Формирование организационной культуры учреждения (на примере тмб доу детский сад комбинированного вида «сказка»)

АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЛЕНИНГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ А.С. ПУШКИНА
     КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
     
     
     ДОНСКОЙ АНТОН СЕРГЕЕВИЧ
     
     
     «Формирование организационной культуры учреждения (на примере тмб доу «детский сад комбинированного вида «сказка»)»
     
     Дипломный проект по направлению подготовки 08.02.050 Менеджмент организации

Представлена для защиты в ГЭК	Научный руководитель:
«____» ________________ 2015г.	к.п.н. 
	И.П. Соловьева			

	____________________			               (подпись)		


Защищена на ГИА	Допущен к защите:
«___»_________________ 2016г.	«___»__________ 2016г.
С оценкой _________________

Председатель ГЭК:	Зав. Кафедрой:

___________________________	к.э.н., профессор
                  (подпись)	Н.М. Космачева
	
	_____________________
	               (подпись)	


Санкт-Петербург
2016

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………..3
Глава I. Основы теории организационной культуры ……………………...6
1.1 . Понятие организационной культуры……...………………………………..6
1.2. Содержание организационной культуры………………………………….13
1.3. Элементы организационной культуры………...…………………………..25
Глава II. Формирование организационной культуры Таймырского муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад комбинированного вида «Сказка»……...……37
2.1. Характеристика ТМБ ДОУ «Детский сад комбинированного вида «Сказка»………….………………………………………………………………37
2.2. Структура управления ТМБ ДОУ «Детский сад комбинированного вида «Сказка» …………………………………………………………………………45
2.3. Практические рекомендации и предложения по формированию организационной культуры в ТМБ ДОУ «Детский сад комбинированного вида «Сказка»…………………………………………………………………….53
Заключение……………………………………………………………………...57
Список использованных источников и литературы………………………60
Приложения……………………………………………………………………..67









Введение

     Начало нынешнего века принесло в наше общество новые социально-экономические отношения, определённые дальнейшим укреплением экономики страны на рыночных позициях. В 90-х гг. ХХ в., в научно-методическом обороте в области социально-экономических отношений появилось много свежих понятий и слов, до этого совершенно неизвестных нашим гражданам: инновации, менеджмент, бизнес-план, маркетинг, моральный вред, деловая репутация, организационная культура и т.д. 
     Практически каждая организация, действующая в условиях рынка и имеющая разветвленную структуру управления, в процессе развития сталкивается с необходимостью развития своей организационной культуры, для чего требуется четкое понимание данного феномена. При этом количество организаций с развитой организационной культурой постоянно растет, что объясняется потребностями современного бизнеса, например, в расширении, диверсификации, выходе на международный уровень. Вместе с тем, слабая культура многих российских предприятий привела к тому, что их контрагенты потеряли интерес к развитию в своей сфере новых взаимоотношений и конкуренции в ходе изменившихся условий внешней среды, в сфере новых ценностей. 
     Выработанная в прежнее время культура управления явилась препятствием при проведении реформ ввиду недостаточно эффективной системы подготовки специалистов, востребованных в настоящее время. Поэтому вопрос организационной культуры на нынешнем этапе развития России - это вопрос социальной политики, социокультурная по содержанию, но ни в коем случае не только внутрифирменная.
     Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень устойчивости организации, её конкурентоспособность, предположить вероятные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.
     Объектом исследования является персонал учреждения ТМБ ДОУ «Детский сад комбинированного вида «Сказка». 
     Предмет исследования – организационная культура ТМБ ДОУ «Детский сад комбинированного вида «Сказка».
     Цель дипломного проекта – на основе деятельности ТМБ ДОУ «Детский сад комбинированного вида «Сказка» разработать практические рекомендации по улучшению состояния организационной культуры в муниципальном учреждении.
     На основе поставленной цели в дипломном проекте решаются следующие исследовательские задачи:
     - определить понятие организационной культуры;
     - рассмотреть содержание и элементы организационной культуры;
     - исследовать характеристику и структуру управления ТМБ ДОУ «Детский сад комбинированного вида «Сказка»;
     - разработать практические рекомендации по формированию организационной культуры в ТМБ ДОУ «Детский сад комбинированного вида «Сказка».
     Теоретико-методологической базой дипломного проекта послужили научные работы отечественных и зарубежных социологов, специалистов в области  менеджмента,  маркетинга, специалистов в области коммуникаций. В исследовании применялись следующие теоретические методы: анализ проблемы и предмета исследования, сбор, обобщение и систематизация информации, анализ статистических данных, наблюдение, опрос, анкетирование.
     Эмпирическую базу исследования составили результаты анализа материалов периодической печати, которые отражают современное состояние проблемы и ее актуальность, а так же открытые информационные источники глобальной сети Интернет; результаты  полуструктурированного экспертного интервью, наблюдения, анализа документов, бесед и интервью с руководством и персоналом ТМБ ДОУ «Детский сад комбинированного вида «Сказка».
     Поставленные исследовательские задачи потребовали следующей структуры проекта, которая включает: введение, два раздела и шесть подразделов в них, в которых решаются поставленные исследовательские задачи; заключения, списка источников и литературы, а также приложений, необходимо дополняющих основной текст.






















Глава I. Основы теории организационной культуры

1.1 . Понятие организационной культуры

     Постановка вопроса организационной культуры и ее систематическое изучение начались в последней трети ХХ века, когда американские ученые Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего феномена, воздействующего на организационное поведение, корпоративное развитие и организационную эффективность. С тех пор интерес к этой теме постоянно усиливается, так как в практике управления людьми постоянно повторяются несколько типичных ситуаций, которые привлекают внимание руководства организаций к проблеме организационной культуры и стимулируют научные исследования данного явления. Среди  них:
     1. Быстрое развитие предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, например, в так называемые «IT-технологии», в которых складывается принципиально иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами. Так, организационная культура компании «Microsoft», говоря о качества, которые обеспечивают успех, на первый план выдвигает такие, как агрессивность, креативность и умение идти на риск. В отличие от нее, корпоративная культура компании «Johnson&Johnson» особое значение придает таким ценностям, как крепкая семья, атмосфера всеобщего доверия и преданность традициям.
     2. Выход национальных предприятий на международный рынок, где они вынуждены быстро приспосабливаться к местным нормам ведения дел для сохранения конкурентоспособности.
     3. Слияние/поглощение одних предприятий другими, которое приводит к столкновению разнообразных типов культур.
     У топ-менеджмента в случае слияния организаций возникает сложнейшая проблема воспитания норм более эффективной культуры в сознание работников поглощаемой фирмы. Вот пример критической ситуации, которая возникла при слиянии двух различных фирм.
     Компания «Декстер», созданная в 1872 году, была приобретена другой, более молодой и динамично развивавшейся фирмой. Как часто бывает в подобных случаях, новые владельцы столкнулись с принципиальной разницей в корпоративной культуре. На встречу, где должны были обсуждаться вопросы слияния, сотрудники «Декстера» пришли в темных костюмах, белых рубашках, галстуках и черных ботинках и сели по одну сторону стола. По другую сторону стола расположились менеджеры новой компании, одетые в джинсы, цветные майки и кроссовки. У нового генерального директора длинные волосы были завязаны хвостом. По признанию старого директора компании «Декстер», он почувствовал себя человеком из прошлого века. Неудивительно, что обеим сторонам  было очень трудно найти общий язык.
     Для решения проблемы были приглашены специалисты в области управленческого консультирования. Их задача состояла в подробном исследовании стиля управления и культуры новой компании и разработке рекомендаций, которые должны были помочь бывшим сотрудникам «Декстера» приспособиться к переменам в стиле работы.
     4. Проведение организационных изменений, которое всегда наталкивается на сопротивление людей, проявляющееся как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне и носящее ценностный и иррациональный характер.
     5. Постоянно воспроизводящаяся потребность в совершенствовании систем стимулирования труда персонала для повышения его эффективности.1
     Итак, практическая важность изучения организационной культуры очевидна. Тем не менее, она все еще остается слабо изученным явлением. В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно- управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не   имеет
«единственно верного» толкования. Каждый из авторов стремится выразить свое собственное видение данного явления. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.
     Такая ситуация связана с двумя основными причинами.
     Во-первых, со сложностью, «эфемерностью» самого явления организационной культуры, которую невозможно чувственно воспринять, «пощупать», но которая окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Некоторые исследователи сравнивают ее с душой организации, с атмосферой, пропитывающей отношения людей.
     Во-вторых, сложности с определением понятия организационной культуры во многом связаны с отсутствием однозначной трактовки родового для него понятия «культура».2
     Сравнительно недавно российские ученые, исследующие проблемы культуры (В.Б. Межуев, М.С. Каган, Л.Н. Коган и др.), отмечали более 200 определений культуры, а американский ученый А. Моль в работе «Социодинамика культуры» различает 250 различных определений. За каждым из них стоит оригинальная концепция культуры.
     Все разнообразие определений и концепций можно свести к трем основным группам.
     К первой группе можно отнести бесчисленные описательные или так называемые «аддитивные» - определения через перечисление (например, такое: «Культура – это сумма всех видов деятельности, обычаев, традиций, верований»).
     Ко второй – те определения, которые связывают сущность культуры с традициями или социальным наследием предыдущих поколений. Характерное определение этой группы выглядит следующим образом: «Культура – социально унаследованный комплекс практики и верований, определяющий основы социальной жизни».
     В третьей группе подчеркивается значение для культуры правил, норм, организующих человеческое поведение.3
     В повседневной жизни понятие культуры употребляется в следующих значениях:
     - как определенная сфера жизни общества, получившая институциональное закрепление (министерство культуры, образовательные учреждения культуры, музеи, галереи и пр., занимающиеся производством и распространением духовных ценностей);
     - как  совокупность  духовных ценностей  и  норм,  присущих  большим
социальным группам, общностям, народу или нации;
     - как выражение высокого уровня качественного развития личности, группы, общества в целом, духовных достижений.4
     Ф. Стродбер и Ф. Клукхон выразили универсальную точку зрения на сущность ее понимания: «Культура – это отличительная особенность человеческих групп, проявляющаяся в наличии явных и неявных паттернов (устойчивых, повторяющихся образцов) поведения; основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного использования; системы культуры могут рассматриваться и как продукт деятельности людей и как создание условий будущего действия.
     Учитывая сказанное, дадим рабочее определение понятия «культура».
     Культура - это комплекс явлений, включающий знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, а также способности и навыки, усвоенные человеком как членом общества.5
     Определение понятия культуры включает в себя множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае следует отмечать контекст, в котором употребляется это понятие.
     Приведенные рассуждения о культуре как родовом понятии составляют основу анализа организационной культуры как понятия видового. Обратимся к анализу сущности и объема понятия «организационная культура».
     Все разнообразие подходов к его определению можно свести к двум основным точкам зрения. Одну из них условно можно назвать структурной, а другую – ценностной.
     Согласно первой из них, структурной, организационная культура является элементом структуры организации.
     Р.Х. Холл говорит об организационной культуре как о «контексте организации, в которой формируется структура»; рассматривая ее в качестве части конфигурации внутренних организационных факторов, сформированной во взаимодействии со структурой производимого продукта, он отмечает, что организационная культура «составляет контекст для будущих переделок структуры».6
     Б.В. Мильнер	также	рассматривает  	организационную  	культуру	 как «систему общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других».7
     Ценностная точка зрения фиксирует внимание на ценностных аспектах.
     Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис рассматривают организационную культуру как «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, разделяемых членами организации. Она придает сотрудникам организационную идентичность, является важным источником стабильности».
     Французский исследователь Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.
     Схожее определение дает М.В. Удальцова, подчеркивая, что организационная культура - это «большая часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера одеваться».8
     Американский специалист по управлению Е. Шейн дал определение организационной культуры, которое синтезирует обе точки зрения.
     Организационная культура - это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти  правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».9
     В литературе по менеджменту в качестве синонимов термина «организационная культура» широко употребляются ряд терминов:
     - деловая культура,
     - корпоративная культура,
     - культура организации и др.
     Существование синонимов указывает об отсутствии понятийной разработки феномена организационной культуры, а также о том, что за разнообразными терминами стоят близкие, но все-таки различающиеся явления.
     Одна из первых успешных попыток разграничить данные понятия была предпринята российским специалистом Т.Ю. Базаровым.
     Корпоративная культура - это ценностно-нормативное пространство,  в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами.
     Организационная культура - интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.10
     Итак, обобщая сказанное, можно сделать выводы, которые характеризуют организационную культуру:
     - она с трудом поддается определению;
     - создается людьми, так как является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на ее становление оказывают влияние многие члены организации, а особенно - лидеры;
     - является  многомерной,  т.е.  имеет  множество  проявлений  на различных уровнях;
     - обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации (как фирма взаимодействует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль руководства и т.д.). С другой стороны, культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся организационной культуре;
     - характеризуется   неформальностью   существования,   так   как    ее
функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилами организационной жизни. Отличительной чертой организационной культуры по сравнению с формальным механизмом является преимущественное использование устных, речевых коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых решений в современных организациях принимается не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях, конференциях и т.д.), а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Неформальность организационной культуры ведет к тому, что параметры и результаты воздействия практически невозможно измерить при помощи количественных показателей;
     - не подвержена значительной динамике и изменениям (остается   относительно стабильной на протяжении некоторого периода времени). Становление любой организационной культуры требует времени и значительных усилий со стороны владельцев и менеджеров. Однако, будучи однажды сформированными, ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций на протяжении нескольких поколений работающих. История современного бизнеса знает достаточно много примеров подобного рода;
     - разделяется  всеми  или  почти  всеми  членами  социальной группы (организации);
     - передается старшими членами организации младшим;
     - формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира;
     - познаваема, однако, ее нельзя постичь при помощи какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному.


1.2 . Содержание организационной культуры

     Содержание организационной культуры целесообразно раскрыть через выделение ее уровней, качественных характеристик и факторов, ее обеспечивающих.
     Иерархию организационной культуры можно построить, взяв за основу ее построения глубину проникновения в сознание личности каждого работника. Исходя из этого, можно выделить три основных уровня:
     1. Базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и взаимоотношениях людей (первый уровень). Это глубинные, подсознательные, скрытые предположения, чаще всего воспринимаемые на веру, которые трудно осознать даже самим членам организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и носят в основном гипотетический характер.
     2. Ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный  характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые предположения и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формулируются ее руководством и доводятся до сведения всех сотрудников. Эти ценности не всегда декларируются, но обычно соответствуют истинным ценностям организации.
     Пример расхождения реальных и декларируемых ценностей одной из крупнейших российских компаний приводит Е. Борисова, специалист по управленческому консультированию (г. Санкт-Петербург): «Беседую с заместителем директора одной из крупных организаций. Разговор продолжается больше часа. Все это время в коридоре ожидает вызванная сотрудница (ее по ошибке вызвали на то же время, на которое была назначена встреча со мной). Начальнику и в голову не приходит перенести время встречи с ней. При этом темой моего разговора с руководителем является… организационная культура! Он говорит о том, как в их организации уважительно относятся к сотрудникам, берегут каждую минуту рабочего времени; о том, какая работа ведется над созданием именно такой организационной культуры.
     Покидая кабинет, смотрю на ожидающую сотрудницу и понимаю цену как начальственных деклараций, так и реальную культуру, существующую в организации.
     3. Артефакты, т.е. внешние проявления организационной культуры. К ним относятся: применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда, язык, лозунги и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это видимая часть организационной культуры. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры. Смысл их остается непонятным, если не известны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями.11
     Процесс познания и осознания организационной культуры фирмы, безусловно, начинается с внешних ее проявлений, т.е. артефактов, что отражено на рисунке.
     
Рис. 1.  Уровни организационной культуры и этапы ее освоения
     Уровень освоения организационной культуры тесно связан с тем, какое влияние она оказывает на поведение и работу членов организации. Организационная культура имеет ряд качественных характеристик, которые непосредственно определяют поведение людей (рис. 2).
     
     
     
     
     
     
     












Рис. 2. Качественные характеристики организационной культуры


     Ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть двух видов:
     - позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей («Успех компании – мой успех», «Интересы потребителя – превыше всего» и др);
     -  негативные, снижающие организационную эффективность («Хорошо работать – это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя -доверять можно только друзьям», «Клиенты – случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и т.д.).12
     Система отношений, которая определяет и формирует поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. В их числе можно назвать:
     - отношение руководства к персоналу;
     - отношение работников к руководству;
     - межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива;
     - отношение персонала работе;
     - отношение работников к клиентам.
     Поведенческие нормы – это требования (формализованные в правилах и инструкциях и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются  ими  как  некий  свод  правил,  определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. К ним относятся такие нормы, как:
- быстро и качественно обслуживать клиентов;
- безоговорочно исполнять все приказы руководителей;
- помогать коллеге в случае необходимости;
     - активно сотрудничать с коллегами в командной работе и др.13   
     Поведенческие нормы могут носить негативный характер. Пример  этому - такое явление, как рестрикционизм, или “работа с прохладцей” – поведенческая норма, которая ограничивает индивидуальную активность каждого члена группы.
     В известной мере, ресрикционизм - способ защиты группы от слишком частого или превышающего возможности работников повышения норм, снижения расценок на продукцию и т.п. Групповая норма ограничения выработки регулируется с помощью специальных средств группового воздействия (бойкот, создание помех в работе, групповое давление и т.п.). Ф. Тейлор писал, что при работе бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего.
     Рестрикционизм – специфическая поведенческая норма работников наемного труда, независимо от господствующей формы собственности.14
     Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение производственных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников мы можем судить:
     - каково в целом состояние организационной культуры;
     - способствует ли она эффективной работе предприятия;
     - служит ли она успешному проведению необходимых изменений;
     - поддерживает ли выработанную стратегию развития.
     Говоря о действиях и поведении работников как качественной характеристике организационной культуры, нельзя не обратить внимания на одно важное противоречие: нормы как социальный феномен существуют не только для их соблюдения, но также и для их нарушений, т.е. «неправильное поведение» тоже имеет свои стандарты. Как пишет Ю. Лотман, «норма и ее нарушения не противопоставлены как мертвые данности. Они постоянно переходят друг в друга. Возникают правила для нарушения правил и аномалии, необходимые для нормы. Реальное поведение человека будет колебаться между этими полюсами».
     Ориентация на нарушение норм относится не только к сфере индивидуального поведения. Целые слои и группы предприятия имеют свои модели как “правильного”, так и “неправильного” поведения. Действуют также групповые нормы оптимального регулирования ресурса поведения личности или группы в стрессовых ситуациях, в ситуациях, содержащих угрозу для них, обнаруживающих ненадежность их положения. Например, в ситуации избытка трудовых ресурсов, когда от человека можно ожидать резкого повышения производительности труда, максимальной трудовой отдачи, вплоть до выдачи всех резервов, - групповые нормы препятствуют этому.
     Исследования социологов последних лет показывают, что в этих условиях снижаются прогулы и текучесть, незначительно повышается дисциплина, но производительность почти не повышается. Поэтому безработица, на которую часто уповали российские экономисты, по меньшей мере, сомнительный способ активизации трудового потенциала организации и ее работников.
     Поведенческие нормы являются основой, шкалой оценки и для политики социального контроля на производстве.
     Американские консультанты по управлению персоналом Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать еще ряд качественных характеристик организационной культуры:
     1. Осознание себя и своего места в организации (идентификация).
    Культура дает людям ощущение принадлежности к группе и в некоторой степени определяет их место в жизни. Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей. В одних культурах ценится сокрытие работником своих чувств и переживаний, в других – поощряется; в одних случаях инициатива и творчество проявляется через сотрудничество, в других – через индивидуализм.
2. Особенности коммуникационной системы и языка общения.
     Организации отличаются друг от друга своими собственными системами как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются с помощью использования специального набора   слов, особой терминологии и системы кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон.
      3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе.
     Культура проявляет себя через предметы одежды, отсутствие или наличие косметики, украшений, через длину волос, разнообразие униформ и спецодежды.
      4. Что и как едят люди, привычки и традиции в области питания.
     Культура проявляется в способах организации питания, что включает в себя следующие особенности:
     - оборудованы или нет специальные места приема пищи: в одних культурах люди приносят еду с собой, в других – посещают кафетерий внутри организации, в третьих – обедают вне организации;
     - существует ли традиция организованных «перерывов на кофе»;
     - есть ли в организации дотации на питание;
     - вместе или отдельно обедают работники разных уровней и т.д.
      5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.
     В различных организационных культурах существует разная степень пунктуальности, точности и относительности времени у работников.
     В одних культурах поощряется соблюдение временного распорядка, в других – к нему относятся безразлично.
     В одних культурах существует установка на монохронию, в других – на полихронию (последовательное или одновременное исполнение дел).
     В различных культурах существует либо ориентация на естественное течение процессов, либо на то, что все должно развиваться по заранее продуманному плану. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам.
      6. Особенности взаимоотношений между людьми.
     Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к таким характеристикам личности своих работников, как: возраст, пол, статус и степени родства, богатство и власть, мудрость и интеллект, опыт и знания, ранг и протокол, религия и гражданство.
     Часто в культурах негласно фиксируются такие нормативные особенности, как степень формализации отношений между руководителями и   подчиненными, качество получаемой поддержки со стороны руководства, границы ненаказуемости девиантного поведения, пути и способы разрешения конфликтов и пр. 
      7. Ценности (речь о них шла выше, а также пойдет в специальном разделе о структуре организационной культуры).
      8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то.
     Каждая группа имеет убеждения, которые формируют стремления и отношения своих членов, независимо от рациональности этих убеждений или их истинности. Это может быть вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.
     На основе этих верований строится отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, оцениваются добро и зло, насилие и агрессия.
     На формирование особенностей веры и отношений большое влияние оказывают религия и мораль.
      9. Процесс развития работника, ментальные привычки и   обучение.
     В  разных культурах  поощряются  и  поддерживаются  различные типы
мышления и ментальности:
     - в одних культурах ценится логика, в других – интуиция;
     - некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие;
     - в культуре могут делаться акценты на требование бездумного или осознанного выполнения работы, интеллект или силу, абстракцию и концептуализацию в мышлении или заучивание;
     - различными могут быть процедуры информирования работников и подходы к объяснению причин.
     Хотя рассуждение и изучение – это универсальные процессы, сопровождающие развитие работника, формы образования и обучения могут быть разными.
      10. Трудовая этика и мотивирование.
     Организационные культуры различаются:
     - способами восприятия трудовых обязанностей и отношением к работе, т.е. типом одобряемой и неодобряемой работы;
     - способами разделения работы между членами коллектива и методами ее осуществления;
     - чистотой и эстетическим оформлением рабочего места;
     - качеством работы большинства персонала и рабочими привычками;
     - отношением к системе «человек-машина»: человек приспосабливается к технике или, наоборот, техника, организация труда – к человеку;
     - механизмами продвижения в организации.15
     Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике. Сущность ее заключается в подчеркивании важности не только заработка, который человек получает в результате выполнения трудовых обязанностей, но и обеспечения качества трудовой жизни. Развитые организационные культуры используют технологии помощи персоналу, перемещая работников и перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды.
     Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху, другие перераспределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество.
     Содержание организационной культуры имеет объективный и субъективный «срезы» своего бытия (рис. 3).


























      
      Рис. 3. Объективная и субъективная формы бытия организационной культуры
      
     Объективное бытие – это физическое окружение, среда, в которой трудятся люди в организации: здания, дизайн офиса, место расположение предприятия, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, приемные, наличие и оборудование стоянки для автомобилей и пр.16
     Субъективное бытие – комплекс разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности, включая ряд элементов символики (герои и антигерои организации, мифы, история об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка и лозунгов). Она служит основой формирования стиля руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.17
     Таким образом, культура организации определяет, каков климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Любая вновь возникающая организация формирует свою культуру, которая определяет ее место, внутренние и внешние отношения и является образцом, стереотипом при формировании стратегии, распределении власти, принятии решений, в поведении персонала. Сущность организационной культуры данной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального поведения и общения.
    
     1.3. Элементы организационной культуры
      
     К элементам организационной культуры относят:
- внутриорганизационные нормы;
- кодекс поведения;
- традиции;
- обычаи;
- обряды;
- ритуалы;
- имидж компании;
- мифы, истории, легенды и т.д.
     Нормы – это правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействия между людьми; это средство регуляции поведения индивидов и гру.......................