Эффективный контракт как инструмент кадровой политики

Министерство образования и науки   Российской   Федерации
ФГБОУ  ВПО «Оренбургский   государственный    педагогический университет»
Институт   повышения   квалификации  и  профессиональной   переподготовки  работников   образования 

кафедра управление образованием  


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ 
( дипломная) РАБОТА 




Эффективный контракт как инструмент кадровой политики 


                                  Слушателя
                                  Тберкутова Ольга Ильинична,
                                  курсов профессиональной 
переподготовки «Менеджмент»

                                  Научный руководитель
                                  Бочков Денис Владимирович –                                                                       
                                к.э.н., доцент

Допущена к защите:
Зав. кафедрой:

________________________
Ганаева   Е.А.



Кувандык
2016
     Оглавление                                                                                        
     Введение                                                                                           
1. Теоретические аспекты введения эффективного контракта как инструмента кадровой политики
1.1. Эффективный контракт в образовании как инструмент формирования кадровой политики организации;  
1.2. Механизм  управления введением эффективного контракта;                                  
2. Опыт апробации введения эффективного контракта
2.1.Анализ существующей системы управления кадрами в МБОУ «Приуральская СОШ»;
2.2. Ход и первые результаты апробации разработанной модели  введения эффективного контракта в  МБОУ «Приуральская СОШ»;                                      
Заключение                                                                                       
Литература                                                                                          
Приложение                                                                                                                  











Введение
     Профессия учителя всегда считалась одной из самых почетных, уважаемых и ответственных. Учитель не только осуществляет обучение детей, он воспитывает будущее поколение страны. 
     В результате опроса, проведенного исследовательским центром Superjob, в ходе которого выяснялась степень престижности профессии учитель, оказалось: большинство россиян – 64% опрашиваемых считают профессию учителя непрестижной. Кроме того, половина граждан РФ – 51% убеждены, что за последние 10 лет статус учителя в России понизился, 21% опрошенных считают, что статус педагога не изменился.
      Повысить престиж педагога призваны  современные преобразования в образовании. В  сфере общего образования стратегическим направлением является обеспечение достижения российскими школьниками новых образовательных результатов и равного доступа к качественному образованию при эффективном использовании имеющихся ресурсов, в том числе и кадрового. Одним из необходимых направлений эффективного использования кадрового ресурса является внедрение института эффективных трудовых контрактов. Для образовательных организаций такая инициатива достаточно необычна - главным образом в силу того, что предполагается оценка работы учителей школ, исходя из неких объективных критериев. Что такое эффективный контракт? Каково его место в кадровой политике организации? 
Обеспечение доступного и  качественного образования, другие  провозглашаемые цели российского образования требуют установления связи  между  улучшением качества преподавания и  уровнем доходов работников образовательной организации. Введение эффективного контракта в образовании может быть способом оптимизации системы оплаты труда, целью которой является повышение заработной  платы  и качества оказания услуг.                 
     Практический переход к системе соответствия  между качеством образования и оплатой труда в школе может быть затруднен отсутствием стандартов в подходах к оценке работы учителей. Критерии эффективного контракта в образовании в целом условны. Нормы оплаты труда, как считают многие эксперты, даже сейчас устанавливаются не вполне объективно. Бывает, когда учителя при несопоставимом уровне профессиональной подготовки имеют одинаковую зарплату. Или очень разную при соизмеримой квалификации. Критерии эффективного контракта для работников образовательной организации - не единственный проблемный аспект внедрения эффективного контракта.  Да и не все можно уложить в критерии. В чем можно оценить внимание, общение, воспитание, формирование опыта в решении каких-то проблем? Далеко не все учителя сами желают перемен. Обязательно будут риски, связанные с чрезмерным бюрократизмом. Дело в том, что при реализации программы перевода учителей на эффективный контракт возникнет необходимость составлять многочисленные отчетные документы - и делать это будут, вероятно, сами учителя. И вполне может получиться так, что учитель может быть в большей степени замотивирован составить красивый отчет, чем качественно подготовиться к уроку.
     Существующие сегодня трудовые отношение  в организации между работником и работодателем  регламентируются многими документами, в том числе,  трудовым договором. Если эффективный контракт не является новой формой трудового договора, то в чем его отличие от действующего трудового договора? 
     Актуальность темы определяется необходимостью решения вопроса введения эффективного контракта в практической деятельности организации исходя из современного состояния экономики, ее значимостью запросам сегодняшнего времени.
     Актуальность проблемы определяется недостаточной степенью ее разработанности в науке (менеджменте, маркетинге, теории организации и пр.). 
     В работе для обоснования актуальности темы делается ссылка на современное состояние экономики, а для обоснования актуальности проблемы — обзор литературы.
     
     Тема эффективного контракта рассмотрена во многих нормативных документах. Вместе с тем отсутствует синтезированный (с указанием последовательности) алгоритм управления введением эффективного контракта в образовательном учреждении.
     Данные противоречия позволили сформулировать цель дипломной работы: разработать модель управления введения эффективного контракта как инструмента кадровой политики МБОУ «Приуральская СОШ»
     Объект исследования: система управления.
     Предмет исследования: система управления введением эффективного контракта как части кадровой политики организации.
     Гипотеза: управление введением эффективного контракта будет эффективным, если:
     - нормативно – правовая база позволяет регламентировать введение эффективного контракта;
     - сформирована система мотивации кадров на персональную ответственность за качество образования и, связанное с ним, повышение заработной платы;
     - материально – технический ресурс создаёт благоприятные условия для реализации эффективного контракта, обеспечивая цкачество образования; 
     Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы потребовалось решение следующих задач:
1. Уточнить сущность эффективного контракта в образовании   применительно к содержанию кадровой политики организации;  
2. На основе выявленных особенностей разработать модель управления введением эффективного контракта;                                  
3. Проанализировать существующую  систему управления кадрами в МБОУ «Приуральская СОШ»;
     4. Выявить эффективность разработанной модели  введения эффективного контракта  в МБОУ «Приуральская СОШ»;                                       



















Эффективный контракт в образовании как инструмент формирования кадровой политики организации
     Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, которое  отражает совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом.
Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации.
          Среди направлений кадровой политики: управление персоналом организации, подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка  и аттестация, развитие персонала    важным направлением является мотивация и стимулирование персонала, оплата труда, которое   базируется на принципе     соответствия оплаты труда объему,  сложности и качеству выполняемой работы.
Инструментами реализации кадровой политики являются можно считать:
* кадровое планирование;
* текущая кадровая работа;
* руководство персоналом;
* мероприятия по  повышению квалификации;
* мероприятия по решению социальных проблем;
* вознаграждение и мотивация;
* эффективный контракт.
      В результате применения этих инструментов меняется поведение сотрудников, формируется мотивационная среда, повышается эффективность их работы, улучшаются результаты  коллектива. Для достижения целей  организации в современных реалиях,  не мало важными являются  экономические рычаги стимулирования персонала. Инструментом, способствующим формированию качественного кадрового потенциала организации, может стать эффективный контракт. 
 Нормативной базой для введения эффективного контракта являются документы:
1.  Федеральный закон от 29 декабря 2012г №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
2. Указ Президента РФ от 07 мая 2012г. .№597 «О мероприятиях по реализации  государственной социальной политики»
3. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 -2020 годы,  утвержденной распоряжением Правительства РФ от 15.05.2013г  .№792-р
4. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной  распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012г №2190-р
5. Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» 
6. Письмо Минобрнауки России от 12 сентября  2013 года №НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012г №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»
7. Государственная программа РФ «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы» от 14.апреля 2014г. 
8. Письмо Минобрнауки  России №АП-1073/02 от 20 июня 2013г. «О разработке показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и работников»
       Впервые определен термин «эффективный контракт» в Программе  поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы, утвержденной  распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012г №2190-р.  Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. 
     Президент России В.В.Путин отметил в Послании Федеральному Собранию Российской Федерации от 12 декабря 2012 года в раскрытие принципов эффективного контракта: «…ошибочно представлять программу кадрового развития как простое повышение зарплат по принципу всем сестрам по серьгам, то есть всем поровну, без учета квалификаций и реального вклада каждого работника. В каждой организации должна быть сформирована собственная программа развития и кадрового обновления».
     В Государственной программе РФ «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы» указано, что эффективный контракт в образовании - это механизм "увязки" заработной платы с качеством и результатами педагогической работы.  Под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем (государственным или муниципальным учреждением) и работниками, основанные на: наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем; системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в установленном порядке; системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке; системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем; подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда. Трудовые отношения между работодателем и работниками, включая установление заработной платы, формализуются при заключении трудовых договоров.
    Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы  «предусматривает комплекс организационных, методических и контрольных мероприятий, направленных на сохранение кадрового потенциала, повышение престижности и привлекательности работы в учреждениях, обеспечение соответствия оплаты труда работников качеству оказания ими государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ.
    Совершенствование системы стимулирующих выплат будет осуществляться исходя из необходимости увязки повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) на основе:
    введения взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;
    установления соответствующих таким показателям стимулирующих выплат, критериев и условий их назначения с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений;
    отмены неэффективных стимулирующих выплат;
    использования при оценке достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ) независимой системы оценки качества работы учреждений, включающей определение критериев эффективности их работы, и введения публичных рейтингов их деятельности.»
  Если провести сравнение ст. 57 ТК РФ  и п.8 Рекомендаций, утвержденных приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013г., то трудовая функция определяется Трудовым кодексом как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. И рекомендации определяют трудовую функцию аналогично. Таким образом, мы видим, что при превращении трудового договора в эффективный контракт трудовая функция работника не меняется, ею остаются выполняемые работником должностные обязанности. ТК РФ рассматривает условия оплаты труда, компенсации как размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Рекомендации же уточняют: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник учреждения принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты) и стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты). Следовательно, можно утверждать, что изменения касаются того, каким образом определять стимулирующие выплаты. Из аналогичного анализа мер социальной поддержки следует, что различия в определении мер социальной поддержки заключаются, по сути дела, в формулировках.
  Новым в эффективном контракте является включение в него условий осуществления выплат стимулирующего характера:
наименование выплаты;?
условия получения выплаты;?
показатели и критерии оценки эффективности деятельности;?
периодичность;?
размер выплаты.?
    Конкретизация условий трудового договора, которая превращает его его в эффективный контракт, содержится в Рекомендациях по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта. Рекомендации утверждены приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. №?167н.  Пункты 11,12,13 которого предусматривают выплаты стимулирующего и компенсационного характера.
  Таким образом, показателем перехода на эффективный контракт будет служить использование в тексте трудового договора термина «показатели и критерии оценки эффективности деятельности». При определении которых можно использовать Письмо Минобрнауки России от 20 июня 2013 г. № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности».
     Как считают некоторые эксперты, смысл такого явления, как эффективный контракт в образовании, - в разработке структуры трудового договора так, чтобы, исходя из его текста, было ясно, какова зависимость между зарплатой учителя и качеством преподавания. Введение «эффективного контракта» связано с проблемой разработки измеримых показателей результатов работы педагога.  
     В трудовом договоре с каждым работников должны быть конкретизированы,  уточнены трудовые обязанности, показатели и критерии эффективности деятельности, размеры вознаграждений, размеры поощрений за достижение коллективных результатов труда, обеспечение прозрачности оплаты труда, условия получения вознаграждений должны быть понятны работодателю и работнику. Показатели и критерии должны быть измеримыми. 
     Отличительная специфика трудового договора в рамках введения эффективного контракта может характеризоваться следующими признаками: каждое учебное заведение имеет свои ориентиры  целевых показателей эффективности на уровне государственного (муниципального) задания вышестоящим органом власти; форма эффективного контракта должна быть логична и структурно выстроена так, чтобы каждый учитель видел, какие конкретно для его тематики деятельности критерии есть и каких стандартов ему следует придерживаться в образовательном процессе; в школе должны иметься ресурсы, необходимые для выполнения учителями работы требуемого качества. 
Сегодня разработанных на уровне законодательства критериев, которые должны содержаться в трудовых договорах, пока не выработано. Есть только рекомендуемые ориентиры это: форма эффективного контракта в образовании должны быть составлена таким образом, чтобы показатели качества работы были в целом взаимно равноценны; показатели качества работы должны быть конкретизированы; показателей качества должны быть проверяемы.
«Эффективный контракт» должен обеспечивать такой уровень зарплаты педагогического работника, который является конкурентоспособным с другими секторами экономики. Конкретный размер зарплаты увязывается с объемами, интенсивностью и качеством выполненной по трудовому договору работы, заданные работнику показатели должны быть увязаны с показателями образовательной организации.
      Введение эффективного контракта не только должно повысить эффективность оплаты труда, но и способствовать повышению престижа профессии учителя, привлечению и закреплению в организации молодых педагогов, что положительно скажется на кадровом потенциале школы.
     
     
     
     
     
     
     
          Механизм  управления введением эффективного контракта                                  
     Основная идея введения эффективного контракта – увязка повышения оплаты труда с достижением конкретных показателей качества работы
     Для создания механизма управления по введению эффективного контракта педагога актуален процессный подход (Ю.А. Конаржевский, В.С. Лазарев, А.М. Моисеев, М.М. Поташник, П.И. Третьяков, А.Н. Троян), который рассматривает управление как процесс, потому что достижение цели управления – это непрерывные, взаимосвязанные действия – управленческие функции. Сущность, содержание  управления  проявляется в этих функциях. Процесс управления имеет циклический характер. В качестве управленческого цикла рассматривают замкнутую последовательность основных видов управленческой деятельности: планирование, организация, контроль, анализ, регулирование. Опираясь на данные понятия и руководствуясь положениями процессного подхода, можно дать определение понятию «управление введением эффективного контракта – это процесс воздействия на трудовые отношения между администрацией и педагогом, направленный на повышение эффективности его профессиональной деятельности.
     Содержание управленческих функций:
Функция 
Управленческие действия
Предварительный анализ
1. Анализ действующих трудовых договоров работников на предмет их соответствия ст. 57 Трудового кодекса РФ и приказу Минтруда России от 24.04.2013 № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта». 
2. Анализ и уточнение трудовой функции и условий оплаты труда педагога
Планирование
1. Составление перечня необходимых изменений в локальные акты.
 2. Составление перечня необходимых изменений в трудовые договоры работников. 
3. Разработка плана деятельности рабочей группы по разработке показателей и критериев эффективности деятельности педагогических работников.
 4. Планирование работы комиссии по оцениванию показателей эффективности деятельности педагогов
Организация
1. Проведение разъяснительной работы в педагогическом коллективе по вопросам введения эффективного контракта..
 2. Уведомление педагогов об изменении определенных условий трудового договора в письменной форме (не менее чем за два месяца согласно ст.74 Трудового кодекса РФ). 
3. Организация деятельности рабочей группы  по разработке показателей эффективности труда педагогов. 
4. Внесение изменений в локальные акты образовательной организации (коллективный договор, положение об оплате труда) с учетом мнения первичной профсоюзной организации. 
5. Внесение изменений в трудовые договоры работников. 6. Оформление трудовых отношений с педагогическими кадрами (с работниками, состоящими в трудовых отношениях, оформление трудового договора должно осуществляться путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ; а при приеме на работу должен заключаться трудовой договор, приведенный в приложении № 3 к Программе .
 7. Организация работы комиссии по оценке эффективности деятельности труда работников 8. Обеспечение работы комиссии по оцениванию показателей эффективности деятельности работников соответствующими документами: мониторинговое сопровождение выполнения показателей эффективности деятельности работников (форма отчетности), протоколы оценивания на каждого работника, сводный протокол оценивания для принятия управленческого решения
Контроль
1. Контроль всех организационных вопросов.
 2. Отчет работы комиссии по оцениванию показателей эффективности деятельности работников
Текущий анализ
1.Выявление отклонений в организационной работе. 
2. Анализ работы комиссии по оцениванию показателей эффективности деятельности педагогов. 
3. Анализ эффективности деятельности педагогов. 4. Анализ целесообразности утвержденных показателей эффективности деятельности педагогов
Регулирование
1. Корректировка отклонений на основе данных текущего контроля и анализа (в работе комиссии, в деятельности педагогов, в комплексе показателей)

     Механизм введения эффективного контракта педагога, разработанный на основе процессного подхода, представляет собой целостную систему компонентов, критериев и показателей, которые отражают значимые характеристики профессиональной деятельности педагогов, определяют характер его педагогического мастерства. Технология оценивания эффективности деятельности педагога при введении эффективного контракта требует существенной проработки, поскольку в настоящее время нет ни одной научно обоснованной технологии, которая бы прямо говорила, что именно так и не иначе происходит это оценивание. Здесь следует добавить, что решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013 (протокол 11) утверждены принципы определения показателей и критериев эффективности: объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, прозрачность. Целевой показатель эффективности деятельности работника – это выраженный в процентах, абсолютном значении результат деятельности, который работник обязан достигнуть в течение установленного периода (месяц, квартал, год)]. Критерий оценки эффективности деятельности работника – это выраженная в баллах степень выполнения работником целевых показателей, на основании которой определяется размер выплат стимулирующего характера работнике, 
     Управление введением контракта невозможно без опоры на следующие принципы: научности, системности, открытости, объективности, коллегиальности. алгоритм действий по введению эффективного контракта педагога 
Целью разработки механизма  введения эффективного контракта является создание условий для его внедрения для обеспечения повышения качества профессиональной деятельности педагога
    Для достижение цели необходимо активизировать имеющиеся ресурсы: 
1. Создать качественную систему мотивирования , которая включает 
1.1. Информирование персонала о сущности эффективного контракта;
1.2. Разработку программы мотивирования персонала;
1.3. Разработку системы нематериального стимулирования.
2. Создать нормативно- правовой ресурс для введения эффективного контракта обеспечив;
2.1. разработку (доработку) положения об оплате труда работников;
2.2. разработку положения о стимулировании работников  
2.3. разработка положения о поощрении работников 
2.4. разработку критериев и показателей эффективности деятельности, связанных с повышением  качества.
3. Необходимо актуализировать научно –методический ресурс для введения эффективного контракта:
3.1. Внести изменения в должностные инструкции педагогов и классных руководителей;
3.2. Доработать и привести в соответствие  Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013г форму трудового договора;
3.3. Разработать дополнительное соглашение к трудовому договору в части уточнения показателей и критеринев деятельности;
3.4. Разработать форму уведомления персонала о переходе на эффективный контракт.
4. Создать качественный информационный ресурс введения эффективного контракта,  обеспечив:
4.1. Разработку и функционирование страницы сайта образовательного  учреждения, отражающей профессиональные достижения педагогов;
4.2. доступ педагогов к информационным ресурсам  образовательного учреждения;
4.3. свободный выхода в интернет для участия в вебинарах, конкурсах, электронного обучения.
5. Укрепить материально – техническую базу образовательного учреждения6
5.1. Дооснастить рабочие места педагогов  ИКТ;
5.2. Обеспечить функционирование локальной сети на рабочих местах педагогов для качественной организации учебно-воспитательного процесса.

    
     
     
     

.......................