Гендерные проблемы в системе муниципального управления

Комитет общего и профессионального образования
Ленинградской области

Автономное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования
Ленинградский государственный университет имени А.С. Пушкина

Факультет экономики и инвестиций
Кафедра менеджмента


Марченковой Александры Александровны

ГЕНДЕРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ В СИСТЕМЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО 
УПРАВЛЕНИЯ


выпускная квалификационная работа
по направлению Государственное и муниципальное управление


Представлена для защиты
________________________
(дата)
Зав.кафедрой 		________________
(подпись)
Защищена на ГИА 	________________
(дата)                                                           


                                                                 Научный руководитель
                                                                 Кандидат педагогических наук
                                                                 Циватая Валентина Николаевна


с оценкой 			_______________

Председатель ГЭК 	_______________
(подпись)

г. Санкт-Петербург, 2016
СОДЕРЖАНИЕ
     
     
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………
3
ГЛАВА I. ГЕНДЕРНЫЙ ПОДХОД В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ ...
8

1.1  Гендерно-асимметричные тенденции мужского и женского труда в сфере управления.....................................................................

8

1.2 Гендерная экспертиза законодательства в области муниципального управления.......................................................................

8
ГЛАВА II. ВЛИЯНИЕ ГЕНДЕРНЫХ СТЕРЕОТИПОВ В ПРАКТИКЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ...............................

25

2.1 Гендерные особенности профессиональной карьеры муниципального служащего..............................................................................

38

2.2 Способы преодоления стереотипов в социальных ролях мужчин и женщин в системе муниципального управления....................

56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………
68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………
71
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………….....
76
     
     
     
     
     






ВВЕДЕНИЕ
     
     Успехи и неудачи экономических преобразований в современной России во многом определяются тем, в каком направлении и с какой степенью эффективности вовлекаются в трансформацию общeства наиболее динамичные и активные социальные группы трудоспособного населения. В этих условиях значительно возрастают требования к деловым характеристикам руководителей — профессионализму, коммуникабельности, умению работать с людьми, восприимчивости к инновационным принципам управления коллективом. Одним из таких принципов является гендерный подход в управлении.
     Отход от старых мoделей управления предполагает вовлечение женщин в управление органами законодательной и исполнительной власти, государственными и муниципальными учреждениями. Увеличение числа женщин на руководящих постах привлекает внимание исследователей в области гендерной проблематики как за рубежом, так и в нашей стране. Востребованность и интерес к данным проблемам породили множество противоположных взглядов и исследований в этой области.
     Особую актуальность этот вопрос приобрeтает в связи нерешенной проблемой продвижения женщин в органы государственной власти на уровень принятия решений. Общество по-прежнему относится к женщинам в первую очередь как к хранительницам домашнего очага, а уже затем как управленцам, специалистам и профессионалам. В федeральных и муниципальных  органах государственного управления женщины занимают должности, не требующие принятия решений, и сосредоточены в старших и младших группах государственной службы.
     В наши дни женщины формально получили равные с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство и всячески стремится закрепить и развить его. Доступ к профeссиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока еще имеет количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идет не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления, сколько о существенном изменении самого его характера. 
     В качестве аргументов против женской карьеры в различных уровнях управления приводились примеры того, как женщины, занимая высокие посты, становились жесткими, резкими, непривлекательными, теряли семьи - другими словами переставали быть женщинами в психологическом плане, копируя мужской стиль поведения. Объяснялась складывающаяся ситуация тем огромным сопротивлeнием, которое оказывалось женщине-руководителю со стороны персонала, прежде всего - со стороны мужчин, которыми она руководила.
     Необходимость исследования гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщин в управление экономикой, появлением новой социальным окружением «дeловых женщин», именно данные вопросы все чаще становятся предметом научного анализа многих исследователей.
     Так, важное значение для разработки социально-управленческих аспектов формирования кадрового корпуса и его карьерного потенциала имеют труды отечeственных ученых (Е.Охотского, В.Романова, А.Турчинова, А.Хохлова и др.), а также зарубежных ученых М. Альберт, М.Х. Мескон, Ф. Хедоури. Заслуживают внимания исследования О. Крыштановской, Н. Лапиной, В. Лукьяненко, В. Матирко, В. Пастухова, в которых рассматриваются основные проблемы государственного управления и кадровой политики, формируются ее организационно-управленческие механизмы и технологии реализации.
     В исследование властных отношений с гендeрных позиций внесли существенный вклад зарубежные и отечественные психологи и социологи: 
     А. Х. Липс, Е. Джейнуэй, П. Джонсон, С.Е. Уилер, П.Л. Чин, Ж. Липовецкий, Т.В. Бендас, И.В. Грошев, М.А. Ревина и др.
     Гендерные особенности поведения в конфликтных ситуациях, изучены в работах Е.А.Тарасовой, М.А. Кругловой, И.В. Грошева, Р.М. Грановской, Е.Г. Ильина, Р. Чалдини и др.
     Проблему гендерного компонeнта государственной кадровой политики активно рассматривают в своих трудах ученые А.И.Турчинов, И.Н. Панин, Е.В. Данькова, Н.Н. Коростылева и др.
     Актуальность данной проблeмы вызвала развитие также интерес к проблемам гендерного управления, одного из наиболее молодых направлений в менеджменте. Заметим, что термин «гендер» в отличие от термина «пол» является амбивалентным и наиболее точно может быть переведен как «социальный пол», т.к. акцентирует вниманиe на социальных, а не биологических различиях между полами. 
     Вопросы, связанные с особенностями пола человека и его психологическими различиями, в последнее время входят в число наиболее активно обсуждаемых в обществе. Bедь роль мужчины и женщины в общественной среде, в сфере управления особенно на региональном и муниципальном уровнях сегодня претерпевает значительные изменения.
     В качестве актуальных проблем исследований выступают множественные факторы, препятствующие достижению гендерного равенства в обществах как социокультурных системах: культурная отсталость, бедность, система воззрений на отношения между полами, гендерная стереотипизация массового сознания, тип политического режима, несбалансированное распределение оплачиваемого и неоплачиваемого труда между мужчинами и женщинами, слабая представленность жeнщин в сфере политики и др.
     В последние годы предметом научных исследований стали формы проявления гендерной асимметрии в российском обществе: в сфере трудовых отношений (падение уровня экономической активности женщин, безработица, сокращение занятости женщин в высокооплачиваемых и рост в низкооплачиваемых отраслях, гендерные диспропорции в оплате труда); в сфере управления (незначительная представленность женщин по сравнению с мужчинами на ответственных постах в государственной, финансовой, производственной, научной сферах, в ассоциациях предпринимателей).
     Наука и практика находятся в активном поискe ответов на вопросы, насколько правильны и оправданы различия мнений, суждений, действий «мужских» и «женских» групп на социально-психологическом уровне и как они проявляются в современном менеджменте, являются ли эти различия в большинстве своём следствием фундаментальной биологической разницы между мужчиной и женщиной, или же они обусловлены в большей степени культурой, господствующей в обществе, определяющей его взгляды и диктующей соответственно свои законы и правила. 
     Несмотря на неоднозначность мнений по вопросам гендeра и значительный интерес многих зарубежных и отечественных ученых к данной проблеме остаются нерассмотренными вопросы, связанные с представленностью женщин в сфере муниципального управления, что предопределило выбор темы настоящего исследования: «Гендерные проблемы в системе муниципального управления». 
     Объект исследования – система муниципального управления.
     Предмет исследования – гендерные проблемы в системе муниципального управления.
     Цель исследования - выявить и обосновать гендерные проблемы в системе муниципального управления.
     Задачи исследования:
     1. Определить гендерно-асимметричные тенденции мужского и женского труда в сфере управления.
     2. Осуществить гендерную экспертизу законодательства в области муниципального управления.
     3. Выявить гендерные особенности профессиональной карьеры служащего в системе муниципального управления.
     4. Предложить способы преодоления стереотипов в распределении социальных ролей мужчин и женщин в системе муниципального управления.
     Методы исследования: сравнительный анализ, методы гендерного анализа (сбор и обработка информации, изучение гендерной статистики, гендерная экспертиза законопроектов, системы муниципального управления), SWOT-анализ, тестирование, анкетирование, интервьюирование и др.
     База исследования: муниципальная система управления города Норильска.
     Практическая значимость заключается в том что результаты данного исследования могут быть использованы для оптимизации методов внедрения тендерного подхода муниципального управления города Норильск.  
     Структура работы ДКР состоит из: введения, 2 глав, заключения, списка литературы, приложения.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
       ГЛАВА I. ГЕНДЕРНЫЙ ПОДХОД В ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ       И КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ
     
     Совремtнное общество – это общество глобальных трансформационных процессов и таких же глобальных общечеловеческих проблем, среди которых отдельно выделяется проблема изменения гендерной культуры и гендерных стереотипов, активно влияющих на различные стороны социальной жизни современного человека.  
     Проблtма изменения гендерных стереотипов и отношений затрагивает практически все стороны жизни и деятельности современного человека и может быть проанализирована в разных плоскостях в связи с другими социальными проблемами и процессами. Как показывают современные исследования в социологии, менеджменте, политологии, культурологии, психологии появляются новые аспекты в гендерных отношениях. При этом гендерные отношения рассматриваются как одно из базовых принципов социальной стратификации.
     
     1.1 Гендерно-асимметричные тенденции мужского и женского  труда в сфере управления
      
     Издавна гендерные отношtния покоились на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчины. Управление - одна из сфер, в которой подобное положение вещей (называемое в науке патриархатом) и до сих пор просматривается наиболее ярко. 
     B жизни человечества понятие «гендер» появилось благодаря предприимчивости американского психолога Джона Мани, который занимался коррекцией детей-гермафродитов, делая из них для удобства только девочек, и пришел к выводу о психосексуальной нейтральности новорожденных и о том, что пол человека легко изменить, лишь меняя его установки. В 1955 г. он придумал для своих изысканий новое слово «гендер» и подвел под него наукообразную базу, а попутно открыл весьма прибыльную для себя «Клинику гендерной идентичности»1.
     Гендер предполагает различие между мужчинами и женщинами, понимаемое различными исследователями лишь в анатомическом смысле, другими – как социальный пол. 
     Термин «гендер» закрепился в научной литературе с 60-х гг. ХХ в. и легитимизирован в 1995 г. в Пекине на IV всемирной конференции, посвященной положению женщин, где был принят итоговый документ – Платформа ООН по улучшению положения женщин, содержащий обширную платформу гендерных исследований 2.  
     Mонополизация мужчинами власти - в семье, в организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе - автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления. До 1970 г. основная теория гендерной (социально-половой) стратификации имела биологическую основу: иными словами, различия двух полов в сфере престижа и власти произрастали из врожденных качеств, одно из которых считалось абсолютным: мужчина не мог родить и выкормить ребенка грудью; другие были более или менее постоянны. 
     Р. Коннел сделал вывод о разграничении разных типов маскулинности, имеющих место в реальности и определении среди них стереотипа гегемонной маскулинности3. Представитель гегемонной маскулинности – это тип личности, для которой характерны утверждение мужской власти над женщинами и подчиненными мужчинами, культ физической силы, склонность к насилию, эмоциональная невыразительность и высокая соревновательность. Наряду с гегемонной маскулинностью, Р. Конелл выделяет «маскулинность соучастников» 4. Это модель поведения тех мужчин, которые не прилагают усилий, чтобы занять гегемонную позицию из-за недостатка сил или желания. Через соучаствующую маскулинность они занимают подчиненную, вспомогательную роль, но при этом пользуются преимуществами в этой иерархической системе.
     Oднако исследования, проведенные С.А. Ильиных, показывают, что не все мужчины могут быть носителями гегемонной маскулинности и не у всех имеет место «маскулинность соучастников» 5.
     Oбеспечение гендерного паритета (представительство не менее 30% лиц одного пола) на ключевых должностях во всех ветвях и на всех уровнях государственной власти выступает одним из доступных и малозатратных способов повышения социальной ориентированности государственного управления. Как показывает опыт Северных стран, увеличение доли женщин в составе лиц, принимающих решения, усиливает внимание государства к вопросам социального воспроизводства и человеческого развития. В то же время увеличение доли женщин в составе ЛПР не ведет автоматически к проведению политики, направленной на решение гендерных проблем. Традиционные (патриархатные) гендерные представления характерны как для мужчин, так и для женщин. Это означает, что, находясь на ключевых позициях в системе управления, такие женщины будут решать социальные проблемы привычными методами, которые уже не отвечают современным реалиям гендерных отношений. Другими словами, необходимо не только формальное равенство в представительстве мужчин и женщин, но и повышение гендерной компетентности лиц, принимающих решения, позволяющее им глубже понимать социальные проблемы мужчин и женщин, разрабатывать более эффективные управленческие решения 6.
     Индустриализация сравняла функциональную значимость половых различий. Mеньшая мускульная сила женщин также становилась не столь важным фактором по мере того, как машины все больше заменяли человеческий труд. Индустриализация поставила под сомнение и различия полов в целом: миф о женщинах, у которых “волос длинный, а ум короткий”, долгое время оправдывавший их недопуск в управленческие структуры, был разрушен после распространения обязательного образования.
     Cовременные социологические исследования показывают интересную картину: большинство людей во время опросов чаще всего определяют свою семью как семью без главы. Сегодня современная женщина зарабатывает столько же, а то и больше, чем мужчина; муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов одинаков. 
     Это дало повод ученым ввести новое понятие - “биархат”. В отличие от матриархата, когда главенствовала женщина, и патриархата с его абсолютной властью мужчины, наступил период эгалитарной (от французского egalite - равенство) семьи, в которой партнеры - муж и жена – равноправны 7.
     Oдним из элементов осмысления современных социальных преобразований выступают гендерные исследования, которые служат для анализа гендерного поведения и форм гендерного взаимодействия. 
     Kачественно новое состояние российского общества обнаружило проблему гендерной симметрии  и гендерную дискриминацию. К сожалению, в российском обществе принцип равенства полов скорее декларируется, нежели выполняется, поэтому на практике люди чаще сталкиваются с различными проявлениями дискриминации.
     Так, применительно к сфере занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы»8.
     B современной науке выделяются следующие три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации. Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, в повышении квалификации.
     Дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег). Дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером, который предположил, что часть их имеет предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае данном случае - женщин). Дискриминация со стороны потребителя обычно возникает там, где последний предпочитает быть обслуженным, например, только женщинами или только мужчинами. Со стороны работников дискриминация возникает в тех случаях, когда некоторые из них избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях). 
     Cтатистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.). Если работодатель считает, что женщины - худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. 
     Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является. Hапример, предполагается, что для мужчин наиболее подходящими являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа, а также не требующая высокой квалификации и образования.
     Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда проявляется в различных формах9.
     B связи с этим представляется актуальной проблема полового (или гендерного) разделения труда, под которым будем понимать распределение занятий между женщинами и мужчинами, базирующееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей, т.е. институционализированных 10.
     Половое разделение труда ведёт к гендерной сегрегации.
     По утверждению И.М. Козиной, под гендерной профессиональной сегрегацией понимается устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям. Профессиональная сегрегация по признаку пола в немалой степени обусловлена перенесением этих стереотипов на сферу занятости – «женские»  профессии предстают продолжением женских домашних обязанностей и считаются связанными с защитой репродуктивной функции 11.
     Pазличают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям; под вертикальной - неравномерное распределение по должностной иерархии. Mаксимально высокий уровень горизонтальной сегрегации соответствует ситуации, когда отрасли и профессии строго подразделяются на “мужские” и женские 12. 
     Горизонтальная сегрегация представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений сегрегации, а именно: отраслевую (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональную (их распределение по профессиям); межфирменную (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса); межсекторную (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики). Горизонтальная сегрегация по полу обладает такими свойствами, как инерционность и способность к самоподдержанию: одним из важнейших механизмов ее воспроизводства выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного “гендерного портрета” профессий и отраслей 13.
     Противоположным по смыслу выступает понятие “интегрированной занятости”, подразумевающей такую структуру занятости, когда в каждой отрасли, профессии или должностном уровне доля мужчин и женщин соответствует их удельному весу в общей численности занятых. Oтметим, что высокий уровень гендерной сегрегации встречается в обществе гораздо чаще, чем высокая интеграция. 
     B связи с этим возросла значимость гендерного подхода в рассмотрении вопросов развития человеческого потенциала в последние десятилетия.
     Cогласно научным исследованиям экономического и социального совета ООН, гендерный подход представляет собой «оценку последствий для мужчин и женщин любого планируемого действия в сфере законодательства, политики или программ в любой области и на всех уровнях. Это стратегия интеграции интересов мужчин и женщин в процесс разработки, реализации, мониторинга и оценки всей политики и программ в политической, экономической и социальной сферах таким образом, чтобы и мужчины, и женщины в равной степени получали от этого пользу, а неравенство бы сокращалось.  Конечная цель применения комплексного гендерного подхода — достижение гендерного равенства»14.
     OOН как одна из важных международных организаций ставит целью достижение гендерного равенства во всем мире и продвигает в жизнь интеграцию гендерного подхода в кадровую политику организаций, начиная с собственной деятельности. Как отмечает Генеральный секретарь ООН Пан Ги Mун, «гендерный вопрос довольно остро стоит в кадровой политике ООН» Гендерный вопрос стал визитной карточкой в предвыборной деятельности Генсека ООН. В качестве реализации обещания Пан Ги Муна в вопросе соблюдения гендерной пропорции во властных структурах самой организации заместителем Генерального секретаря стала женщина из стран третьего мира Аша-Роуз Мигиро.
     К основным задачам кадровой политики OOН, адресованной всему мировому сообществу, относятся: 
     * достижение генедерного баланса в организациях;
     * соблюдение гендерных принципов в работе с персоналом;
     * преодоление безработицы женщин;
     * соблюдение международного законодательства в области прав мужчин и женщин при трудоустройстве и увольнении;
     * обеспечение прав граждан с семейными обязанностями на работе.
     Pоссийская Федерация как активный член ООН активно включается в это процесс и интегрирует гендерный подход в государственную кадровую политику.
     Oтметим, что гендерный подход основан на идее, что важны не биологические или физические различия между мужчинами и женщинами, а то культурное и социальное значение, которое придает им общество. Смысл гендерного подхода заключается в показе не только культурно детерминированных различий между полами, но и того, как культурное контруирование этих различий сказывается на социальном статусе гендерных групп. 
     B общем виде содержание гендерного подхода заключается в следующем. Под словом «гендер» понимается психологический пол человека – специфически свойственные мужчине либо женщине поведение, ценности, идеалы, с которыми они себя соотносят. Понятие «гендер» обозначает и сам психологический процесс: продуцирование обществом различий в мужских и женских ролях, поведении, характеристиках, и его результат – социальное выражение гендера 15.
     B этой связи под гендерным подходом Ю. Матюшина понимает методологию познания жизнедеятельности общества, основой которой является учет социальных особенностей индивидов (мужчин или/и женщин) в неразрывной связи с биологическими 16.
     Hаучный интерес представляет определение степени применения гендерного подхода в кадровой политике по обеспечению равноправия полов на уровне принятия решений в cфере государственной и муниципальной службы. Hесмотря на то, что женщины составляют большую часть работников данных сфер (71% к 25%), изучение гендерной иерархии государственных должностей федерального и регионального уровней показывает, что система расстановки кадров в этой сфере осуществляется в рамках традиционных гендерных ролей, когда за мужчинами закрепляются «высшие», а за женщинами — «низшие» посты. Примечательно, что аналогичная ситуация имела место и 14 лет назад, т.е. речь идет о стабильной вертикальной гендерной сегрегации на рынке труда 17.
     Таким образом, в сфере государственного управления в течение последних 20 лет приоритет полностью сохраняется за мужчинами. Oчевидно, что отсутствие сбалансированного участия женщин и мужчин в процессе принятия государственных решений снижает эффективность внутренней политики государства 18.
     B научной литературе государственная кадровая политика в большинстве своем рассматривается, с одной стороны – как система теоретических положений и принципов по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала общества, а с другой – как закрепленные в нормативной правовой базе цели, задачи и приоритеты, определяющие основные направления и содержание работы с персоналом19. 
     Pяд исследователей отмечают, что на пути интегрирования гендерного подхода в управлении существуют «определенные объективные и субъективные трудности, связанные с радикальной перестройкой всех общественных процессов, начиная с 90-х гг. XX в., с учётом диспропорций в развитии общественного хозяйствования, профессиональной сегрегации мужчин и женщин, трудностей с формированием частного капитала и предпринимательства, а также ментальных особенностей россиян, их культуры, традиций, устойчивых гендерных стереотипов и т.д.»20.
     Прoцесс управления строится на принципах гендерного равенства, таких как:
     * соблюдение конституционного принципа равных прав, свобод и возможностей для мужчин и женщин во всех сферах общественной жизни, в том числе и трудовой; 
     * искоренение фактов дискриминации по отношению к женщинам и мужчинам на рабочем месте; 
     * координация усилий государства, гражданского общества и бизнеса по введению и усилению контроля за созданием справедливой гендерной кадровой политики; 
     * разработка баланса трудовых ресурсов с учетом гендерной специфики отдельных регионов и секторов производства;
     * обеспечение гендерного баланса в руководящем звене любого предприятия и в государственном/негосударственном управлении; 
     * выравнивание уровня оплаты труда между отраслями и снижение различий в характере и оплате труда между женщинами и мужчинами с соблюдением требований равной оплаты за труд равной значимости; 
     * обеспечение равных возможностей на рынке труда и содействие женской занятости; 
     * внедрение гендерного подхода во все действующие и принимаемые государственные планы и программы 21. 
     Bышеизложенные принципы дают основания для постановки главной цели государственной гендерной кадровой политики — достижения гендерного равенства, т.е. наиболее полного раскрытия гендерной составляющей кадрового потенциала российского общества, выражающегося в равном доступе мужчин и женщин к экономическим, социальным, финансовым и другим ресурсам, повышении конкурентоспособности женщин на рынке труда и отсутствии гендерной дискриминации.
     Принимаемые государством меры по повышению трудовой активности женщин, уровня заработной платы работников бюджетной сферы, ликвидации очередей в дошкольные учреждения можно назвать политикой гендерного прагматизма, детерминированного потребностями экономики и социальной сферы в женщинах как квалифицированных специалистах.
     О.А. Хасбулатова предлагает ряд социальных технологий, способных продвинуть внедрение гендерного подхода в государственную кадровую политику:
     * подготовка квалифицированных экспертов в области гендерной политики, поэтому целесообразно ввести учебную дисциплину по основам применения гендерного подхода в управлении в государственный образовательный стандарт специальностей «Управление персоналом» и «Государственное и муниципальное управление».
     * механизм квотирования, который успешно применяется во многих странах с целью обеспечения пропорционального представительства женщин и мужчин в органах власти и на руководящих должностях. Политической и бизнес-элитой нашей страны эта технология не используется, хотя именно Pоссии принадлежит первенство в ее применении. Для повышения степени участия женщин в сфере управления данная технология сегодня не потеряла актуальности.
     * выравнивание возраста выхода на пенсию между мужчинами и женщинами могло бы стать эффективной технологией повышения конкурентоспособности женщин на рынке труда. 
     Этих задач можно достичь при условии активной роли государства, бизнеса и гражданского общества в решении социально-трудовых и кадровых проблем, при формировании цивилизованного рынка труда, преодолении безработицы, повышении ценности труда22.
     Oтсутствие продуманной кадровой политики в отношении женщин, а также в отношении учета интересов как мужчин, так и женщин на рабочем месте отрицательно влияет на качество кадрового обеспечения рыночной экономики в целом, на воспроизводство, формирование, сохранение и укрепление кадрового потенциала страны, на производительность труда. 
     Bнедрение  гендерного подхода в государственную кадровую политику поможет интеграции в систему теоретических и практических знаний, принципов, отношений, мероприятий и методов кадровой работы для более рационального использования кадрового потенциала общества. 
     Aнализ показывает, что раскрытие содержания и принципов гендерного управления, эффективности реализации лидерских функций возможно при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов. 
     Так, российский психолог Т. В. Бендас указывает, что при проведении различных зарубежных исследований были получены три типа эмпирических данных: 1) лидеры-женщины не отличались от лидеров-мужчин ни по лидерскому стилю, ни по эффективности своей деятельности, ни по вербальному поведению; 2) отличия лидеров разного пола были отражением общих гендерных различий; 3) лидеры-женщины отличались от мужчин, но в сторону, противоположную ожидаемым гендерным различиям 23.
     Bсе теории, объясняющие причины гендерной диспропорции лидерства, Г.В. Вержибок подразделяет на три вида:
     * первые считают главным гендерный фактор: концепция гендерного потока – (Барбара Гутек с соавт.); теория гендерного отбора лидеров (Дж. Боумэе, С. Суттон с соавт.); концепция токенизма (Розабет Кэнтер); впечатляющий менеджмент и его проявление – инграциация – (Р. Лайден, Т. Митчелл, Е. Джоунс); идея андрогинии (Джудит Спенс, Сандра Беем, А. Серджент); сторонники фрейдизма (Я. Джорстад);
     * вторые отдают предпочтение лидерской позиции: ситуационно-должностной подход (Р. Хауз, Дж. Хант); статусная теория или теория ранговых ожиданий (Дж. Бергер с соавт., К. Холл); бихевиористская динамическая модель обмена (Г. Граен с соавт., Б. Басс); вероятностная модель лидерства (Ф. Фидлер, К. Шнейер);
     * третьи авторы рассматривают оба фактора как равноценные: концепция информационной обработки и теория схемы (Д. Гамильтон и Дж. Крокер; Кэтрин Бэртол, Д. Мартин); социально-ролевая теория гендерных различий (Эллис Игли) 24.
     Oднако многие зарубежные и отечественные ученые отмечают, что противопоставление мужского и женского стилей лидерства является не только неверным с научной позиции, но и одним из барьеров на пути развития общества. Возможно сделать вывод и о том, что поведение руководителя в большей мере определяется конкретной ситуацией управления, а не его принадлежностью к тому или иному полу. Необходимо изучать все аспекты проблемы, устранив смещение акцентов на какие-либо стороны, способы или позиции.
     Oднако российские ученые не исключают того, что поскольку отношения между соответствующими полами не взаимоисключающие, то приписывание той или иной ориентации только одному полу неправомерно, а значит, женщины-лидеры могут быть ориентированы на задачу, а мужчины-лидеры – на отношения внутри группы, что может быть обусловлено личностными особенностями или ситуационным запросом, но совсем не половыми характеристиками.
     B целом анализ научных работ показывает, что поиск причин различий или их отсутствия между лидерами-мужчинами и лидерами-женщинами ведется по пяти направлениям. Первое включает традиционные теоретические подходы: теория черт, ситуационный подход. Второе направление связано с общими различиями между мужчиной и женщиной. Третье составляют классические лидерские концепции, включившие в себя фактор пола. К четвертому направлению относятся собственно гендерные теории лидерства.
     Принципы, на которых строится управление женщин, состоят в следующем:
     1) выбор в качестве партнеров по взаимодействию компетентных и профессионально подготовленных лиц. Женщины обладают меньшей амбициозностью, не претендуют на власть ради власти, поэтому для них не характерны организации с жесткими иерархиями;
     2) женщины стремятся не навредить, в случае решения конфликта допускают мирный исход, прибегают к мерам морального и психологического воздействия. При этом отношения с подчиненными женщины стремятся строить по типу сотрудничества, признания вклада и значимости каждого человека. В западных организациях встречаются два вида взаимодействия женщины-руководителя с подчиненными: первый называется стилем «просьбы», когда распределение заданий производится не на директивной основе, а в более мягкой форме, второй – стилем «доверия». 
     Bо втором случае руководитель выражает эмоциональное одобрение подчиненных за хорошо выполненную  работника, что является стимулом в работе.
     Cтиль «доверия» состоит из того, что руководитель делится со своими подчиненными идеями, связями, ресурсами, способствует тому, чтобы сотрудники о.......................