VIP STUDY сегодня – это учебный центр, репетиторы которого проводят консультации по написанию самостоятельных работ, таких как:
  • Дипломы
  • Курсовые
  • Рефераты
  • Отчеты по практике
  • Диссертации
Узнать цену

Исследование системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении МКДОУ «Детский сад № 12» п

Внимание: Акция! Курсовая работа, Реферат или Отчет по практике за 10 рублей!
Только в текущем месяце у Вас есть шанс получить курсовую работу, реферат или отчет по практике за 10 рублей по вашим требованиям и методичке!
Все, что необходимо - это закрепить заявку (внести аванс) за консультацию по написанию предстоящей дипломной работе, ВКР или магистерской диссертации.
Нет ничего страшного, если дипломная работа, магистерская диссертация или диплом ВКР будет защищаться не в этом году.
Вы можете оформить заявку в рамках акции уже сегодня и как только получите задание на дипломную работу, сообщить нам об этом. Оплаченная сумма будет заморожена на необходимый вам период.
В бланке заказа в поле "Дополнительная информация" следует указать "Курсовая, реферат или отчет за 10 рублей"
Не упустите шанс сэкономить несколько тысяч рублей!
Подробности у специалистов нашей компании.
Код работы: W002167
Тема: Исследование системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении МКДОУ «Детский сад № 12» п
Содержание
Оглавление

Введение	3
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в образовательной организации	6
1.1. Концепция управления персоналом	6
1.2. Сущность и задачи системы управления персоналом	12
1.3. Особенности управления персоналом в образовательной организации	18
Вывод по первой главе	23
Глава 2. Исследование системы управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении МКДОУ «Детский сад № 12» п. Роза	24
2.1. Характеристика МКДОУ «Детский сад № 12» п. Роза	24
2.2 Анализ персонала и системы управления в МКДОУ «Детский сад № 12» п. Роза	28
2.3. Пути совершенствования управления персоналом в МКДОУ «Детский сад № 12» п. Роза	46
Выводы по второй главе	54
Заключение	56
Список использованной литературы	60










Введение
     
     Происходящие изменения в системе общего образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. В Законе «Об Образовании» сказано, что требования к современному образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед необходимостью работать в режиме развития. Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих качественным изменениям.
     Для успешного осуществления процесса модернизации система образования нуждается в специалистах, владеющих современными методами управления педагогическими коллективами, исследованиями и разработками, способными эффективно работать на рынке нововведений. Внедрение - это, безусловно, болезненный процесс для любой организации. Но без нововведений невозможно функционировать и развиваться в современном обществе, для которого характерна конкуренция организаций, учреждений, фирм.
     Современная политика в сфере образования требует от образовательных организаций повышения качества образования, готовности выпускников к активному участию в жизни социума. Модернизация и инновационное развитие - единственный путь, который позволит России стать конкурентным обществом в мире 21-го века, обеспечить достойную жизнь всем нашим гражданам. В условиях решения этих стратегических задач важнейшими качествами личности становятся инициативность, способность творчески мыслить и находить нестандартные решения, умение выбирать профессиональный путь, готовность обучаться в течение всей жизни. Все эти навыки формируются с детства.
     Современная модель образования ориентирована на решение задач инновационного развития экономики. Образование предусматривает: гибкость и многообразие форм предоставления услуг; поддержка и более полное использование образовательного потенциала семей, индивидуализацию, ориентацию на практические навыки, фундаментальные умения. В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев. Процесс обновления образования организуется людьми. Следовательно, его проектирование, запуск и поддержка будут тем эффективней, в какой мере организаторы образовательной деятельности опираются на достижения науки и потребности общества. Любые преобразования в первую очередь связаны с людьми, в данном случае с группами людей, так называемыми педагогическими коллективами. Исследования показывают, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.
     Таким образом, в образовательной практике выделяются противоречия между необходимостью в условиях современной модели образования развития персонала и недостаточно эффективным управлением этим процессом на институциональном уровне.
     Объект исследования: развитие персонала образовательного учреждения.
     Предмет исследования: управление развитием персонала в МКДОУ «Детский сад № 12» п. Роза.
     Цель исследования: разработка концепции управления персоналом в образовательной организации на примере МКДОУ «Детский сад № 12» п. Роза.
     Гипотеза: при условии использования программного подхода будет обеспечено управление развитием персонала в соответствии с требованиями современной государственной политики.
     
     
     
     Исходя из цели исследования, поставлены следующие задачи:
     1. Проанализировать теоретические подходы к концепции управления персоналом;
     2. Изучить сущность и задачи системы управления персоналом;
     3. Рассмотреть особенности управления персоналом в образовательной организации; 
     4. Проанализировать персонал и систему управления в МКДОУ «Детский сад № 12» п. Роза;
     5. Рассмотреть пути совершенствования управления персоналом в МКДОУ «Детский сад № 12» п. Роза.
     Методы исследования: теоретический анализ социологической, психологической, педагогической, методической и управленческой литературы, нормативных документов; сравнительнo-сoпoставительный анализ; изучение и обобщение управленческого и педагогического опыта. Кроме того, в ходе исследования были использованы обобщения накопленного опыта отечественных и зарубежных некоммерческих организаций.
     Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы в других МКДОУ.
     Исследовательская база: МКДОУ «Детский сад № 12» п. Роза.
     Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
     Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом в образовательной организации
     
     1.1. Концепция управления персоналом
      
     Управление персоналом – это целенаправленная и совместная деятельность состава руководства организации. К нему относятся руководители предприятия, а также другие специалисты, которые ответственны за выработку действенной концепции политики кадрового дела и индивидуальных методологических основ управления работниками организации [4, с.82]. В ходе руководства сотрудниками должна быть выработана четкая система управления персоналом, организация и последующее планирование работы кадров, проведение маркетинговой политики в области персонала, а также определение потенциала каждого сотрудника и потребность его в организации [5, с.77].
     С методологической точки зрения управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. 
     Единую методологическую основу системного управления персонала создает его общая теория, содержащая функциональные категории, понятия, а так же принципы и методы, система целей и функций. Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура. Рассматривая управление персоналом как целостную систему, ее можно определить и как деятельность (процесс) по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой компетенции, их мотивации и эффективного использования, как в экономическом, так и социальном плане  [7, с.99]. Анализ многочисленных трактовок управления персоналом и результаты собственных исследований позволили авторам обобщить и систематизировать некоторые основополагающие подходы к исследованию сущности данной экономической категории, таблица 1.
     Таблица 1
Трактовка понятия «управление персоналом»
      Автор
      Определение
И.Б. Дуракова и А.Я. Кибанов
управление персоналом как непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов
И.Н. Герчикова
управление персоналом как самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала
Д.В. Обухов и С.И. Самыгин
управление персоналом как структурированное систематическое побуждение и регулирование определенных действий.
Ю.Г. Одегова
управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации
     
     Таким образом, управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленное на создание условий для эффективного использования и развития потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования и развития организации.
     В теории и практике менеджмента на протяжении XX века использовался целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. Термин раскрывает различные аспекты управления персоналом, изменения общественных взглядов [12, с.107]. Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом.
     Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом [15, с.95].
     Основа концепции – работник как личность и ресурс той или иной организации. Причем важна его возрастающая роль. Каждая организация ставит перед собой задачи, основанные на мотивационных установках личности, умении их формировать и направлять [6, с.102].
     Концепция управления персоналом включает, рисунок 1.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 1. Концепция управления персоналом
     
     У каждой организации есть установленная система работы с персоналом. Она включает в себя определенные принципы и методы управления, разработанные руководством. Как и любая другая система, система работы с персоналом состоит из взаимосвязанных подсистем, рисунок 2.
     
     
     
     
     
   
Рисунок 2. Система управления персоналом
     
     Рассмотрим их более подробно:
     – кадровая политика. Она охватывает стили руководства, философию предприятия, коллективный договор.
     – подбор персонала. Он предполагает профессиональный подбор кадров, проведение собеседований, формирование резерва кадров.
     – оценка персонала. Определяет соответствие или несоответствие работника занимаемой должности.
     – расстановка персонала. Отслеживает постоянное движение кадров, наличие вакантных должностей.
     – адаптация персонала. Она включает испытательный срок, адаптацию специалистов, наставничество, консультирование.
     – обучение персонала. Оно предполагает профессиональную подготовку, переподготовку кадров, повышение квалификации, а также дополнительное образование.
     Одна из главных задач концепции – через деятельность ординарных людей достичь высочайших результатов [10, с.105]. Следовательно, стратегия управления персоналом находится в неразрывной связи со стратегией развития предприятия. Здесь может применяться централизованная стратегия из единого центра и децентрализованная стратегия, когда отдельные самостоятельные системы организации проводят гибкий маркетинг.
     Управление персоналом предполагает разработку кадровой стратегии. Так, в подборе персонала необходимо учитываться философию предприятия. Ведь только благодаря четко выстроенным целям и задачам, руководствуясь принципами организации, возможно, достичь высокого качества труда, предусматривающего вознаграждение и поощрение коллективных усилий. Важна работа и по развитию организационной культуры, а также созданию гармонии на рабочем месте [11, с.88].
     Сегодня в экономике и менеджменте используется четыре основные концепции управления персоналом, рисунок 3.
     
     
     
     
     
     
Рисунок 3. Основные концепции управления
     
     Рассмотрим их более подробно:
     – экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами;
     – гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов;
     – организационно-социальная система управления человеческими ресурсами;
     – организационно-административная – одна из основных концепций управления персоналом.
     Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий. Так, первая концепция используется в компаниях с массовым либо серийным производством, где в основном применяется труд рабочих с низкой квалификацией. Ее целью является максимальное использование трудового потенциала трудящихся. Здесь от сотрудников требуется максимальная исполнительность, дисциплинированность, подготовленность в техническом плане [8, с.111]. Все личные интересы членов организации подчинены одному общему делу, что хорошо подходит для предприятий с авторитарным стилем управления.
     Гуманистическая концепция управления персоналом включает в себя принципы, частично взятые из философии японского менеджмента. Здесь человек не просто является «винтиком» в системе, он – главный субъект организации. Основная цель данной теории – создание всех условий, позволяющих человеку самореализоваться и найти себя в компании. К областям применения данной концепции можно отнести малое предпринимательство и сферу искусства. Чтобы использовать эти принципы, руководитель должен понимать, что организация будет развиваться эффективно не только с развитием технологий, но и с изменением ценностей ее персонала.
     Эволюция концепций управления персоналом продолжалась достаточно долгое время, и сейчас, когда большинство мировых предприятий работают в условиях жесткой конкуренции, часто применяется следующая теория. Это грамотное управление человеческими ресурсами, где потенциал человека используется в полную силу путем создания подходящих внешних условий. Здесь человек рассматривается как невозобновляемый ресурс компании, а основные требования к персоналу – соответствие занимаемой должности и корпоративному духу организации. Применяется организационно-социальная система управления на крупных и средних предприятиях, работающих в высокотехнологических отраслях [6, с.102].
     Последняя концепция – организационно-административная. Ее целью также является максимальное использование личностного и трудового потенциала работника. Отбор сотрудников осуществляется по принципу соответствия занимаемой должности, при этом руководство персоналом ведется путем выделения различных подсистем управления. Как правило, данная система применяется в компаниях с четко очерченной организационной структурой отраслей [7, с.132].
     В условиях современной экономики крупным предприятиям приходится отходить от традиционных служб управления персоналом (отдел кадров с его ограниченными функциями) и жесткого иерархического контроля подчиненных. На базе привычных служб создаются новые, с более широким набором функций, позволяющих значительно эффективнее управлять производственными процессами, стимулировать трудовую деятельность сотрудников, грамотно влиять на их карьерный рост и предотвращать конфликты внутри организации.
     Исходя из того, что управление персоналом это система, состоящая из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем, а так же это система профессиональной и специфической деятельности в компетентностных границах этих подсистем, появляется логическая необходимость определения ключевого понятия «система».
      
     1.2. Сущность и задачи системы управления персоналом
     
     Существует множество суждений связанных с понятием «система», так К.Э. Оксинойд дает такое определение системы: «система – это упорядоченная совокупность элементов, между которыми существуют, или могут быть созданы определённые отношения» [10, с.131].
     О.В. Валиева, считает, что система представляет собой функциональную совокупность материальных образований, взаимосодействующих достижению определённого результата (цели), необходимого для удовлетворения исходной потребности.
     П.В. Журавлев предлагает систему, как множества элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которые образуют определённую целостность, единство.
     
     Система представляет собой любой объект, который одновременно рассматривается и как единое целое, и как совокупность разнородных объектов, объединенных для достижения определенного результата [17, с.68].
     А.Я. Кибанова определяет систему управления персоналом как комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
     Е.В. Маслов определяет систему управления персоналом как, систематизированное и сознательное объединение людей, действующих для достижения определенных целей. 
     По мнению Э.А. Уткина система, направленная на управление персоналом той или иной организации, – это одна из составляющих организации в целом. От ее эффективности и налаженности напрямую зависит успешное развитие и существование организации в пространстве экономики.
     Таким образом, система управления персоналом означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-либо организационной структуре.
     Выделяется несколько основополагающих подходов, которые формулируют систему управления кадрами в зависимости от того, какой из аспектов данного явления подлежит рассмотрению. В современном мире понятие системы управления персоналом, как правило, включает, рисунок 4 [16, с.132].

Рисунок 4. Понятие системы управления персоналом
     
     Это лишь основные кадровые технологии, представляющие диапазон, который включает в себя любая система управления персоналом. Все элементы данной системы можно объединить в три больших блока: технологии по формированию и представлению персонала, технологии по развитию персонала и технологии, направленные на рациональное использование ресурсов действующего персонала [19, с.155].
     Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.
     Таблица 2
Объекты и субъекты системы управления персоналом
Объекты системы управления персоналом
      Субъекты системы 
      управления персоналом
работники;
рабочие группы;
трудовой коллектив.
функциональный управленческий персонал;
линейный управленческий персонал
     
     Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать. Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.). 
     В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.
     На современном этапе экономического развития система управления персоналом включает, как правило, несколько основополагающих подсистем, которые специализируются на осуществлении ряда определенных функций [24, с.162].
     Подсистема общего и линейного управления кадрами в организации. Работа данной подсистемы направлена как на управление всей организацией в целом, так и на управление различными производственными и функциональными подразделениями. Таких структурных подразделений может быть достаточно много, в зависимости от масштаба организационной структуры и масштаба предприятия.
     Подсистема планирования и маркетинговой политики в отношении персонала. Эта подсистема включает в себя функции, связанные с разработкой политики кадров и стратегий управления ими, а также функции, направленные на анализ потенциала персонала и рынка труда в целом, организацию планирования действующих кадров, планирование и последующее прогнозирование существующей потребности в новом и нынешнем персонале.
     Подсистема учета существующего персонала в данной организации. Суть ее функционирования связана с организацией найма работников, обеспечении собеседования, количественной и качественной оценки эффективности отбора и приема в организацию определенных кадров. Сюда же относят профессиональную ориентацию работников, рациональное использование и распределение персонала по существующим в организации подразделениям, управление занятостью в целом и учет приема, поощрения, перемещения, увольнения каждого из сотрудников.
     Подсистема, направленная на управление организационными отношениями. Является компонентом, без которого менеджмент персонала не смог бы стабильно существовать и развиваться [22, с.199]. 
     Управление организационными отношениями включает следующие функции [35, с.174]:
     - анализ и последующее регулирование как личностных, так и групповых трудовых взаимоотношений нынешних сотрудников того или иного предприятия;
     - анализ отношений непосредственно руководителей;
     - управление конфликтами на производстве и возникающими стрессирующими обстоятельствами;
     - психологическая диагностика в сфере деловых взаимоотношений.
     Подсистема, обеспечивающая нормативные условия трудовой деятельности. Этот компонент направлен на соблюдение определенных требований и правил в области охраны труда, окружающей среды, технической эстетики и эргономики трудового процесса.
     Подсистема, управляющая развитием кадров. Занимается обучением, переподготовкой, повышением квалификации действующего персонала. Система управления не была бы эффективной без периодической оценки сотрудников, осуществления мероприятий, направленных на адаптацию новых кадров, реализации продвижения тех или иных сотрудников по карьерной лестнице и организации резерва кадров.
     Подсистема, отвечающая за мотивационный компонент. Работа этого подразделения связана с управлением мотивами поведения работников, нормированием и тарификацией процесса производства, разработку систем заработной платы сотрудникам, форм их участия в капитале и прибыли, организацией морально положительного подкрепления персонала в виде поощрений.
     Подсистема, управляющая социальным развитием. Занимается организацией регламентированного общественного питания, развитием организационной культуры работников и их физическим воспитанием, а также обеспечивает охрану отдыха и здоровья, социальное страхование сотрудников и управление жилищным обслуживанием.
     Подсистема, направленная на развитие структуры организационного управления. Этот компонент анализирует уже сложившуюся в организации структуру руководства и отвечает за разработку расписания штата персонала.
     Подсистема обеспечения прав в системе управления персоналом. Решает юридические вопросы в области отношений на производстве, согласует распорядительные и другие официальные документы по управлению кадрами. Чтобы в действующей организации была хорошо налаженная система управления, для персонала сотрудники кадровой службы применяют определенные методы, направленные на построение структуры управления. Данные методы можно объединить в две большие группы [14, с.152]:
     - к первой группе относятся те, которые характеризуют непосредственные требования, предъявляемые к формированию слаженной системы по управлению кадрами}
     - ко второй относят методологические принципы, отвечающие за определение направлений по развитию системы управления.
     Таким образом, сегодня направления совершенствования системы управления персоналом неразрывно связаны с подсистемами самой системы управления персоналом. При анализе различных точек зрения можно увидеть, что главным является то, чтобы цели системы управления персоналом совпадали с целями организации и стратегией ее развития. Важным направлением в системе управления персоналом является корпоративная культура, подбор персонала, его развитие и даже увольнение.
     
     1.3. Особенности управления персоналом в образовательной организации
     
     Модернизация российского образования ставит задачу повышения качества обучения и воспитания школьников. Успешное выполнение современной школой своих задач, направленных на достижение качества образовательного процесса, сегодня напрямую зависит от эффективности взаимодействия всех его участников, прежде всего, администрации и педагогического персонала [17, с.139]. 
     Определяя педагогический персонал образовательного учреждения как организованную часть трудового коллектива общеобразовательного учреждения, включенную в процесс реализации осуществляемых им педагогических функций и представленную учителями, социальными педагогами и педагогами-психологами, воспитателями, классными руководителями, педагогами дополнительного образования, другими педагогическими специалистами, а также самой администрацией школы, следует отметить, что специфика функционирования образовательной системы обусловливает необходимость сочетания как традиционных для общего менеджмента подходов к управлению персоналом, так и особенных, которые, прежде всего, объясняются реализуемыми школой педагогическими функциями. Поскольку персонал школы – преимущественно педагогический, и на характеристику и поведение его членов влияет данная специфика деятельности (учить, воспитывать, подавать идеальный пример собственного поведения и проч.), то вполне закономерным представляется рассмотрение педагогических условий управления персоналом школы, под которыми мы понимаем такие обстоятельства, определяющие успешность управленческой деятельности, которые обусловлены спецификой функционирования образовательного учреждения и реализуемых в его рамках педагогических функций [39, с.103]. Данная позиция предполагает учет руководителем школы в своей управленческой работе фактора воздействия на сознание и поведение своих сотрудников специфических особенностей педагогического труда. 
     В настоящее время в науке и практике управления школой разрабатываются различные модели такого управления. Однако, проведенный нами анализ предлагаемых вариантов, на наш взгляд, не всегда обеспечивает комплексность их воздействия на качество образования, не учитывает целого ряда вновь открывшихся факторов и особенностей современной образовательной ситуации, связанных, например, с переоценкой роли контроля и других, отдельно взятых управленческих функций в ущерб социально-психологической стороне управления. Кроме того, в науке и практике образования в последнее время происходит переосмысление таких категорий, как цели образования, миссия и функции школы и др. Ведущее место стала занимать проблема качества образования. 
     Независимо от конкретного наполнения содержания этого понятия авторы сходятся во мнении о том, что, возлагая на себя ответственность за качество образования, управленческая система образовательного учреждения должна осознавать, что ее главная задача состоит не в контроле за качеством, а в обеспечении его условий. Контроль может рассматриваться не как основа, а только как один из инструментов управления качеством. Достижение оптимального качества образования зависит от целого ряда факторов, к которым, безусловно, можно отнести и управленческую компетентность администрации, и методическое мастерство педагогов, качество самого управления и другие показатели [44, с.102]. 
     Управление педагогическим персоналом общеобразовательного учреждения будет эффективным, если обеспечен комплекс педагогических условий такого управления [40, с.192]. Данная сфера деятельности предоставляет наибольший простор в построении моделей эффективного сотрудничества различных школьных служб и специалистов. 
     В основу модели положены системный, оптимизационный, коммуникационно-диалогический, личностно ориентированный подходы. Модель управления педагогическим персоналом общеобразовательной школы включает 3 компонента: организационно-содержательный, технологический и профессионально-кадровый. 
     Таблица 3
     Модель управления педагогическим персоналом
Компоненты
Структура
Организационно-содержательный компонент
1. Цели, результаты, содержание деятельности; 
2. Критерии эффективности; 
3. Основные объекты управления. 
Технологический компонент
педагогические условия управления персоналом школы: сочетание личностно ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом; принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении; формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе; обеспечение условий профессионального роста педагогов;. система работы с кадрами;  формы, средства, методы, стиль управления
Профессионально-кадровый компонент
профессиональный состав управленцев школы; дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев: самооценка профессиональных качеств и притязаний; сформированность профессионального целеполагания; способность к выработке программы действий, ее реализации, анализу и коррекции; условия повышения квалификации управленцев и педагогов.
     
     Включение в структуру организационно-содержательного компонента модели подсистемы целей-результатов в качестве первой и необходимой составляющей обусловлено, прежде всего, тем, что в соответствии с требованиями системного подхода именно цель является системообразующим фактором. Она становится исходным основанием для прогнозирования и планирования деятельности, определяет организационные формы, способы, средства, воздействия исполнения принятых решений, служит нормой контроля (экспертизы) и оценки фактических результатов, позволяет регулировать и корректировать педагогический процесс, поведение и деятельность всех его участников» [33, с.195]. 
     Целевой компонент представляет определенную объективно обусловленную, логическую, гармоничную и преемственную иерархию целей и функций, которые призвана реализовать данная модель в системе деятельности инновационной школы. При этом стратегический уровень такой иерархии составляет базовая цель школы, направленная на выполнение социального заказа, сформулированного в принятой Концепции модернизации российского образования: «Современному развивающемуся обществу нужны современно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения в ситуации выбора, способны к сотрудничеству, отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью, готовы к межкультурному взаимодействию, обладают чувством ответственности, за судьбу страны, за ее социально-экономическое процветание, умеющие не только жить в гражданском обществе и правовом государстве, но и создавать их». В широком смысле эта цель связана с формированием современной личности вообще средствами образования. 
     Следующий уровень целей – тактический – определяет цель управленческой системы школы. Эта цель состоит в обеспечении оптимальных условий качественного образовательного процесса, посредством которого школа во взаимодействии с другими социальными институтами формирует личность. Данный уровень включает, таким образом, особенные, организационные цели, учитывающие потенциальные возможности школьной организации. Наконец, третий уровень целей – специальный – указывает на специфические цели, то есть частные, функциональные, оперативные, краткосрочные, конкретизируют общие цели применительно к руководителям и подчиненным, связаны с лично осознаваемыми и представленными целями на основе сформировавшихся индивидуальных лично и профессионально направленных потребностей. 
     Организационно-содержательный компонент, кроме того, включает определение основного содержания деятельности, а также объекты управления, то есть, по сути, основных участников образовательного процесса (педагогов, других различных специалистов, осуществляющих педагогическую деятельность – педагогический персонал и его профессиональные формирования) [22, с.116].
     Технологический компонент модели включает сами педагогические условия управления персоналом школы: сочетание личностно ориентированного, гуманистического, человекоцентрического подходов в управлении педагогическим персоналом; принцип педагогического сотрудничества и взаимодействия в управлении; формирование позитивного психологического климата в педагогическом коллективе; обеспечение условий профессионального роста педагогов. 
     Кроме того, сюда же отнесены формы, средства, методы, стиль управления, а также сама система работы с персоналом, включающая: кадровую политику школы, подбор (расчет потребности в педагогических кадрах, модели специалистов и должностей), оценку (методы оценки педагогических кадров, оценку их профессионального потенциала, оценку индивидуального вклада, систему аттестации педагогов и специалистов), расстановку (типовые модели карьеры в школе и вне ее, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров), адаптацию (испытательный срок, адаптацию молодых педагогов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов), обучение (профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации персонала, в целом методическую работу). 
     Кадровый компонент включает профессиональный состав управленцев школы, дополнительные требования к профессиональной компетентности управленцев, а также условия повышения квалификации управленцев и педагогов.
     
     
     
     Вывод по первой главе
     
     Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер, направленное на создание условий для эффективного использования и развития потенциала работника в целях обеспечения эффективного функционирования и развития организации.
     Система управления персоналом означает совокупность определенных методов, способов, процедур и технологий работы с кадрами, работающими в какой-.......................
Для получения полной версии работы нажмите на кнопку "Узнать цену"
Узнать цену Каталог работ

Похожие работы:

Отзывы

Выражаю благодарность репетиторам Vip-study. С вашей помощью удалось решить все открытые вопросы.

Далее
Узнать цену Вашем городе
Выбор города
Принимаем к оплате
Информация
Онлайн-оплата услуг

Наша Компания принимает платежи через Сбербанк Онлайн и терминалы моментальной оплаты (Элекснет, ОСМП и любые другие). Пункт меню терминалов «Электронная коммерция» подпункты: Яндекс-Деньги, Киви, WebMoney. Это самый оперативный способ совершения платежей. Срок зачисления платежей от 5 до 15 минут.

Рекламодателям и партнерам

Баннеры на нашем сайте – это реальный способ повысить объемы Ваших продаж.
Ежедневная аудитория наших общеобразовательных ресурсов составляет более 10000 человек. По вопросам размещения обращайтесь по контактному телефону в городе Москве 8 (495) 642-47-44