Профессиональный стандарт менеджера по персоналу особенности содержания и применения

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА
И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
ПОВОЛЖСКИИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ имени 
П.А. СТОЛЫПИНА
Факультет: экономики и управления
Направление подготовки: 38.03.03 Управление персоналом
Кафедра: управления персоналом

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ 
на тему: 
«Профессиональный стандарт менеджера по персоналу: особенности содержания и применения»

Автор работы:
студент 1 курса
заочной формы обучения
Мирзоян Аревик Арменовна
Подпись______________
Руководитель работы:
к.с.н., доцент
Грязнова Елена Роландовна
Оценка _______________
Подпись ______________
«____» _____________20____г.


Саратов 2017 г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА   1. СТАНДАРТИЗАЦИЯ  В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  КАДРОВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ
1.1 Понятие и виды  профессиональных стандартов в кадровом менеджменте  
1 Функции менеджера по персоналу в условиях внедрения новых профессиональных стандартов
ГЛАВА 2.  ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ВНЕДРЕНИЯ  ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ  В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАДРОВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 
2.1 Характеристика направлений деятельности организации  и кадрового состава
2.2  Проектные мероприятия по внедрению профессиональных стандартов в деятельность менеджеров по персоналу организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ 











ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. 

ВВЕДЕНИЕ ПОЛНОСТЬЮ НУЖНО ПЕРЕДЕЛАТЬ, ТАК КАК ЗДЕСЬ МЫ ДОЛЖНЫ ОБЪЯСНИТЬ, ПОЧЕМУ ВАЖНО РАБОТАТЬ ПО СТАНДАРТАМ, В ТОМ ЧИСЛЕ МЕНЕДЖЕРАМ ПО ПЕРСОНАЛУ
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Цель курсового проекта – на основе изучения теоретических  подходов и документов организации предложить проектные мероприятия по внедрению профессиональных стандартов  в деятельность менеджеров по персоналу.
     Задачи курсового проекта:
1. Дать понятие и изучить  содержание  профессиональных стандартов.
2. Рассмотреть  основные функции менеджера по персоналу в условиях внедрения новых профессиональных стандартов деятельности.
3. Дать  характеристики направлений деятельности организации  и кадрового состава.
4. Разработать  проектные мероприятия по внедрению профессиональных стандартов в деятельность менеджеров по персоналу организации.
     Объект курсового проекта – функции менеджера по персоналу организации.
     Предмет курсового проекта – факторы, условия, способы и методы, способствующие  повышению эффективной деятельности менеджера по персоналу на основе профессиональных стандартов.
     
     










ГЛАВА   1. СТАНДАРТИЗАЦИЯ  В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  КАДРОВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

1.1 Понятие и виды  профессиональных стандартов в кадровом менеджменте

     Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.
     
     Профессиональный стандарт – это стандарт определяющий в какой-то конкретной области профессиональной деятельности требования к уровню квалификации и компетентности, к содержанию, качеству и условиям труда.

     С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.
     
     То есть в случае если появится какой-либо общегосударственный  указ  либо нормативно-правовой документ РФ, устанавливающий требования к квалификации профессионального менеджера в таком случае профессиональный стандарт в этой части станет неотъемлимым для всех юредических лиц и бизнесменов. Однако данное практически невозможно.
     
     В случае же недоступности этих законов и нормативно-правовых актов, профстандарты используются работодателями в виде базы для определения требований к квалификации с учетом специфичности работы любой организации.
     
     Относительно государственных внебюджетных фондов РФ, государственных либо городских учреждений, унитарных предприятий, также государственных компаний, фирм и хозяйственных обществ, наиболее 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых располагаться в государственной либо муниципальной собственности, то особенность внедрения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ.  27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно данные особенности
     Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций, а именно (см. Приложение 1):
     (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
     (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
     (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
     (D) Деятельность по развитию персонала.
     (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
     (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
     (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
     (H) Стратегическое управление персоналом организации.
     Согласно с профессиональным стандартом установлены конкретные требования к образованию специалиста по персоналу. Так, для исполнения трудовой функции в части документационного обеспечивания работы с кадрами достаточно получения претендентом на занятие должности менеджера по кадрам только среднего профессионального образования (установлен 5-й уровень квалификации).
     Для выполнения трудовых обязательств наиболее высочайшей квалификации (последняя позиция из представленного выше перечня) будет нужно, чтобы специалист имел высшее образование (специалитет либо магистратура), также опыт работы не менее 5 лет в этой сфере на управляющей должности (7-й уровень квалификации). Для исполнения иных трудовых функций из обозначенного перечня необходимым считается достижение 6-го уровня квалификации, т. е. получение степени бакалавра и, возможно, помимо прочего дополнительное получение профобразования.
     
     По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:
     
     (А) уровни квалификации;
     (B) возможные наименования должностей;
     (C) требования к образованию и обучению;
     (D) требования к опыту практической работы;
     (E) необходимые знания и умения.
     
     Каждая  обобщенная  трудовая функция так же содержит в себе конкретные трудовые функции, которые помимо прочего разделяются на определенные трудовые действия сотрудника. Мы рассмотрим их чуть позже, пока же сориентируемся с квалификацией и названиями должностей в   профстандарте кадровика.
     
     В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они  утверждены  приказом  Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки  проектов  профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.
     
     Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В пpoфстaндapтe кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).
     
      Шестой уровень квалификации – самостоятельная работа по определению задач своей работы и подчиненных для заслуги определенной цели.
     
     Седьмой уровень квалификации подразумевает определение стратегии, управление действиями и работой, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций либо подразделений.
     Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Законом № 122-ФЗ (или так называемым законом о профессиональных стандартах) с 01.07.2016 г. в ТК РФ вводится понятие о прoфстaндapтax и указывается, в каких случаях их применение является обязательным для работодателей. Этим же законом аннулируется уже устаревшая норма об использовании квалификационных справочников.

В связи с тем, что для должности специалиста по персоналу нет жестких законодательно установленных квалификационных требований, применение работодателем прoфcтaндapтoв при приеме на работу такого сотрудника, а также для оценки его работы не является обязательным.





















 1.2 Функции менеджера по персоналу в условиях внедрения новых профессиональных стандартов

       	Пpoфcтaндapт представляет собой характеристику квалификации, которая нужна сотруднику для ведения своей профессиональной деятельности. По состоянию на сегодня прoфcтaндаpты уже созданы для большинства должностей и профессий, а с первого ноября 2015-го года Приказом Минтруда РФ № 691н был введен в действие пpoфcтaндapт «Специалист по управлению персоналом». Рассмотрим применение пpoфcтaндapтoв в работе HR-службы компании, и как введение пpoфcтaндapтoв повлияет на самих эйчapoв и их специальность.

     «О.И.Марченко выводит понятие менеджер по песоналу(HR) , как должностное лицо, обеспечивающее непосредственное руководство (либо конкретные функции по руководству); сочетает функции линейных менеджеров и руководит персоналом.»1

     Чтобы оценить, как сотрудник соответствует должности и как отлично выполняет собственную работу, необходимы стандартизированные критерии оценки, специально для этого и использовали пpoфстaндapты. Беря во внимание тот факт, что ранее используемые  квалификационные справочники стали неактуальными и вовсе не содержали описания множества новейших специальностей, возникновение пpoфcтaндapтoв значительно все упростит, но внесет конкретные изменения в работу специалистов по персоналу.
       
       
       Как может повлиять введение прoфcтaндaртoв на работу HR-менеджеров? 
     
     Как было сказано выше, пpoфстaндapты внесут значительные изменения в работу HR-службы компании, потому что в первую очередь самим эйчapaм необходимо подогнать себя под соответствие нововведению, а потом сделать это же с остальными работниками. Необходимо не только лишь скорректировать с учетом требований систему оценки, обучающие программы, преобразовать рекрутинговые процессы, сформировать должностные инструкции и дать всем должностям свежие имена, да и перестроить собственную работу, а также увеличить квалификацию сотрудников. Теперь специалист по управлению персоналом обязан иметь, как минимум, среднее профессиональное образование по программе подготовки HR-менеджеров среднего звена. Помимо всего этого, эйчapaм необходимо пройти программы пpoфпeрeподготовки и повышения квалификации. Согласно профcтaндapтy, HR-служба компaнии имеет возможность выполнять восемь функций. Чтобы качественно осуществлять прямые обязанности по первой трудовой функции, он должен иметь пятую категорию, для последних двух функций – седьмую. Стоит также отметить, что для исполнения последних двух функций, кроме соответствующего образования, нужен определенный опыт работы, который составляет пять лет на руководящих должностях.
     
     Функции HR-службы компании по пpoфстaндaртy 
     
     В документе по пpoфcтaндapтy указаны обязательные функции, которые должны выполнять работники, которые специализируются на управлении персоналом. Речь идет о следующих функциях: Ведение документов. Под этим подразумевается ведение кадрового учета, оформление всех нужных документов, которые касаются персонала, обеспечение документооборота и ведение переписки с уполномоченными органами. Обеспечение нужными специалистами. Работник должен собирать и анализировать данные о потребностях фирмы в специалистах. Искать и отбирать наиболее подходящих кандидатов. Создать базу данных по ним, следить за ее обновлением и актуальностью информации. Оценка и аттестация персонала. Специалист должен организовывать оценку и проводить ее. Сформировать действенные критерии оценки и вести все соответствующие документы, которые касаются данной процедуры. Развитие персонала. Организовывать и проводить мероприятия, которые направлены на развитие карьеры, создавать или подбирать обучающие программы, следить за процессом адаптации и стажировки новых работников и так далее. Организовывать труд и оплату. Специалист должен организовывать трудовые процессы, разрабатывать системы оплаты труда, мотивационные программы, вести документы, которые этого касаются. Кроме того, он должен работать над оптимизацией и контролем денежных затрат. Разработать корпоративную coцпoлитикy. В обязанности входит создание и внедрение корпоративной политики, реализация всех требуемых мероприятий по данному направлению. При этом специалист должен уделять время оценке степени удовлетворенности сотрудников введенными программами и их эффективностью, отслеживать рынок услуг и сотрудничать с госорганами. Управлять персоналом и подразделением. Специалист должен работать над разработкой системы управления персоналом, контролировать работу всего отделения, ставить цели и задачи, планировать мероприятия и затраты из бюджета и т.д. Стратегическое управление персоналом. Создать и внедрить систему стратегического управления работниками, сформировать корпоративную культуру, ставить цели и задачи на будущее, применять технологии аудита и принимать решения по управлению.
     Что делать, если сам HR-специалист или персонал, за который он отвечает, не соответствуют профстандарту?
     К сожалению, пока профстандарты еще непонятны полностью даже опытным специалистам, так как есть много не закрытых вопросов. Из-за непонимания сути профстандартов многие боятся остаться без работы. Чтобы уменьшить стресс от нововведений, HR-служба компании должна проводить семинары по теме профстандартов и постепенно вводить новую систему обучения для сотрудников.
     Если HR-специалист выявил, что работник не соответствует профстандарту, его нужно отправить на переобучение или провести обучение в компании посредством приглашенного для этого специалиста. Так как сегодня существует масса возможностей для получения дополнительного образования, а также повышения квалификации, переобучение не должно стать проблемой.
     
     При этом нужно помнить, что введение в компании профстандартов меняет ТД с работниками, а о таких изменениях следует сообщать заранее. По семьдесят четвертой статье ТК РФ, об изменениях, а также о причинах, которые вызвали необходимость изменения ТД, наниматель должен уведомить сотрудника в письменной форме за два месяца. В таком уведомлении необходимо обязательно указать основание для изменения ТД и дату их вступления в силу. Кроме того, нужно объяснить сотрудникам причины изменений и почему они получили уведомления об изменениях ТД, а также то, что значительных изменений в работе из-за профстандартов не будет.
     Как и кто должен оценивать специалистов по профстандартам?
     
     Сейчас процедуры сертификации специалистов разных сфер деятельности только разрабатываются. Но по целому ряду направлений уже есть аттестационные центры, куда наниматель может направить работника с целью переобучения. Эксперты таких центров имеют все нужные оценочные инструменты для того чтобы определить, насколько специалист соответствует собственной должности.
     
     Стоит акцентировать внимание на том, что сертификация может осуществляться как по всему перечню рабочих функций, так и только по тем из них, которые являются актуальными для занимаемой должности.
     
     В тех случаях, когда нет аттестационного центра по нужной специализации, эйчap-отдел может своими силами провести оценку уровня подготовки сотрудников. При этом в качестве базы должны использоваться именно пpoфстaндapты. Вне сомнения, такая задача является достаточно сложной, так как не совсем понятно какие тесты можно применять и как оценивать выполненные задания. Но уже в самом ближайшем будущем многие вопросы проясняться.
     










ГЛАВА 2.  ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ ВНЕДРЕНИЯ  
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ  В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАДРОВЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ

2.1 Характеристика направлений деятельности организации  и кадрового состава























2.2  Проектные мероприятия по внедрению профессиональных стандартов в деятельность менеджеров по персоналу организации



























ЗАКЛЮЧЕНИЕ
не менее 2 страниц



























БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Законодательные и нормативные акты
     1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // http://www.consultant.ru/  - КонсультантПлюс.
Монографии, научные сборники, учебники
     2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. - СПб.: Питер, 2012. - 848 с.
     4. Арькова Т.Ю. Управление человеческими ресурсами организации на основе HR-брендинга: автореферат дис. ... канд. эконом. наук. - Казань, 2012.
     5. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 238 c.
     6. Марченко О.И., Бурмистрова Е.В, Бондаренко О.И., Грязнова Е.Р. Управление персоналом: Учебное пособие//под.ред. к.э.н., проф. О.И. Марченко. – М.: «Ось-89»,2004. –221 с.
     7. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Миначенкова. - М.: КНОРУС, 2011. - 415 с.
     Научные статьи и публикации  периодических изданий 
     8. Болохов Х.А. Социально ориентированное управление HR-бренда как его конкурентное преимущество // Социально ориентированное управление в условиях глобализации – 2016. – С. 39-43.
     9. Буланова Е.О. HR-брендинг // Управление человеческим потенциалом - 2013. - №3 - С. 190-196.
     10. Быстрова М.В., Шорохова Н.А. HR-брендинг как инновационный способ привлечения и удержания квалифицированного персонала // Вестник института экономики и управления НОВГУ – 2016. - №2(21) – С.16-22.
     11. Долженко Р.А. HR-цикл как инструмент управления эффективностью деятельности менеджеров // Управление развитием персонала - 2015. - №4 - С. 268-278.
     12.  Жариков В.В., Лыжникова М.А. Инновационные технологии отбора персонала // Экономинфо – 2014 - №21 – С. 71-79.
     13. Звонников В.И., Кибанов А.Я. Профессиональный стандарт менеджера по управлению персоналом — от требований работодателей к результатам обучения // Высшее образование сегодня – 2014. - №11 – С. 2-8.
     14. Коптева Ж.Ю., Варфоломеев А.Г. Human resource management как инновационная технология инновационного менеджмента // Среднерусский вестник общественных наук – 2015. - №6. – С. 276-284.
     15. Миронова М.А., Воротилова О.А. HR-брендинг как инструмент управления человеческими ресурсами организации // Известия Волгоградского государственного технического университета – 2014. – Т.18- №4(131) – С. 95-99.
     16. Орехова Т.Р., Орехов В.И., Карандина И.К. Менеджер по персоналу: новые инновационные требования к уровню его компетенций // Лидерство и менеджмент — 2015. — Т. 2. — № 3. — С. 191-208.
     17. Панова А.Г., Лустина Т.Н., Богачева Т.В. Профессиональные роли менеджера по персоналу: современный взгляд // Сервис в России и за рубежом  - 2016. – Т.10. - №1(62). – С.155-164.
     18. Пронина А.Ю. Внутренний маркетинг персонала в российских компаниях // Cборник научных трудов - Саратов: Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина. - 2014. - С.127-128.
     19. Янова Е. HR-бренд: привлекает, развивает, удерживает // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №1 - С. 21-27.
     20. Под редакцией  Л. Мазурика. Применение профстандартов в работе HR-службы компании // Директор по персоналу. – 2005. – № ФС77.62674
     Интернет-ресурсы


Приложение 1
Обобщенная трудовая функция
Содержание обобщенной трудовой функции
Документационное обеспечение работы с персоналом
* Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу
* Ведение документации по учету и движению кадров
* Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы
Деятельность по обеспечению персоналом
* Сбор информации о потребностях организации в персонале
* Поиск, привлечение, подбор и отбор персонала
* Администрирование процессов и документооборота обеспечения персоналом
Деятельность по оценке и аттестации персонала
* Организация и проведение оценки персонала
* Организация и проведение аттестации персонала
* Администрирование процессов и документооборота при проведении оценки и аттестации персонала
Деятельность по развитию персонала
* Организация и проведение мероприятий по развитию и построению профессиональной карьеры персонала
* Организация обучения персонала
* Организация адаптации и стажировки персонала
* Администрирование процессов и документооборота по развитию и профессиональной карьере, обучению, адаптации и стажировке персонала
Деятельность по организации труда и оплаты персонала
* Организация труда персонала
* Организация оплаты труда персонала
* Администрирование процессов и документооборота по вопросам организации труда и оплаты персонала
Деятельность по организации корпоративной социальной политики
* Разработка корпоративной социальной политики
* Реализация корпоративной социальной политики
* Администрирование процессов и документооборота по вопросам корпоративной социальной политики
Деятельность по организации работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
* Разработка мероприятий по работе с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
* Организация работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства
* Администрирование процессов и документооборота по вопросам привлечения иностранных граждан и лиц без гражданства
Операционное управление персоналом и подразделением организации
* Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
* Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения
* Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения
Стратегическое управление персоналом организации
* Разработка системы стратегического управления персоналом организации
* Реализация системы стратегического управления персоналом организации
* Администрирование процессов и документооборота по стратегическому управлению персоналом организации

1 Управление персоналом: Учебное пособие/ Под редакцией к.э.н., проф. О.И.Марченко. – М.: «Ось-89», 2004. -224с
---------------

------------------------------------------------------------

---------------

------------------------------------------------------------

11


.......................