Исследование планирования человеческих ресурсов на примере ЗАО «Банк ФИНАМ»

3



Содержание



Введение	3

Глава 1. Теоретические основы планирования человеческих ресурсов	5

	1.1. Сущность системы управления персоналом	5

	1.2. Уровни и виды планирования человеческих ресурсов	8

	1.3. Методы планирования человеческих ресурсов	11

Глава 2. Планирование человеческих ресурсов в ЗАО «Банк ФИНАМ»	16

	2.1. Общая характеристика организации	16

	2.2. Анализ хозяйственной деятельности ЗАО «Банк ФИНАМ»	21

	2.3. Оценка планирования человеческих ресурсов ЗАО «Банк ФИНАМ»	28

Глава 3. Разработка рекомендаций, социально-экономическое и правовое обоснование мероприятий по совершенствованию планирования человеческих ресурсов в ЗАО «Банк ФИНАМ»	35

	3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию планирования человеческих ресурсов	35

	3.2. Оценка эффективности разработанных предложений	40

Заключение	45

Список использованных источников	47

Приложения	51






Введение



Актуальность темы работы. От того, насколько качественно и эффективно организовано управление персоналом, зависит результативность работы всей организации в целом. Поэтому руководству любой организации стоит уделять особо пристальное внимание формированию кадровой системы. Таким образом, качественное и эффективное управление персоналом возможно только на основе правильно выстроенной кадровой политики.

Приступая к планированию персонала в организации, в первую очередь необходимо понимать, что потребность в персонале определяется четко выстроенной системой комплексных действий, задачами которых является достижение определенных целей. Как правило, весь комплекс мер в первую очередь направлен на обеспеченность персоналом в достаточном количестве имеющихся вакантных мест на разные периоды времени. Во вторую очередь – на создание максимально эффективной системы подбора и обучения персонала. Если в организации уделяется достаточное количество времени для планирования различных сфер развития, то в этом случае процесс планирования будет наиболее эффективным и результативным. Для прогнозирования ситуации используют различные техники и методы определения потребности в персонале.

Степень разработанности темы. Вопросы планирования человеческих ресурсов достаточно широко представлены в трудах зарубежных и отечественных ученых. Основой для написания работы послужили труды таких ученых, как: Т.Ю. Базаров, Г. Десслер, Л.С. Дорошенко, В.В. Лукашевич, А.А. Трифонов, В.В. Травин и др.

Цель работы – исследование планирования человеческих ресурсов на примере ЗАО «Банк ФИНАМ».

Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:

- охарактеризовать систему управления персоналом;

- рассмотреть уровни и виды планирования человеческих ресурсов;

- изучить методы планирования человеческих ресурсов;

- дать общую характеристику ЗАО «Банк ФИНАМ»;

- проанализировать хозяйственную деятельность банка;

- оценить систему планирования человеческих ресурсов в банке;

-разработать мероприятия по совершенствованию планирования человеческих ресурсов;

- оценить эффективность разработанных предложений.

Объект работы – персонал ЗАО «Банк ФИНАМ».

Предмет – планирование человеческих ресурсов.

Методология исследования. При написании работы были использованы методы изучения и анализа научной литературы о проблеме исследования, метод сравнения, статистический метод.

По структуре работа состоит из введения, трех глав основной части, заключения, списка источников и приложения.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов предприятия. Для этого здесь изучаются такие вопросы, как система управления персоналом; уровни и виды планирования человеческих ресурсов; методы планирования человеческих ресурсов.

Во второй главе курсовой работы проводится оценка планирования человеческих ресурсов на примере ЗАО «Банк ФИНАМ». Здесь приводится общая характеристика банка, оценка его организационной структуры, качественный и количественный анализ кадрового состава банка, анализ финансово-хозяйственной деятельности, система планирования человеческих ресурсов.

В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию планирования человеческих ресурсов в банке, проведена оценка эффективности разработанных предложений.

В заключении приведены выводы по результатам работы.




Глава 1. Теоретические основы планирования человеческих ресурсов



1.1. Сущность системы управления персоналом



Управление персоналом состоит из множества разносторонних функций и задач. В общем виде можно сказать, что система управления персоналом определяется взаимосвязью процессов, производимых в рамках управления персоналом. Одним из основных ресурсов предприятия является его кадровый потенциал. На сегодняшний день принято считать персонал одним из основных богатств предприятия и возможным конкурентным преимуществом. Системы менеджмента входят в общую систему управления предприятием и выделяются как отдельная подсистема. Система управления персоналом состоит из нескольких элементов (таблица 1).

                                                                                                                 Таблица 1

Элементы системы управления персоналом

Элемент СУП

Характеристика

Объект управления

персонал, на которого направлено управление

Субъект управления

специалист, который непосредственно выполняет функцию управления и принимает решения по ней

Методы управления

способы действия на объект

Процедуры управления

формально утвержденные приемы воздействия на объект



Системы управления персонала можно условно разделить на две подсистемы: стратегическая, тактическая. К тактической относится непосредственно формирование персонала, его набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективного использования. К стратегической относят разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития. Данные подсистемы относят к функциям менеджмента, которые представлены в Приложении 1.

Если определять систему управления с организационной точки зрения, то можно сказать, что это набор организационных структур применяемых для выполнения функций управления персоналом. В таком случае выделяют: 

- кадровое обеспечение; 

- нормативно-методическое; 

- делопроизводственное;

- организационное;

- информационное;

- материально-техническое обеспечение. 

Также стоит отметить, что система управления является открытой системой. Она имеет внешнюю и внутреннюю среду, которые взаимно влияют на нее. Внутренняя среда затрагивает элементы самой системы, а к внешней относятся другие подсистемы управления предприятием, имеющие влияние на управление персоналом. 

В основе системы управления персоналом лежит применение разных форм и подходов в кадровой работе. С этой точки зрения стоит выделить три основных блока (таблица 2). 



Таблица 2

Основные блоки кадровой работы

Блок

Содержание

Формирование персонала

набор, кадровое планирование, освобождение кадровых ресурсов

Развитие персонала

обучение, развитие, повышение квалификации, кадровый резерв персонала

Рациональное использование ресурса персонала

оценка персонала, мотивационная работа, нормирование и рациональное использование персонала



Некоторые действия, проводимые с персоналом, могут относиться сразу к нескольким указанным блокам. Стоит также отдельно отметить наличие неформальной системы управления. Она основывается на неформальных отношениях внутри коллектива и имеет большое влияние. Формальная и неформальная системы очень редко идеально совпадают, но задача руководства состоит в максимальном сближении этих двух направлений. Основная цель управления персоналом заключается в рациональном использовании трудовых ресурсов, своевременном и полном их соответствии количественным и качественным показателям, необходимым для полноценного функционирования предприятия. 

Набор соответствующих функций управления и их тесная связь призваны в полной мере выполнить поставленные перед системой цели. Исходя из тесной связи функций управления, изменения, произошедшие в одной из них, требуют корректировки связанных функций. Также все функции системы можно условно разделить на несколько групп, отвечающих за выполнение определенных действий по управлению персоналом: определения целей и основных направлений работы с персоналом; определения средств, форм и методов осуществления поставленных целей; по выполнению принятых решений; координации и контроля за выполнением намеченных мероприятий; постоянного совершенствования системы работы с персоналом. 

В управлении кадрами есть основные нормы и правила, которых должны придерживаться все руководящее звено предприятия. Эти закономерности и правила являются принципами управления. Основные принципы управления и их характеристика, от которых зависит развитие персонала представлены в Приложении 2. 

Таким образом, от качества организации и реализации кадровой политики и системы управления персонала зависит общий успех в построении бизнеса. И наоборот, несерьезное отношение к управлению персоналом может привести к общему краху предприятия, также стоит отметить, что руководству финансового учреждения, определенно стоит уделить внимание вакантным местам в различные периоды времени, т.к. от системы подбора и обучения персонала будет зависеть эффективность и результативность планирования предприятия. 



           1.2. Уровни и виды планирования человеческих ресурсов



Различают три вида и уровня планирования персонала: стратегическое планирование, тактическое планирование и оперативное планирование.

Сегодня в условиях рынка стратегическое планирование занимается разработкой и определением общего направления деятельности предприятия. Следует отметить, что это достаточно серьезная и ответственная работа. Простое формулирование желаемых целей и определение наиболее удобных вариантов их претворения еще не является стратегией. Для ее осуществления необходимо в первую очередь исходить из действительных возможностей развития предприятия. Стратегическое планирование представляет собой реакцию фирмы на объективные внутренние и внешние обстоятельства в ее деятельности. Как правило, разработка комплекса целей и определение способов их реализации осуществляется на продолжительный период. Но во многих компаниях предпочтение отдается среднесрочным проектам. 

В процессе тактического планирования персонала кадровые стратегии конкретизируются для решения среднесрочных проблем. Оперативное планирование персонала ориентировано на решение отдельных проблем и призвано обеспечить реализацию ближайших целей организации и его сотрудников.

Виды планирования по субъекту представлены в таблице 3. Также существуют такие виды планирования, которые опираются на знание будущего: 

- детерминированное планирование, которое предлагает значения будущего, это направление очень распространено;

- вероятностное планирование. Рассмотрим подробнее, из чего состоят уровни или виды кадрового планирования. Различают нормативную, чистую и валовую потребности в персонале. 

                                                                                                        



                                                                                                       Таблица 3

Виды планирования по субъекту

Вид

Характеристика

Оптимальные планирования

идет осуществление составления планов, которые несут в себе наилучшую смысловую нагрузку, а также математические модели, выражающие постановку задачи оптимизации

Приемлемые планирования

планируется процедура функционирования систем на основе параметров, которые имеются у структуры

Адаптированные планирования

представляет собой динамическое планирование, осуществляющееся на основании математических моделей с экспериментами. В этом случае план полностью совершенствуется



Нормативная потребность в персонале – общее количество рабочих мест (с указанием степени и характера их загрузки – на полный или не полный рабочий день, по мерее необходимости и т.п.) в условиях работы организации на полную мощность. Чистая потребность в персонале – количество заполненных рабочих мест, необходимое при планируемой загрузке организации в данном периоде. Валовая потребность в персонале – количество работников (штатных и нештатных), требующихся организации для обеспечения её работы в течение определённого периода при плановой загрузке. Исходные данные: сведения об имеющихся и запланированных рабочих местах, план проведения организационно-технических мероприятий, штатное расписание и план замещения вакантных должностей.

Стратегическое планирование потребности в персонале – сопоставление потенциала работников, необходимого для реализации стратегии развития, с фактическим состоянием человеческих ресурсов. Тактическое планирование потребности в персонале – удовлетворение конкретных потребностей организации в кадрах на планируемый период.

Потребность в кадрах делится на общую и дополнительную. Общая потребность рассчитывается как сумма базовой потребности, определяемой объёмом производства, и дополнительной. Дополнительная потребность – разница между общей потребностью и будущим прогнозным или фактическим наличием кадров (на начало периода) по подразделениям, специальностям, должностям.  Дополнительная потребность возникает вследствие роста объёма производства или выбытия кадров. Следовательно, при определении дополнительной потребности учитывается: развитие организации (рост и совершенствование), текучесть кадров, демографическая структура персонала и вакантные должности.

Для начала приведем определения основных понятий, используемых при планировании персонала. Избыток персонала – отрицательная чистая потребность. Текучесть кадров – отношение среднегодовой численности уволившихся к среднегодовой численности персонала. На долгосрочный период потребность в специалистах рассчитывается как произведение среднесписочной численности работников на нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Таким образом, основные этапы планирования потребностей в персонале можно представить как: оценку наличных человеческих ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программы по развитию человеческого потенциала, также существует несколько видов планирования человеческих ресурсов, которые необходимы в осуществлении функций управлению персоналом. Данная программа может быть применена с развитой системой планирования, где реализуется все виды нормированных и оптимизационных работ. 

                 1.3. Методы планирования человеческих ресурсов



Метод планирования – это способ проведения плановых расчетов, порядок и алгоритм обоснования показателей плана. Методы планирования распределяются на две большие группы: количественные и качественные.

Количественные методы планирования:

- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;

- метод расчета по нормам обслуживания;

- метод расчета по рабочим местам и нормативам численности;

- статистические методы.

Метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса может быть использован только применительно к работникам с повременной оплатой труда, и только к тем видам деятельности, где может быть измерен результат. Расчет количества необходимых работников производится по формуле (1) :



,						(1)



где Ч – численность работников;

Тн – время, необходимое для выполнения производственной программы;

Тпол – полезный фонд времени одного рабочего;

Кяс – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Производственная программа – это запланированное количество изделий, которое должно изготовить предприятие (подразделение, работник) за определенный период времени (год, квартал, месяц). Производственная программа составляется на крупных производственных предприятиях, где хорошо развито планирование. Календарный фонд рабочего времени – это количество календарных дней в году. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом праздников и выходных дней. Полезный фонд времени – это номинальный фонд рабочего времени за вычетом неявок на работу.

Метод расчета по нормам обслуживания может быть применен на предприятиях с развитой системой планирования, где производится нормирование работ, составляется «Баланс рабочего времени» и т.д. Он позволяет рассчитать численность работников, чья деятельность не содержит творческих функций и может быть количественно измерена. Расчет численности ведется по формуле (2) :



,						(2)



Где Ча – число обслуживаемых агрегатов (станков, машин);

Кз – коэффициент загрузки;

Но – норма обслуживания;

Кяс – коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности является частным случаем предыдущего метода. Например, если необходимо будет подсчитать численность персонала исходя из количества рабочих мест, то, преобразовав формулу (2), получим формулу (3):



                  ,                 (3)



Преобразовав формулу из метода расчета по нормам обслуживания, можно определить норматив численности Нч (4):

,						(4)



С помощью этой формулы можно подсчитать не только число рабочих, но и число необходимых руководителей. Только для этого следует заменить норму обслуживания нормой управляемости (это частный случай нормы обслуживания). Нормы управляемости линейных руководителей в зависимости от типа производства представлены в таблице 4. 



                                                                                                        Таблица 4

          Нормы управляемости линейных руководителей

Уровень руководства

                              Тип производства продукции



Особо сложная продукция

Сложная и простая продукции



Массовое и крупносерийное

  Серийное

Индивидуаль- ное и мелкосерийное

Массовое и крупносерий  ное

Серийное

Индивидуаль-     ное мелкосерийное

Высший

 5

        4

3

         6

      5

4

Низший

11

        9

7

        15

     13

           11



При применении статистических методов для прогноза привлекаются значения прошлого, а также глобальные будущие величины. Основной предпосылкой для применения статистического метода является то, что при его использовании принимаются во внимание относительно постоянные величины влияния. Статистический метод является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Определенная величина, например, потребность в персонале, выражается через одну или несколько переменных. Этот метод сводится к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей. К простейшим моделям относятся статистические, например, корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин. Исходя из нее можно с определенной степенью вероятности предсказать наступление события Б, если произошло связанное с ним событие А. Например, зная средний показатель текучести кадров, можно рассчитать их будущую численность на соответствующую дату.

Статические методы планирования основаны на определении зависимости рассматриваемого показателя от других переменных с использованием разного рода математических моделей: 

- корреляционно-регрессионный анализ (способ установления линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами);

- факторный анализ (методика всеохватывающего и системного исследования и измерения воздействия причин на величину действенного показателя);

- методы линейного программирования (позволяют путем решения системы уравнений и неравенств, связывающих ряд переменных показателей, определять их оптимальные величины во взаимном сочетании);

- экстраполяция (состоит в определении показателей на основе выявления их динамики).

Основной предпосылкой для применения статистических методов является то, что при их использовании принимаются во внимание относительно постоянные показатели состояния персонала. Статистический метод, широко применяемый на крупных предприятиях, является методом расчета, устанавливающим зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. 

Определенная величина выражается через одну или несколько переменных. Так, потребность в персонале может быть прослежена через ее отношение с оборотом, техническим развитием и качеством персонала.

Одним из основных ресурсов предприятия является его кадровый потенциал. От качества организации и реализации кадровой политики и системы управления персонала зависит общий успех в построении бизнеса.



Таким образом можно сделать вывод , что системы управления персонала можно условно разделить на две подсистемы: стратегическая, тактическая. К тактической относится непосредственно формирование персонала, его набор, обучение, оценку деятельности, перемещение, текущее планирование потребности и эффективного использования. К стратегической – разработки стратегий управления, структуры персонала, прогнозирование развития. 

Различают три вида или уровня планирования персонала: стратегическое планирование, тактическое планирование и оперативное планирование. Различают также виды планирования по субъекту. Методы планирования распределяются на две большие группы: количественные и качественные.

        Количественные методы основываются на использовании данных о времени трудового процесса; расчета по нормам обслуживания; по рабочим местам и нормативам численности и также статистических методов. А к качественному относятся все три вида планирования. Отсюда следует, что от системы управления зависит дальнейший прогноз предприятия и прогнозирование развития персонала. 




Глава 2.  Планирование человеческих ресурсов в ЗАО «Банк ФИНАМ»



2.1. Общая характеристика банка



ЗАО «Банк ФИНАМ», входящее в группу компаний «ФИНАМ», является универсальным коммерческим банком, оказывающим полный спектр услуг. Успешное функционирование ЗАО «Банк ФИНАМ» обуславливается многими факторами, в том числе и количеством клиентов, с которыми работает банк. Еще одно приоритетное направление деятельности ЗАО «Банк ФИНАМ» – это развитие сети отделений и расширение клиентской базы. 

Организационная структура банка, как и любого предприятия, зависит от таких факторов, как размер и мощность банка, виды операций и их масштабность, зарубежная деятельность, формы собственности и др. ЗАО «Банк ФИНАМ» имеет четкую организационную структуру, представленную в Приложении 3. Председатель Правления ЗАО «Банк ФИНАМ» имеет 3 заместителей: Первый заместитель Председателя Правления, Заместитель Председателя Правления по информационным технологиям, Заместитель Председателя Правления. Самая большая доля ответственности возложена на Первого заместителя Председателя Правления. В его подчинении находятся:

- Управление Валютного контроля;

- Управление Ценных бумаг;

- Управление по работе с физическими лицами;

- Управление кредитования;

- Управление клиентских расчетов;

- Сводно-аналитическое управление;

- Казначейство;

- Советник Первого заместителя Председателя Правления. Следует учесть, что данная организационная структура имеет стратегические направления в управлении персоналом.

Заместителю Председателя Правления подчинены Планово-аналитический отдел, Филиалы и Региональные центры, и Управление кассовых операций и денежного обращения.

Анализ организационной структуры управления позволяет сделать выводы об ее соответствии рыночным требованиям. В целом, списочная численность работников ЗАО «Банк ФИНАМ» – 1427 человек. Молодежь и работники среднего возраста составляют 63% общей численности работающих, причем 442 человека (31% от общей численности работников) – молодёжь до 35 лет. Для данной категории работников предусмотрены особые условия предоставления целевых займов для улучшения жилищных условий (возвратные займы в размере 30% суммы средств, необходимых для улучшения жилищных условий, на 10 лет под 6% годовых). Распределение персонала по возрасту представлено в виде диаграммы на рисунке 1.





Рис. 1. Распределение персонала ЗАО «Банк ФИНАМ» по возрасту, 2014 год



Треть общей численности персонала Банка (35%) - люди зрелого возраста, для которых весьма актуальными являются гарантии обеспечения финансового благополучия при наступлении пенсионного возраста. Забота компании о будущем своих работников после их выхода на заслуженный  отдых выражается в том, что компания принимает участие в формировании пенсионных сбережении работников. 

На рисунке 2 представлен уровень образования персонала ЗАО «Банк ФИНАМ».





Рис. 2. Уровень образования персонала ЗАО «Банк ФИНАМ», 2014 год



Более 50% работников (100% руководителей, более 65% специалистов) имеют высшее профессиональное образование. Учёную степень имеют 24 человека, из них 22 человека – кандидаты наук, 2 человека – доктора наук. 

Анализ обеспеченности банка трудовыми ресурсами состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми или данных разных лет, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей. Проведенный анализ обеспеченности ЗАО «Банк ФИНАМ» персоналом оформлен в таблицу 5. Проанализировав обеспеченность ЗАО «Банк ФИНАМ» персоналом, можно увидеть, что количество персонала в 2014 году уменьшилось на 70 человек и составило 1427 человек. С каждым годом увеличивается численность специалистов и руководителей. Это обусловлено спецификой банковской работы. В таблице 5 представлен анализ обеспеченности ЗАО «Банк ФИНАМ» персоналом.



Таблица 5

Анализ обеспеченности ЗАО «Банк ФИНАМ» персоналом, 2012-2014 гг.

	Категории персонала

	Численность

	Изменение чел.

	2013/

	2012, %

	Численность

	Изменение, чел.

	2014/

	2013,%

	

	2012

	2013

	

	

	2014

	

	

	

	Чел.

	%

	Чел.

	%

	

	

	Чел.

	%

	

	

	Персонал основной деятельности, всего

	1391

	99,3

	1487

	99,4

	 96

	106,9

	1416

	99,2

	-71

	95,2

	В том числе

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	Операционисты

	602

	43

	685

	45,8

	 83

	113,8

	575

	40,3

	-110

	83,9

	Специалисты и руководители

	789

	56,3

	802

	53,6

	 13

	101,6

	841

	58,9

	 39

	104,9

	Вспомогательный персонал

	10

	0,7

	10

	0,6

	-

	-

	11

	0,8

	 1

	110

	ИТОГО

	1401

	100

	1497

	100

	 96

	

	1427

	100

	-70

	



Снижение количества персонала вызвано принятыми мерами по оптимизации численности. ЗАО «Банк ФИНАМ» применяет «мягкие» методы сокращения инициативе администрации. Их суть заключается в создании условий для численности, которые основаны на стремлении уйти от прямых увольнений по стимулирования «естественного» снижения численности персонала. «Мягкие» методы направлены на предупреждение таких ситуаций, когда требуется проводить массовые увольнения. Применяемые ЗАО «Банк ФИНАМ» «мягкие» методы можно условно разделить на две группы: «естественное» выбытие; «мягкое» сокращение;

«Естественное» выбытие персонала – персонал увольняется самостоятельно, но вакансии не заполняются. Однако, в ЗАО «Банк ФИНАМ» текучесть персонала не очень значительна, поэтому в банке больше используется «мягкое» сокращение – стимулирование увольнений по собственному желанию за счет привлекательной системы компенсаций и поддержке при дальнейшем трудоустройстве (например, выплата 100% от средней заработной платы единовременно). Применяя «мягкие» методы сокращения численности, ЗАО «Банк ФИНАМ» решает две задачи – сокращает издержки на персонал, и одновременно обеспечивает лояльность как оставшихся, так и бывших сотрудников.

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала, что проиллюстрировано данными таблицы 6 и на рисунке 3. 



Таблица 6

Изменение структуры персонала ЗАО «Банк ФИНАМ»

	Категория персонала

	2013

	2014

	Изменение уд. веса, (+/-)

	

	

	План

	факт

	к плану

	к 2013 году

	

	Чел.

	%

	Чел.

	%

	Чел.

	%

	

	

	Персонал основной деятельности, всего

	1489

	100

	1450

	100

	1416

	100

	-

	-

	В том числе:

	Операционисты

	602

	40,43

	585

	40,4

	575

	40,6

	0,2

	0,17

	Специалисты и руководители

	789

	52,98

	820

	56,6

	841

	59,4

	2,8

	6,42



Изменение структуры персонала в банке показывает, что уменьшение численности операционистов происходит при одновременном увеличении численности и удельного веса специалистов и руководителей в составе персонала, отсюда следует уменьшение основного персонала деятельности.





Рис. 3. Динамика структуры персонала банка за 2013-2014 гг.



Повышение численности специалистов является результатом повышения специалистами квалификации. Работа с персоналом направлена на максимально эффективное достижение целей Банка.

Следовательно мы приходим к выводу, что организационная структура банка соответствует современным рыночным требованиям. Кадровая политика ЗАО «Банк ФИНАМ»» направлена на укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития банка.



2.2. Анализ хозяйственной деятельности банка



Финансовое состояние банка выражается в соотношении структур его активов и пассивов, то есть средств банка и их источников. Анализ финансовых результатов деятельности коммерческого банка является одним из важнейших направлений в его работе. Он позволяет не только контролировать соблюдение установленных Банком России пропорций и нормативов, но и управлять финансовой устойчивостью с учетом отдельных ее аспектов. Такие показатели  определяют и формируют устойчивый уровень динамики финансового состояния банка, по результатам ее достижения. 

Проведем анализ балансовой отчетности ЗАО «Банк ФИНАМ» за три последних отчетных периода (на 1.01.2013 г., 1.01.2014 г. и 1.01.2015 г.), результаты которого представлены в Приложении 4.

Валюта баланса за рассматриваемый период постоянно увеличивается, что говорит о стабильном развитии кредитной организации в целом. 

Например, на 1.01.2013 сумма составляет 6411097 тыс. руб., на 1.01.2014 7279553 тыс. руб., на 1.01.2015 уже 9388909 тыс. руб. (рисунок 4). Также увеличились средства кредитных организаций в ЦБ РФ на 1 января 2014 года по сравнению на 1.01.2013 г. на 241198 тыс. руб., а на 1 января 2015 года на 1558273 тыс. руб.

	

	Рис. 4. График динамики валютного баланса



Стоимость основных средств увеличилась на 83,5%. Это связано с приобретением нового оборудования. Средства в кредитных организациях на 1.01.2015 г. увеличились на 90,6%, то есть на 3749466 тыс. руб. Увеличение активов связано с увеличением ссудной задолженности в течение 2012 г., 2013 г., 2014 г., в среднем на 40%, которые составляют наибольший удельный вес в общих изменениях (61,36%). 

Подробный анализ кредитного портфеля представлен в таблице 7.

	                                                                                                                       Таблица 7

	Структура кредитного портфеля ЗАО «Банк ФИНАМ»

	Виды кредитов

	Сумма (руб.)

	уд. вес (%)

	Кредиты юридическим лицам:

	Овердрафт

	на срок до 30 дней

	на срок от 31 до 90 дней

	на срок от 91 до 180 дней

	на срок от 181 дня до 1 года

	

	122108570,99

	40000000

	2304500000

	2737000000

	494497297

	

	2.12

	0.7

	40,09

	47,6

	8,6

	Кредиты индивидуальным предпринимателям:

	Овердрафт

	На срок от 91до 180 дней

	

	4514919,59

	20030000

	

	0,08

	0,35

	Всего ссудная задолженность

	5722620787.58

	100



В структуре кредитного портфеля наибольший вес занимают кредиты юридическим лицам, которые по состоянию на 1 января 2015 года составили 99,5%. В 2014 году было представлено кредитов на сумму 5722620787,58 рублей, в том числе юридическим лицам, индивидуальным предпринимателям.

Результаты деятельности Банка за 2014 год свидетельствуют о правильности принятых ориентиров развития и сформулированных принципов деятельности. Банк стремится развивать отношения со своими клиентами и партнерами на долгосрочной и доверительной основе, проявляя уважение и не стремясь к максимизации прибыли в своей деятельности за счет увеличения риска. Свое будущее Банк связывает, в первую очередь, с развитием своих клиентов. Кредитные вложения ЗАО «Банк ФИНАМ» в нефинансовый сектор на 1 января 2015 года составили 283 млрд. руб. Наибольший удельный вес занимают кредитные вложения в предприятия топливно-энергетического комплекса, машиностроения и торговли, в том числе внешней. Исходя из представленных фактов, можно сделать выводы, что деятельность данной кредитной организации преимущественно направлена на кредитовании юридических лиц, цель которых заключается в извлечении прибыли.

Теперь проведем анализ структуры пассивов, который характеризует источники средств в кредитной организации (Приложение 5).

Со стороны пассивов увеличение произошло вследствие роста средств

кредитных организаций и клиентов, не являющихся кредитными организациями на 1381870 тыс. руб., т.е. на 24,29% к началу 2015 года. Такое увеличение произошло вследствие увеличения средств кредитных организаций на 54788 тыс. руб., на 1,1% соответственно. Проанализировав структуру пассива банка, можно отметить, наибольшую долю составляют средства кредитных организаций и средства клиентов на общую сумму 5334492 тыс. руб. Вклады физических лиц уменьшились на 108227 тыс. руб., что составило 2,86%. Также к началу 2015 г выросли прочие обязательства на 285036 тыс. руб., т.е. 63,4%. Капитал банка включает в себя: уставный капитал 1554959 тыс. руб., эмиссионный доход 3443438 тыс. руб. Возросшая чистая прибыль привела к увеличению фондов. Эмиссионный доход по сравнению с предыдущим годом не изменился и составляет 3443438 тыс. руб., что свидетельствует о том, что Банк в отчетном году выпустил дополнительную эмиссию акции.

На основании бухгалтерского баланса составим таблицу 8. 

Таблица 8

Структура привлеченных средств ЗАО «Банк ФИНАМ»

Вид привлеченных средств

Знач. на 1.01.2012 тыс. руб.

Доля %

Знач. на 1.01.2013 тыс. руб.

Доля %

Знач. на 1.01.2014 тыс. руб.

Доля %

Изменения















2013 от 2012

2014 от 2013

1. Кредиты, депозиты и прочие средства 

0

-

0

-

10184552

13,2

0

10184552

2. Средства КО

1921095

6,4

5279704

9,6

5334492

6,9

3358609

54788

3. Средства клиентов (кроме КО), в т.ч.

20332990

68,1

37162007

67,4

47800007

61,9

16829014

10638003

4. Вклады физических лиц

2909349

9,7

8056746

14,6

11110769

14,4

5147397

3054023

5. Выпущенные долговые обязательств.......................