку критериев и определение доплат за отдельные достижения специалистов и работников предприятия;

 - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и систем поощрения (премирования) сотрудников.

Заработная плата  подразделяется на два вида: основную и дополнительную.

Основная заработная плата - вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (тарифные ставки, оклады, сдельные расценки).

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Система оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда - способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Система оплаты труда, которая принята в учреждении на предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении.  Соглашения, заключаются на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровне  или локальном нормативном акте.  

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная форма оплаты труда - такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При повременной оплате труда заработная плата определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно - премиальную.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. 

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

1) прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

2) сдельно - прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

3) сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

4) косвенно - сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают; 

5) аккордная – выписывается аккордный наряд, по которому определяется сумма заработка исходя из сдельных расценок, рассчитанных на весь комплекс работ, и выполнения всего заданного объема работ.     

Повременная и сдельная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает премирование на основании Положения  о премировании.  

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства. (Генкин, 2013)

Основой регулирования заработной платы является тарифная система.  В соответствии со ст. 143 ТК включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты.  

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц). Размер оплаты простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. 

Размеры тарифных ставок и окладов в организации устанавливаются самостоятельно и фиксируются в  трудовых договорах.

Оклад - ежемесячный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим.

Тарифная система оплаты труда руководителей, специалистов и служащих главным образом характеризуется должностными окладами и квалификационными справочниками должностей. 

Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость  заработной платы работников от их квалификации. 

Тарифный коэффициент характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз  тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. 

Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.



1.3 Порядок формирования заработной платы



Заработная плата складывается из основной и дополнительной заработной платы. Основная и дополнительная заработная плата персонала организации представляет в совокупности фонд заработной платы в отчетном периоде.

К основной оплате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, различные доплаты и т. д. 

Помимо основной части заработной платы может быть дополнительная – это премия, которая может выплачиваться как постоянно (ежемесячная), периодически (ежеквартальная, по году), так и за какое-то совершенное действие. Она может быть определена конкретной цифрой, либо же зависеть от основных начислений. 

Так же существует районный коэффициент, который устанавливается приказом для разных областей и регионов, к примеру, в Вологодской области установлен в размере 15%. При наличии такого коэффициента бухгалтерия обязана его учитывать при расчете заработной платы по каждому сотруднику организации. 

Важно знать, что заработная плата у сотрудника, отработавшего целый месяц не должна быть меньше МРОТ, который на 2016 год установлен в размере 7500 рублей. Причем, зарплата сотрудника сравнивается с МРОТ до применения северных и районных коэффициентов. 

Начисление основной заработной платы производится в зависимости от принятых в организации систем оплаты труда. Организации самостоятельно устанавливают системы и размер оплаты труда. Применяются повременная и сдельная система оплаты. При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ, а при сдельной – за фактически выполненную работу. 

По трудовому законодательству зарплата выплачивается не реже двух раз в месяц, однако налоги и отчисления в фонды производятся только один раз в месяц. Таким образом, налоги и сборы в фонды на аванс не начисляются, а рассчитываются непосредственно на заработную плату в конце месяца с учетом всех больничных, отпускных и авансовых выплаты. 

Удержания из заработной платы работников могут производится только в случаях, предусмотренных законодательством. Заработная плата работников (доходы физических лиц) подлежат уменьшению: на налоги с доходов, взыскания по исполнительным листам и др.

Удержания из заработной платы работника можно подразделить на следующие группы :

- обязательные (по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц, НДФЛ);

- удержания по инициативе администрации организации, где работник трудится (суммы аванса, выданного в счет заработной платы; суммы, излишне выплаченные вследствие счетных ошибок, суммы возмещения материального ущерба, причиненного по вине работника организации, удержания в счет погашения полученной работником ссуды; за товары, купленные в кредит и т.д.).

Независимо от количества исполнительных документов, поступивших на сотрудника, максимальный размер удержаний ограничен 50 процентами его месячного дохода. При этом для расчета удержаний применяется сумма дохода, уменьшенная на сумму НДФЛ.  

Если половины месячного дохода сотрудника не хватает, чтобы погасить всю сумму задолженности, ее остаток удержите в следующих месяцах. Удерживая задолженность по нескольким исполнительным документам, соблюдайте очередность погашения требований.

Иногда организация может удержать с сотрудника до 70 процентов (включительно) его доходов. Взыскания в таком размере возможны:

- если удерживаются алименты на содержание несовершеннолетних детей (в т. ч. по задолженности за предыдущие периоды);

- если возмещается вред, причиненный здоровью другого человека;

- если возмещается ущерб лицам, потерявшим кормильца;

- если возмещается ущерб, причиненный преступлением.

Если хотя бы один исполнительный лист допускает удержание с сотрудника 70 процентов доходов, то пятидесятипроцентное ограничение, установленное в отношении других исполнительных листов, не действует. 

Принятие сотрудника на работу сопровождается составлением ряда документов, необходимых для оформления трудовых отношений.  Одним из основных и обязательных является трудовой договор. 

Трудовой договор – это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной должности, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме: 

- на неопределенный срок;

- на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. 

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы – наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция – работа в соответствии с должностью, которую   должен  выполнять  работник;  дата  начала работы  и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха. 

В зависимости от сферы труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный.

Производственный - это персонал основной деятельности. В его состав включаются рабочие, специалисты, руководитель, служащие.

Непроизводственный персонал - это персонал неосновной деятельности. 

Работники организации включаются:

- в списочный состав;

- в не списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу.

Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате организации, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, совместители. 

Одним из важных трудовых показателей организации является показатель средней численности работников. 

С работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда). 

При заключении договора составляется смета, на основании которой определяется стоимость принимаемых к исполнению работ. 

В договоре и приказе о приеме на работу должен быть зафиксирован порядок расчета с сотрудником и причитающееся ему вознаграждение. Основными начислениями будут являться оклад или тариф и от них будут зависеть многие другие выплаты. Оклад начисляется за фактически отработанное время, а тариф зависит от количества произведенной сотрудником продукции. 

Размеры оплаты труда руководителей иных организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.  Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, надбавки и стимулирующие доплаты. Указанные системы могут устанавливаться коллективным договором.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

Коллективный договор  заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет. 

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры  оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном  договоре  с учетом  финансово - экономического положения работодателя  могут  устанавливаться льготы и преимущества для работников,   условия    труда,   более   благоприятные     по       сравнению   с  установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. 

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. 

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

По желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть представлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных Правительством РФ. Конкретные размеры повышения прописываются в трудовом договоре.

Все финансово-хозяйственные операции предприятия, в том числе и начисление заработной платы, должны быть документально оформлены и обоснованы.



1.4 Налоги и иные обязательные платежи



Основным налогом, обязательным к отчислению, является  налог на доходы физических лиц, известный как НДФЛ. Размер его составляет 13% от заработной платы (пункт 1 статьи 224 НК РФ).

Нужно отметить, что процентные ставки подоходного налога находятся в прямой зависимости от такого фактора, как статус налогоплательщика (с учетом видов полученного им дохода).

Плательщики налогов в РФ делятся на два вида:

1. Налоговые резиденты — люди, которые прибыли в Российскую Федерацию и пробыли на ее территории не менее 183 дней (за последний год).

2. Налоговые нерезиденты — граждане иностранных государств, которые за последний год (12 календарных месяцев) находятся на территории Российской Федерации менее 183 календарных дней.

Подоходный налог с заработной платы резидентов составляет 13%.

Для нерезидентов РФ подоходный налог с зарплаты рассчитывается по ставке 30%.

Независимо от формы собственности предприятия или организации, плательщиками НДФЛ.......................