Исследование отдельных аспектов существующей кадровой политики организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ …….5

1.1. Понятие кадровой политики………………………………………………5

1.2. Цели и принципы кадровой политики . …………………………………..8

1.3. Виды кадровой политики………………………………………………….10

1.4. Требования, этапы и понятия  кадровой политики …………………..….13

1.5. Эффективность управления персоналом………………………………….17

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГУ – ОТДЕЛЕНИЕ ПФ РФ ПО Г. МОСКВЕ И МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ……………………………………...22

2.1. Характеристика деятельности ГУ - Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области……………………………………………………………..22

2.2. Анализ системы управления организацией ГУ - Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области………………………………………………….23

2.3. Анализ подсистемы управления развитием персонала организации  ГУ - Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области…………...………….25

2.4. Стратегический анализ предмета исследования…………………………..28

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА В ГУ – ОТДЕЛЕНИЕ ПФ РФ ПО Г. МОСКВЕ И МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ…………………………………………………………………………33

3.1. Мероприятия по повышению качества обучения кадров………………....33

3.2. Совершенствование информационного обеспечения подсистемы развития персонала …………………………………………………………………………33

Рекомендации по мотивированию персонала к развитию.…………………….35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………41

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………,,,…………………………………......44





ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы  заключается в том, что движущей силой деятельности организации является персонал. От уровня квалификации персонала зависит результативность деятельности организации. Знания, умения, трудовые навыки персонала предприятия становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации штата, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Важный момент в оценке персонала – разработка эффективной кадровой политики. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнутся с тем, что если не вкладывать деньги в повышение эффективности работы кадров, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.

Повышение профессионального уровня сотрудников, соответствие их современным требованиям рыночной экономики, работа на опережение своих конкурентов, повышение управленческой квалификации руководителей и ведущих специалистов, повышение общей профессиональной культуры сотрудников - это функциональные обязанности службы по управлению персоналом и ее руководителя.

На данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, что ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению ими.

Если кадровая политика есть генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, то ее основной задачей является создание такой системы управления кадрами, которая основывалась бы на социальных гарантиях, направленных на сближение интересов предприятия и работника, создание высокой производительности труда, вследствие чего повышение результативности производства и получение превосходных результатов в финансовых показателях предприятия.

Степень разработанности  темы была рассмотрена в работах многих ученых, предпринимателей, управленцев : Одегов Ю.Г., Весенин В.Р., Маслов Е.В., Митин А.Н. и другие.



Цель данной работы заключается в исследовании отдельных аспектов существующей кадровой политики организации.

Для выполнения поставленной цели поставлены следующие задачи:

 1. изучить понятие кадровой политики;

 2. выявить цели и принципы кадровой политики;

 3.рассмотреть виды кадровой политики;

- изучить требования, этапы и понятия кадровой политики

-  дать общую характеристику ГУ – Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области;

- проанализировать систему управления организацией ГУ – Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области;

- провести анализ подсистемы управления развитием персонала организации  ГУ - Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области;

- провести стратегический анализ предмета исследования;

- разработать мероприятия по повышению качества обучения кадров;

- дать рекомендации по мотивированию персонала к развитию

Объект работы – система управления  ГУ - Отделение ПФ РФ по г. Москве и Московской области.

Предмет исследования – отношения участников обеспечения процесса реализации кадровой политики.







ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ 

1.1. Понятие кадровой политики





Кадровая политика – это набор основополагающих принципов, которые осуществляются кадровой службой предприятия. Она представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это создание предприятием трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей предприятия и его работников. 

Кадровая политика имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем.

Персонал (штат)  - это работники, нанятые производством для выполнения производственных задач, обладающие определенными навыками и специальной квалификацией. Персонал является важнейшим объектом кадровой политики организации.

Успех работы любого предприятия обеспечивает его персонал. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности ту, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Управление персоналом заключается в:

формировании системы управления персоналом;

кадровом планировании;

определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале;

учете и нормировании численности работников.

Осуществление кадровой политики возможно двумя способами.

Она может быть быстрой и решительной, основанной на приоритете производственных интересов, или основанной на учете того, как ее реализация отразиться на трудом коллективе.

Кадровая политика касается таких вопросов, как найм работников, подготовка персонала, его профессиональное развитие, установление наилучшего взаимодействия предприятия и работников.

Текущая кадровая работа ориентирована на скорейшее решение кадровых вопросов.

Кадровая политика формирует:

требования к работникам на стадии приема на работу (влияют такие факторы как, пол, стаж работы , возраст, образование, квалификация и т.п.);

отношение к вложениям в рабочую силу, к направленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятых работников;

отношение к обеспечению устойчивости трудового коллектива (всего или какой-либо его части);

отношение к способу подготовки новых работников на предприятии , а также к переподготовке персонала;

отношение к движению кадров внутри предприятия.





Кадровая политика должна мгновенно реагировать на изменения рынка, в связи с этим она должна обладать следующими свойствами: ориентация на долгосрочное планирование, связь со стратегией, значимость роли кадров.

Так же она должна обеспечить работников благоприятными условиями для труда, обеспечить возможность карьерного роста, создавать хорошее настроение коллективе, давать своим сотрудникам уверенность в завтрашнем дне. Основной задачей кадровой политики является обеспечение учета интересов каждого работника предприятия.

Кадровая политика определяет цели, влияющие на взаимоотношения предприятия с внешней средой, а также цели, связанные с отношением предприятия к своим работникам. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии  включают:

поднятие авторитета и репутации предприятия;

изучение обстановки и отношений внутри предприятия;

оценка возможности улучшения потенциалов работников;

обобщение и предупреждение причин увольнения работников.

Основная цель определяется в следующих задачах:

Набор персонала, соответствующих требованиям предприятия.

Реализация обучения и развитие сотрудников.

3. Обеспечение условий для выполнения предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.

4. Следование всеми организациями и отдельными гражданами положений о правилах внутреннего распорядка и других документов, установленных в рамках государственной кадровой политики.

5. Кадровая политика должна создать условия индивидуального подхода к своему персоналу.

6. Сохранения численности  и качественности состава кадров, его развития в соответствии со спросом самой организации и состоянием рынка труда.

7. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации.

8. Основание  и поддержание эффективной работы трудовых коллективов, развитие внутрипроизводственного планирования.

9. Создание принципов организации трудового процесса.

10. Создание системы оплаты труда, материального и морального поощрения.



Ежедневное осуществление кадровой стратегии и одновременное предоставление помощи начальству, при решении ими задач управления предприятием, находятся в оперативной области управления кадрами.

Кадровая политика предприятия объединяет разные формы кадровой работы, способы ее осуществления в организации, а также планы по использованию персонала.

Кадровая политика обязана повышать потенциал организации, отвечать на меняющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.

Кадровая политика это всего лишь часть всей управленческой деятельности  и  производственной политики предприятия. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной и высокопроизводительной рабочей силы.





1.2. Цели и принципы кадровой политики



В нынешних условиях, в приоритете кадровой политики стоят социальные ценности, так как окончательной целью является благополучие каждого человека.

Важнейшей целью кадровой политики является создание такой системы управления кадрами, которая основывалась бы на социальных гарантиях, направленных на сближение интересов предприятия и работника ,создание высокой производительности труда, вследствие чего повышение результативности производства и получение превосходных результатов в финансовых показателях предприятия.

Основные принципы кадровой политики:

1. Доступность информации об имеющихся на предприятии вакансиях - принцип открытости.

2. Сохранение кадровых приоритетов при  внедрении вынужденных поправок в связи со складывающейся конкретной обстановкой во внешней и внутренней среде – принцип последовательности. Подготовка и исследование резервных вариантов действия кадровых органов при изменениях в деятельности предприятия, что придает внесенным поправкам в кадровой политике спокойный, почти плановый характер.

3. Осуществление современных кадровых решений при трансформации рыночной среды – принцип оперативности. Для этого необходимо подготовить кадровый резерв для замещения вакантных должностей. Также необходимо заблаговременно производить подготовку работников по смежным специальностям , и переподготовку кадровых ресурсов перед внедрением новых технологий или переоснащением оборудования.

4. Принцип объективности – обоснованность кадровых решений в спорных ситуациях. В подобных ситуациях объективность решений достигается путем приглашения независимых квалифицированных специалистов.

5. Принцип согласованности – создание единства подходов к оценке кадровых ресурсов на предприятии. Инструментом согласования является поиск компромиссных решений спорных кадровых вопросов.

6. Соблюдение важных, наиболее высоких требований к каждому работнику, к его труду, к качеству  его труда - принцип строгости.

7. Принцип справедливости, основывается на взаимной ответственности работников и административного персонала при приеме на работу, в ходе работы, при повышении квалификации, продвижении, обеспечении социальных гарантий со стороны администрации.

8. Принцип предусмотрительности – создание стабильного состава трудового коллектива, профилактика и предупреждение конфликтов в трудовом коллективе, путем анализа трудовых нарушений дисциплины.

9. Принцип законности основывается на выполнении требований имеющегося трудового права. Специалистами кадровой службы должен осуществляться контроль правильности действия линейных и функциональных менеджеров.

10. Оценка состояния кадрового потенциала предприятия, его насыщенность кадрами, квалификация кадров и конкурентоспособность предприятия на рынке – принцип эффективности.

Цели кадровой политики подразделяются на экономические и социальные.

Экономические цели – достижение приемлемой пропорции между расходами и результатами. В нынешней экономической ситуации кадровые решения направлены на безусловное уменьшение кадровых затрат. Они необходимы для оптимизации пропорции между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.

Социальные цели – совершенствование материального и нематериального положения персонала предприятия. В большей степени это относится к заработной плате, уменьшению продолжительности рабочего времени, социальным расходам, обустройству рабочих мест и предоставление возможности работника участвовать в принятии решений.











1.3. Виды кадровой политики



Классификация видов кадровой политики предприятия основывается на непосредственном влиянии управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

реактивная

пассивная

превентивная 

активная 



При реактивной кадровой политике руководство предприятия контролирует работу сотрудников, а также пытается выявить причины развития (возникающего)кризиса. Возможными причинами могут быть: конфликтные ситуации в трудовом коллективе, недостаток высококвалифицированных работников для решения сложных задач, недостаточная мотивация работников к более продуктивному и качественному труду. Руководство организации, ориентируясь на выявленные причины, предпринимает меры по устранению кризисной ситуации. Обычно кадровые службы подобных предприятий имеют средства выявления подобных ситуаций и экстренной помощи.

При пассивной кадровой политике, кадровая работа сводится к устранению отрицательных последствий ситуации, в данном случае руководство не владеет специальной программой действий в отношении работников предприятия. На таких предприятиях отсутствует прогнозирование кадровых потребностей, не существует способов оценки работников и их труда, не наблюдается и диагностики кадровой ситуации, в общем. При возникновении спорных и конфликтных ситуаций, руководство предприятия при подобной кадровой политике стремится всеми способами заглушить возникший конфликт, не обращая внимание на причины его возникновения, а так же не совершая попыток  для анализа возможных последствий этой ситуации.

В ситуации, когда руководство организации обладает обоснованными прогнозами развития ситуации возникает превентивная кадровая политика. Превентивную кадровую политику характеризует отсутствие средств  для влияния на ситуацию. В кадровых службах таких предприятий имеются средства диагностики работников, а так же средства для создания прогнозов кадровой ситуации.

Если руководство ,помимо прогноза, обладает еще и средствами влияния на ситуацию и кадровая служба может разрабатывать антикризисные программы,  производить постоянное отслеживание ситуаций и редактировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то это активная кадровая политика.

Существующие механизмы, которые используются руководством при анализе ситуаций, могут являться осознаваемыми  или слабо поддающимися описанию. В связи с этим можно выделить две категории активной кадровой политики. 

Можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

В условиях рациональной кадровой политики руководители организации имеют доказанный прогноз протекания ситуации и имеют возможность изменить ее. В данной ситуации руководители могут прогнозировать кадровую ситуацию на различные периоды.

	Кадровая политика, при которой руководство предприятия не имеет подтвержденного прогноза ситуации, но пытается повлиять на нее, называется авантюристической. Проблемы при осуществлении подобной кадровой политики могут возникнуть, если увеличить влияние тех факторов, которые в прошлом не рассматривались. 

Существует еще два вида кадровой политики - закрытая и открытая. Основанием для разделения служит степень открытости организации при формировании кадрового состава и ориентация на источники привлечения персонала.

При закрытой кадровой политике руководящие должности могут быть заняты только теми сотрудниками, которые уже работают на предприятии, но занимают более низшие должности.

Такой тип кадровой политики характерен для предприятий ,где среди работников формируется особый дух причастности. В таких организациях кадровая политика направлена на создание особенной корпоративной атмосферы.

При осуществлении открытой кадровой политике любому человеку можно начать работать как с самой низкой должности, так и с должности на уровне руководства. Предприятие может принимать на работу любого квалифицированного специалиста, подходящего под вакансию, без учета опыта работы в других организациях.

Подобный вид кадровой политики уместен для того что открытых организаций, которые ведут политику завоевания рынка. Данные предприятия должны быть направлены на мгновенный рост и стремительный выход на рынки.

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики рассмотрено в таблице №1.



Кадровый процесс

Тип кадровой политики



открытая

закрытая

Набор персонала

    Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов,  предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы







Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации







Продвижение персонала

Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится





планирование карьеры

Мотивация и

стимулирование

Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)

Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)







Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия







1.4. Требования, этапы и понятия  кадровой политики



Рассмотрим основные требования к кадровой политике:



Кадровая политика должна иметь тесную связь с планом совершенствования предприятия  и методами урегулирования критической ситуации на предприятии.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на интерес персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Должно существовать экономическое обоснование при подборе   квалифицированного персонала.



Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что кадровая политика нацелена на создание таких способов работы с кадрами, при которых упор был бы на получение как экономического, так и социального эффекта. Так как кадровая политика воплощается через кадровую работу, выбор ее определяется главной целью и методами осуществления. 

При найме новых сотрудников, кадровая работа основывается на комплексе правил. Она затрагивает такие вопросы, как подготовка и усовершенствование навыков работников, создание ситуации, при которой предприятие и сотрудник взаимодействуют друг с другом.

Кадровая политика показывает основные стороны общественных отношений и обладает явным непредвзятым характером, то есть образовываться произвольно.

Необходимо заниматься кадровыми вопросами как всего предприятия в целом, так и решением задач в конкретном структурном подразделении.

Кадровая политика осуществляется с помощью кадровой работы, ввиду этого выбор должен основываться не только на определении основной цели, но и на подборе средств, методов и приоритетов.



Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентирована на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.



Одним из основных показателей результативности работы предприятия является установление высокого качества кадрового потенциала.

Основной идеей кадровой политики служит работа со штатом, которая соответствует теории улучшения и развития персонала.

Целью кадровой политики является достижение наилучшего баланса процессов обновления и сохранения численного и количественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.

В кадровой сфере необходимо достигать желаемого результата при решении любого вопроса или задачи, для этого необходимо правильно построить процесс работы со штатом.

При создании кадровой политики непременно должны согласовываться следующие моменты (аспекты):

создание основных положений кадровой политики ;

организационно - штатная политика, а именно прогнозирование возможностей необходимости в рабочем персонале;

политика в области информации – поддержка способов движения кадровой информации и образование;

политика в сфере финансов – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

политика в области развития персонала – создание условий, при которых действует программа улучшения качества знаний персонала по профессии, планирование продвижения по карьерной лестнице, создание сплоченных команд, повышений квалификации;

анализ эффекта от деятельности – анализ соотношения кадровой политики и стратегии предприятия, обнаружение проблем в  кадровой работе, анализ кадровых возможностей.



При рассмотрении процесса создания кадровой политики на предприятии у некоторого количества действующих предприятий существует понимание  о кадровой политики, процедурах и регламентах их осуществления. Все регламенты задокументированы. Другая часть предприятий имеет понимание о работе с персоналом, но оно не является задокументированным,  или же находится в стадии создания. Для проведения осознанной кадровой политики, необходимо провести несколько этапов по ее проектированию.

Первым этапом проектирования является нормирование. Целью данного этапа является согласование правил работы с кадрами в общем. Для этого нужно провести анализ структуры трудового коллектива, стратегии развития предприятия, предсказать будущие изменения, определить качества требуемого сотрудника, пути развития сотрудника и его продвижения.

Вторым этапом проектирования является программирование. Целью данного этапа является разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних возможностей изменений ситуации.

Третьим этапом является мониторинг персонала. Целью данного этапа является создание процедур для исследования и предсказания возможной кадровой ситуации. На данном этапе выделяются показатели состояния кадрового потенциала, создается программа диагностирования навыков и умений работников и механизм выработки конкретных мер.

Производится оценка результативности кадровых программ и создание способов их оценки.







Понятие кадровая политика в современных условиях имеет множество значений. Но как мы полагаем, кадровая политика, во-первых ,это, прежде всего , работа с персоналом, создание предприятием трудового коллектива, который отличным образом способствовал бы совмещению целей предприятия и его работников. Во-вторых она имеет цель создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую, профессиональную рабочую силу. Существует несколько типов кадровой политики: 

реактивная;

пассивная;

превентивная;

активная.

Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

 С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной.

 В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.

В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.

К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала.

Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.

Кадровая политика направлена на приведение кадрового потенциала организации в соответствие с целями и стратегией ее развития. Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

С точки зрения уровня осознанности правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, кадровая политика организации может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. В зависимости от факторов внешней среды, а также особенностей корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика организации.

В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала. К этапам проектирования кадровой политики относятся нормирование, программирование и мониторинг персонала. Для построения адекватной кадровой политики важно исходить из представления о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики является мониторинг персонала.                 





1.5. Эффективность управления персоналом



Эффективность управления персоналом – это стремление достичь определенных целей при наименьших издержках. Организационные цели заключаются в получении наибольшей прибыли и лучшей стабильности деятельности предприятия, адаптируемости к возможным улучшениям или ухудшениям ситуации при наименьших затратах на работников. 

Индивидуальные цели в большей степени заключаются в получении удовлетворения работника своим трудом и нахождением в организации.

Чаще всего используют метод анализа статистических данных. Выявляются главные характеристики общей рабочей силы предприятия. В процессе анализа определяются следующие параметры:

Количество персонала по категориям;

Классификация персонала по половому и возрастному признаку.

Оценка сотрудников по наличию специального образования и квалификации;

Определение степени соответствия профессионального и квалификационного уровня сотрудников предприятия;

Определение стажа работы, то есть срока работы сотрудников в данном предприятии;

Определение текучести кадров. Это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. 

Основные виды текучести:

Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

Физическая текучесть кадров охватывает тех сотрудников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех работников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Естественная текучесть (3,5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны начальства и кадровой службы.



Определение соотношения потерь рабочего времени за определенный период времени к общему количеству рабочего времени за тот же период – коэффициент абсентизма.



Данный коэффициент говорит о том, какая часть производительного времени пропадает из- за нехватки работников на местах. Необходимо проанализировать вышесказанное для принятия конкретных мер , для изменения сложившейся ситуации. Определение отношения числа работников ,поменявших место работы в стенах одного предприятия за какой-то определенный период времени, к общему числу сотрудников предприятия в рассматриваемый период. Важно определить причины смены рабочих мест сотрудника, проанализировать возможные конфликты данного сотрудника с коллективом.

Определение степени наполненности различных структур соответствующими квалифицированными сотрудниками. Она достигается путем аттестации сотрудников.

Определение частоты возникновения травм на предприятии. Что в свою очередь свидетельствует о низкой благоустроенности рабочих мест и представляет угрозу для работников.

Эффективность управления персоналом определяется экономическим аспектом. Под экономической эффективностью подразумевается достижение целей предприятия с помощью использования сотрудников по принципу использования дефицитных средств. В данном случае показателем эффективности использования сотрудников служит уровень материальных издержек на персонал.

Стандартным показателем эффективности работы системы управления персоналом является производительность труда. При постоянном поддержании ее на высоком уровне достигается адекватность системы стимулирования целям и особенностям персонала. Рассчитать производительность труда работника можно, имея следующие показатели:

 количество произведенных продуктов или услуг за единицу времени, определяемое  в стоимостном или натуральном выражении;

количество прибыли на одного работника;

время, которое было затрачено на производство одной услуги или продукта (используется при производстве однородных услуг и продуктов).

Главные составляющие экономической эффективности управления персоналом:

Соотношение полученных результатов работы с затратами в области сотрудников. Они включают в себя возможность работать с получением максимального результата, способность и желание работника исполнять свои трудовые обязанности, организационные условия (организовывать и благоустраивать свое рабочее место, качественность используемых технологий)

Стабильность сотрудников отражает вклад работника в развитие предприятия, этому способствует отсутствие конфликтов среди работников, хорошая атмосфера в коллективе в целом, передача опыта более молодой и менее опытной части коллектива.

Под гибкостью персонала понимают умение работников адаптироваться к новым условиям труда при воздействии внешних факторов. Мастерство управляющего персонала заключается в способности искать и находить баланс. Показателем неэффективной работы управляющего персонала в данном случае будет текучесть кадров, соответственно и затраты на поиск новых работников, низкая производительность труда.

 Социальная эффективность управления персоналом – это степень удовлетворения желаний и интересов работника предприятия, которая реализуется в создании наилучших условий труда, в получении сотрудником свободы и самостоятельности в коммуникациях. Из-за плохого графика работ, существования ссор и конфликтов в коллективе, большого количества нагрузок на работника, социальная эффективность может быть уменьшена.Сведем факторы, влияющие на социальную эффективность в таблице №2.

Таблица №2. Общая схема социальной эффективности

Каталог потребностей сотрудников

Отрицательные моменты, которые следует предотвращать:

Преимущества, которые следует реализовать

ущерб, связанный с неблагоприятными условиями труда на рабочем месте, стрессовыми ситуациями, неблагоприятным графиком работы, интеллектуальными и физическим перегрузками или недогрузками;

ущерб, наносимый здоровью (телесные и психосоматические заболевания, несчастные случаи на работе);

ущерб, наносимый личности (снижение способностей, апатия в свободное от работы время, алкоголизм и др.).



гарантированное существование, обеспечение надлежащего жизненного уровня (надежное рабочее место, соответствующая зарплата, социальные услуги);

реализация/развитие индивидуальных способностей;

определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определяющие сферы задач, методику их выполнения и интенсивность работы, рабочее время и др.);

признание, успех, влияние;

социальный контакт и приятный климат в организации (возможность для коммуникаций, информированность, относительная бесконфликтность отношений с начальством и коллегами, возможность разрешения конфликтов при.......................