Бухгалтерский учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

ВВЕДЕНИЕ
     Aктуaльнoсть темы. Aктуaльнocть выбpaннoй тeмы выпуcкнoй квaлификaциoннoй работы «Бухгалтерский учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда» заключается в следующем: в условиях рыночной экономики в России все большее значение приобретает вознаграждение за труд.
     Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.
     Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение им его трудовых обязанностей.
     Заработная плата одна из самых важных долей в себестоимости продукции, работ и услуг, которая в итоге влияет на получение прибыли предприятия.
     Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких участков бухгалтерии.
     Цель и задачи выпускной квалификационной работы. Целью работы является изучение методологических подходов в бухгалтерском учете расчетов с персоналом по оплате труда, а так же исследование методики аудита расчетов по оплате труда.
     В соответствии с целью исследования в работе определены и решены следующие задачи:
     - раскрыта сущность понятия "расчетов с персоналом по оплате труда" коммерческой деятельности;
     -изучены формы, виды и системы оплаты труда;
     - изучена нормативно-правовая база, регулирующая аудит заработной платы;
     -проведена аудиторская проверка начислений и удержаний из заработной платы в организации;
     - проанализированы результаты проведения аудиторский проверки.
     -даны мероприятия по совершенствованию учета труда на предприятии ООО «ИЛТ Инвестмент»на основании проведенного аудита.
     Предмет исследования. Предметом исследования выпускной квалификационной работы являются бухгалтерский учет расчетов с персоналом труда и аудит.
     Объект исследования. Объектом исследования была выбрана финансово-хозяйственная деятельность торговой организации ООО «ИЛТ Инвестмент» за 9 месяцев 2014 года.
     Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. 
     Во введении обоснована актуальность темы выпускной квалификационной работы, сформулированы основные задачи и цели.
     В первой главе «Теоретические основы бухгалтерского учёта  расчетов с персоналом по оплате труда» раскрыта сущность заработной платы, её формы, системы и виды, и рассмотрены основные цели и задачи аудита расчетов с персоналом по оплате труда. 
     Во второй главе «Особенности бухгалтерского учёта и аудита расчетов с персоналом по оплате труда  в ООО "ИЛТ Инвестмент" осуществляется аудит расчетов с персоналом по оплате труда, а также приведены ошибки, выявленные в ходе проведения аудита.
     В третьей главе «Предложение и рекомендации по совершенствованию учёта расчетов с персоналом по оплате труда в ООО "ИЛТ Инвестмент" на основании недостатков проведенного аудита расчетов с персоналом по оплате труда приводятся основные рекомендации по усовершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда деятельности организации. 
     В заключении сформулированы основные выводы по проведенному исследованию, формируются предложения по усовершенствованию учета расчетов с персоналом по оплате труда на конкретных примерах, рекомендуемых ООО «ИЛТ Инвестмент».
     При написании дипломной работы были использованы труда следующих отечественных экономистов: Кондраков Н.П., Шеремет А.Д., Подольский В.И., Скобарра В.В., Парушина Н.В. и другие.
     




















     Глава 1. Теоретические основы бухгалтерского учёта  расчетов с персоналом по оплате труда
     1.1 Виды, формы и системы оплаты труда
     Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью экономики – он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.
     Следовательно, возникает необходимость оценить и оплатить труд в различных его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.
     Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
     Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.
     При разработке системы оплаты труда закладываются три базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:
     - тарифная система;
     - нормы труда;
     - формы оплаты труда.
     Для определения размера оплаты труда с учетом сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя:
     -тарифно-квалификационные справочники;
     -нормы выработки;
     -тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки;
     -штатное расписание.
     Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.
     В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, установленная Правительством Российской Федерации. В 2014 году минимальная заработная плата по России составляет - 5554 рубля.
     Норма труда – это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливаются администрацией предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.
     Нормой выработки измеряется установленный объем работы, подлежащий выполнению в единицу рабочего времени.
     Штатное расписание, как правило, применяется при оплате труда руководителей, специалистов и работников.  
     Предприятие может самостоятельно устанавливать приемлемую для него систему оплаты труда. Установленные системы оплаты труда отражаются в трудовом договоре, Положении об оплате труда.
     Основными видами оплаты труда является повременная, сдельная и аккордная.
     Кроме основных видов оплаты труда выделяют: бестарифную оплату труда; систему выплат на комиссионной основе; систему плавающих окладов и оплату труда в особых условиях.
     Рассмотрим эти важные виды более подробнее.
     • Повременная (тарифная) оплата труда – оплате подлежат только реально отработанные часы. При этом данный вид  может быть простой или повременно-премиальной.
     Простая – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
     При этом Заработок рабочих определяют по следующей формуле:
     З/п = Часовая (дневная) ставка*количество отработанных часов(дней)
     Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату установленные для них оклады; если же они отработали не полное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых  за счет предприятия рабочих дней.
     Повременно-премиальная – оплата складывается из заработной платы и премии. Премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от оклада.
     • Сдельная оплата труда – заработная плата зависит от количества проделанной работы (товаров, услуг), которое он произвел. Различают простую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную оплаты труда.
     Простая сдельная – при начислении заработной платы учитывают расценки, установленные в организации, и количество проделанной сотрудником работы (товаров, услуг).
     Сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака и так далее)
     Сдельно-прогрессивная – расценки могут повышаться или понижаться в зависимости от количества проделанной работы за данный отрезок времени. Чем больше сотрудник проделал работы, тем выше расценка.
     Косвенно-сдельная – осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.
     • Аккордная – рассчитывается заработная плата сотрудников, работающих в бригаде. При данной оплате труда нескольким сотрудникам дается задание, устанавливаются сроки его исполнения. Расценки за каждое задание устанавливаются администрацией и соглашаются с бригадой. За проделанную работу выплачивается денежная сумма, которая делится между сотрудниками, составляющими бригаду. При этом учитывается время, отработанное каждым работником в бригаде.
     • Бестарифная оплата труда – этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.
     Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников – ведь результат работы делятся на всех! 
     Кроме того, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется многое решать коллективным способом и нужен морально единый настрой в коллективе. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольшом коллективе с устойчивым составом работников.
     Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.
     • Система выплат на комиссионной основе – в этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер окладов повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.
     Очевидно, что подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плат (оклад) на следующий месяц и работнику придется заново доказывать свою трудовую состоятельность.
     Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров, продавцов.
     Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована в процентах от фактической прибыли за отчетный период – это также имеет стимулирующее действие.
     • Система плавающих окладов – такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых эти работником. 
     Важно вести четкий учет и расчет подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.
     • Оплата труда в особых условиях подразделяется на:
     • По совместительству – продолжительность рабочего времени не может превышать 4 часов в день, и 16 часов в неделю. Заработная плата начисляется в том же порядке, что и остальным работникам предприятия.
     • Оплата труда при работе в тяжелых климатических условиях – районы Крайнего Севера, местности, приравненные к районам Крайнего Севера, высокогорные пустынные и безводные местности. Заработная плата работников, осуществляющих трудовую деятельность в местах с тяжелыми климатическими условиями, выплата которых предусмотрена Положением о премировании на предприятии, возрастает на районный коэффициент, установленной для каждой местности
     • Вредные и тяжелые условия труда получают за свой труд повышенную оплату. Фактические условия оцениваются в баллах. В зависимости от количества баллов часовая (дневная) ставка или оклад работника увеличивается на определенный процент. Этот размер процента отражается в трудовом договоре или Положении об оплате труда.
      
     1.2 Порядок расчета оплаты труда, доплат, оплаты отпусков, надбавок, гарантий и компенсаций
     При повременной форме оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
     Зaрaбoтoк рaбoчих oпределяют yмнoжeниeм часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
     При сдельной форме оплаты труда сумму оплаты труда рабочих исчисляют умножением сдельных расценок на объем выполненных работ или количество произведенной продукции.
     Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:
     -дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак;
     -отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа, к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.
     Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в трудовом договоре.
     Простои не по вине рабочих оформляются листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простои сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.
     Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
     Многие организации помимо основной заработной платы выплачивают различные надбавки. Надбавки бывают следующих видов:
     -выплачиваемые по инициативе работодателя (например, за выслугу лет)
     Надбавка за выслугу лет начисляется работникам, которые проработали в организации долгое время.
     Надбавку устанавливают в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника.
     Пoрядoк oпрeдeлeния суммы нaдбaвки ycтaнaвливaют в трyдoвoм дoгoвoре либo в Пoлoжeнии oб oплaтe  трудa (например, таблица 1)
	Таблица 1 - Надбаки	
Стаж работы
Надбавка (в % от месячного оклада)
Oт 3 дo 6 лeт
7
Oт 6 дo 8 лeт
15
Cвышe 8 лет
25
     - ycтaнoвлeнныe зaкoнoдaтeльнo (рaбoтoдaтeль обязан их выплачивать)
     К законодательно установленным надбавкам относятся:
     1)за пoдвижнoй хaрaктeр рaбoты
     Eсли рaботник вынуждeн чaсто выeзжать к мeсту рaботы и нe имеeт возмoжности ежeдневно вoзвращаться к мeсту пoстоянного прoживания (нaпример, при стрoительстве объeкта в удaленной мeстности), ему надo выплачивaть надбавку за пoдвижной характер работы.
     Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях.
     Подвижной характер работы должен быть согласован с работником при приеме его на работу и оговорен в трудовом договоре.
     Надбавку за подвижной характер работы не выплачивают работникам:
     • за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;
     • обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов;
     • выполняющим работы вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку.
     Выплата надбавки за подвижной характер работы сохраняется на период:
     • временной нетрудоспособности работника;
     • нахождения женщин в отпуске по беременности и родам.
     Обычно надбавку за подвижной характер работы начисляют в процентах от часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.
     Размер надбавки организация устанавливает самостоятельно.	
     Порядок ее расчета закрепляют в трудовом договоре с сотрудниками фирмы.
     Размер надбавки за подвижной характер работы законодательно не утвержден и зависит от «щедрости» фирмы. Надбавка может быть установлена, например:
     • для районов Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского края – 50%;
     • для остальных районов – 40%.
     Надбавку начисляют за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути от места размещения организации или сборного пункта до места, где будет выполняться работа.
     Порядок расчета надбавки зависит от системы оплаты труда, установленной в организации.
     Если работнику вашей организации установлена часовая ставка, то сумму надбавки рассчитывают следующим образом:

     2) за разъездной характер работы
     Надбавку за разъездной характер работы выплачивают, если сотрудник выполняет работы, находясь всю или большую часть времени в разъездах (например, работники строительных и транспортных организаций, курьеры, экспедиторы).
     Для того, чтобы у проверяющих не возникло вопросов, по учету расходов, связанных с разъездным характером работы, компаниям необходимо:
     • отразить условие о разъездном характере работе в трудовом договоре с сотрудником (ст. 57 ТК РФ);
     • прописать размер и порядок выплаты надбавки в трудовом (ст. 168.1 ТК РФ);
     • утвердить перечень работ, профессий и должностей, которые носят разъездной характер в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах.
     Такие разъяснения о разъездном характере работе выпустил Роструд в своем письме от 12 декабря 2013 года № 4209-Т3.
     Как правило, такую надбавку начисляют в процентах от часовой (дневной) ставки сотрудника или его месячного оклада.
     Размер надбавки, например, может быть таким:
     • 30%, если работник находится в разъездах 12 и более дней в месяце;
     • 15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяце.
     Фирма может ограничить максимальный размер такой надбавки. Например, выдавать ее только в пределах суточных, которые установлены в трудовом договоре при командировках по России.
     Устанавливать более высокие размеры надбавок нежелательно.
     Сумму надбавок за разъездной характер работы облагают налогом на доходы физических лиц, взносами в ПФР, ФСС, ФФОМС, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в обычном порядке.
     Порядок расчета надбавки зависит от системы оплаты труда, установленной в организации. 
     Если работнику вашей организации установлена часовая ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают следующим образом:

     3) за работу вахтовым методом
     При вахтовом методе работники, выполняя работу, не имеют возможности каждый день возвращаться к месту их постоянного проживания.
     Таким образом, вахтовый метод применяют при значительном удалении места работы от места нахождения организации-работодателя.
     Лица, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте проживают в специальных вахтовых поселках.
     В этом случае перемещение работников в другую местность не считают переводом на другое место работы.
     За вахтовый метод работы сотруднику нужно выплачивать надбавку.
     Сотрудника можно привлечь к работе вахтовым методом только с его согласия.
     Работа вахтовым методом делится, как правило, на смены, которые называют вахтами.
     Вахтой считают общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха в вахтовом поселке. Продолжительность вахты не должна превышать один месяц. В исключительных случаях продолжительность вахты может быть увеличена до трех месяцев.
     При вахтовом методе работы устанавливают суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.
     Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения организации-работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормальное число рабочих часов, установленное Трудовым кодексом.
     Обычно надбавку за вахтовый метод работы начисляют в процентах к месячной тарифной ставке или месячному окладу работника.
     Обратите внимание: размер и порядок расчета надбавки фирма устанавливает сама и определяет их в трудовом договоре с сотрудником (ст. 302 ТК РФ).
     Сумма надбавки, например, может быть такой:
     • 70% – для сотрудников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также работников строительных организаций;
     • 55% – для сотрудников, работающих в районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также в районах освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса;
     • 30% – для сотрудников, работающих в остальных районах Российской Федерации.
     Надбавка за работу вахтовым методом предусматривает выплату денег взамен суточных. Поэтому размер такой надбавки, как правило, не превышает норму суточных, которые установлены в трудовом  договоре работникам организации при командировках по России.
     На основании статьи 302 Трудового кодекса надбавку за работу вахтовым методом считают компенсационной выплатой.
     Данную надбавку не облагают взносами в ПФР, ФСС, ФФОМС, налогом на доходы физических лиц взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. 
     Надбавку за вахтовый метод работы выплачивают за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты.
     Также надбавку выдают за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации-работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно.
     Порядок расчета данной надбавки зависит от системы оплаты труда, которая установлена в организации.
     Если сотруднику организации установлена часовая ставка заработной платы, то месячную тарифную ставку, необходимую для определения суммы надбавки за работу вахтовым методом, рассчитывают так:

     В этом случае сумму надбавки определяют по формуле:

     4) за работу в условиях Севера
     Работающим в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, выплачивают процентную надбавку к заработной плате.
     Надбавку устанавливают в процентах к заработку работника. Размер надбавки зависит:
     • от местности, в которой работает сотрудник;
     • от возраста работника (младше 30 и старше 30 лет).
     Размер и порядок выплаты процентной надбавки устанавливает Правительство РФ. 
     Процентную надбавку начисляют на фактический заработок работников:
     • на выплаты по тарифным ставкам, сдельным расценкам;
     • компенсационные выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
     • премии по итогам работы, вознаграждения за выслугу лет и др.
     Для расчета надбавки не учитывают следующие выплаты:
     • районный коэффициент;
     • отпускные, пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты, рассчитанные исходя из среднего заработка;
     • материальную помощь;
     • премии к юбилейным датам, праздникам и другие, не обусловленные системой оплаты труда. Если работник получил премию по результатам работы за квартал, полугодие или год, то ее сумма для начисления надбавок распределяется по месяцам отчетного периода пропорционально отработанному времени;
     • выплаты за работу по совместительству.
     Перечень документов, которые подтверждают срок проживания в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, устанавливают местные органы власти. Это, например, могут быть паспорт, справка с места жительства. Размер надбавки зависит от того, в какой группе местностей работает сотрудник. Таких групп четыре, которые мы можем рассмотреть в таблице 2.
     Таблица 2 – Надбавки по группе местностей
Группа
Местность
1-я
Районы Крайнего Севера: Чукотский автономный округ, Северо-Эвенский район Магаданской области, Корякский автономный округ, Алеутский район Камчатской области, острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря)
2-я
Остальные районы Крайнего Севера
3-я
Местности, приравненные к районам Крайнего Севера
4-я
Архангельская область, Республика Карелия, южные районы Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, Республика Бурятия, Республика Тыва, Читинская область
     Для работников старше 30 лет размер надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не зависит от продолжительности проживания в этих районах. Размеры надбавки приведем в таблице3.



Таблица 3 – Надбавки для работников старше 30 лет по местностям
Группы местностей
Надбавка для работников старше 30 лет
1-я
10% от заработной платы по истечении первых шести месяцев работы. Через каждые шесть месяцев работы надбавку увеличивают еще на 10%. Сумма надбавки не может превышать 100% заработка
2-я
10% от заработной платы по истечении первых шести месяцев работы. Через каждые шесть месяцев работы надбавку увеличивают на 10%. После того как надбавка достигнет 60% от заработной платы, увеличение на 10% происходит через каждый год работы. Сумма надбавки не может превышать 80% заработка
3-я
10% от заработной платы по истечении первого года работы. Через каждый год работы надбавку увеличивают на 10%. Сумма надбавки не может превышать 50% заработка
4-я
10% от заработной платы по истечении первого года работы. Через каждые два года работы надбавку увеличивают на 10%. Сумма надбавки не может превышать 30% заработка
     Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, которые предусмотрены Трудовым кодексом и другими федеральными законами.
     Выплата компенсаций производится за счет средств работодателя.
     По общему правилу размер компенсации (или принципы его определения) устанавливается в дополнительном соглашении к трудовому договору с конкретным работником или в локальном нормативном акте организации (приказе, распоряжении).
     Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий), выплачивают работнику компенсации в порядке и на условиях, которые предусмотрены действующим законодательством. В таких случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения им государственных или общественных обязанностей.
     Самыми распространёнными практически в любой организации в настоящее время являются следующие виды компенсаций:
      • за использование личного автомобиля работника в служебных целях;
      • за использование личного имущества работника;
      • при переезде на работу в другую местность;
      • работникам-донорам.
     Для служебных разъездов работник может использовать свой личный автомобиль. В этом случае организация-работодатель может выплачивать ему соответствующую компенсацию.
     Сумму компенсации определяет работодатель по договоренности с работником. Как правило, размер компенсации зависит от интенсивности использования автомобиля, который эксплуатируется в служебных целях.
     Компенсация назначается с учетом того, что работник должен оплатить свои расходы, связанные с покупкой бензина, текущим ремонтом автомобиля  и т. д. Поэтому, если сотрудник получает компенсацию, никакие дополнительные деньги, связанные с оплатой расходов по эксплуатации автотранспорта, ему не полагаются.
     Для получения компенсации работник должен представить в бухгалтерию нотариально заверенную копию технического паспорта автомобиля. Если он управляет автотранспортом по доверенности, он должен представить копию доверенности.
     Компенсация выплачивается ежемесячно на основании приказа руководителя организации. 
     Подтвердить расходы водителей, которые используют личный автотранспорт в служебных целях можно путевыми листами.
     Сотрудник может использовать в процессе работы с согласия работодателя свое личное имущество: инструмент, оборудование, другие технические средства и материалы.
     Трудовой кодекс предусматривает, что в этом случае работнику выплачивают компенсацию за использование, износ (амортизацию) этого имущества, а также возмещают расходы, связанные с его использованием. Такую компенсацию выплачивают и дистанционным сотрудникам. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
     Как правило, компенсацию выплачивают в пределах суммы износа (амортизации), рассчитанной исходя из официально установленных норм.
     Конкретный размер и порядок выплаты компенсаций устанавливает работодатель по согласованию с работником.
     Ежемесячную сумму компенсации можно рассчитать так:

     Как правило, компенсацию выплачивают ежемесячно вместе с заработной платой на основании приказа руководителя организации.
     Если для выполнения служебных обязанностей по предварительной договоренности с работодателем работнику необходимо переехать на постоянное жительство в другую местность, работодатель должен выплатить ему компенсацию.
     Такая ситуация может возникнуть, когда организация-работодатель переводит работника на работу в свое подразделение (филиал) в другом городе, то есть работодатель и работник состоят в трудовых отношениях.
     Компенсацию начисляют на основании приказа руководителя организации-работодателя.
     В соответствии с постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. № 187 в сумму компенсации при переезде на работу в другую местность включают:
     • стоимость проезда работника и членов его семьи до города, в котором расположена фирма или ее филиал (кроме случаев, когда фирма предоставляет для переезда собственный транспорт);
     • расходы на оформление проездных документов;
     • расходы за пользование в поезде постельными принадлежностями;
     • расходы на провоз имущества (багажа) весом до 500 кг на работника;
     • расходы на провоз имущества (багажа) весом до 150 кг на каждого члена семьи работника;
     • расходы по обустройству работника на новом месте жительства в размере его месячного оклада по новому месту работы;
     • расходы по обустройству членов семьи работника на новом месте жительства в размере 1/4 его месячного оклада по новому месту работы (выплачивается каждому члену семьи);
     • суточные за каждый день пути. 
     Обратим внимание на то, что расходы на переезд должны быть подтверждены документально (например, билетами на поезд или самолет, квитанциями об оплате провоза багажа).
     Конкретные размеры возмещения расходов при переезде в другую местность, определяют в трудовом договоре. Это и означает «в пределах норм».
     В день сдачи крови, а также в день связанного с этим медицинского осмотра сотрудника освобождают от работы.
     Если по соглашению с работодателем сотрудник в день сдачи крови вышел на работу (за исключением работ с вредными или опасными условиями труда, когда выход сотрудника на работу в этот день невозможен), ему предоставляют по его желанию другой день отдыха.
     Если работник сдавал кровь в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день, работнику по его желанию предоставляют другой день отдыха.
     После каждого дня сдачи крови работнику предоставляют дополнительный день отдыха. Этот день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение календарного года.
     Основанием для освобождения от работы является справка медицинского учреждения, где работник сдавал кровь.
     Если работник сдавал кровь, то работодатель сохраняет за ним его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.
     Ваша организация может выплатить материальную помощь:
     • работникам;
     • другим физическим лицам.
     Размер материальной помощи устанавливает руководитель организации, как правило, в фиксированной сумме (например, 4000 руб.).
     Конкретный размер материальной помощи определяется в зависимости от постигших работника финансовых трудностей и финансового состояния организации. Кроме того, порядок оказания материальной помощи может быть установлен в трудовом договоре.
     Премия – это доплата стимулирующего или поощрительного характера к основному заработку работника.
     Таким образом, премирование может быть двух видов:
     1. Премирование стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда.
     Согласно статье 135 Трудового кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться также коллективным договором.
     При этом принятая в организации премиальная система оплаты труда должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования.
     2. Премиро.......................