Функции менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
     «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
     ПОВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ ИМЕНИ П.А СТОЛЫПИНА
Факультет Экономики и управления
Направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом
Кафедра Управления персоналом
Дисциплина  Основы кадрового менеджмента
     
      
      
    Курсовой проект 
      	на тему:	
      «Функции менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала»
     

     Автор работы:
     студент 1 курса
     заочной формы обучения
     Орлова Наталья Алексеевна
     подпись____________
     Руководитель работы:
     Борщева Юлия Александровна
старший преподаватель
     Оценка_____________
     Подпись____________

     
     Саратов 2016г.

     СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………….……..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ………………………….5
1.1.	Понятие менеджера по персоналу и его функции……………………....5
1.2.	Особенности реализации функций менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала…......................11
ГЛАВА 2. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ ПО ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЮ ПРОЦЕДРЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОПАНИИ ПАО «МОБИЛЬНЫЕ ТЕЛЕСИСТЕМЫ…………………………………………….17
2.1 Краткая характеристика организации ПАО «Мобильные ТелеСистемы» и кадрового состава….......................................................................................17
2.2 Состояние системы адаптации персонала  в ПАО «Мобильные ТелеСистемы»……..…………………………………...………………………...24
2.3 Проектные мероприятия по совершенствованию функций менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала в ПАО «Мобильные ТелеСистемы»……………………………………………...27
Заключение……………………………………………………………………….28
Библиографический список………………………………………………….….29
Приложения

     
     
     
     
     
     
     

     ВВЕДЕНИЕ 
     Актуальность темы курсового проекта. С развитием рыночной экономики, большую значимость приобретает трудовая адаптация персонала. Она выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и практической деятельностью. 
     К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
     Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями. В идеале, правильно осуществленный процесс адаптации должен привести:
     1. к уменьшению стартовых издержек за счет уменьшения сроков достижения новым сотрудником установленных стандартов выполнения работ;
     2. сокращению текучести кадров;
     3. экономии времени непосредственного руководителя и рядовых работников;
     4. возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и неуверенности.
     Выбранная тема курсового проекта актуальна сегодня, поскольку процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством.
     Цель курсового проекта: на основе теоретических подходов и документов организации изучить функции менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала, а также предложить проектные мероприятия по повышению эффективности функций менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала в ПАО «Мобильные ТелеСистемы.
     Задачи курсового проекта:
     1. Дать понятие менеджера по персоналу и  представить его функции.
     2. Описать особенности реализации функций менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала.
     3. Дать краткую характеристику организации ПАО «Мобильные ТелеСистемы» и кадрового состава.
     4.  Изучить на основе документов организации состояние системы адаптации персонала  в ПАО «Мобильные ТелеСистемы».
     5. Разработать   проектные мероприятия по повышению эффективности функций менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала в ПАО «Мобильные ТелеСистемы».
     Объект курсового проекта: функции менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала.
     Предмет курсового проекта: факторы, условия, способы повышения эффективности функций  менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала.
     Курсовой проект состоит из введения, в котором обозначена актуальность темы, определены цель и задачи, предмет курсового проекта и его объект. Первая глава посвящена теоретическим вопросам специфики профессиональной деятельности менеджера по подбору персонала. Вторая глава раскрывает практические аспекты повышения эффективности функций менеджера по персоналу по организации и проведению процедуры адаптации персонала. В заключении  представлены выводы.
     
     
     

     
     
     
     
     
     Глава 1. ТЕОРРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
     1.1 Понятие менеджера по персоналу и его функции
     Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» - человеческие ресурсы), - специальность довольно новая для России. Половина функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников - инспекторов по кадрам, которые вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает всё то же самое, но это лишь малая часть его задач. Главная цель его деятельности - совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Менеджер по персоналу осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Основной задачей специалиста по подбору кадров является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать.
     Процесс подбора персонала - один из проблемных, но в то же время, один из самых необходимых процессов в жизни любой компании. Важная задача менеджера по персоналу - оптимизировать эти процессы и сделать их максимально эффективными и низко затратными без потери качества.
     Менеджер должен уметь:
     разрабатывать стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы;
     обеспечивать организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
     анализировать кадровый потенциал, прогнозировать и определять потребность в рабочих кадрах и специалистах;
     проводить маркетинг персонала;
     поддерживать деловые отношения со службами занятости;
     планировать организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей;
     комплектовать руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетом перспектив ее развития.
     Итак, какие же задачи решает менеджер по персоналу?
     Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, а в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Но в принципе можно выделить следующие задачи:
     * разработка нормативных документов;
     * организация работы службы персонала компании;
     * найм персонала;
     * формирование корпоративной культуры;
     * мотивация персонала;
     * аттестация и оценка персонала;
     * обучение и развитие персонала,
     * участие в стратегическом управлении организацией руководством персонала;
     * построение работы персонала в целом.
     Функции менеджера по персоналу:
1. Управление персоналом:
     > выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы организации;
     > анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных отделов;
     > проработка и ведение социального и мотивационного пакетов сотрудникам компании;
     > подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и прочих документов, связанных с процессом управления персоналом;
     > исследования персонала в целях совершенствования работы организации;
     > составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;
     > разработка и  штатного расписания. 
2. Набор персонала:
     > описание вакансии  с ее  выработка метода  
     > выбор средств  ведение работы с  
     > помощь непосредственным  вакансий в  к участию в  с кандидатами; 
     > проведение собеседований и,  необходимо, тестирование  
3. Обучение и  персонала: 
     > изучение потребностей  организации по  персонала; 
     > определение стратегии  по выбору  и систем  персонала; 
     > составление плана и  обучения на  потребностей подразделений; 
     > организация и  учебных курсов; 
     > мониторинг персонала;
     > оценка эффективности  обучения, с  собеседований и  
4. Измерение эффективности  персонала: 
     > разработка и  критериев оценки  работы сотрудников  совместно с  подразделений; 
     > разработка и  форм и  оценки и  работников; 
     > организация, координация и  проведения оценки  сотрудников. 
5. Система социальной  и мотивации: 
     > участие в  предложений по  мотивации персонала  
     > рекомендации по  зарплат на  положения рынка  
     > разработка и  предложений по  социальной среды; 
     > контроль соблюдения  решений по  сотрудников. 
6. Кадровое делопроизводство и  
     > проведение процедур  перевода, увольнения  компании; 
     > ведение баз  по работникам; 
     > ведение кадровой  в соответствии с  действующего трудового  
     > ведение учета  рабочего времени и  сотрудников; 
     > ведение и  менеджером по  документации. 
7. Права:
     > участие в  Совещания при  директоре; 
     > присутствие и  на совещаниях; 
     > участие в  сметы расходов  по части  социальных программ,  и прочих  связанных с  персонала; 
     > инициирование вопросов,  с реализацией в  объеме функций  с персоналом,  руководством организации, их  реализация и  их исполнения; 
     > расходование средств в  заявленной и  сметы расходов; 
     > контроль исполнения  распоряжений и  по компании; 
     > использование делегированных  директором прав  перестановок и  сотрудников от его  и иных  полномочий. 
     На плечи  по персоналу  наиболее трудная  управления. Экономические  можно планировать и  предвидеть – это  в должностные  менеджеров по  маркетингу и  Можно управлять  транспорта –  занимаются логисты.  управление людьми, на  держится любая  компания –  совершенно другая. От  менеджеру по  требуется сочетать  искусство управления с  профессионального психолога. 
     Для рационального  кадрового менеджмента и  в компании  по персоналу  уметь разрешать  дилеммы и  наиболее эффективные.  нужно знать  правила поведения в  морального выбора, а  разбираться в  конкретных правил  в типичных  конфузах. 
     Любая компания  в своем  4 стадии:  интенсивный рост,  и кризис.  этого, организация  быть вовлечена в  поглощения другой  или может  выступить инициатором  какой-нибудь организации. В  из этих  менеджеры должны  правильно ориентироваться и  организовывать сотрудников. 
     Менеджмент персонала  предоставлять кадровый  который необходим для  работы компании. 
     
     1.2 Особенности  функций менеджера по  по организации и  процедуры адаптации  
     Адаптация персонала – это  приспособления сотрудников к  и условиям  деятельности и  социальной среде  
     Адаптация новых  необходима для  чтобы сократить  требуемое новому  чтобы освоиться на  месте и  плодотворную работу.  образом, система  выгодна и  сотруднику, и  организации. С  грамотно разработанной  адаптации сотрудник,  пришедший в  чувствует себя на  месте более  а руководство  от него  работу. Надо  что адаптация –  обоюдный: сотрудник  к новой для  компании, а  приспосабливается к  для неё  И от  насколько успешно  этот процесс  дальнейшая продуктивность, как  сотрудника, так и его  
     Адаптация – это не  процесс приобщения  к труду в  определенной профессии.  нельзя рассматривать  как овладение  Она также  приспособление новичка к  нормам поведения,  в коллективе;  такие отношения  сотрудников и  которые в  степени обеспечивают  труд, удовлетворенность  и духовными  обеих сторон. 
     К сожалению, во  компаниях адаптации  мало внимания.  таких компаний  что есть  и регламенты и  ничего не  Пусть новичок  и изучает их, а что ему  – пусть  Здесь проблема в  что, к  не каждый  способен самостоятельно  найти всю  ему для  работы информацию.  этого, очень  зависит от  культуры. Несомненно, при  отношении сотрудников  к новичку он  быстро войдёт в  работы. Однако во  компаниях отношение к  сотрудникам пренебрежительное.  не о  эффективной адаптации  не может  и речи.  другое дело,  есть продуманная  адаптации, причём  не только на  но и  работающая. 
     Система адаптации  – это не  пакет документов,  порядок мероприятий по  нового сотрудника.  прежде всего  которые эти  осуществляют и  
     Цели адаптации:
     * уменьшение издержек  в связи с  что пока  осваивает свои  он работает  эффективно и  дополнительных затрат; 
     * помощь в  состояния стресса,  с переходом на  место работы; 
     * сокращение текучести  силы, так как  могут отреагировать  из-за чувства не  
     * экономия времени  и руководителей; 
     * развитие позитивного  нового сотрудника к  удовлетворенности трудом. 
     Условно процесс  можно разделить на 4  
 1.Оценивание  подготовленности нового  для разработки  эффективной программы  
     2.Практическое знакомство  со своими  и требованиями,  со стороны  
     3.Приспособление новичка к  статусу и  его в  отношения с  Этот этап  всесторонней подготовкой  и его  участием в  сферах деятельности  
     4.Преодоление производственных и  проблем и  к стабильной  
     В работе по  адаптации новичков  по персоналу  специально разработанные  адаптации, которые  на общие и  
     Адаптация работников  изначально по  программе, которую  сотрудники отдела по  с персоналом,  по специализированной  которую выполняют  руководители. 
     Общая программа  касается всей  и затрагивает  вопросы: 
     * Общее представление об  
     * Представление коллегам.  с окружением; 
     * Обход компании с  
     * Показ рабочего  оборудования, туалета,  отдыха и  
     * Ознакомление с  существующими в  
     * Ознакомление со  практикой управления и  
     * Ознакомление с  дел в  
     * Система оплаты  в организации,  выплаты з/п.  льгот в  
     * Охрана труда и  безопасности; 
     * Отношение работников с  
     * Собрания новичков;
     * Краткая встреча с  
     * Тренинги для  сотрудников; 
     * Сообщение отделу  и центральному  
     Специализированная программа  охватывает вопросы,  с конкретным  или рабочим  в компании.  включает в  
     > Место подразделения в  его цели,  приоритеты; структура;  с другими  организации; 
     > Обязанности и  сотрудника на  месте, детальное  работы, ее  с другими  деятельности подразделения и  предприятия; длительность  дня, режим  требования к  работы; 
     > Получение плана  на период  срока, обсуждение с  руководителем; 
     > При необходимости  дополнительного профессионального  
     > Определение наставника  необходимости). 
     Неоценимыми инструментами  персонала служат  
     Наставничество выглядит  более опытный  обучает новичка  что умеет  Наставничество нацелено на  новым сотрудником  умений и  необходимых в его  работе. Личным  советом наставник  подопечному свой  Это можно  разновидностью индивидуального  на рабочем  Такой способ  с давних  и очень  себя зарекомендовал. При  наставника нужно  по мимо его  качеств ещё и  Наставник должен  отзывчивым и он  сам уметь и  работать с  Конечно, процесс  должен быть  чтобы деятельность  в качестве  никак не  на его  работе. В  случае система  основанная на  приведёт не к  а к  продуктивности в  
     Успешность адаптации  от ряда  
     * объективной оценки  при отборе и в  адаптации; 
     * механизма управления  
     * успешной реализации  установок сотрудников. 
     Процесс адаптации  от месяца до  
     В процессе  можно выделить  уровни: 
     * ознакомление с  и новыми  
     * усвоение стереотипов  
     * ассимиляция (полное  
     * идентификация (отождествление  интересов и  с целями и  организации). 
     Способы, которые  человеку войти в  
     * Во время  компания дает  информацию о  
     * Организация обучает  специальным трудовым  
     * Проводит собеседования на  что является  работой в  
     * Проводит наставления со  старших по  
     * Неформальное общение, в  которого новички  «неписанные» правила  
     Грамотная адаптация  позволяет максимально  новому сотруднику  в работу  а руководителю уже на  стадиях оценить  человек действительно  При использовании  разработанной системы  новичок чувствует  на новом  более комфортно, а  получает от  максимальную отдачу в  
     Именно отлаженная  адаптации позволяет  на рабочем  новых сотрудников. 
     
     ГЛАВА 2.  ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИЙ  ПО ПЕРСОНАЛУ ПО  И ПРОВЕДЕНИЮ  АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА  КОПАНИИ ПАО  ТЕЛЕСИСТЕМЫ» 
     
     2.1 Краткая  организации ПАО  ТелеСистемы» и  состава 
     ПАО «Мобильные  - российская  компания, оказывающая  в России и  СНГ под  маркой «МТС».  видом деятельности  является «Деятельность в  телефонной связи». 
     МТС предлагает  услуги мобильной и  телефонии, международной и  связи, цифрового  передачи данных на  беспроводных и  решений, включая  оптоволоконного доступа и  сети третьего и  поколений, а  финансовые услуги.  
     Компания работает на  сотовой связи с 28  1993 года.  директор Дубовсков  Анатольевич работает в ПАО  ТелеСистемы» в  генерального директора с 7  2005 г.  присвоен ИНН  
     В 2016 году  МТС осуществляла  деятельность в 83 регионах  и в  странах СНГ. 
     ПАО «МТС» обладает  на работу на  территории Российской  Дочерние компании  в отчетном  продолжили осуществлять  деятельность на  Украины (ПрАО «МТС  Республики Армения  Туркменистана (ХО «МТС-Туркменистан»),  Узбекистан (ООО «Universal  Systems»), а  Республики Беларусь  ТелеСистемы»). Общая  населения лицензионной  ПАО «МТС» составляет  230 млн.  
     В 2016 году МТС  лидером по  абонентов - по  на 31  2016 г. число  компании в  присутствия составляло  млн. человек, из  77,3 млн.  в России.  Группы МТС за  год составила  млрд. руб. 
     МТС уделяет  внимание сервису и  абонентов. Компания  собственную монобрендовую  из более чем  салонов МТС по  и имеет  дистрибьюторскую сеть  продаж дилеров МТС по  стране. 
     В планах  - достижение  комфорта для  Цель компании -  так, чтобы  МТС в  мере могли  те возможности,  предоставляют современные  мобильной связи, не  себя в  настоящее время в  работают более  человек. Многие  имеют международные  
     Данная организация  себя как  из ведущих  в области  технологий. Но так же как у  у компании  конкуренты и  Основные конкуренты  
* Билайн
* Теле2
* Мегафон
     Компания ПАО  ТелеСистемы» имеет  и разветвленную  
     Структура организации  вид: 
     1) бухгалтерия;
     2) отдел  учета, отчетности и  планирования; 
     3) отдел  метролога; 
     4) отдел  энергетика; 
     5) представительство ПАО  
     6) руководство;
     7) управление  
     8) управление  
     9) управление  технологиями; 
     10) управление  
     11) управление  
     12) управление  строительства радиоподсистем; 
     13) управление  продаж; 
     14) управление по  обслуживанию; 
     15) управление по  с ключевыми  
     16) управление по  с партнерами; 
     17) управление по  с персоналом; 
     18) управление по  системы приема  
     19) управление  сети; 
     20) управление  проектов и  качества; 
     21) управление  сети; 
     22) финансово-инвестиционное  
     23) юридическое  
     В целях  единой корпоративной  в организации  «Модель компетенций  Данная Модель  собой свод  внутри компании  морально-этических норм и  которыми работники  должны руководствоваться при  должностных обязанностей. 
     Модель компетенций  из трёх  блоков: общекорпоративные  управленческие компетенции и  компетенции. 
     Общекорпоративные компетенции -  всем сотрудникам  
     1) Ориентация на  
     2) Гибкость и  
     3) Работа в  
     4) Ориентация на  
     5) Инициативность
     6) Решение  
     Управленческие компетенции -  сотрудникам, занимающим  должности: 
     7) Управление  
     8) Лидерство в  
     9) Управление  
     10) Стратегическое  
     Функциональные компетенции —  сотрудникам Управления  продаж и  и Управления по  обслуживанию: 
     11) Навыки  
     12) Коммуникабельность
     13) Навыки  
     14) Управление  
     15) Управление  
     16) Наставничество
     17) Активное  
     18) Соблюдение  интересов сотрудника и  
     Объектом исследования  выбран саратовский  офис МТС,  по адресу ул.  135/144. 
     Общая численность  МТС, на  составляет 24  
     Директор МТС  области -  Мария Владимировна. 
     Директор саратовского  офиса МТС -  Александр Николаевич. 
     Данные по  и качественному  персонала организации  в следующих  
     
     
     
     
     
     
     
     Диаграмма 1.  персонала в  за три  





     
     
     
     Из диаграммы 1 видно, что  персонала организации с  по 2016гг.  на незначительное  что связано с  структуры компании. 
     
     Диаграмма 2.  состав работников  
     Анализируя диаграмму 2, отметим, что в  работает примерно  количество мужчин и   МТС поддерживает  по полу  коллектива. Компания  что подобный  позволяет МТС  стабильность персонала,  здоровый внутрикорпоративный  и позволяет  и передавать  опыт. 
     
Диаграмма 3.  персонала по  

     На данной  видно, что по  составу в  преобладают лица до 35  что говорит о  что в  реализуется программа  молодых специалистов. Средний  в организации 35  
     
      Диаграмма 4.  персонала по  образования 

     
     
     
     
     
     На диаграмме 4 видно, что по  образования в  преобладают лица с  образованием. 
     
     Диаграмма 5.  персонала по  работы в  

     Самой многочисленной  является группа  со стажем  в организации от 1 до 3  Значительную часть  сотрудники со  от 5 до 10  Средний стаж  в организации  4,9 года. По  данным можно  вывод о  текучести кадров и  стабильной численности  компании. 
     
     Диаграмма 6.  персонала по  категории 

     На данной  видно, что  составом компании по  категории являются  что обусловлено  деятельности организации. 
     
     2.2 Состояние  адаптации персонала в  ПАО «МОБИЛЬНЫЕ  
     Для новых  в Компании  разработана и  система адаптации.  рабочий день  получают справочник  «Добро пожаловать в  в котором  найти ответы на  вопросы, возникающие в  дни работы, а  значки и  принадлежности с  МТС. 
     Все новые  МТС в  порядке проходят  курсы: 
     * «Введение в   -  молодого бойца» для  сотрудников, знакомит их с  бизнеса Компании, ее  организационной и  культурой; 
     * «Введение в   -  каждого сотрудника  увлекательные уроки, где  узнать все о  связи. 
     Для новичков  введение в  планирование адаптации и  срока. После  испытательного срока  проводят оценку  каждого сотрудника и, в  очередь, получают  и предложения от  Далее отдел  проводит анализ  новых сотрудников о  адаптации. Для  сотрудников, поступающих на  в подразделение  и абонентское  действует система  
     В розничной сети МТС  действует проект  Его суть  в том, что  опытный сотрудник  стать наставником для  опытного, независимо от  которую он  Например, специалист  помощника под  должность, менеджер  продаж готовит  стать таким же  офиса продаж и  при этом  сотрудников продолжается и в  работе. В 2016  была актуализирована  наставничества с  повышения уровня  новых и  сотрудников. 
     В процессе  в МТС  
     1) наставничество;
     2) участие в  тренингах; 
     3) участие в  курсах. 
     Процесс адаптации в  делится на три  
     - организация  в компанию  адаптация); 
     - планирование и  адаптации (профессиональная  
     - оценка  адаптации (подведение  адаптации и  экзамена). 
     В положениях «Об  и «О  отражаются все три  
     В разделе  в компанию  процесс ознакомления  сотрудника с  организации, правилами и  поведения на  Служба персонала  нового сотрудника со  документами: 
     – должностной  
     – трудовым  
     – инструкцией по  безопасности; 
     – правилами  трудового распорядка; 
     – положением о  
     – положением о  тайне; 
     – системой  труда; 
     – положением о  практике; 
     – кодексом  этики. 
     Профессиональная адаптация  в себя  намеченного для  сотрудника «Плана  на испытательный  
     На этом  у каждого  есть наставник,  курирует молодого  на протяжении  адаптационного периода и  ответственность за  мероприятий, прописанных в  работы на  срок». Наставником  либо непосредственный  новичка, либо  сотрудник. 
     Профессиональная адаптация  заключается в  освоении профессии, ее  необходимых навыков,  работы, способов  решения. 
     По завершении  мероприятий и  срока адаптационного  наставник представляет в  персонала «Отзыв» для  вопроса о  экзамена. В  «Рекомендации» наставник  уровень готовности  
     При вынесении  о проведении  служба персонала  аттестационную комиссию, в  обычно входят:  линейный руководитель,  или специалист  персонала, руководители  являющиеся экспертами в  области. Служба  совместно с  подразделения готовит  перечень вопросов. 
     Накануне аттестации  работника службой  и линейным  готовятся документы  работы на  срок», «Отзыв»,  труда сотрудника по  испытательного срока») с  ознакомления с  аттестационной комиссии. 
     После изучения  и беседы с  члены аттестационной  принимают окончательное  о приеме  на постоянную  Результаты заносятся в  лист», подписываются  участниками аттестации. 
     В случае  результата экзамена или при  «Отзыве» наставника  сотруднику предлагается  по собственному  или как не  испытательный срок. 
     При положительном  аттестации председатель  комиссии торжественно  сотрудника с  прохождением испытательного  Служба персонала  копию «Аттестационного  в бухгалтерию для  оплаты труда. 
     Из собранных  служба персонала  личное дело  сотрудника. 
     Помимо разработанного  об адаптации», где  все регламентирующие  работы с  сотрудниками, в  доброжелательная внутренняя  по отношению ко  вновь пришедшим  Проводится предварительная  с коллективом, в  приходит новичок.  до появления в  новичка рассказывает о нем в  чертах членам  Это та  которая всегда  сотрудников: его  и семейное  какой участок  ему будет  как может  коллективу его  работы. Так же  обязательно предоставляется  рабочее место:  пишущие принадлежности и т. п. Все это  более эффективной  и с  отдачей. 
     Также проводятся  семинары и  Некоторые из  
     - «Техника  клиентов»; 
     - «Стрессоустойчивость при  вопросов»; 
     - «Юридические  для специалистов  продаж; 
     - «Навыки  в конфликте» и  
     Т.е. работодатель  обучение сотрудников, как до  трудового договора, так и во  трудовых отношений с  
     Интеграционный курс  в МТС»  принятым сотрудникам  с организацией, её  миссией и  корпоративной культурой,  проводимыми для  что является  и интересным при  работы в  организации. 
     Однако, несмотря на  и качественный  развития системы  в компании,  несколько недостатков: 
     1) Период  в некоторых  компании занимает  длительное время,  двух месяцев.  в это  компания лишь  в новых  ничего на них не  
     2) Несмотря на  в положении «О  пункта об  наставников, эта  не выстроена на  уровне, и  сложно определить  в данной  
     3) На  управления компании, в  группу оценки и  возложено выполнение  не закреплённых в  инструкции. Это  к потерям  на выполнение  должностных обязанностей. 
     
     2.3 Проектные  по совершенствованию  менеджера по  по организации и  процедуры адаптации  в ПАО  ТелеСистемы» 
     На основе  системы адаптации  МТС были  мероприятия по  системы адаптации  
     1) Сокращение  обучения и  Подбор кадров. 
     Предлагается ввести  на этапе  сотрудников, которые  определить их  запоминать, анализировать и  на практике  объемы информации, что  реализовать программу  сроков теоретического  кандидатов. За  чего уменьшатся и  практического овладения  Применение данного  позволит компании  экономическую выгоду. 
     2) Внедрение  по оценке  
     Предлагаются мероприятия по  и нематериальному  работы наставников. А  предлагается дифференцировать  надбавку, которая  наставникам при  стажеров, от  до десяти  что позволит  заинтересованность наставников в  саморазвитии. Также  будет выбрать  наставника», которого  ценным подарком.  
     3) Совершенствование  структуры. 
     Предлагается ввести  группу -  Обучения, в  Отдела найма,  и развития,  по работе с  Предполагается, что  Обучения составят  лучших наставников,  по средствам  предложенных в  два. Основными их  будет обучение  и проведение  для персонала.  
     Предложенные мероприятия  практическое значение и  быть внедрены в  в частности: 
     - сокращение  обучения: при  сроков теоретического  за счет  подбора кандидатов и  некоторых тем для  изучения, сократиться  практического обучения, что  за собой  прибыли компании. 
     - дифференцирование  труда наставников от  до десяти  что позволит  лучших в  сфере, сформировать  кадровый резерв,  из которого,  быть предложена  более перспективная  при наличии  
     Также внесенные  позволят усовершенствовать  кадровой политики и, не  размера фонда  платы, увеличить  плату некоторых  
     Также предлагается  проектирования рабочего  специалиста справочно-информационной  с реализацией  пространственно-антропометрической совместимости.  
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     
     
     
     
     ЗАКЛЮЧЕНИЕ
      Адаптация -  активного приспособления  на работу  к новой для  среде. Адаптация  социальный характер.  ее главным  сводится к  норм и  новой социальной  сложившихся форм  взаимодействия (формальных и  связей, стиля  и т.д.), а  форм и  предметной деятельности  способы профессионального  работ). Показателем  адаптации является  социальный статус  в данной  а также его  этой средой в  (например, удовлетворенность  и ее  вознаграждениями за  организацией труда и  Показатели низкой  - это  поведение, увольнение  и т.п. 
     Процесс адаптации  важен, и  персонала организации  уметь им  
     На практике при  на работу  целый ряд  для социализации  
     - предоставляется  информация о  с тем,  ожидания работника  более реалистичными; 
     - проводится  собеседование с  какая работа в  организации считается  
     - проводится  о ценностях,  в данной  
     - проводится  по технике  по организации  места и  приемам труда и др. 
     В эту  включается и та  которую работник  непосредственно в  Этой информацией, в  которой работник  неписаные правила  кому принадлежит  власть, каковы  на рост  труда, на  и т.д.,  нужно управлять. 
     Известно, что  ценности, принятые в  группах, должны  официальным целям и  организации, и это -  из важных  деятельности кадровой  
     Главная задача  - преодоление  потребности в  труде между  и организацией, так как  заинтересована в  конкурентоспособности своей  а это  отбора как  технологий и  так и  способных сотрудников. Чем  уровень развития  с точки  совокупности его  знаний, умения,  способностей и  к труду, тем  совершенствуется и  производительно используется  фактор производства.  сотрудники отдела  более внимательно  относиться как к  так и к  характеристикам потенциальных  ещё на  подбора. 
     Разработка и  наиболее важных  системы адаптации:  адаптации; поддержка со  менеджера по  и непосредственного  разработка и  института наставничества, -  снизить уровень  кадров, повысить  труда, заметно  финансовые показатели,  социально-психологический климат в  поднять уровень  трудом со  сотрудников, обеспечить  единство. 
     В процессе  курсового проекта  изучены необходимые  аспекты, а  проведено исследование на  компании ПАО  ТелеСистемы». 
     Также были  нормативно-правовые акты,  литература и  статьи. 
     
     
     Библиографический список
     
     
24


.......................