Исследование процесса роли корпоративной культуры в организации

4

ВВЕДЕНИЕ



Корпоративную культуру относят к новым областям организационного поведения.

Актуальность темы обуславливается тем, что во всем мире корпоративная культура имеет огромное значения для нормального функционирования компании. Любая успешная компания поддерживает ярко выраженную культуру, наиболее подходящую ее целям и отличающую ее от других организаций.

Многие специалисты уверены, что зачастую корпоративная культура настолько неуловима, что сами сотрудники не могут ее четко описать. Кроме того, она связана с чувством принадлежности к компании и не зависит от комфортабельности обстановки на рабочем месте. Каждая компания имеет свой набор правил, которые управляют каждодневным поведением работников. И пока новый персонал не освоит эти правила поведения, он не может присоединиться к коллективу в полноценном смысле.

В теории управления под организационной культурой понимается культура любой социальной организации, или Организационная культура — совокупность принятых и усвоенных норм, правил поведения, обычаев, традиций, характерных для данной организации. Специфическая культура организации часто отличает ее от других из-за самобытных представлений и подходов к постановке дела, к достижению результатов деятельности и т.д.

Корпоративная культура – это результат взаимодействия желаний и пристрастий основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта. Если корпоративная культура уже присутствует, то важно ее поддерживать. Часто это функция относится к функциям служб управления персоналом. Соответствие кандидатов корпоративной культуре обеспечивается за счет процесса отбора, оценки работы, системы вознаграждения и разных мероприятий по обучению.

На корпоративную культуру оказывает весомое влияние деятельность руководства. Правила поведения любой менеджер будет устанавливать только на основе высказывания директоров и их реакций на разные ситуации, список этих правил далее спускается на более низкие уровни. Так сотрудники узнают, какие из форм поведения приемлемы и предпочтительны.

Анализ научных работ позволяет сделать вывод о том, что проблеме повышения эффективности управления корпоративной культурой компании уделяли пристальное внимание многие отечественные и зарубежные исследователи и практики. Так, вопросы изучения корпоративной культуры, ее роли и значения в системе управления организацией нашли свое отражение в работах Э. Шейна, А.И. Кочетковой, Н.Ю. Кремневой и др. Значительный вклад в развитие теории корпоративной культуры внесли такие зарубежные ученые, как Р. Акофф, М. Альберт, Т. Патерсон, Т. Питерс, Ч. Бернард и др. 

Данной проблеме уделяли внимание многие отечественные специалисты: Е.С. Жариков, И.В. Грошев,  Т.О. Соломандина и др.

Объект исследования – корпоративная культура в организации.

Предмет исследования – специфика и роли корпоративной культуры в организации.

Целью работы является исследование процесса роли корпоративной культуры в организации.

В исследовании поставлены задачи:

раскрыть основные понятия корпоративной культуры;

исследовать теоретические подходы к изучению корпоративной культуры;

показать значение корпоративной культуры в организации;

проанализировать роль корпоративной культуры в организации;

дать характеристику корпоративной культуры и её роль организации.





































Глава 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ



1. Основные понятия корпоративной культуры



В литературе понятие «корпоративная культура» употребляется наряду с понятиями «организационная культура», «управленческая культура», «производственная культура», «культура трудовых отношений», «деловая культура». Наибольшую сложность представляет разделение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых». В большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (можно встретить труды, в которых они используются одновременно), хотя попытки сделать это предпринимаются.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании – с момента появления организации и до самого конца – вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

Анализ литературы позволил выделить четыре точки зрения.

Корпоративная культура тождественна организационной культуре. На Западе «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и «организационная» (западные авторы используют термины «corporateculture», «organizationalculture», «corporateidentity»). Этого подхода в основном придерживаются и некоторые отечественные исследователи (Т.Н. Персикова [15, с.115], Н. Кузнецова [14, с.288]).

Корпоративная культура – часть организационной культуры (А.И. Колесникова [4,с.448], М. Мортынова [9,с.21]). Эта точка зрения менее распространена. Проблема заключается в том, что приводимые отличия представляются неубедительными. Можно найти, например, утверждение о том, что организационная культура – это культура материнской организации, а корпоративная – культура подразделений этой организации в других странах. Вопрос, чем же они различаются по существу (по структуре, функциям), остается неразрешенным. В то же время само наличие разных названий предполагает, что такие различия должны быть.

Думается, наиболее приемлемым является следующий подход. Корпоративная и организационная культуры – самостоятельные феномены [18,с.316]. Таким образом, – это два рассматриваемых феномена – разные явления, имеющие пересечение в своих элементах. Такими общими элементами являются артефакты, миссия организации и условия труда. Однако есть аспекты, различающие эти два типа культур. В организационную культуру входит сама структура организации. Организационная структура выражается через документы, приказы, руководство. В то же время главный аспект культуры корпоративной, как представляется, – ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления.

Как известно, подходов к изучению корпоративной культуры множество, а это значит, что и ее определения различаются. Но во всех определениях встречаются общие термины. 

Рассмотрим самые распространенные.

Корпоративная культура – это взаимосвязанная система духовных и материальных ценностей, которые взаимодействуют между собой и которые свойственны этой компании, отражают ее индивидуальность, которая проявляется в поведении, восприятии окружения и взаимодействии [7,с.25].

Корпоративная культура – это особая, характерная для конкретной организации система отношений и связей, которые существуют в рамках конкретной предпринимательской деятельности [2,с.298].

Корпоративная культура – это перечень самых важных положений, которые члены организации принимают и которые выражены в ценностях организации и задают людям ориентиры действий [9,с.21].

П. Вейл называет корпоративную культуру общей психологией организации [17,с.400].

К.Дэвис и Д. Ньюстром дают такое определение: корпоративная культура – это допущения, ценности и убеждения, которые присущи всем членом этой организации [17,с.400].

По Э. Джакусу, культура предприятия представляет собой вошедший в привычку образ мышления, который свойственен в разной степени всем членам коллектива и который должен быть принят хотя бы и частично новичкам [14,с.288]. 

Культура организации – это система ценностей и норм, образцов поведения и прочего, которые определяют способ объединения групп в организацию для достижения поставленных целей организации [14,с.288].

Е.Н. Штейн определяет корпоративную культуру как набор приемов решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации, подтвердившей свою действенность и актуальность ранее [5,с.303].

Все вышеперечисленные определения имеют общие моменты. Если сравнить все определения корпоративной культуры, то можно выделить те термины, которые исследователями употребляются чаще всего.

Так, например, большая часть авторов ссылается на образцы поведений, которые свойственны и которым придерживаются члены организации.

Вторая категория, которую авторы включают в свои определения – это ценностные ориентации, которых каждый индивид придерживается. Эти ценности позволяют индивиду определить, какое поведение будет приемлемым в коллективе, а какое нет. 

Например, некоторые организации проповедают идею, что клиент всегда прав и не допускают обвинения клиентов в неудачах и проблемах. В других компаниях ситуация может быть обратной. Но в обоих случаях принятые ценности дают возможность индивиду понять, как он должен поступать в конкретных рабочих ситуациях.

И третий общий атрибут для термина корпоративной культуры – это символика, с помощью который ценности передаются в организации ее членам. Фирмы часто имеют внутренние документы, которые описывают эти ценности. Но ценности наиболее полно раскрываются работниками через традиции, легенды и даже мифы. Их пересказывают друг другу. Чаще всего, именно они оказывают большое влияние, нежели документы.

Современные исследователи отождествляют корпоративную культуру с системой норм, идеалов и правил [11,с.130].

Помимо прочего, важным является чувство сопричастности у работников. Это позволяет сформулировать следующее определение. Корпоративная культура – это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации. Корпоративная культура есть в любой организации. Но только сильная, позитивная корпоративная культура оказывает позитивное влияние на персонал, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации.



2. Структура корпоративной культуры





Рис. 1. Иерархия и состав корпоративной культуры.



В содержании корпоративной культуры можно выделить следующие компоненты:

- сформировавшаяся система лидерства;

- методы и способы разрешения конфликтов;

- принятая система коммуникации;

- положение и роль индивида в организации;

- утвержденная символика: лозунги, девизы, ритуалы, церемонии и ритуалы.

Корпоративная культура - образец поведения и допущений, открытых и разработанных в процессе обучения для решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Они весьма действенны и достаточно хорошо разработаны, им обучают новичков, поскольку они представляют собой наиболее адекватные способы восприятия, методы мышления и чувства по отношению к различным проблемам.

Типология диагностики корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куинна (в отечественной школе – Т.Ю. Базаров) включает в себя четыре основных вида культуры и четыре группы факторов, определяющих главные ценности организации (рис. 2):

-  гибкость и дискретность, 

-  стабильность и контроль, 

-  внутренний фокус и интеграция, 

-  внешний фокус и дифференциация.





Внутренний фокус и интеграция

	Гибкость и дискретность

	



Внешнее позиционирование и дифференциация



Клановая культура

Адхократическая культура





Бюрократическая культура

Рыночная культура









Стабильность и контроль



Рис.2. Группы факторов, определяющих главные ценности организации



Клановая организационная культура: организация или ее подразделение напоминает большую семью с дружественной атмосферой, сплоченным коллективом, высокой лояльностью сотрудников, имеющих много общего, и высокой ролью традиций. Лидеры организации, непосредственные начальники воспринимаются как старшее поколение или как воспитатели. 

В такой организации внимание акцентировано на долгосрочной выгоде развития личности и на моральном климате, заботе о людях. Во взаимодействии с внешней средой на первый план вступает дружеское, внимательное отношение к партнерам и клиентам. 

Для организаций с подобным типом культуры характерна командная, коллективная, бригадная работа, участие каждого сотрудника в общем деле и согласие.



Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc - «по случаю»): организации с подобным типом культуры динамичные и творческие. Здесь приветствуются такие качества личности как готовность к риску, новаторство. Организация поощряет личную инициативу, креативность, свободу. Лидеры считаются людьми творческими, склонными к экспериментам. Ради общего успеха сотрудники согласны идти на личные жертвы и риск. Деятельность ведется на переднем рубеже. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Организация стремится занять лидирующие позиции на рынке.



Иерархическая организационная культура: организация имеет четкую иерархическую структуру и высокую степень формализации, из-за чего ее еще можно определить как бюрократический тип корпоративной культуры. 

Главным объединяющим механизмом является официальная политика и формальные правила, а усилия сотрудников направлены на поддержание главного хода деятельности организации. Лидеры гордятся тем, что они – рационально мыслящие координаторы и организаторы. 

Главными мотивирующими факторами являются гарантии занятости и долгосрочной предсказуемости.



Рыночная культура преобладает в организациях, ориентированных на результаты. На первый план выносится целеустремленность и соперничество между сотрудниками. Все средства корпоративной культуры направлены на выполнение поставленных задач. 

Главными характеристиками лидера являются твердость и требовательность, а также он представляет собой серьезного конкурента. Стремление побеждать сплачивает сотрудников воедино между собой, их основной целью становится репутация, успех, повышение конкурентоспособности. 



3. Теоретические подходы к изучению корпоративной культуры



Можно выделить следующие подходы к пониманию корпоративной культуры.

Согласно специфике влияния организационной культуры на организационную эффективность существующие подходы могут быть определены либо как «прагматические» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), либо как «феноменологические» (организационная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).

Опираясь на понимание механизмов возникновения и формирования организационной культуры, подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат исторического развития организации).

В соответствии с взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры, можно выделить «экстерналистский» (организационная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).

Исходя из представлений о влиянии организационной культуры на поведение членов организации, теоретические подходы могут рассматриваться как «направляющие» (культура – непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура – репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках).

В соответствии с пониманием влияния организационной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» (рассматривающий ее как проводник изменений) [1,с.588].

По мнению Н.Н. Могутновой, наиболее общим следует признать разделение подходов на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности. Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, направляющий. Напротив, феноменологический подход рассматривает организационную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации. Отличительной чертой прагматического (или рационально-прагматического) подхода, наиболее популярного на Западе, является его ориентация на управление культурой. Характерно, что руководители (или создатели организации) рассматриваются как лица, формирующие или селектирующие культуру. Культура в рамках подхода представляет собой одну из подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющую функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле данный термин описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [6,с.52].

Прагматический подход позволяет описывать организационную культуру в следующих терминах (оппозициях): 

стабильная / нестабильная; 

интегративная / дезынтегративная; 

позитивная / негативная; 

явная / латентная; 

культура «верхов» / культура «низов»; 

единая / состоящая из множества субкультур; 

личностно-ориентированная / функционально-ориентированная. 

Разделяется она (как и всякая другая культура) на доминирующую, субкультуру и контркультуру. Однако сильная культура компании, при всех ее преимуществах, таит в себе опасности, связанные с замкнутостью и нетерпимостью ко всему, что не соответствует устоявшемуся образу мышления, – будь то новая продукция, способы сбыта или методы управления.

Согласно феноменологическому подходу, организационная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Истоки этого подхода, несомненно, в феноменологической социологии, хотя применяется он именно к изучению организационной культуры. Названная концепция трактует ее как обозначение сути организации. Таким образом, это не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Данный подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда последняя понимается и анализируется главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Придерживающиеся его авторы, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры [12,с.312].

К главным принципам формирования корпоративной культуры Т.Н. Персикова относит следующие:

комплексность сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

определение ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

соблюдение традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

отрицание силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от конкретных условий;

комплексная оценка, в соответствии с которой оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния [15,с.115].

Корпоративная культура складывается в соответствии с ее сущностью из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и др.) при условии, что они воспринимаются большинством членов компании и оказывают влияние на поведение этих членов.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам корпоративную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, корпоративная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи [18,с.316].

Признавая и награждая таких людей, корпоративная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Все существующие организации уникальны. Каждая имеет свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутри организационные ритуалы и мифы, которые в своей совокупности и образуют уникальную корпоративную культуру. Большинство корпоративных культур исторически носили скорее неявный характер, но в последнее время возобладала тенденция признания их влияния и роли.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации нельзя недооценивать. Она стимулирует самосознание и высокую ответственность работника. Поощряя соответствующее организационное поведение, она закрепляет желательные в организации нормы.

Основные ценности компании могут значительно меняться в зависимости отдела, подразделения, формируя так называемые субкультуры. Они могут вступать в противоречия друг с другом в случаях, если стили менеджмента, философия бизнеса и принципы ведения хозяйственной деятельности в различных подразделениях различаются.

Корпоративная культура оказывает значительное влияние на успешность реализации стратегии организации. Некоторые аспекты деятельности организации, oговоренные в стратегии, могут совпадать или вступать в противоречие (что значительно затрудняет реализацию стратегии) с основными принципами корпоративной культуры. Только в случае полного соответствия между культурой и долговременными планами предприятие достигнет хороших результатов. В этом случае высокоорганизованная культура поддерживает реализацию стратегии, дает стимулы к творческой деятельности работников, воспитывает и мотивирует их. «Сотрудники лучше понимают, что они должны и что не должны делать, и предпринимают все усилия для того, чтобы добиться большего успеха организации» [18,с.316].

Сильная культура способствует развитию организации, а развитие невозможно без инноваций. Корпоративная культура, сориентированная на инновации, позволяет организации быстро изменяться и реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Корпоративная культура, направленная на инновации, превращается в инновационную культуру.

Корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, сумма общепринятых значений позволяет членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производственные взаимодействия в рамках принятой конвенции данной организации. Человеческие ресурсы, действующие в рамках корпоративной культуры, объединенные корпоративным духом, позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства – производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т.е. ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм. 

Необходимо отметить, что корпоративная культура современного общества является практическим способом реализации определенной теоретической надстройки – корпоративной философии «общей судьбы», где прописаны принципы, обязательства перед разными слоями общества, в том числе и перед собственными сотрудниками. Корпоративная философия является мировоззренческим фундаментом коммуникативной и производственной деятельности любого современного хозяйственного организма. Этические, правовые, социальные обязательства делают организацию более привлекательной для внешней аудитории; с другой стороны, утверждают принцип командного подхода, единого корпоративного творческого духа, создания гуманистического отношения к каждому работнику на его рабочем месте [10,с.7].

Корпоративная культура оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели компании. Это мнение сложилось в результате следующего.

Все изменения в организационном мире в последнее время указывают на важность не просто сильных корпоративных культур, а гибких, способных приспосабливаться к новым условиям. При этом второе качество часто оказывается важнее первого. Анализируя процессы слияния компаний или приобретения одними компаниями других, пришли к выводу о том, что во многих случаях именно корпоративная культура послужила причиной неудачных слияний.

Исследования показали, что политика всех процветающих компаний, которые хорошо знают свое дело и имеют ясные цели и четко выраженные принципы, обязательно включает в себя представление о корпоративной культуре как залоге успеха организации. 

Из выше сказанного следует вывод. В каждой организации действует система норм и ценностей, являя своеобразной субкультурой, принимаемой всеми работниками организации. 

В таких условиях работник конкретной организации чувствует себя комфортно, полностью и адекватно воспринимает установленную культуру, однако при смене места работы может оказаться в чуждой атмосфере иной корпоративной культуры, в обстановке непонимания и отторжения.

Если корпоративная культура в организации благоприятна, то она повышает успешность сотрудника.

Характеристики корпоративных культур и их типы важно изучать, исследовать конкретную корпоративную культуру на своем предприятии, это позволяет формировать более эффективную корпоративную культуру, добиваясь совершенствования деятельности организации.





























































Глава 2. 

РОЛЬ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ



1. Факторы, влияющие на адаптацию работников в организации



Так как  адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: личностные и производственные.

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса (рис. 3).



Личностные

Производственные

Социально-демографические: 

Стаж, возраст, образование.

Психологические: 

1. Уровень притязаний;

2. Восприятие самого себя.

Социологические: 

1. Степень профессионального интереса;

2. Степень заинтересованности в собственном заработке;

Социально-обусловленные: 

1. Наличие установки на продолжение образования;

2. Знание производственных перспектив.

1. Содержание трудовой деятельности;

2. Условия труда и правила внутреннего распорядка, организация труда, руководство;

3. Возможности повышения квалификации, участия в обсуждении принимаемых решений;

4. Виды и способы передвижения на работу, продолжительность передвижения  на работу;

5. Заработная плата;

6. Корпоративная культура.

Рис.3. Факторы трудовой адаптации



Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально-обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом адаптации.

Активно отражается на адаптации возраст – важнейший по степени влияния среди социально-демографических факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника и дальнейшей стабилизации коллектива – это прежде всего молодежная проблема.

Семейное положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая адаптация.

Стаж работы как фактор адаптации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы трудовой деятельности.

Действие образования как факторов адаптации таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем труднее идет адаптация. Уровень притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования и квалификации. Она связана с направленностью системы образования на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности в их постоянном пополнении.

К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы. Так, для рабочих имеет особое значение состояние оборудования, формы организации труда.

Специфическим фактором адаптации являются формы организации труда. В условиях бригадной организации труда уровень адаптации рабочих, как правило, выше, чем при индивидуальной организации.

На адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения новшеств.

Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют на различные аспекты адаптации. Для одних аспектов наиболее значимы одни факторы, для других – другие. Причем сам набор значимых факторов для одних аспектов больший, для других – меньший.

При первичной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация этих целей может обеспечиваться наставничеством.

Важным фактором адаптации является корпоративная культура.

В результате процесса адаптации происходит приведение индивидуального мировоззрения в соответствие с господствующей системой норм и ценностей.

Знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, разделяемо всеми и не сформулировано в четком виде, поэтому обучение корпоративной культуре или передача корпоративных знаний новичкам становится сложной задачей. Корпоративная культура выступает путеводителем, помогающим новому работнику войти в новое социальное окружение. Осваивая корпоративную культуру, новый работник адаптируется к организационному пространству, в котором ему предстоит трудиться.



2. Роль корпоративной культуры в современной организации



Для выявления роли корпоративной культуры в организации г. Санкт-Петербург было проведено пилотажное исследование (см. Приложение 1), на основании которого можно сделать следующие выводы.

Фактически любое проявление материальной и духовной жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, включающей в себя ряд параметров: философия, лежащая в основе деятельности, ценности, убеждения, верования и отношения к чему-либо, нормы поведения, стандарты, запреты, стиль управления, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, ритуалы, принятый характер взаимоотношений между людьми, коммуникационная системы и язык общения, принятые формы одежды, организация питания, отношение ко времени, способ информирования работников, трудовая этика и мотивирование, внутренняя производственная среда. 

Как вы понимаете корпоративную культуру?

Частота ответов

« это система принципов позволяющих всем в компании двигаться к одной цели» 

6 респондентов

« это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации для достижения цели» 

6 респондентов

« это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации для достижения цели»

3 респондента



Рис. 4. Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как вы понимаете корпоративную культуру?»



В современном обществе принято говорить, что корпоративная культура – это то, «как мы делаем дела», то к чему стремимся, что кладем в основу своей деятельности, все это по большей части лишь ее внешнее проявление. 

На вопрос о том, «Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?» 4 респондентов отдают предпочтение корпоративным нормам и ценностям и 4 – отношения между сотрудниками, что свидетел.......................