Эксплуатационное вагонного депо Челябинск

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное

учреждение высшего образования

«Южно–Уральский государственный университет»

(Национальный исследовательский университет)

Высшая школа экономики и управления

Кафедра «Экономика труда и управление персоналом»





Анализ системы найма и адаптации персонала на предприятии ОАО «Эксплуатационное вагонного депо Челябинск» 



КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Маркетинг персонала»

ЮУрГУ-38.03.03.2017.87.КР











Руководитель работы:

Доцент, к.т.н

_______________И.В. Максакова

«_____»_________________2017 г. 

Автор работы 

студент группы ЭУ–310 

___________О.А.Растрыгина 

«____»_____________ 2017 г. 

Работа защищена 

с оценкой 

____________________________________________2017 г. 





























Челябинск 2017 



Содержание





	Введение	3

	1. Теоретические аспекты маркетинга персонала	5

	1.1 Понятие и сущность маркетинга персонала	5

	1.2 Информационная функция маркетинга персонала	8

	1.3 Коммуникационная функция маркетинга персонала	13

	2. Анализ маркетинга персонала на предприятии «Эксплуатационное вагонного депо Челябинск»	18

	2.1 Общая характеристика предприятия	18

	2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия	20

	2.3 Выявление кадровой проблемы	27

	3. Совершенствование маркетинга персонала на предприятии «Эксплуатационное вагонного депо Челябинск»	31

	3.1 Возможные варианты решения кадровой проблемы предприятия «Эксплуатационное вагонного депо Челябинск»	31

	3.2 Реализация кадрового управленческого решения	32

	Заключение	36

	Список литературы	38

	Приложение А	42

	Приложение Б	43

	Приложение В	44

	Приложение Г	45




Введение



Термин маркетинг персонала подразумевает определенный вид деятельности кадровых служб организаций, направленный на исследование потребности в квалифицированном персонале, разработку комплекса мер для удовлетворения данных потребностей. Можно сколько угодно долго совершенствовать качество продукции, технологию производства, но не стоит забывать и непосредственно о людях, работающих в компании.

Современный бизнес постепенно переходит с языка прибыли на язык стоимости. В управлении человеческие ресурсы – самый обременительный из всех активов. Они разнообразны и непредсказуемы, капризны и ненадежны.

Именно человек – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Бизнес говорит, что человеческий ресурс – самый главный и самый сложный ресурс в управлении.

Системы, стандарты как правила работы персонала для реализации задач и достижения целей очень быстро устаревают. Жизнь показывает, что долгосрочным направлением и ориентиром является идеология и философия компании. Основная задача HR-службы, ее сущность – внедрение и систематическое поддержание побеждающей и созидающей идеологии компании в жизнь.

Все вышеперечисленное свидетельствует об актуальности выбранной темы и определило ее выбор в качестве темы курсовой работы.

Объектом работы является персонал предприятия.

Предметом работы является процесс маркетинга персонала на предприятии.

Целью работы является определение направление совершенствования маркетинга персонала на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:



изучить понятие и сущность маркетинга персонала;

проанализировать функции маркетинга персонала;

дат общую характеристику предприятия	предприятии «Эксплуатационное вагонного депо Челябинск»;

провести анализ маркетинга персонала на предприятии;

выделить проблемы маркетинга персонала на предприятии;

определить направления совершенствования найма персонала на предприятии «Эксплуатационное вагонного депо Челябинск»;

провести оценку эффективности предложенных мероприятий.




1. Теоретические аспекты маркетинга персонала

1.1 Понятие и сущность маркетинга персонала



Сущность и принципы маркетинга персонала можно рассматривать как в широком, так и в узком, специфическом смысле. Маркетинг персонала работает в нескольких ключевых направлениях:

	оперативный уровень управления (основной акцент на кадровой работе);

	управление на тактическом уровне (основной акцент на управлении персоналом);

	уровень стратегический (акцент на управлении человеческими ресурсами);

	политический уровень управления корпорацией – разработка и контроль выполнения кадровой политики.

Управлением человеческими ресурсами как профессиональной деятельностью занимается кадровый менеджмент, который придерживается следующих принципов [12, c. 98].

Первый принцип маркетинга персонала (как понятие в широком смысле) подразумевает определенную философию и стратегию управления человеческими ресурсами, рассматривая персонал в роли внешних и внутренних клиентов организации. По данному принципу преследуется цель «продажи» организации своим собственным сотрудникам.

Следующий принцип (в более узком смысле – маркетинг персонала организации) подразумевает особое направление HR-службы. Это непосредственно выявление, исследование, анализ и покрытие потребности предприятия в кадрах.

Сущность стратегии управления человеческими ресурсами – это общий план, в соответствии с которым компания проводит свою деятельность. От нее зависит характер экономической деятельности, а также ее реакция на действие рыночных сил, таких как конкуренция и состояние экономики. Это определение эффективно накладывается как на деятельность компании, ее стратегическую цель, так и на деятельность каждого ее структурного подразделения.

Стратегия базируется, прежде всего, на миссии и ценностях компании. Миссия компании и неизменна, а вот ценности пересматриваются и меняются для повышения эффективности деятельности компании. Цель, сущность и выбранная стратегия должны соответствовать миссии компании, в противном случае – деятельность компании разбалансирована и эффективность ее намного ниже, чем позволяет ее потенциал и ресурс.

Можно рассматривать персонал в контексте обсуждаемого вопроса с двух позиций [12, c. 99]:

	в качестве товара с акцентом на потребительских качествах,

	как покупателя, который приобретает в обмен на свой труд рабочее место.

Принимая это во внимание, стоит отметить, что виды маркетинга персонала делятся на внутренний и внешний.

Внешний маркетинг означает привлечение персонала согласно его способностям. При этом цель подбора персонала зависит от внешнего профиля предприятия. Для того, чтобы потенциальных работников сделать целевыми, организацию представляют для соискателей в самом привлекательном виде.

Внутренний маркетинг персонала подразумевает возможность занятия работником лучшего рабочего места, лучшей позиции, для чего проводится выбор только пригодного персонала путем опросов, собеседований и прочих мероприятий. Данный вид маркетинга сосредоточен на уже работающих сотрудниках.

Неотъемлемой частью такого понятия как маркетинг персонала является кадровая политика в области набора рабочей силы. Кадровая политика – совокупность корпоративных правил, принципов и традиций относительно основных элементов системы управления HR.

Она включает в себя [16, c. 103]:

	технологии привлечения, или позиционирование компании на рынке труда: миссия и стратегические цели компании, особенности корпоративной культуры, система оплаты труда, связь оплаты труда и результатов деятельности, социальный пакет и др.

	технологии поиска: рекрутмент, массовый рекрутмент, executive search; внутренний подбор, привлечение внешних провайдеров услуг; способы информирования потенциальных кандидатов (печатные «работные» СМИ, «работные» сайты, листовки и пр.).

Технология маркетинга персонала вмещает в себя [7, c. 122]:

	разработку системы управления кадровой работы;

	анализ внутреннего рынка, планирование потребностей в кадрах;

	кадровый аудит, контролирование деятельности HR-службы;

	анализ внешнего рынка;

	исследование поведения соискателей, изучение мотивов, которые удерживают на определенной должности персонал;

	деление рынка рабочей силы на группы потенциальных работников по признакам: психофизический, личностный, демографический, географический, профессиональный;

	изучение требований к работнику работодателя;

	определение основных конкурентов на рынке труда, сравнительный анализ;

	исследование имиджа организации;

	поиск основных партнеров;

	определение основных источников и путей подбора персонала;

	развитие персонала, формирование должностной кадровой политики;

	оценка эффективности маркетинговых мероприятий.

Технология маркетинга персонала позволяет HR-службу рассматривать как бизнес-единицу, предоставляющую свою услугу и удовлетворяющую потребность руководителей структурных подразделений компаний (внутренних клиентов).

Подбор персонала – неотъемлемая составляющая работы менеджера по персоналу в любой организации. Правильно подобранные, обладающие необходимыми компетенциями и соответствующие культуре компании сотрудники – залог успеха и процветания компании.



1.2 Информационная функция маркетинга персонала



Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

учебные программы дополнительного обучения и переподготовки в коммерческих учебных центрах различного типа;

аналитические материалы, публикуемые государственными и коммерческими центрами занятости;

специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

выставки, конференции, семинары;

сайты специализированных печатных изданий, кадровых агентств, организаций-работодателей (особенно организаций-конкурентов);

публикации познавательно-событийного содержания об организациях-работодателях;

рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;

презентации фирм, проведение «ярмарок вакансий», «дней карьеры» и других мероприятий;

система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;

беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам. Анализ требований, предъявляемых к рабочим местам, формирует систему требований, которые организация-работодатель предъявляет к персоналу, претендующему на определенные вакансии. 

При анализе требований к рабочему месту следует учитывать задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры.

Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, является связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Исследование внешней и внутренней среды организации. Предметом исследования в данном случае являются факторы или условия, в которых происходит производственная деятельность организации. Значение исследования условий среды определяется его влиянием на подготовку мероприятий: по взаимодействию с рынком труда, по развитию персонала внутри организации, по коммуникативным связям как внутри, так и вне организации.

Внешняя и внутренняя среда организации раскрывается через содержание соответствующих внешних и внутренних факторов. Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. 

Под внутренними факторами понимаются такие факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. 

Полный и точный учет всех вышеперечисленных факторов определяет уровень и особенности реализации маркетинговой деятельности в области персонала. Анализ внешней и внутренней среды организации необходим для уточнения конкретных направлений исследования рынка труда.

Изучение рынка труда. Предмет изучения рынка труда — весь предназначенный к использованию потенциал рабочей силы. Этот потенциал охватывает как внешний рынок труда, так и уже имеющийся в наличии коллектив, т.е. внутренний рынок труда.

Перечислим существенные направления анализа внешнего рынка труда: структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная; мобильность рабочей силы; источники покрытия потребности в персонале; пути покрытия потребности в персонале; поведение конкурентов на рынке труда; стоимость рабочей силы. Анализ указанных направлений позволяет установить количественное и качественное состояние таких параметров рынка труда, как спрос на персонал и предложение в области персонала.

Исследование внутреннего рынка труда направлено на покрытие потребности в персонале за счет внутриорганизационных источников [10, c. 45]. 

Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале. Анализ по различным направлениям, характеризующим внешний и внутренний рынок труда, закладывает основу для разработки мероприятий по коммуникационным связям организации на рынке труда.

Изучение имиджа организации как работодателя. Предмет изучения имиджа организации — ее образ на внутреннем и внешнем рынке труда. Это изучение должно обеспечить отправные пункты для мероприятий по улучшению имиджа работодателя, чтобы он представлялся преимущественным перед конкурентами с точки зрения как потенциальных, так и работающих в организации сотрудников.

Имидж организации формируют внешние влияния со стороны предпринимательской среды, а также индивидуальные установки и предпочтения. В основном имидж существует как субъективная картина предпочтений и преимуществ по отношению к организации-работодателю со стороны потенциальных сотрудников.

Главной задачей исследования имиджа является правильное понимание тех социальных и психологических факторов, которые влияют на решения потенциальных претендентов на рабочие места или закрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.

К таким факторам относятся запросы или требования, которые потенциальные или штатные сотрудники предъявляют к организации-работодателю. Эти запросы вытекают из основных функций труда: монетарной и немонетарной побудительных функций, а также функции самореализации и социальной функции.

К инструментарию исследования имиджа относят:

проведение опроса мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей;

опрос соискателей об их представлениях и ожиданиях;

составление статистики, дифференцированной по основным формам текучести, потерь рабочего времени и т.п.;

анализ кампаний найма, в особенности неудачных мероприятий по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала;

изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий.

При помощи информационной функции персонал-маркетинга можно идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами.

Влияние маркетинга персонала на решение подобных ситуаций состоит в выполнении целенаправленной коммуникационной функции.

1.3 Коммуникационная функция маркетинга персонала



Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала — установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.

Объектами коммуникационной функции являются:

сотрудники организации, которые выступают в качестве участников внутреннего рынка труда, а также служат носителями имиджа организации;

внешний рынок труда как комплексный источник потенциальных претендентов;

открытость системы управления (в частности, ее информационной составляющей) как основного фактора влияния на формирование суждений об организации.

Сегментирование рынка труда. Предпосылкой эффективного выполнения коммуникационной функции является сегментирование рынка труда. Сегментирование представляет собой процесс разделения спроса на персонал и его предложения на отдельные элементы, отличающиеся сходной реакцией на определенный мотив занятости. Эти элементы представляют собой целевые группы, на которые ориентируется работодатель в своих взаимоотношениях с рынком труда. Образуемые целевые группы должны быть по возможности однородны по своему внутреннему содержанию, но разнородны по внешнему составу.

Основными методами сегментирования рынка труда являются факторный и кластерный анализы. Факторный анализ выделяет критерии формирования целевых групп. Принятыми в мировой практике маркетинга персонала видами критериев сегментирования являются географический, демографический, экономический, психографический, поведенческий. Кластерный анализ выделяет носителей определенных признаков, отличающихся однородностью.

Комбинирование нескольких целевых групп по одному или нескольким критериям сегментирования может обеспечить повышение внутренней однородности целевых групп. Эффективное сегментирование позволяет более четко определить основной предмет взаимоотношений работодателя с рынком труда - установление и практическое использование источников и путей покрытия потребности в персонале.

Источники и пути покрытия потребности в персонале. Источники покрытия потребности в персонале могут быть внешними и внутренними по отношению к организации-работодателю.

Внешние источники — это объекты профессиональной и социальной инфраструктуры, обеспечивающие покрытие потребности в персонале организации. Внутренние источники — это возможности организации в самообеспечении потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

Пути покрытия потребности в персонале могут быть следующие [12, c. 145]:

организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

организация представляет заявки по вакансиям в государственные службы занятости;

организация использует услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (кадровых и рекрутинговых агентств, бюро по найму персонала и т.п.);

организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов;

организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

организация размешает рекламные материалы или анализирует информацию о трудоустройстве на сайтах специализированных изданий или кадровых агентств, а также использует собственный сайт для размещения необходимой информации о потребности в персонале;

организация ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Перечисленные варианты путей привлечения персонала связаны с внешними источниками покрытия потребности в кадрах. Собственная организация может рассматриваться в качестве внутреннего источника. Путями покрытия потребности в персонале в данном случае являются: перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него; перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного обучения); формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам: 

установление источников покрытия потребности; 

определение путей привлечения персонала; 

анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; 

выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.

Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала. Одним из проявлений коммуникационной функции маркетинга персонала является осуществление внутриорганизационных связей. Главной задачей этих связей становится выделение на первый план неформальных элементов отношений в организации, которые формируются в рамках формальной структуры. Тем самым у сотрудников организации складывается позитивный имидж их работодателя.

Этот имидж может воздействовать на закрепление человеческих ресурсов внутри организации, а также может работать на улучшение имиджа работодателя вне организации, так как собственные сотрудники рассматриваются как носители имиджа.

В маркетинге персонала выделяются два главных направления связей: коммуникации в рамках производственного процесса; коммуникации, независимые от производственного процесса [12, c. 167].

Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач могут включать в себя:

формирование стиля управления, который обеспечивал бы причастность сотрудников к процессам принятия решений:

обеспечение полноты и объективности оценки персонала;

регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению организацией;

действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т.п.

Коммуникационные связи вне производственного процесса могут обеспечиваться, например, через следующие мероприятия:

консультирование сотрудников по персональным проблемам;

формирование групп свободного времени;

организация спортивных мероприятий;

издание внутрифирменного печатного издания;

организация внутрифирменных праздников и т.п.















2. Анализ маркетинга персонала на предприятии «Эксплуатационное вагонного депо Челябинск»

2.1 Общая характеристика предприятия



В качестве объекта выпускной квалификационной работы рассмотрим предприятие Эксплуатационное Вагонное Депо «Челябинск» Челябинского Отделения Южно-Уральской Железной Дороги. 

Компания осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации):

деятельность сухопутного транспорта;

деятельность железнодорожного транспорта;

деятельность магистрального железнодорожного транспорта (Основной вид деятельности).

Компания зарегистрирована 23 сентября 2003 года регистратором Межрайонная инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам №39 по г. Москве. 

Компания Эксплуатационное Вагонное Депо «Челябинск» находится по адресу 454053, г. ЧЕЛЯБИНСК, ул. ДЕПОВСКАЯ, д. 1А, основным видом деятельности является «Деятельность магистрального железнодорожного транспорта». Организации присвоен ИНН 7708503727, ОГРН 1037739877295.

Эксплуатационное Вагонное Депо «Челябинск» — депо для технического обслуживания грузовых и пассажирских вагонов в границах своих участков и выполнения плановых заданий по их деповскому ремонту.

Эксплуатационное Вагонное Депо «Челябинск» выполняет только техническое обслуживание и текущий отцепочный ремонт вагонов в период эксплуатации. 

Эксплуатационное Вагонное Депо «Челябинск» разделено на основные и вспомогательные производственные участки и имеют различные обслуживающие устройства и оборудование. 

Производственная  структура предприятия представлены на рисунке 2.1.





Рисунок 2.1 – Производственная структура Эксплуатационного Вагонного Депо «Челябинск»

Эксплуатационное Вагонное Депо «Челябинск» обслуживает подразделения производственного назначения, к которым относятся: 

котельная;

трансформаторная;

генераторная; 

насосная; 

компрессорная;

кладовая материалов и запасных частей; 

парки накопления неисправных и отремонтированных вагонов.

Кроме того, в состав вагонного депо, входят все имеющиеся подразделения вагонного хозяйства, расположенные в его границах.

Администрация включает в себя следующие отделы:

бухгалтерия;

финансово-экономический отдел;

отдел кадров;

коммерческий отдел.



2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия



Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. 

Таблица 2. 1 -  Анализ обеспеченности предприятия персоналом по всем категориям

Показатели

2015 год

2016

год

Отклонение от плана

%к 2015

году





план

Факт

+,-

%



Объем работ (перевозок), мил. т/км брутто

25151,7

25816,0

26150,0

+334

101,3

104,0

Среднесписочная

численность работников,

чел.

674

697

651

-46

93,4

96,6

Служащие, в том числе

283

276

276

0

100

97,5


Продолжение таблицы 2.1

Показатели

2015 год

2016 год

Отклонение от плана

%к 2015

году





план

Факт

+,-

%



- руководители

58

57

57

0

100,0

98,3

- специалисты

223

218

217

-1

99,5

97,3

в том числе













электромеханики

140

140

137

-3

97,9

97,9

технические исполнители 

2

1

2

+ 1

200

100,0

Рабочие

391

421

375

-46

89,1

95,9



Анализ показал, что лимит численности в целом устанавливается вышестоящей организацией и составил 674 чел. в 2015 году и 651 чел. в 2016 году. В связи нестабильной работой ЮУЖД, с падением объемов работ, численность по сравнению с 2015 годом уменьшилась на 3,4%, по сравнению с планом (т.е. штатным расписанием) - на 6,6%. Численность работников по категории служащие изменилась не значительно.

По категории рабочие численность снизилась - на 4,1%. В основном уменьшилась численность рабочих контактной сети и районов электроснабжения в связи с увольнением из-за тяжелых условий труда.

Анализ структуры численности персонала по категориям приведен в таблице 2.2. 


Таблица 2.2 - Анализ структуры численности персонала по категориям

Показатели

2015 год

2016 год

Отклонение от плана

%к 2015

году





план

Факт

+,-

%



Среднесписочная численность













работников, %

100,0

100,0

100,0

0,0

100,0

100,0

Служащие

42,0

39,6

42,4

+2,8

107,1

101,0

в том числе:













- руководители

8,6

8,2

8,8

+0,6

107,3

102,3

- специалисты

33,1

31,3

33,3

+2,0

106,4

100,6

в том числе













электромеханики

20,8

20,1

21,0

+10,9

207,9

101,0

- технические исполнители

0,3

0,1

0,3

+0,2

300,0

100,0

Рабочие

58,0

60,4

57,6

-2,8

95,4

9,3



Анализ показал, что доля численности руководителей к общей численности в 2015 году составил 8,6%, а в 2016 году 8,2% (план), 8,8% (факт), что и соответствует нормативу (до 11%) содержания управленческого аппарата (АУП). Доля численности специалистов в 2015 году составила 33,1%, 2016 году 31,3% (план), 33,3% (факт), в категорию специалисты входят электромеханики, они составляют в 2015 году 20,8%, в 2016 году 20,1% (план), 21,0% (факт) к общей численности работников. Численность по категории технические исполнители, по плану 2016 года уменьшилась на 1 человека, так как должность к концу года будет сокращена.

Рабочие составляют в 2015 году 58% в общей численности, а 2016 году 57,6% это почти половина всех работников предприятия.



Предпосылкой и основой процесса производства в Эксплуатационном Вагонном Депо «Челябинск» является персонал от эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия. 

Рассмотрим, каким образом осуществляется найм персонала в Эксплуатационном Вагонном Депо «Челябинск».

Определение потребности в персонале производится на основании возникновения отклонения текущей численности по должностям от численности по штатному расписанию. 

Штатное расписание утверждается на 1 календарный год.

При возникновении в течение года потребности в новой штатной единице руководитель структурного подразделения оформляет служебную записку о необходимости внесения изменений в штатное расписание, схеме оплаты и сумме заработной платы. Руководитель предприятия принимает решение о необходимости внесения данного изменения, согласуя данный документ и направив его в отдел кадров.  

Специалист отдела кадров:

	составляет должностную инструкцию на новую должность;

	определяет, по согласованию с руководителем структурного подразделения, список (перечень) требований к кандидату на должность (образование, стаж, опыт работы, возраст, навыки, умения, знание ПК, иностранных языков, наличие автомобиля и т.д.);

	дает объявление о приеме на работу.

При приеме на работу на имеющиеся должности в Эксплуатационном Вагонном Депо «Челябинск» используются внешние источники привлечения персонала: публикация объявлений о найме в газетах и на сайте www.74.ru. 

Ответственным за процесс является специалист отдела кадров.

Период найма персонала включает следующие стадии:

	оформление анкетных и автобиографических данных;

	собеседование;

	освидетельствование профессиональной пригодности;

	анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

	принятие решения о найме на работу.

При отборе в первую очередь рассматривается бланк заявления кандидата, резюме, в котором указывается, где кандидат работал до подачи заявления в Общество, если нет трудового стажа (т.е. это может быть и выпускник ВУЗа), то где учится или учился и с какой успеваемостью. 

В дальнейшем проводится собеседование.

Основная цель отборочного собеседования в Эксплуатационном Вагонном Депо «Челябинск»  состоит в том, чтобы определить, заинтересован ли претендент в предлагаемой работе и достаточно ли он компетентен для ее выполнения. При этом у руководителя подразделения возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кроме того, отборочное собеседование выполняет следующие функции:

информирование кандидатов о деятельности предприятия;

описание работы;

выяснение, подойдут ли кандидаты для выполнения работы и какими качествами, значимыми для этой работы, они обладают;

прояснение ожиданий обеих сторон, включая реалистичное обсуждение возможных трудностей.

Специалист отдела кадров отводит определенное количество времени для беседы с каждым кандидатом. При этом в день рассматривается не более 3 человек на вакантные должности.

Иногда на предприятии практикуется собеседование напрямую с руководителем структурного подразделения. Оно может проводиться сразу после интервью с начальником отдела кадров либо в другое назначенное время. Целесообразность указанной встречи определяет начальник отдела кадров, руководствуясь установленной процедурой найма. 

В ходе встречи с руководителем структурного подразделения в значительной степени уточняются профессиональные навыки кандидата, его психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы. 

В основном в Эксплуатационном Вагонном Депо «Челябинск» кандидатов отбирают по следующим критериям: 

отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях руководитель предпочитают более высокое образование. Руководитель изучает продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе;

практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому предпочтение отдается найму работников с опытом.

Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в Эксплуатационном Вагонном Депо «Челябинск» после проведения собеседования являются следующие негативные характеристики:

плохое личное впечатление;

слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»);

не опрятен во внешнем виде;

не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение, грамматика);

не планирует свою карьеру (нет целей и намерений);

недостаточно уверенности и уравновешенности (нервный, легко смущается);

избегает участия в деятельности;

чересчур много значения придает деньгам (интересуется только тем, где предложат больше);

плохие успехи в обучении (получал только переходной балл);

не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и слишком быстро);

извиняется (заглаживает неблагоприятные факты в прошлом);

недостаточно тактичен;

опоздал на интервью без уважительной причины.

По окончании собеседования линейный руководитель проводит оценку полученных результатов и принимает решение о приеме на работу. 

Набор персонала является заключительной фазой поиска и отбора. В процессе набора происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работодателем. 

Между работником и Эксплуатационным Вагонным Депо «Челябинск» заключается трудовой договор по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, .......................