Теоретические и практические аспекты, функционирования организационной культуры пенитенциарного учреждения и разработка путей ее совершенствования, на примере конкретного учреждения

ОГЛАВЛЕНИЕ



	ВВЕДЕНИЕ	3

	Глава 1. Теоретические основы организационной культуры	6

	1.1. Организационная культура как междисциплинарный феномен	6

	1.2. Модели организационной культуры	10

	1.3. Особенности организационной культуры в уголовно-исполнительной системе	15

	Глава 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ФКУ      СИЗО-1 УФСИН РОССИИ ПО РЕСПУБЛИКЕ КАРЕЛИЯ	21

	2.1. Общая характеристика ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по                      Республике Карелия	21

	2.2. Анализ количественного и качественного состава кадров ФКУ     СИЗО-1 УФСИН России по республике Карелия	27

	2.3. Анализ организационной культуры в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия	33

	Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОНАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ФКУ СИЗО-1 УФСИН РОССИИ ПО РЕСПУБЛИКЕ КАРЕЛИЯ	40

	3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия	40

	3.2. Социальный эффект от предложенных мероприятий	46

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	47

	СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	49

	ПРИЛОЖЕНИЯ	50






ВВЕДЕНИЕ

Темой выпускной квалификационной работы выступает «Анализ и совершенствование организационной культуры в УИС». Данная тема рассмотрена на примере ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия.

 Организационная культура является одной из основных характеристик современной организации, влияющая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов к разрешению сложных ситуаций. 

На данный момент она является одним из основных элементов эффективного управления. В современном мире значимость управления общепризнанна, его рассматривают как необходимое условие и ключевой фактор прогресса. Только на первый взгляд кажется, что организационная, управленческая культура – это абстрактное понятие, не оказывающее серьезного влияния на реальную жизнь. На самом деле она имеет существенное значение для функционирования организаций.

В настоящие время УИС находится в реформировании и совершенствовании своей деятельности, в соответствии с международными стандартами в области исполнения наказаний. 

Эффективность нововведений в УИС ограничивается влиянием организационной культуры исправительного учреждения, так как у персонала отсутствует готовность изменять сложившиеся ранее нормы и правила поведения.

Актуальностью выбранной темой является то, что необходимо совершенствование и обновление модели организационной культуры в учреждениях УИС, а именно обеспечить профессиональную направленность и реальное воздействие на результативность служебной деятельности, укрепление дисциплины и законности, повышение эффективности духовно-нравственного и профессионального воспитания сотрудников УИС.

Формирование сильной организационной культуры является длительным и сложным процессом, но очень важным для учреждения, ведь именно она будет способствовать формированию необходимых духовных ценностей, норм поведения сотрудников и созданию положительного имиджа УИС в обществе.

Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение теоретических и практических аспектов, функционирования организационной культуры пенитенциарного учреждения и разработка путей ее совершенствования, на примере конкретного учреждения (ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия).

Поставленная цель определила решение следующих задач:

показать организационную культуру как междисциплинарный феномен;

рассмотреть модели организационной культуры;

определить особенности организационной культуры в уголовно-исполнительной системе;

рассмотреть характеристику и систему управления ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия;

проанализировать количественный и качественный состав кадров ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия;

проанализировать организационную культуру ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия;

разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия;

определить социальный эффект от предложенных мероапиятий.

Объект исследования – система управления персоналом в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия.

Предмет исследования – анализ организационной культуры ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия.

Методы исследования: анализ нормативных документов и служебной документации отдела кадров, интервью, анкетирование, анализ комнаты воспитательной работы и наглядной агитации.

Информационной базой работы послужили использованные в работе специализированные периодические и справочные издания, учебники и журналы. 

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, включающих в себя восемь параграфов, заключения, списка используемых источников и приложений. В первой главе рассматриваются теоретические основы организационной культуры, как в общем виде, так и в уголовно-исполнительной системе. Во второй главе проводится анализ организационной культуры на примере ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия и выявление проблем. В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию организационной культуры в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия и раскрывается социальный эффект от предложенных мероприятий.


ГЛАВА 1. Теоретические основы организационной культуры

1.1. Организационная культура как междисциплинарный феномен

Организационная культура является одной из основных характеристик современной организации, влияющая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов к разрешению сложных ситуаций. Понятие организационной культуры впервые было использовано     Э. Петтигрю, утверждавшим, что порядок в группе устанавливается, преломляясь в представлениях и в действиях основателей организации. Согласно Э. Петтигрю содержание организационной культуры составляют символы, идеология, мифы, ритуалы, язык, основная функция которых – мобилизация человека на достижение определенных целей.

Организационная культура за короткое время стала объектом изучения ряда наук: психологии, социологии, экономики, антропологии. Важно отметить, что организационная культура является междисциплинарным феноменом, который принадлежит сразу нескольким отраслям знания, каждая из которых использует свои методы решения задач, но при этом они принадлежат одному проблемному полю. В то же время ни одна из конкретных дисциплин порой не может решить возникающие задачи, не выходя за рамки своей парадигмы, что приводит к необходимости философского подхода, который позволяет формировать понятия и категории, обеспечивающие выход за границы узко дисциплинарных способов понимания и осмысления решаемых проблем. Не менее важно, что он может обладать и определенными прогностическими возможностями. Философия в этом случае может выполнять интегрирующую функцию: с одной стороны, объединяя подходы различных наук, а с другой, формируя общий междисциплинарный базис, позволяющий переносить методы и модели из одной предметной области в другую.

Современное общество справедливо называется обществом организаций, и любой человек является частью той или иной организации с момента его вступления в социальную жизнь. Одной из важнейших характеристик любой организации является организационная культура, влияющая на выработку стратегии, постановку целей и выбор средств их достижения, на определение критериев прогресса и оценки результатов, на формирование подходов к разрешению сложных ситуаций. Существует около двух десятков определений организационной культуры, приведем только некоторые из них, которые, по нашему мнению, наиболее адекватно отражают основные аспекты этого феномена. У. Оучи: организационная культура – это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важнейшие представления о ценностях. Э. Шейн: культура – это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей в процессе решения различных проблем, связанных с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Р. Килман, М. Сакстон: организационная культура – это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, подходы и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами. А. Уильямс, П. Добсон, М. Уолтерс: культура – это общие для всех, относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации.

Исходя из вышеуказанных определений, под организационной культурой далее будем понимать комплекс основных подходов к решению различных проблем внутренней регуляции и адаптации к внешним условиям, выработанный и принятый в данной организации, которые доказали свою эффективность и которым необходимо обучать новых сотрудников с целью формирования у них восприятия и осмысления, характерного для данной организации. На основе целей, ценностей, образцов деятельности и норм поведения, принятых в организации, формируется социальный опыт и стереотипы восприятия мира, которые организационная культура хранит и транслирует членам организации. Обратим внимание на основные аспекты данного определения организационной культуры (рис. 1.1.1):

Аспекты организационной культуры





Рисунок 1.1.1 –  Аспекты организационной культуры



Подчеркнем, что в фундаменте организационной культуры лежат ценности, на основе которых и формируется мировосприятие членов организации.

Определенно, и организационная культура, и персонал взаимно влияют и дополняют друг друга. Влияние организационной культуры на кадровый ресурс организации может быть раскрыто в контексте руководящего (управленческого) звена и линейного (обслуживающего) персонала. На первый взгляд влияние организационной культуры на руководство и персонал носит идентичный характер. Но это не совсем верно, поэтому здесь необходимо выделить некоторые важные особенности. Так, культура призвана корректировать поведение работников, направлять их действия в нужное руководству русло и выступать при этом одним из мотиваторов. И в основном данное влияние должно иметь место лишь во время пребывания работников в рамках организации при выполнении ими своих обязанностей. Хотя это не исключает возможности перенесения работниками внутриорганизационных стандартов поведения, норм и ценностей на свою повседневную жизнь вне организации. Влияние же организационной культуры на руководство, его деятельность носит несколько иной характер. В самом общем виде культура определяет поведение руководителей не только во время их пребывания в организации, но и за ее пределами. Иными словами, организационная культура формирует образ руководителя. 

 Организационная культура воздействует нате составляющие, которые могут быть определенным образом изменены или имеют предпосылки к трансформации. Данный вопрос весьма индивидуален и сильно зависит от внутренних качеств человека: его способности адаптироваться, учиться, менять собственные взгляды и устои и т. д. Как правило, область воздействия организационной культуры на кадровый ресурс – специально выработанные качества и навыки, профессиональная компетенция и деловая этика. Внутреннее содержание человека, его личностные качества и психологические черты – устойчивые во времени и среде категории индивидуальной идентичности. 

Стиль – манера одеваться, оформление рабочего кабинета, состояние здоровья и ведение здорового образа жизни, которые во многом являются следствием образования и воспитания в организационной среде. Аккуратный, со вкусом одетый, внешне подтянутый образ сотрудника доброжелательно воспринимается окружающими. Ведь внешность свидетельствует об уважении сотрудника к людям, стремлении быть для них примером во всем. Оформление рабочего пространства – это наглядная демонстрация общей и управленческой культуры, то, как здесь принято обращаться с сотрудниками. Организационная культура должна формировать не просто имиджевые составляющие сотрудника, а удачный образ, способный внушать окружающим, что его носитель – воплощение тех идеальных качеств, которые они хотели бы иметь, если бы были на месте этого человека. Компоненты имиджа представлены во внешних характеристиках человека, в его поведении, манере говорить, стиле одежды и т. п. Необходимо отметить тот факт, что «плохая» или «хорошая» организационная культура есть почти у каждой организации. Однако если она представляет собой совокупность никому не интересных и не нужных идей, она превращается в ненужный довесок, который вызывает отторжение у коллектива. Поэтому позитивное влияние на персонал организации, его деятельность может оказывать только сильная культура, идейную составляющую которой приемлет и разделяет большая часть сотрудников организации.

	Таким образом, в научной литературе встречаются различные подходы к толкованию этого термина. Однако в самом общем виде можно утверждать, что организационная культура представляет собой совокупность убеждений, ценностей и норм, разделяемых членами организации. Нами был рассмотрен вопрос влияния организационной культуры на управление кадровым потенциалом организации. Ресурс персонала является единственным источником внутреннего роста компании, который нельзя взять в кредит, аренду или на время. Так же был сделан акцент на том, что организационная культура должна не просто формировать имиджевые составляющие сотрудника, но и выступать средством транслирования ценностей организации. Только сильная культура способна формировать идейную составляющую организации, которую приемлет и разделяет большая часть сотрудников.

1.2. Модели организационной культуры

	Для характеристики национальных моделей управления чаще всего используют методологию, предложенную Г. Хофстедом. В начале семидесятых годов двадцатого века он с коллегами организовал самое крупное в истории научного менеджмента исследование организаций, в ходе которого было проведено около 116000 опросов в более чем семидесяти странах мира.   Респонденты, чьи ответы были использованы Хофстедом в исследованиях, являлись сотрудниками компании 1ВМ, работающими в большинстве стран мира. Культурные различия, обнаруженные внутри компании, показали устойчивые оценки различий, существующих между странами в целом. Исследование было повторено четыре года спустя с результатами, которые подтвердили социокультурную природу обнаруженных различий. В ходе исследований было выделено четыре основных параметра различий между национальными культурами управления (рис. 1.2.1):



Рисунок 1.2.1 – Параметры различий между национальными культурами управления по Г.Хофстеду



Под термином «дистанция власти» подразумевается то, какое значение придается властным отношениям между людьми и как варьируются культуры относительно данного признака. В культурах с низкой дистанцией власти наибольшее значение придается таким ценностям, как равенство в отношениях и индивидуальная свобода, в культурах с высокой дистанцией власти ценностями являются подчеркнутое уважение и послушание по отношению к носителям властных полномочий.

Индивидуализм-коллективизм – еще один параметр, влияющий на организационную культуру. Коллективистский тип культуры предполагает приоритет интересов организации над интересами индивида. А также групповой стиль принятия решений.

Далее рассмотрим мужественность-женственность. В «мужественных» культурах центральное место занимают сила, независимость, материальный успех, открытость, конкуренция, соперничество и существуют разграничения мужских и женских ролей. В женственных культурах эти признаки не считаются такими важными. На первый план выходят эмоциональные связи между людьми, забота о других членах общества, сам человек и смысл его существования. В «мужественных» культурах поощряются амбициозность, соревнование, честолюбие, тогда как в «женственных» культурах большое внимание придается развитию чувства солидарности.

В культурах с высокой степенью избегания неопределенности существует множество внутренних правил и инструкций, определяющих порядок деятельности. Создается четкая структура, в которой люди стараются в максимально возможной степени избежать случайностей. В культурах с низким уровнем избегания неопределенности люди готовы к риску в неопределенных условиях, и это не приводит к стрессовым ситуациям.

Остановимся подробнее на последнем параметре. Избегание неопределенности – это легкость, с которой культура справляется с новизной. В культурах с сильным избеганием неопределенности (например, Япония, Греция) люди чувствуют потребность в ясности и порядке. Они чувствуют угрозу от неопределенных ситуаций и испытывают беспокойство и стресс. В культурах с низким избеганием неопределенности (например, Гонконг, Дания) неопределенности воспринимаются более легко. Тот или иной тип национальной культуры управления не означает, что каждый человек этой нации имеет все характеристики, присущие данной культуре. Конечно, существует достаточно много японцев, которые идут на риск, и немало жителей Гонконга, избегающих неопределенности. Если бы Г. Хофстед в начале семидесятых годов прошлого века включил в свое исследование Советский Союз, то получил бы модель управления с высоким избеганием неопределенности. Иного просто нельзя было бы получить в стране с плановой экономикой.

По мнению Г. Хофстеда, культура состоит из четырех компонентов (рис. 1.2.2):



Рисунок 1.2.2 –  Компоненты культуры



Ядро культуры формируют ценности. Символы – это слова, жесты, картины и объекты, которые несут определенное значение, осознаваемое теми, кто разделяет данную культуру. Слова в языке или жаргон принадлежат той же самой категории, как платья и прически. Новые символы легко возникают, а старые – исчезают, поэтому они находятся на самом поверхностном уровне культуры. Ритуалы – это коллективные действия, которые не имеют каких-то результатов, но которые внутри культуры рассматриваются как необходимые; они производятся для самих себя. Способы приветствия и проявления уважения к другим, социальные и религиозные церемонии – это всё примеры ритуалов. Герои – это люди, реальные или воображаемые, которые обладающие характеристиками, высоко ценимыми в культуре, и таким образом становятся моделями поведения. Ценности – это объекты и явления наиболее важные с точки зрения субъекта, которые являются целями и ориентирами его жизнедеятельности.

Одной из наиболее интересных, на наш взгляд, является модель организационной культуры Э.Шейна. Это система, состоящая из трех уровней (рис. 1.2.3):



Рисунок 1.2.3 – Модель организационной культуры по Э. Шейну



 Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981 г. предложил выделить три ее уровня: поверхностный, подповерхностный и глубинный.

Эта модель, усовершенствованная им в 1983 г., до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой.

Познание организационной культуры, по мнению Э. Шейна, начинается с «поверхностного» или «символического» уровня. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других ее уровней. 

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный», уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности, верования и убеждения, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, каким образом они несут в себе смысловое объяснение первого уровня. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

Третий «глубинный» уровень включает базовые (фундаментальные) предположения, которые трудно осознать даже самим членам корпорации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих скрытых и принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации и помогающих им воспринимать атрибуты организационной культуры, Э. Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Выделение описанных уровней можно считать наиболее важным этапом в исследовании организационной культуры, так как Э. Шейну удалось не только разделить по группам качественно разные элементы, но и установить существующие между выделенными группами отношения, определив их как иерархические. Бесспорным преимуществом данной модели можно считать наличие группы элементов, отнесенных Э. Шейном к «глубинному» уровню организационной культуры.

Таким образом, роль организационной культуры состоит в формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям, и в «привитии» работникам единых моделей поведения, направленных на выявление ожиданий потребителя и достижение определенных параметров качества. Далее рассмотрим особенности организационной культуры в УИС.

1.3. Особенности организационной культуры в уголовно-исполнительной системе

Федеральная служба исполнения наказания, является большим организационным образованием со сложной внутренней структурой и территориальным рассредоточением подразделений. Сотрудники, работающие во ФСИН, отличаются друг от друга службой в различных как по функциям, так и по иерархии подразделениях. 

Одним из основных вне нормативно-правовых элементов объединяющим данное образование является организационная культура. Структурные и организационные изменения ФСИН реализуемые в рамках Концепции развития уголовно-исполнительной системы до 2025 года, вносят определенный дисбаланс в устоявшееся профессиональные связи и обычаи трудовой деятельности. Для повышения эффективности внутрисистемных преобразований необходима опора на традиционные элементы системы которые могли бы стать связующим звеном между традиционным и будущим видом системы. 

Цели и задачи УИС и учреждений также полностью прописаны в нормативных документах. Однако на практике зачастую встречается тот факт, что представление о главных целях и задачах в коллективе сотрудников разрозненно, сотрудники зачастую принимают частные задачи за главные и наоборот. Это приводит к смещению приоритетов в деятельности, а также отсутствию четкого взаимодействия между отделами и службами учреждения. При этом сотрудники каждого отдела считают приоритетными свои задачи, игнорируя интересы других служб. Также атрибутом сильной организационной культуры является единообразная форма одежды, которая способствует формированию единой общности людей.

Организационная культура - совокупность норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении. Рассмотрим организационную культуру в УИС на примере модели «компонентов культуры» Г. Хофстеда, о которой мы ранее рассказали в пункте 1.2, так как на наш взгляд она является наиболее подходящих. Модель состоит из четырех компонентов: символов, ритуалов, героев и ценностей. Проектируя на уголовно-исполнительную систему, символы – это геральдический знак – эмблема и флаг Федеральной службы исполнения наказаний являются официальными символами, указывающими на принадлежность к ФСИН России. Ритуалы - День УИС, День СИЗО и тюрем, конкурс «Мисс УИС», приведение сотрудников к присяге, участие структурных подразделений в парадах посвященных празднованию Дня Победы и т.д. Герои – это ветераны УИС, участники Великой Отечественной войны, участники боевых действий. Ценности – это государственность – утверждение демократического, сильного, неделимого Российского государства; гражданственность – преданность Российской Федерации, осознание единства прав, свобод и обязанностей, уважении и корректности к государственным и общественным институтам; патриотизм – глубокое и возвышенное чувство любви к Родине; профессиональный долг, честь и достоинство.

Деятельность пенитенциарных учреждений протекает в условиях изоляции и четкой регламентации деятельности. В системе организационных контактов преобладают горизонтальные. В исправительных учреждениях наиболее часто реализуется авторитарная система управления. По данным исследованиям    Р.Н. Киселевой, А.В. Чечковой, среди базовых норм и ценностей, которые разделяют сотрудники исправительных учреждений, доминируют две – это значимость индивидуального подхода к людям и авторитет силы. Кроме них, в людях ценится умение устанавливать неформальные отношения, которые имеют первостепенное значение по сравнению с формальными. Уважение к коллегам, готовность пожертвовать своими интересами ради них, справедливость, взаимопомощь также выступают значимыми ценностями в организационной культуре пенитенциарных учреждений. Наряду с ценностями неформального общения и коллективизма у сотрудников выделяются значимость самоконтроля, немногословность. Умение контролировать свои эмоции и переживания, способность обдумывать свои слова и поступки трактуются как составляющие элементы внутренней силы, умение влиять не только на себя, но и на других. Справедливость как качество личности имеет обще нормативный, интегративный характер, поскольку учитывает соблюдение всех существующих правил и норм взаимодействия в исправительном учреждении. Данный тип организационной культуры предписывает умение держать дистанцию, фамильярные отношения не приветствуются.

Далее рассмотрим организационную культуру в УИС на примере модели «организационной культуры» Э.Шейна, о которой мы, также, ранее рассказали в пункте 1.2. Модель состоит из трех уровней: поверхностный, подповерхностный и глубинный.

Проектируя на уголовно-исполнительную систему, первый уровень – наиболее поверхностный, его можно непосредственно наблюдать при взаимодействии сучреждением. Он включает в себя такие видимые факты (артефакты), как применяемые технологии, архитектура, формальная структура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, церемонии, ритуалы, манера общения, мифы и т.д. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но нелегко расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Содержание устоявшихся в учреждении мифов, рассказы ветеранов раскрывают историю и ценности учреждения. Наиболее значимыми артефактами являются обычаи и ритуалы. Организационные обычаи и ритуалы представляют собой действия и мероприятия с высокой степенью эмоциональной вовлеченности, осуществляемые по определенным правилам. Главными задачами ритуалов являются демонстрация и передача сотрудникам ценностей учреждения, обеспечение их стабильности и сохранения, содействие сплоченности персонала. Согласно теории Т. Дила и А. Кеннеди, в организации могут существовать различные ритуалы: ритуалы коммуникации (правила формального и неформального общения, выражения мнений, эмоций и т.д.), рабочие ритуалы (рутинизация повседневных действий), ритуалы управления (проведение совещаний, процедуры принятия решений), ритуалы официального признания (поощрение лучших сотрудников, поддержание базовых ценностей организации).

	На втором уровне изучению подвергаются ценности, представления и верования, разделяемые членами учреждения, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Ценности и представления осознаются персоналом и выполняют нормативную функцию, регулируя поведение членов группы. Но действительное поведение персонала учрждения может не отвечать провозглашаемым ценностям. Диагностика организационной культуры на этом уровне уже затруднительна, так как ценности не всегда выражены. Изучая ценности учреждения, необходимо обращать внимание на следующие аспекты жизнедеятельности: предназначение учреждения, распределение власти (степень допустимого неравенства); обращение с персоналом (забота о персонале, уважение, справедливость вознаграждения); организация работы (дисциплина, ротация деятельности); стиль управления (авторитарный, демократический); принятие решений (единоличное, групповое) и т.д.

Третий, глубинный, уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам учреждения, не сосредоточившись конкретно на этом вопросе. Но эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей. Э. Шейн пишет: "Культура как набор базовых представлений определяет, на что мы должны обращать внимание, в чем состоит смысл тех или иных предметов и явлений, какие действия следует предпринимать в той или иной ситуации. Разработав интегрированную систему таких представлений, которую можно назвать картой мира, мы будем испытывать комфорт рядом с людьми, разделяющими наше представление мира, и явный дискомфорт в тех ситуациях, когда будет действовать иная система представлений, так как мы не будем понимать происходящего или же, что еще хуже, будем искаженно воспринимать действия других людей и давать им ложную интерпретацию".

К таким базовым предположениям относятся представления о природе времени, природе пространства, природе реальности, природе человека и человеческой деятельности, природе человеческих отношений. Сюда же можно отнести верования сотрудников (влияние религии на организационное поведение) и их этические установки (внешний вид, график работы, гендерные взаимоотношения и др.). Артефакты легко наблюдать, но трудно истолковывать. Чтобы понять культуру учреждения, необходимо выйти на уровень базовых представлений и рассмотреть ценности и артефакты в свете перечисленных параметров. И именно на базовые представления огромное влияние оказывает организационная культура.

Изучение организационной культуры обычно начинается с верхнего уровня, уровня артефактов, т.е. того, что можно увидеть и почувствовать, столкнувшись с организацией, затем идет погружение на подповерхностный уровень (уровень ценностей), а далее осуществляются попытки попять глубинный уровень организационной культуры. При этом само формирование организационной культуры идет, скорее, в противоположном направлении: от глубинного уровня, через уровень ценностей к уровню артефактов.

Таким образом, в первой главе мы выяснили, что организационная культура представляет собой совокупность убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации. Роль организационной культуры состоит в формировании образцов трудового поведения, соответствующих организационным ценностям, и в «привитии» работникам единых моделей поведения. И то, что существует множество моделей определения организационной культуры. Для изучения организационной культуры в УИС нами была рассмотрена модель «компонентов культуры» Г. Хофстеда, в которой были выделили основные компоненты, такие как символы, ритуалы, герои и ценности.

Далее в следующей главе нами будет рассмотрен анализ организационной культуры на примере ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия.






ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ФКУ СИЗО-1 УФСИН РОССИИ ПО РЕСПУБЛИКЕ КАРЕЛИЯ

2.1. Общая характеристика ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по                      Республике Карелия

Объектом исследования выступает следственный изолятор №1 - предназначенный для содержания подозреваемых и обвиняемых (подсудимыхых) в совершении преступлений, в отношении которых в качестве меры пресечения применено заключение под стражу, а также для исполнения уголовного наказания в виде лишения свободы в отношении осужденных, оставленных для выполнения работ по хозяйственному обслуживанию, а также в отношении осужденных на срок не свыше шести месяцев, оставленных в следственных изоляторах с их письменного согласия.

Задачи и функции следственного изолятора определены в "Положении о следственном изоляторе уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации" (утв. приказом Минюста РФ от 25 января 1999 г. N 20).

Основные задачи следственного изолятора:

создание условий, исключающих возможность подозреваемым и обвиняемым, содержащимся под стражей, скрыться от следствия или суда, а осужденным к лишению свободы и смертной казни уклониться от отбывания наказания;

осуществление мер, препятствующих попыткам подозреваемых и обвиняемых помешать установлению истины по уголовному делу;

обеспечение правопорядка и законности в следственном изоляторе, безопасности подозреваемых, обвиняемых и осужденных, а также персонала, должностных лиц и граждан, находящихся на его территории;

обеспечение соблюдения прав и законных интересов подозреваемых, обвиняемых и осужденных;

организация жизнедеятельности следственного изолятора, а также развитие и укрепление его материально-технической базы и социальной сферы.

Основные функции следственного изолятора:

прием подозреваемых и обвиняемых и размещение их по камерам в соответствии с установленными нормами и требованиями;

охрана подозреваемых и обвиняемых и надзор за ними;

изоляция подозреваемых и обвиняемых;

выявление, предупреждение и пресечение преступлений и других правонарушений со стороны подозреваемых и обвиняемых;

установление и поддержание порядка, регламентированного Правилами внутреннего распорядка следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы Министерства юстиции Российской Федерации;

обеспечение специальных следственных действий, амбулаторных судебно-психиатрических и других экспертиз на территории следственного изолятора;

вывод подозреваемых и обвиняемых из камер к следователям, прокурорам, иным лицам, имеющим право вызова, а также на свидания с защитниками и иными лицами, а также конвоирование подозреваемых и обвиняемых внутри следственного изолятора, при выводе осужденных на хозяйственные работы за пределы следственного изолятора, и т.д.;

организация и проведение мероприятий по обеспечению безопасности следственного изолятора и соблюдению режимных требований на прилегающей к нему территории;

осуществление материально-бытовое и медико-санитарное обеспечение подозреваемых, обвиняемых и осужденных в соответствии с требованиями гигиены, санитарии, законодательством об охране здоровья граждан и нормами, установленными законодательством Российской Федерации;

проведение оперативно-розыскных мероприятий в следственном изоляторе в порядке, предусмотренном законом;

создание необходимых условий для обеспечения прав и законных интересов подозреваемых, обвиняемых и осужденных.

Расположение ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Карелия: Российская Федерация, 160012, Республика Карелия, г. Петрозаводск, ул. Герцина, д. 51.

На сегодняшний день лимит наполнения Федерального казенного учреждения «Следственного изолятора № 1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний по Республике Карелия (ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по РК) - 542 человека, в том числе участок строгого режима – 120 человек. По состоянию 03.02.2017 в учреждении содержится 418 осужденных (327-общий режим, 84-строгий режим). По штату 128 человек: 106 – аттестованный состав, 22 – гражданский персонал.

Тюрьма в Петрозаводске существует уже около трёх столетий. Первая: тюрьма появилась в Петрозаводске не позднее 1717 года. В 1862 году городскую тюрьму сменил «Тюремный замок». Строительство нового «тюремного замка» было начато по причине ветхости: флигелей, занимаемых городской тюрьмой, а также малой вместимости и отсутствия многих служе.......................