Исследование технологии формирования корпоративной культуры в системе управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ	10
1.1 Понятие и сущность психологического климата	10
1.2 Факторы и методы формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе	18
1.3 Методы изучения психологического климата в коллективе	23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ПАО СК «РОСГОССТРАХ»	25
2.1 Характеристика коллектива ПАО СК «Росгосстрах»	25
2.2.Оценка психологического климата в коллективе ПАО СК «Росгосстрах»	41
ГЛАВА 3. СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ  ПАО СК «РОСГОССТРАХ»	74
3.1 Изменение корпоративной культуры в коллективе как условие создания благоприятного психологического климата	74
3.2 Профилактика эмоционального выгорания как условие создания благоприятного психологического климата в ПАО СК «Росгосстрах»	90
3.3 Оптимальный стиль руководства для поддержания благоприятного психологического климата в коллективе	93
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	105
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	108
ПРИЛОЖЕНИЯ	112



ВВЕДЕНИЕ

     Управление большой компанией нуждается в четкой координации и прагматизме. Однако в большинстве организации для достижения большого результата необходимы новые подходы в управлении. Одним из таких подходов есть благоприятный социально-психологический климат, эмоциональное управление, элементы которого, так или иначе, присутствовали во все времена и в любой компании. Раньше, говорить об этом было не принято. Теоретики всей бизнес-школы прошлого и нынешнего создавали и описывали плоскую детерминированную систему управления, которой и учили своих преемников. Эта система была консервативной и не гибкой, но, по мнению многих, – надежной. В такой системе управления главными измерителями управленческого потенциала были интеллектуальные уровни руководителя и компании в целом. При этом во внимание не принимался эмоциональный аспект, потому что считалось, что он не имеет значительного влияния на результат.
     В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и осложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом, их личных притязаний. 
     Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и лица, создания самого полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой роста социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимума социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны, в целом.
     В современных условиях все большее значение приобретают вопросы совершенствования социального управления, непосредственно связанные с проблемой повышения эффективности всего общественного производства, роста социальной и трудовой активности трудящихся. Среди задач социального управления одно из ведущих мест занимает создание благоприятного социально-психологического климата трудовых коллективов. Это большая комплексная проблема. Она включает в себя повышение удовлетворенности трудом членов коллектива, воспитание чувства гордости за свой коллектив, повышение престижности ряда профессий, создание условий для всестороннего развития личности в коллективе, для наиболее полного удовлетворения ее социальных потребностей, улучшение взаимоотношений с товарищами по работе и с руководством, развитие новых социалистических традиций и т.д.
     Благоприятный социально-психологический климат создает условия для повышения производительности труда, снижения текучести кадров, т.е. дает ощутимый социально-экономический эффект.
     Возрастание актуальности изучения социально-психологических проблем коллектива и, в том числе, проблем социально-психологического климата на современном этапе  вызвано рядом социально-психологических тенденций научно-технической революции. К этим тенденциям относятся: интенсификация психической деятельности, т.е. наращивание ее темпов, ритмов и уровня напряженности; эскалация опосредованности психической деятельности; развитие духовного потенциала человека, рост его социальных потребностей.
     Общие тенденции развития современного общества преломляются через призму специфических условий в каждом конкретном коллективе. Поэтому встает проблема изучения социально-психологического климата каждого отдельного коллектива предприятия и учреждения, нахождения путей и факторов его оптимизации. В этом – практическая актуальность проблемы, рассматриваемой в работе.
     Сегодня в современном мире психологический климат  понимается как ресурс для успешного становления, развития организации и  достижения целей по укреплению и стабильности ее деятельности. Для многих бизнесменов психологический климат не пустая декларация, а, действительно, реальное средство профессионального роста, качественного улучшения бизнеса и получения дохода, инструмент урегулирования внутрикорпоративных взаимоотношений.
     Человек большую часть своей жизни проводит в трудовом коллективе. И то, как происходит процесс трудовой деятельности, какие взаимоотношения между подчиненными и руководителем, какая атмосфера в коллективе, как проходят конфликтные ситуации и какими способами его разрешают, все это оказывает на рост эффективности и производительности труда, на объем и качество производства, а также на общее состояние организации. Благодаря этому увеличивается потребность к изучению природы здорового психологического климата.
     Создание благоприятного и здорового психологического климата способствует росту эффективности труда и качества производимых продуктов или услуг. В связи с этим он показывает высокий уровень развития организации. Здоровый психологический климат повышает производительность труда, что увеличивает его успешность. Этот климат решает проблемы перспективных, новых задач, которые укрепляют все виды отношений.
     Таким образом, актуальность исследования психологического климата  определяется поиском путей повышения конкурентного преимущества субъектами предпринимательской деятельности, высоким регулятивным потенциалом организационной микрокультуры, реализующимся в процессе управления персоналом организации.
     Целью данной работы является исследование технологии формирования корпоративной культуры в системе управления персоналом.
	Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
	1. рассмотреть теоретические основы управления психологическим климатом в коллективе;
	2. провести анализ социально-психологического климата в коллективе ПАО СК «Росгосстрах»;
	3. рассмотреть содержание управленческой деятельности по формированию благоприятного психологического климата в коллективе  ПАО СК «Росгосстрах».
     В качестве объекта исследования в работе выступает  ПАО СК «Росгосстрах».
     В качестве предмета исследования в работе выступает  социально - психологический климат в страховой  компании.
     Тема психологического климата в коллективе довольно широко освещена в работах отечественных и зарубежных исследователей. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли такие отечественные ученые, как Б.Д. Парыгин, А.С. Макаренко, В.М. Шепель, А.П. Панфилова, которые в своих работах и трудах рассматривали методологические подходы, методы диагностики и конкретные пути регуляции психологический климата. 
     Информационную базу исследования составили официальные материалы исследуемой организации, а также фактические материалы, собранные автором в процессе прохождения практики.
     Основные методы исследования: сравнение, анализ, группировка.                     
     Теоретико - методологической основой исследования являются книги, статьи и монографии по вопросам анализа  системы управления персоналом компании. Структура работы состоит из введения,  трех глав, заключения, списка литературы и приложений.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Понятие и сущность психологического климата

     Организационная обстановка, в которой работают люди, характеризуется множеством факторов (например, руководящая роль, структура, поощрения, общение), которые относятся к категории “организационный психологический климат и культура”. Психологический климат ассоциируется с восприятием организационных методов людьми, которые работают в конкретных условиях. Изучение психологического климата включает многие основополагающие понятия исследований в области организации труда. Общими факторами для психологического климата являются общение (выраженное, например, через открытость), конфликт (конструктивный или дисфункциональный), руководящая роль (опора на коллектив или концентрация власти), а также акцент на поощрение (характер обратной связи в организации – позитивный или негативный, ориентация на поощрение или на наказание)1. 
     Совокупное изучение указанных явлений позволяет увидеть, что эти организационные факторы прочно взаимосвязаны (например, руководящая роль и поощрение) 2. 
     Психологический климат также характеризуется методами и практикой работы на нескольких уровнях организации (например, психологический климат в отдельном подразделении и общий организационный психологический климат). Исследования в области психологический климата варьируют в зависимости от изучаемого вида деятельности, например психологический климат в целях повышения безопасности труда и психологический климат в сфере обслуживания. В своей основе психологический климат – это описание рабочей атмосферы теми, кто непосредственно в ней присутствует. 
     Проблема формирования психологического климата в трудовом коллективе имеет большое практическое значения для управления им, для оптимизации профессиональной деятельности каждого отдельного работника и трудового коллектива в целом. Между членами коллектива отношения обусловливаются двумя факторами, такими как: производственная деятельность (формальные отношения) и межличностные отношения (неформальные отношения). Неформальные межличностные отношения в трудовом коллективе иногда даже отождествляют с психологическим климатом, так как он подразумевает собой прочность внутренних связей между членами коллектива. Исходя из этого, под психологический климатом можно понимать, как результат межличностного взаимодействия людей и их совместной деятельности 3.
     Как показывает анализ литературы по проблеме, в 1970-е годы под влиянием исследований в области общей психологии и философии, социальной психологии, началось изучение этого социального феномена. Социальный психолог Н.С. Мансуров первым использовал понятие «психологический климат» в отечественную социальную психологию, который в своих трудах изучал производственные коллективы. Социальный психолог В.М. Шепель одним из первых раскрал содержание психологического климата. Психологический климат, по его мнению, - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих:
* первая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации;
* вторая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации;
* третья - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
     На психологический климат в коллективе влияет общее состояние окружающих людей и специфическая для совместной деятельности людей атмосфера эмоционального и психического состояния каждого из членов коллектива. Под атмосферой понимается характер психической настроенности людей (например, деятельная или созерцательная, жизнерадостная или пессимистичная, будничная или праздничная). Понятия «климат» и «атмосфера» появились в соответствии с географическим климатом. Это дало возможность для осмысления практического значения группового эффекта как особого условия жизнедеятельности человека в коллективе4.
     В целом этот феномен принято называть психологический климат в коллективе организации. Правда, в последнее время этот термин все чаще заменяю термином «организационный климат», однако до сих пор все еще не сложилось общего единого представления о том, что подразумевает под собой психологический климат в коллективе. Под ним можно понимать межличностные отношения, которые образуют психологический климат в коллективе; групповые моральные нормы и групповое сознание, которые приняты в данном коллективе; организацию пространственной среды, наличие конфликтов, стрессы и организационное поведение 5.
     Исходя из сказанного, можно отметить, что в общем виде психологический климат представляет собой преобладающие и относительно устойчивые духовную атмосферу и настрой коллектива, которые находят многообразные формы проявления в его жизнедеятельности, в отношениях людей друг к другу, в их отношении к общему делу. Отечественные социальные психологи (Б.Д. Парыгин, В.В. Бойко, В.М. Шепель, и др.) в своих работах и трудах говорят о том, что в психологический климат включается понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует групповые и частные состояния и включает целый комплекс различных ее характеристик6.
     Под психологическим климатом понимается внутреннее состояние какой-либо общности, которая отражает её комплексную способность достигать поставленные перед собой цели. Внутреннее состояние определяется качествами, которые взаимосвязаны между собой и зависимы друг от друга. К таким качествам относятся - взаимная совместимость и сплоченность общности и ее членов, социальные ожидания, установки и нормы поведения, социальные ценности коллектива, уровень отождествления групп и индивидов с общностью, приемлемость руководителей для подчиненных, межгрупповые отношения, условия и уровень жизни, а также удовлетворенность работников своим трудовым положением, в общем7.
     К важной особенности психологический климата можно отнести то, что он представляет собой единое, обобщенное описание психологического состояния жизнедеятельности трудового коллектива, так как включает в себя все многообразие личностных, групповых и социальных факторов как условий трудовой деятельности.
     Отношения между людьми оказывают большое влияние на их взаимоотношения. В конечном итоге происходит формирование эмоциональной взаимозависимости, которая содержит в себе мнения, чувства, настроение людей, эмоции. Психологический климат оказывает влияние на трудовой настрой как каждого отдельного сотрудника, так и на весь коллектив в целом. Благоприятный, положительный климат мотивирует работников к труду с высоким уровнем желания и самоотдачи8. 
     Психологический климат зависит от дружелюбных и хороших взаимоотношений в коллективе, усиливается успешным руководством, эффективными коммуникациями, взаимопомощью, взаимоуважением, положительной мотивацией. Состояние психологического климата в коллективе может меняться постоянно. Так как на настроение коллектива или его отдельных личностей могут повлиять неожиданные, как благоприятные, так и неблагоприятные ситуации в трудовой деятельности. Если у работника или у всего коллектива произошла неприятная ситуация в рабочее время, то ему уже сложно сосредоточиться непосредственно на работе, так как он будет думать о произошедшей ситуации, тем самым не в полной мере будет выполнять производственные задачи, такова психология человека. Характеристика структуры психологический климата представляет собой существенный элемент в общей концепции. Характеристика структуры предполагает собой изучение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по какому-либо единому основанию, в частности по категории отношений9.
     На формирование определённого психологического климата оказывают влияние также следующие факторы, являющиеся социально-психологическими характеристиками группового общения: совместимость, срабатываемость и сплочённость.
     1. Совместимость — это такое взаимодействия партнёров, которое даёт максимальную удовлетворённость друг другом. Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: чёрт характера, темперамента, способностей, что ведёт к взаимопониманию. Совместимость проявляется во взаимоприемлемости, взаимопонимании, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. А несовместимость — в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам10.
     2. Сплоченность определяется силой притяжения к коллективу его членов, привязанность друг к другу. Она обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи и поддержки, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала. В крепко сплоченной группе меньше проблем в общении и межличностных отношениях.
     Таким образом, межличностные отношения, которые зависят от совместимости (срабатываемости) и сплоченности людей, являются одним из основных факторов, обусловливающих психологического климата коллектива. Также огромное влияние на психологический климат оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе. Могут повлиять на психологический климат и некоторые факторы непсихологического характера: характер и содержание деятельности; отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь); престижность, размер вознаграждения; перспективы роста; наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми, прославиться и т.д.)
     Содержательные и структурные характеристики уровня конфликтности, общительности и коммуникативного контроля будут иметь свои особенности в зависимости от типа  психологического климата.
     Впервые термин «психологический климат», в отечественной социальной психологии, использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. По его мнению, — это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей11.
     Атрибутами благоприятного психологического климата являются  внимательное отношение друг к другу, открытые (не «формальные» или «дежурные») улыбки, шутки и даже смех, мимические проявления доброты и дружелюбия, а также мягкие и понимающие интонации голоса в разговорах сотрудников. Стиль управления в таких коллективах, как правило, демократический. Основные методы воспитания сотрудников — личный пример, убеждение, а в нужные моменты — требование. В таких коллективах у работников есть возможность думать, расти и вообще вносить вклад в организацию, даже совершать ошибки без страха наказания. Таким образом, нормальный психологический климат  включает в себя множество элементов, составляющих хорошие отношения между людьми.
     Признаками неблагоприятного климата в коллективе являются: неудовлетворенность совместной деятельностью и безразличное отношение к ней; недостаточная информированность членов коллектива об аспектах внутренней жизни этого коллектива; недоверие и подозрительность людей друг к другу; несправедливая критика; чувство незащищенности и уязвимости (боязнь ошибок, сплетни и интриги за спиной друг у друга); низкая степень включенности в жизнь коллектива, отсутствие сплоченности и взаимной поддержки; нетерпимость к высказываниям и мнениям других; отсутствие лояльности и уважения друг к другу; перекладывание ответственности за состояние дел в организации с одного на другого; неясность и недоступность целей деятельности для сотрудников; групповой эгоизм; отсутствие энтузиазма в работе; расколотость коллектива на соперничающие группы; невозможность самовыражения и применения своих знаний и умений на практике; невозможность естественного и непринужденного поведения; враждебная, неприветливая атмосфера в отношениях и плохое настроение членов коллектива в рабочее время; сильное давление руководителей на подчиненных; нехватка открытости в отношениях; наличие конфронтации (частые разногласия, споры) и высокая степень конфликтности; уровень требовательности руководства неодинаков для сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные12.
     При отрицательном психологическом климате портятся отношения между людьми, отдельные членами коллектива отказываются от тяжелой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. В таком коллективе постоянно вспыхивают мелкие ссоры, которые зачастую вырастают в крупные затяжные конфликты.
     В коллективах, где нет здорового психологического климата, низкая дисциплина труда, авторитарный или либеральный стиль управления, часты уговаривания подчиненных, просьбы, далеко не всегда принимаемые и выполняемые подчиненными. Противоречие, неприятие, внутреннее несогласие с предписанными требованиями руководства неизбежно ведет к конфликтам, проявлениям враждебности, неудовлетворенности, борьбе. Неблагоприятный климат чаще проявляется в коллективах с двумя и более лидерами или слабым либеральным лидером, размытыми нормами поведения в группе и слабым социальным контролем. В этой среде особое значение придается слухам и наговорам. Конфликтные коллективы малорезультативны и часто подвержены самораспаду. Конечно, существуют и промежуточные виды психологического климата. В большинстве коллективов присутствуют признаки и благоприятного и негативного видов климата. Но эти признаки проявляются интегрально, как общий — положительный или отрицательный фон внутри коллективных отношений. Нормальный психологический климат  в коллективе способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций. Следовательно, психологический климат можно рассматривать как важный производственный фактор13.

1.2 Факторы и методы формирования благоприятного социально-психологического климата в коллективе

     В начале 1960-х годов в России для изучения совместной деятельности было проведено множество психологических исследований, которые внесли  большой вклад в образование, становление и развитие коллективной психологии труда.  Данную проблему разные ученые формулировали по-своему, но между собой все высказывания были связаны следующими терминами: «групповая активность», «групповая деятельность», «групповое взаимодействие», «коллективная деятельность», «совместная деятельность», «совместная активность» и т.п. И по сей день, несмотря на различия в формулировках, проблема совместной деятельности стоит в центре внимания психологов труда и управления, социальных и организационных психологов14.
     В современном мире для отечественного производства, нацеленного на улучшение экономического благосостояния людей, главной социальной проблемой является построение действенной системы стимулирования, которая бы мотивировала работников к плодотворному совместному труду и достижению поставленных целей с учетом значимости психологических факторов.
     Данная проблема исследовалась специалистами в области инженерной психологии и психологии труда (Ф. Д. Горбовым и М. А. Новиковым); социальными психологами (Б. Г. Ананьева и Е. С. Кузьмина), Н. В. Голубевой, H. Н. Обозовым, А. А. Русалиновой, А. Л. Свенцицким, Э. С. Чугуновой и др., чьей целью являлась оптимизация межличностных отношений и повышение показателей эффективности совместной трудовой деятельности коллективов.
     В 1970е годы интенсивно исследовались психологические феномены в группах, выполняющих совместную работу: организованность (А. С. Чернышев), их эмоциональнопсихологические состояния (А. Н. Лутошкин), групповое волевое усилие (Л. И. Акатов), мотивация групповой деятельности (Е. И. Тимощук), сработанность (Н. Н. Обозов) и др., которые могли оказывать воздействие на эффективность деятельности.
     Разумеется, некоторые явления и проблемы совместной деятельности на предприятиях рассматривались в социальной психологии трудовых групп и коллективов, а также освещались при изучении социально-психологического климата, лидерских качеств, стиля руководства и др. Тем не менее, лишь в 1980-х годах совместная деятельность начала приобретать статус отдельного предмета научных исследований.
     На основе анализа экспериментальных и теоретических исследований мы имеем ряд идей о субъекте совместной деятельности 15:
* субъектом является индивид (в этом случае деятельность является индивидуальной, а субъектом выступает каждый участник в отдельности, что предполагает достижение результата лишь одним из участников);
* субъектом является совокупность индивидов, решающих (по определению Л. И. Уманского) одну «общую» задачу на «одном пространстве в одно и то же время».
     В исследованиях Р. Л. Кричевского  ключевой характеристикой субъекта совместной деятельности выступает цель коллективного взаимодействия группы, что зависит от мотива деятельности участников.
     По мнению А. Л. Журавлева, основными характеристиками субъекта совместной деятельности являются целенаправленность, мотивация, уровень целостности, структурированность, согласованность, организованность, результативность, пространственные и временные особенности условий жизнедеятельности коллективного субъекта.
     Как мы видим, в основу определения субъекта положены структурные компоненты и отдельные признаки самой деятельности.
     Итак, выделим основополагающие свойства субъекта совместной деятельности, взаимосвязанные между собой16:
* целенаправленность;
* мотивированность;
* целостность: частота и интенсивность контактов;  уровень функциональной взаимосвязанности;
* структурированность (заключается в четком распределении основных функций и обязанностей;
* согласованность в действиях;
* организованность.
     Определяя взаимодействие как «систему действий, при которой действия одного человека или группы лиц обусловливают определенные действия других, а действия последних, в свою очередь, определяют действия первых, А. Л. Журавлев отмечает, что структура совместной деятельности фактически складывается, функционирует и развивается именно через взаимодействие между отдельными ее участниками.
     Совместная деятельность требует высокого уровня группового сплочения и ценностно-ориентационного единства участников. Персонал может более или менее эффективно идти к осуществлению поставленных задач в зависимости от следующих факторов17.
     Размер группы. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная численность группы должна находиться в пределах 3-9 человек. Его мнение разделяет Кит Дэвис, считающий, что оптимальное количество участников группы должно быть 5 человек. Существует мнение, что группа численностью 5-9 человек более сплоченная и оперативная, в то время как  в группе менее чем из пяти участников творческий потенциал заметно снижается. На это влияет меньшее количество выдвигаемых на обсуждение идей, а также большое количество отказов от рискованных решений во избежание персонифицированной ответственности. Свои сложности есть и в многочисленных группах (более 9 участников), так как эти группы сложно координировать, и ее члены зачастую испытывают трудности в высказывании своих идей перед остальными.
     Состав коллектива (здесь рассматривается сходство личностей, точек зрения, подходов, проявляющееся при решении проблем). Опираясь на исследования ученых, можно сделать вывод о том, что в группе, состоящей из не похожих друг на друга личностей, эффективность совместной деятельности будет значительно выше, сравнительно с группой лиц, где преобладают схожие точки зрения на разные ситуации. Согласно утверждению О.Майнера, группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений.
     Групповые нормы, как мы знаем, включают в себя правила, разработанные и утвержденные рабочей группой, которые регулируют взаимоотношения между всеми субъектами деятельности в трудовом коллективе. Нормы указывают коллективу, какой должна быть дисциплина.  И лишь исполнение всех утвержденных норм позволяет каждому участнику быть частью коллектива, рассчитывая на его признание и поддержку18.
     Сплоченность группы представляет собой некую степень единства ее субъектов, согласованности в действиях при исполнении совместной деятельности и стабильности взаимоотношений. В коллективах, где преобладают доверительные отношения, нет проблем в общении между людьми, наблюдаются высокие показатели производительности труда группы, а также повышается и сама эффективность деятельности. Но может иметь место ситуация, когда высокая степень сплоченности отрицательно влияет на производительность труда всего предприятия. Такое случается в случае несогласования целей группы и всей организации.
     Конфликтность группы. Наличие в группе непохожих людей способствует повышению эффективности ее работы в целом. Но, несмотря на то, что активный обмен мнениями очень полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям конфликта, которые всегда пагубны19.
     Статус членов группы указывает положение каждого субъекта группы относительно других ее участников, а также его роль в системе межличностных отношений. На повышение и понижение статуса могут влиять такие факторы как должность, уровень образования, опыт, стаж и другие, в зависимости от ценностей и норм группы. Немало важным является тот факт, что большее влияние на принятие окончательных решений в группе имеют те участники, чей статус высок. Но следует учесть тот факт, что зачастую «новички» привносят такие интересные, неординарные идеи, которые оказываются более полезными и эффективными для организации. В связи с этим крайне важно руководству организации создать такой климат, в котором каждый участник группы высказывал бы свое мнение о любой предложенной ситуации вне зависимости от своего статуса в коллективе.
     Роли членов группы. Чтобы группа действовала эффективно, все ее субъекты должны трудиться для достижения общих целей. Выделяют две основные направленности ролей для создания, нормально работающей группы: целевые (чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их); поддерживающие (способствуют активизации жизни и деятельности коллектива) 20.
     Безусловно, каждый сотрудник рабочего коллектива вносит определенный вклад в достижение организационной цели по двум основным направлениям: исполняет свою профессиональную (целевую) роль; а также внутригрупповую (общественную) роль.
Следовательно, эффективность совместной деятельности напрямую зависит от того, насколько правильно рабочая группа принимает свои знаний, умения, навыки в целевых и внутригрупповых ролях, исходя из организационных цели и задач.

1.3 Методы изучения психологического климата в коллективе

     Психологический климат – наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных объектов (явлений и процессов), имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности. К числу наиболее значимых объектов отражения относятся взаимоотношения «по горизонтали» и по «вертикали», содержание деятельности, некоторые ситуационные элементы деятельности. Особенности отражения членами группы этих объектов (явлений и процессов) и выступают в качестве эмпирических показателей психологического климата. 
     Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата. В целом можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата21:
* характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа;
* содержание, организация и условия трудовой деятельности;
* особенности работы органов управления и самоуправления организации;
* характер руководства;
* степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы;
* социально-демографические и психологические особенности членов группы;
* численность группы и др. 
     Данная методика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы. Опросник разработан для изучения психологического климата в трудовом коллективе. После незначительных изменений ряда вопросов он может быть использован в учебных, спортивных и других группах. 
     Таким образом, в рамках данной главы были рассмотрены теоретические основы исследования психологического климата в компании.


ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ПАО СК «РОСГОССТРАХ»
2.1 Характеристика коллектива ПАО СК «Росгосстрах»

     Полное наименование: Открытое акционерное общество «Российская государственная страховая компания» 
     Сокращенное название: ПАО «Росгосстрах» 
     Адрес местонахождения: 119991, Российская Федерация, Москва-17, ГСП-1,ул. Большая Ордынка, д.40 стр.3. 
     ИНН 7707067683 
     КПП 774401001 
     Банковские реквизиты: р/с 40701810300000000017 ПАО «РГС БАНК» г. Москва к/с 30101810800000000174 БИК 044579174
     Организация «Росгосстрах» имеет 31 филиал в г. Новосибирске. Поэтому рассмотрим деятельность холдинга в общем.
     Росгосстрах – крупнейшая в России страховая компания, которая оказывает существенное влияние на формирование страхового рынка.
     Группа компаний «Росгосстрах» представляет собой вертикально интегрированный холдинг. Он состоит из ПАО «Росгосстрах», 3 региональных, 7 межрегиональных универсальных страховых компаний, ПАО «СК «РГС-Жизнь», занимающейся страхованием жизни и негосударственным пенсионным обеспечением, а также ПАО «РГС-Медицина», осуществляющей операции по обязательному медицинскому страхованию.
     Росгосстрах – единственная ст.......................