Разработка должностных обязанностей менеджера по персоналу

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ
НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА и ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЗАПАДНЫЙ ФИЛИАЛ

Факультет государственного и муниципального управления
Направление: 38.03.04 Государственное и муниципальное управление




КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине:
«Основы управления персоналом»
на тему:
«Разработка должностных обязанностей менеджера по персоналу»

                                                 Автор работы:
студент	3 курса
заочной формы обучения
группы15ГМУ-3
Симонов А.Н.
подпись____________	

Руководитель работы:
к.п.н.
Герасимова А.В.
Подпись____________


Калининград
2018

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ .………………………………………………………….……………3
1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ …………………………6
1.1 Определения понятий служба по персоналу (служба персонала) или кадровая служба……………………..…………………………………………….6
1.2	 Практика наделения административными полномочиями менеджера по персоналу (службы персонала)……………………..………………...………….8
1.3	 Функции современного менеджера по персоналу, их направленность и масштаб применения …………………..……………….......................................11
1.4	Деление функций менеджеров по персоналу в современных условиях……………….………………………………………………………….....13
2.  ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ……………….………………………….…...15
2.1	 Назначение и структура должностной инструкции и место должностных обязанностей в структуре инструкции……………….………………….……...15
2.2	Должностные обязанности менеджера по персоналу, как управленца трудовых отношений и документального оформителя трудовых отношений
(для менеджера по персоналу нового формата) ……………….…………..….....18
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………..25
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ …………27

  




ВВЕДЕНИЕ

     Кто такой менеджер по персоналу? В России менеджером по персоналу или HR-менеджером (от англ. «human resourses», что переводится как «человеческие ресурсы») называют специалиста, который, в основном, ведет на предприятии кадровый учет и делопроизводство, хотя в его сферу деятельности входят самые разнообразные задачи. Профессия эта имеет разные названия: менеджер по управлению персоналом, администратор отдела кадров, менеджер по персоналу, начальник отдела кадров (или по-простому – «кадровик»).
     Первое упоминание о профессии кадровик связывают с вышедшим в России в 1835 году постановлением «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму», впервые утвердившим правовую основу отношений между работником и хозяином. Этим постановлением работник стал хоть как-то защищен от самоуправства и самоволия хозяев. 
     Название «кадровик» идет еще из советских времен. Кадровик в то время заполнял трудовые книжки, контролировал соблюдение закона по охране труда, вел личные дела сотрудников, писал должностные инструкции. Сегодня работа кадровиков меняется и ее стандарты начинают формироваться, так как в нашей стране пока не сложился настоящий кадровый менеджмент в современном понимании – где руководителем выступает менеджер по персоналу. Тем более, что в последнее время непопулярная ранее, работа кадрового специалиста становится актуальной. Связано это с тем, что в России появилось много западных фирм, а вместе с ними – и понятие корпоративной этики. Большую роль сыграло также изменение трудового законодательства, что повлекло потребность в грамотных специалистах, которые умеют отбирать наилучших претендентов на должность, делать их работу оптимальной.
     Конечно функции менеджера по персоналу могут быть разными, в зависимости от размеров компании и кадрового отдела, политики, которую ведет руководство. Основными его обязанностями являются кадровое делопроизводство, подбор персонала, организация его обучения, переподготовки и повышения квалификации, начисление заработной платы. Важно, чтобы менеджер по персоналу  умел формировать кадровую политику компании. В небольших компаниях все эти задачи решаются одним человеком, который должен быть специалистом широкого профиля. Крупные же компании имеют в отделе кадров больше 10 сотрудников, и данные задачи распределяются между ними. 
     Уровень доходов менеджеров по персоналу зависит от размеров компании, от того, государственная она или частная. У государственных служащих заработная плата бывает намного меньше, нежели у работников крупных корпораций, особенно зарубежных.
     Переходя к теме курсовой работы, необходимо учитывать при разработке должностных обязанностей, что менеджер по кадрам должен иметь хорошие знания в делопроизводстве, управлении, социологии, юриспруденции и психологии. Он должен прекрасно ориентироваться в современных методах оценки персонала. Должен быть доброжелательным и коммуникабельным, иметь достаточно развитую интуицию, ведь он работает с людьми. Желательны умения работать в команде, организаторские способности, стремление к постоянному самосовершенствованию.
     Еще одним немаловажным фактом при разработке должностных обязанностей  является то, что лишь недавно начала формироваться образовательная отрасль, готовящая менеджеров по персоналу или кадровых специалистов. В настоящее время в качестве базового образования для менеджеров по персоналу служит педагогическое, экономическое, психологическое или юридическое высшее образование. 
     Нельзя также не отметить, что в настоящее время многие современные организации для решения кадровых вопросов пользуются услугами сторонних аутсорсинговых компаний, в качестве которых выступают рекрутинговые агентства, учебные центры, консультационные фирмы, при этом не включая в штат организации менеджера по персоналу или службу управления персоналом. Но в то же самое время к аутсорсинговым компаниям в кадровой сфере относятся, например, разработчики автоматизированных систем управления для менеджеров по персоналу, организации, специализирующиеся на построении системы выплат и компенсаций (льгот). Еще на данный момент происходит специализация рекрутинговых компаний и обособление функции подбора руководящего персонала, а также специалистов высокого класса, что не может не отражаться на значительном снижении значимости менеджера по персоналу или службы персонала.
     Для решения поставленной мне задачи по разработке должностных обязанностей менеджера по персоналу, я поэтапно рассмотрю все основные стержни этой профессии, всесторонне ознакомлюсь с понятием служба по персоналу (служба персонала) или кадровая служба, практикой наделения административными полномочиями менеджера по персоналу (службы персонала), функциями современного менеджера по персоналу, их направленностью и масштабом применения.













1.  ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ НАПРАВЛЕНИЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
1.1  Определения понятий служба по персоналу (служба персонала) или кадровая служба

     Служба по персоналу (кадровая служба) — совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом), призванных управлять персоналом предприятия.
     К службам персонала относятся также кадровые агентства, агентства поиска сотрудников, компании по повышению квалификации. Роль и место службы персонала (кадровой службы) определяется в структуре организации (предприятия) штатным расписанием (либо другим документом, определяющим штат сотрудников и состав структурных подразделений). Определяется ее подчиненность и взаимодействием с другими подразделениями.
     Стоит отметить, что в настоящее время в России в большинстве организаций, предприятий, как государственного, так и коммерческого статуса должность менеджера по персоналу, а равно и службы персонала воспринимается, как работа по заполнению трудовых книжек, личные дела сотрудников, контролю соблюдения закона по охране труда. Такое восприятие роли и места менеджера по персоналу кардинально разнится с истинным предназначением этой профессии. И только в отдельных коммерческих организациях, как правило с иностранным капиталом, позиции менеджера по персоналу определяют функции, соответствующие мировым основам кадровых практик.
     Надо понимать, что в не зависимости от  роли и места службы персонала (менеджера по персоналу) определенной в структуре организации как управленческих полномочий, уровень авторитета менеджера по персоналу (службы персонала) зависит от специальных знаний сотрудников и полезности менеджера по персоналу (службы персонала) для трудового процесса в организации. 
     Итак, чем выше авторитет менеджера по персоналу (службы персонала), тем большими полномочиями и возможностями реализовывать кадровые практики наделяется менеджер (служба).
     В следующем подразделе и рассмотрю практика наделения административными полномочиями менеджера по персоналу (службы персонала) в типовых моделях, представленных рисунками, получивших распространение в российских организациях.	
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     


1.2  Практика наделения административными полномочиями менеджера по персоналу (службы персонала)

     Для реализации цели курсовой работы – разработке должностных обязанностей менеджера по персоналу определим границы полномочии, которыми наделяют менеджеров по персоналу (службы) в различных организациях и условиях.
     В мировой практике управления персоналом отмечается следующая закономерность: менеджеры по персоналу (службы персонала) начинают свою служебную деятельность, как штатные звенья, с исключительно учетными функциями (что-то близкое к советской модели и термину «кадровик»), а затем с развитием своего кадрового потенциала, который сразу проявляется в положительном влиянии на производственный процесс, менеджер по персоналу или служба персонала наделяется административными и управленческими полномочиями и начинает участвовать непосредственным образом в руководстве организации.
     Таким образом в практике управления персоналом существует несколько вариантов роли менеджера по персоналу (службы персонала) в структуре организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты.
     Первый вариант структурного положения менеджера по персоналу (службы персонала) заключается в том, что служба управления персоналом (в дальнейшем – УП) подчинена руководителю по администрированию 
(Рисунок 1).
     
     
      Рисунок 1 - Местоположение службы УП (менеджера по персоналу) в
организационной структуре: подчинение руководителю по администрированию.
     
     Второй вариант структурного положения менеджера по персоналу заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации (Рисунок 2). Преимуществом такого положения менеджера по персоналу (службы персонала) является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения менеджера по персоналу (службы персонала), а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития, когда недостаточно ясно определен статус менеджера по персоналу (службы персонала).
     
     Рисунок 2 - Местоположение службы УП (менеджера по персоналу) в организационной структуре: подчинение руководителю организации.
     
     Третий вариант структурного положения менеджера по персоналу (службы управления персоналом) также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации (Рисунок 3). Данный вариант наиболее приемлем на том этапе развития организации, когда руководитель пытается таким образом поднять статус службы (менеджера по персоналу), хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как отдельного самостоятельного подразделения.
     
     
     
     Рисунок 3 - Местоположение службы УП (менеджера по персоналу) в организационной структуре: подчинение руководителю организации
     
     Четвертый вариант структурного положения менеджера по персоналу (службы УП) – менеджер по персоналу (служба УП) организационно включена в руководство организацией (Рисунок 4). Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. 
     
     Рисунок 4 - Местоположение службы УП в организационной структуре: включение в руководство организацией
     Практика наделения административными полномочиями менеджера по персоналу (службы персонала) в типовых моделях, получивших распространение в российских организациях позволит мне уяснить какой функционал целесообразно закладывать в должностные обязанности менеджера по персоналу (службы персонала). 
     
     
     
     

     
1.3  Функции современного менеджера по персоналу, их направленность и масштаб применения
1.4 
     В современных условиях наиболее приоритетными направлениями работы менеджера по персоналу, является решение следующих задач:
     - обеспечение соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного обновления;
     - контроль роста издержек, связанных с расходами на рабочую силу;
     определение политики организации в области сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения собственного региона (новая немаловажная функция, сформировавшаяся в последнее десятилетие, являющаяся основополагающей при  расчете расходов на персонал);
     - расширение норм, регулирующих трудовые и организационные отношения, при это функция развивается, в зависимости от организации и авторитета менеджера по персоналу от соблюдения трудового законодательства до морально-этических норм. К примеру, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни, корпоративного этикета, даже корпоративной политики государства.
     - разработка методов поддержки сотрудников. Эта функция может простираться от поощрения лучших сотрудников, стремящихся повышать постоянно свой профессионализм, до работающих на виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и не посещающих офис организации.
     Все эти функции определяют основные направления деятельности менеджера по персоналу и должны быть заложены в должностные обязанности, желательно в независимости от опыта и уровня подготовки самого менеджера по персоналу. Сделать это необходимо для того, чтобы опытный, авторитетный менеджер по персоналу выполнял свои функции в соответствии с должностными обязанностями, а молодой специалист (с учетом наличия контроля) стремился максимально их охватить, оптимизируя кадровую политику своей организации и развиваясь сам.
     К сожалению в российских организациях происходит деление функций менеджера по персоналу, обуславливаемое статусом организации, укладом ее внутренней деятельности, способности к самосовершенствованию и саморегулированию в современных условиях, дробя менеджеров по персоналу на «советских кадровиков» и перспективных менеджеров по персоналу. В следующем подразделе раздела 1 мы рассмотрим это деление.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     1.4	Деление функций менеджеров по персоналу в современных условиях
     
     В современных организациях функции менеджеров по персоналу  условно можно подразделить на два вида:
     - управление трудовыми отношениями;
     - документальное оформление трудовых отношений.
     Для современного менеджера по персоналу управление трудовыми отношениями включает такие функции, как: 
     - планирование персонала (функция стратегической значимости для организации, можно выделить долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное планирование персонала);
     обеспечение организации персоналом;
     оценка персонала;
     профессиональное обучение и развитие персонала;
     организация системы вознаграждения и социального развития;
     координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности.
     В общей сложности все эти функции соответствуют функциям которые мы описали в подразделе 1.3  и соответствуют функциям современного менеджера по персоналу.
     В свою очередь, оформление трудовых отношений включает следующие функции:
     подготовка кадровых приказов;
     ведение форм обязательной первичной учетной документации по учету труда и его оплаты;
     оформление и учет трудовых книжек;
     ведение личных дел;
     консультирование сотрудников;
     составление и корректировка графиков отпусков;
     оформление документов, связанных с различными выплатами, пособиями и льготами;
     и возможно добавление некоторых некоторые другие функции.
     Отмечу, что в современных российских организациях управление трудовыми отношениями не освобождает менеджера по персоналу от выполнения функций документального оформления трудовых отношений. 
     И тут во многих организациях  сразу возникает вопрос об увеличении штата, введении новых должностей специалистов по персоналу, создании полноценной службы по персоналу. Или для решения кадровых вопросов воспользоваться услугами сторонних рекрутинговых копаний и агентств, при этом либо вообще не включая в штат организации менеджера по персоналу или не включая службу управления персоналом, а содержа на штате только менеджера по персоналу.
     Все же для разработки должностных обязанностей менеджера по персоналу возьму за образ менеджера – менеджера управляющего как трудовыми отношениями, так и документальным оформления трудовых отношений. Должностные обязанности, описанного выше менеджера по персоналу рассмотрю в следующем разделе.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     2.  ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
     2.1	 Назначение и структура должностной инструкции и место должностных обязанностей в структуре инструкции
     
     В широком понимании должностная инструкция как правило разрабатываются в виде приложения к положению об организации (отдельной части устава организации). Это приложение является сборником должностных инструкций на всех штатных сотрудников фирмы, в том числе и на менеджера по персоналу. С ними ознакамливают под роспись при приеме на работу (далее с установленной периодичностью), что в принципе и является одним из пунктов должностной инструкции менеджера по персоналу.
     Разработка положений и должностных инструкций к ним для государственных организаций определяется руководящими документами по разработке, утверждению и исполнению начальствующих министерств и ведомств. Они определяют структуру и вид должностных инструкций сотрудника.
     Коммерческие организации вольны в выборе, но как правило исходят из мировой практики и закладывают в структуру следующие разделы:
     1. Порядок назначения на должность менеджера по персоналу и освобождение от нее (производится как правило приказом директора организации);
     2. Требования к образованию менеджера по персоналу (чаще требуют высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности желательно не менее 2 лет);
     3. Требования к знаниям менеджера по персоналу (знание законодательных и нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность организации по управлению персоналом; законодательства о труде в России, минимальных основ рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; современные принципы управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки труда персонала, формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров или контрактов; основы организации делопроизводства;  методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда).
     В последнее время все чаще к вышеперечисленным знаниям менеджера по персоналу добавляют требования по знаниям основ общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, основ производственной педагогики, этику делового общения, отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом.
     4. Непосредственно сами должностные обязанности менеджера по персонала, которые мы рассмотрим более подробно в следующей подглаве.
     5. Права менеджера по персоналу. Сюда обычно включают знакомство с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности,
внесение на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, сообщение непосредственно руководителю о всех выявленных в процессе деятельности недостатках и внесение предложений по их устранению.
     6. Ответственность менеджера по персоналу. Эта часть должностной инструкции содержит позиции, связанные с тем, как и за что может быть наказан менеджер по персоналу. Тут типовыми и все описывающими  являются:
     - за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
     - за правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
     - за причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
     Изучив структуру должностной инструкции переду в следующем подразделе к формированию должностных обязанностей менеджера по персоналу, при этом разработаю и представлю не «сухие» фразы, а логические тезисы в логических группах, дающие возможность развить и разработать должностные обязанности для организации любого толка.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     


     2.2	Должностные обязанности менеджера по персоналу, как управленца трудовых отношений и документального оформителя трудовых отношений
     (для менеджера по персоналу нового формата)
     
     Итак, я перешел к заключительной части курсовой работы – непосредственно к самим должностным обязанностям менеджера по персоналу. Как я указал в 1 разделе, в современных российских организациях управление трудовыми отношениями не освобождает менеджера по персоналу от выполнения функций документального оформления трудовых отношений. 
     Возьмем для разработки должностных обязанностей менеджера по персоналу образ менеджера нового формата управленцев – менеджера управляющего как трудовыми отношениями, так и документальным оформления трудовых отношений. Должностные обязанности, описанного нами выше менеджера по персоналу рассмотрим ниже, в виде логических тезисов, которые могут быть развиты, исходя из специфики организации. Логические тезисы должностных обязанностей разделим по логическим группам:
     Анализ:
     анализ и оптимизация структуры организации;
     анализ рынка труда, заработных плат и мотивационных пакетов.
     Ведение:
     ведение кадрового делопроизводства;
     ведение кадровой документации;
     ведение штатного расписания, положения;
     ведение, учет и хранение трудовых книжек.
     Взаимодействие:
     взаимодействие с ВУЗами по подготовке кадрового резерва;
     взаимодействие с руководителями подразделений по вопросам подбора персонала.
     Внедрение и исследование:
     внедрение и поддержка  политики организации в соответствии с ее стратегией;
     внедрение и развитие корпоративной культуры в организации;
     внедрение политики организации в области поощрения персонала;
     внедрение системы оплаты труда и материального стимулирования;
     выявление потребностей в обучении персонала;
     выявление потребности персонала в обучении и составление планов обучения;
     заключение договоров с учебными заведениями на предмет прохождения практики учащимися в организации;
     исследование социально-психологического климата в организации.
     Консультирование:
     консультирование руководителей по вопросам организации управления персоналом;
     консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам.
     Контроль и координация (курирование):
     контроль адаптации новых сотрудников;
     контроль ведения кадрового делопроизводства в организации;
     контроль выполнения приказов и распоряжений по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;
     контроль использования фондов оплаты труда и материального стимулирования;
     контроль психологической атмосферы в коллективе;
     координация графика отпусков, оформление приема и увольнения сотрудников;
     координация и контроль процессов обучения, оценки и мотивации персонала;
     координация процесса обучения персонала в региональных подразделениях;
     курирование процедур адаптации и наставничества;
     курирование процесса обучения персонала в региональной сети;
     мониторинг и анализ рынка труда;
     обеспечение деятельности компании необходимыми трудовыми ресурсами.
     Определение и обучение:
     обучение и развитие персонала, анализ результатов обучения;
     обучение рекрутеров компании (в случае необходимости);
     определение потребности в рекрутинге (в случае необходимости);
     определение оптимальной численности персонала;
     определение текущей потребности в персонале;
     определение уровня заработных плат на рынке и соответствие им заработных плат сотрудников компании;
     определение эффективности систем оплаты труда;
     осуществление контроля за соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
     осуществление контроля за соблюдением трудовой дисциплины;
     осуществление проверки рекомендаций и характеристик соискателей.
     Оценка и планирование:
     оценка сотрудников после прохождения испытательного срока;
     оценка эффективности обучения персонала;
     оценка эффективности работы персонала;
     планирование годового бюджета на обучение персонала и осуществление контроля за его выполнением;
     планирование годового обучения;
     планирование и реализация обучающих программ;
     планирование карьеры сотрудников;
     планирование потребности компании в кадрах;
     планирование процесса обучения сотрудников компании;
     развитие и планирование работы отдела рекрутмента (в случае необходимости);
     подготовка и предоставление руководству организации аналитических материалов по кадровым вопросам;
     подготовка кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;
     поиск и подбор персонала различного уровня, рекрутинг;
     поиск и подбор персонала, проведение собеседований с кандидатами;
     построение системы мотивации в организации.
     Работа с персоналом:
     принятие мер по повышению мотивации работников путем рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования;
     проведение аттестации работников и руководителей компании;
     проведение аттестации сотрудников компании, ее методическое и информационное обеспечение;
     проведение диагностики и определение потенциала развития персонала организации;
     проведение масштабных корпоративных мероприятий;
     проведение семинаров и тренингов для персонала компании;
     проведение собеседований с кандидатами на вакантные должности (в том числе проведение телефонных интервью и собеседований);
     проведение анализа деловых и личностных качеств сотрудников компании;
     проведение работ по созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
     Работа с кадровой документацией:
     работа с кадровой документацией, составление отчетов;
     работа с кадровыми агентствами, учебными заведениями, СМИ;
     размещение вакансий в Интернете, СМИ, работа с кадровыми агентствами;
     составление графиков отпусков;
     составление отчетности;
     составление профилей компетенций сотрудников;
     составление установленной отчетности по учету персонала и работе с кадрами;
     составление штатного расписания организации.
     Методическая работа:
     разработка и внедрение стратегии кадровой политики организации;
     разработка положений корпоративной культуры;
     разработка должностных инструкций и профилей должностей;
     разработка и внедрение адаптационных программ для новых работников;
     разработка и внедрение бизнес-процессов оценки персонала;
     разработка и внедрение должностных инструкций, положений и стандартов;
     разработка и внедрение систем материальной и нематериальной мотивации персонала;
     разработка и внедрение систем мотивации и оплаты труда для различных категорий персонала компании;
     разработка и внедрение систем нематериального стимулирования персонала;
     разработка и внедрение системы адаптации персонала;
     разработка и внедрение системы кадрового учета, кадрового делопроизводства и документооборота;
     разработка и внедрение системы компенсаций и льгот;
     разработка и внедрение системы наставничества;
     разработка и внедрение системы обучения и развития персонала;
     разработка и внедрение системы оценки персонала;
     разработка и внедрение системы поиска, подбора и адаптации персонала;
     разработка и проведение мероприятий по снижению текучести кадров;
     разработка и проведение тренингов с учетом специфики компании;
     разработка и составление учебных программ и материалов;
     разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины;
     разработка методических материалов по оплате труда;
     разработка методических пособий для адаптации и обучения сотрудников;
     разработка положений об отделах и должностных инструкций;
     разработка положения о персонале;
     разработка предложений по совершенствованию проведения аттестации персонала;
     разработка программ мотивации персонала;
     разработка программ обучения;
     разработка программ развития персонала;
     разработка регламентов и нормативных документов по адаптации персонала;
     разработка рекомендаций по определению оптимальных графиков работы;
     разработка системы комплексной оценки работников и результатов их деятельности;
     разработка системы наставничества для новых сотрудников;
     разработка тарифных ставок и окладов;
     разработка тестов для персонала;
     разработка тестов по должностям.
     
     Предложенные мной должностные обязанности менеджера по персоналу, конечно являются только обобщением разносторонней и многофункциональной деятельности менеджера по персоналу. Каждая организация самостоятельно определяет их объем и направленность, сообразуя со штатным расписанием, но в своей курсовой работе я хотел представить должностные обязанности с  возможностью развить и разработать их для организации любого толка.
     Объем предусматриваемых для менеджера по персоналу должностных обязанностей напрямую зависит от его производительных способностей, соразмерения нагрузки, организации контроля его исполнительности. Их сбалансированность должна запустить и поддерживать в действии механизм получения пользы организацией от деятельности менеджера по персоналу (службы персонала), исключая снижение качества или «провал в деятельности» из-за большой с одной стороны и «служебную деградацию» из-за маленькой нагрузки с другой стороны.


















ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В результате проведенного в курсовой работе исследования я определил что в современных российских организациях существует деление менеджеров по персоналу на менеджеров по управлению трудовыми отношениями и выполнением функции документального оформления трудовых отношений (менеджеры по персоналу новой формации), и менеджеров занимающихся исключительно работой по документальному оформлению трудовых отношений (форма временного развития образа обычного «советского кадровика»).
     Но объем обязанностей менеджера по персоналу новой формации поставил во многих организациях вопрос об увеличении штата, введении новых должностей специалистов по персоналу, создании полноценной службы по персоналу или на их замену услугами сторонних рекрутинговых копаний и агентств. При этом, из-за использования услуг сторонних рекрутинговых копаний и агентств, либо вообще не включать в штат организации менеджера по персоналу или не включая службу управления персоналом, а содержать на штате только менеджера по персоналу.
     Я взял для разработки должностных обязанностей менеджера по персоналу образ менеджера управляющего как трудовыми отношениями, так и документальным оформления трудовых отношений. 
     Должностные обязанности для удобства свел в логические тезисы, которые могут быть развиты, исходя из специфики организации. Логические тезисы объединил в  логические группы.
     Мой вариант должностных обязанностей менеджера по персоналу, является обобщением разносторонней и многофункциональной деятельности менеджера по персоналу. Организация самостоятельно определяет их объем и направленность, сообразуя со штатным расписанием (количеством специалистов по персоналу, наличие отдельной службы персонала)
     Количество и объем составленных для менеджера по персоналу должностных обязанностей должен напрямую зависить от его производительных способностей, соразмерения нагрузки, организации контроля исполнительности его деятельности. Их грамотный баланс должен запустить и поддерживать в действии механизм получения пользы организацией от деятельности менеджера по персоналу (службы персонала), исключая снижение качества или «провал в деятельности» из-за большой нагрузки с одной стороны и «служебную деградацию» из-за маленькой нагрузки с другой стороны.
     

     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ



    
    
    
    
    
     
     
27


.......................