Дисциплинарные отношения и деловая среда современной организации

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ДЕЛОВАЯ СРЕДА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ	5
1.1. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА И ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В СОВРЕМЕННОМ УПРАВЛЕНИИ И ТРУДОВОМ ПРАВЕ	5
1.2.АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ В ДИСЦИПЛИНАРНОМ АСПЕКТЕ	11
1.3.УПРАВЛЕНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫМИ ОТНОШЕНИЯМИ В ОРГАНИЗАЦИИ	13
ГЛАВА 2. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ	16
2.1.ВЛИЯНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ОТНОШЕНИЙ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ	16
2.2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ	18
2.3 ХАРАКТЕРИСТИКА МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПЕРСОНАЛА	22
2.4 ИССЛЕДОВАНИЕ МЕТОДОВ ПОДДЕРЖАНИЯ ТРУДОСПОСОБНОСТИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ	28
2.5. АНАЛИЗ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ	36
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УКРЕПЛЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ	45
3.1 ОБЗОР МЕРОПРИЯТИЙ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ	45
3.2 КОНКУРС, КАК МЕТОД ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ	48
3.3 МЕТОДЫ ПО УКРЕПЛЕНИЮ И СТИМУЛИРОВАНИЮ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ	54
3.4 ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕТОДОВ	65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	71


























Введение

   Важнейшее условие успешного развития любой организации - повышение профессионального уровня трудовых ресурсов - особенно актуально в современном мире, в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.
   Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет прежде всего о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.
   Внедрение современных управленческих стандартов невозможно без активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения в обеспечение качества управления буквально каждого работника. При этом в организации необходимо осуществить целый комплекс мер по соответствующему повышению качества человеческого капитала. Цель управления - обеспечить использование человеческого капитала таким образом, чтобы работодатель мог получить максимально возможную выгоду от умений и навыков сотрудников, а сотрудники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
   В этой системе управления персоналом немаловажную роль играют дисциплинарные отношения, которые направлены в конечном итоге на рост человеческого капитала и повышение конкурентоспособности организации.
   Объектом исследования выступает система управления персоналом на предприятии.
   Предметом исследования являются дисциплинарные отношения как неотъемлемый элемент внутренней деловой среды предприятия, входящие в систему управления персоналом.
   Основная цель работы заключается в социологическом изучении теоретико-методологических основ и выработке практических рекомендаций по формированию системы управления дисциплинарными отношениями на предприятии.
   Достижение цели потребовало постановки и решения ряда взаимосвязанных задач.
   Задачи исследования:
   • проанализировать управленческое и правовое изучение терминов «дисциплина», «дисциплина труда» и «дисциплинарные отношения»;
   • рассмотреть ключевые принципы взаимосвязи деловой среды организации и дисциплинарного аспекта трудовых отношений;
   • сформировать общую концепцию управления дисциплинарными отношениями на предприятии, как необходимый элемент кадровой политики;
   • разработать критерии оценки результатов и эффективности профессиональной подготовки работников предприятия во взаимосвязи с дисциплинарным аспектом.









ГЛАВА 1. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ И ДЕЛОВАЯ СРЕДА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Дисциплина труда и дисциплинарные отношения в современном управлении и трудовом праве

   Термин «дисциплина» используется в различных областях научных знаний и практической деятельности людей. Жизнь и деятельность различных социальных общностей не может обходиться без определенного порядка поведения людей, отвечающего сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации. 
   Дисциплина труда определяется как совокупность правил поведения, требуемых от работника, закрепленных в правовых актах (нормативных, правоприменительных, интерпретационных, договорных) и иных социальных и технических предписаниях директивного и рекомендательного характера. Разновидностями дисциплины труда являются исполнительская дисциплина труда, которая заключается в исполнении каждым сотрудником своих обязанностей, активная дисциплина, предполагающая соблюдение прав работника при исполнении им обязанностей, и самодисциплина, предполагающая исполнение работником своих обязанностей и использование своих прав на основе самоуправления.
   Дисциплинарные отношения определяются как неотъемлемая часть трудовых отношений, устанавливающихся между администрацией и наемными работниками в связи с требованием соблюдения дисциплины и осуществлением контроля над ней. По своему содержанию дисциплинарные отношения делятся на охранительные, поощрительные, воспитательные и организационные1. 
   Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека и уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения человека. К качественным характеристикам поведения относятся активность, правомерность поведения или его отклонение от имеющихся норм. Дисциплинарные отношения делятся также на авторитарные отношения и отношения сотрудничества.
   Необходимость юридически корректного закрепления принципов и методов управления дисциплинарными отношениями приводит к разграничению понятий «дисциплина» и «законность». Эти понятия не совпадают: понятие дисциплины шире, законность можно рассматривать как составную часть, ядро дисциплины. Если законность включает в себя выполнение обязанностей, содержащихся лишь в законах и подзаконных актах, то дисциплина есть выполнение обязанностей, содержащихся во всех правовых актах (нормативных, правоприменительных, интерпретационных, договорных) и в иных социальных и технических предписаниях нормативного и индивидуального характера.
   Существуют различные методы управления трудовой дисциплиной. Это экономические методы, позволяющие создать благоприятные возможности для удовлетворения работниками экономических потребностей и интересов, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости через участие в прибыли, бонусы, комиссионные от продаж, дополнительные льготы, надбавки и единовременные выплаты. Социально-психологические методы, помогающие подбирать коллектив единомышленников, избегать трудовых конфликтов и успешно решать поставленные перед организацией задачи через участие в управлении, отношение руководства, формальное и неформальное общение, улучшение условий труда, социальное развитие коллектива и формирование корпоративного духа. Административные методы, направленные на создание условий труда и основанные на соблюдении прав, обязанностей и ответственности сторон2.
   Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, понимаемый как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей. Разграничены виды дисциплинарной ответственности - общая и специальная. 
   К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.
   Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:
   1) кругом лиц, на которых она распространяется;
   2) более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
   3) специальными мерами дисциплинарного взыскания;
   4) кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.
   Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:
   — судьи;
   — прокурорские работники;
   — государственные служащие;
   — работники железнодорожного транспорта;
   — работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
   — другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).
   За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):
   1) замечание;
   2) выговор;
   3) увольнение по соответствующим основаниям.
   Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются, прежде всего, государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).
   До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт3.
   Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
   Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
   Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
   За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
   Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
   Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
   Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
   Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
   Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд) (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

























1.2.Анализ деловой среды организации в дисциплинарном аспекте
   
   Деловая среда формируется под воздействием внешних и внутренних средовых факторов. К числу факторов внешней среды современная теория управления относит политико-правовые, экономические, социо-культурные, технологические, демографические и природно-экологические. К факторам внутренней деловой среды организации относятся избранная ею миссия и стратегия рыночного развития, ценностные ориентиры руководства, стандарты корпоративной культуры, ресурсная база, технологии управления, внутрифирменные трудовые отношения. Данные факторы во многом зависят от отраслевой и индивидуальной специфики организации и в значительной степени влияют на конечные результаты ее деятельности. Внутренними факторами являются состояние дисциплинарных отношений и эффективность управления ими4.
   Деловая среда охватывает сферу деятельности и характеризует ситуацию, в которой функционирует и развивается данная организация, обладающая своей внутренней спецификой и определенным потенциалом реагирования на факторы внешней среды. Огромное влияние на формирование деловой среды организации имеют такие характеристики внешней среды, как сложность, подвижность и неопределенность. Сложность внешней среды определяется числом факторов, на которые организация должна реагировать, а также уровнем вариантности каждого фактора. Подвижность среды определяется скоростью, с которой происходят изменения в окружении организации. Неопределенность внешней среды определяется количеством и достоверностью информации, которой располагает предприятие по поводу конкретных факторов среды, а также степенью уверенности в этой информации. С учетом указанных характеристик возможны различные реакции организации на внешнюю среду - избегание, реактивность, активность и интерактивность. Для внутренней среды организации характерны системность, комплексность, формализация, и определенное соотношение централизации и децентрализации.
   Эффективность деловой среды организации может оцениваться по степени ее работоспособности, целесообразности распределения управленческих функций, совместимости элементов системы деловой среды, использования рыночных возможностей внешней среды, и использования возможностей внутренней среды в достижении поставленных целей при минимальных и необходимых затратах. По выделенным критериям может проводиться оптимизация параметров эффективности.
   Большое значение для данного диссертационного исследования имеет изучение состояния корпоративной культуры в составе внутренней среды как составной части деловой среды организации. Именно через корпоративную культуру осуществляется связь деловой среды и дисциплинарных отношений. Корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды, это некий общий дух. Она воспринимается сотрудниками как климат организации, влияет на стиль управлении и находит в нем отражение.
   Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование деловой среды организации, прямо или опосредованно воздействуют на работников, порождая потребности, интересы, стремления, мотивы, желания и цели, определяя их поведение и влияя на соблюдение или несоблюдение ими дисциплинарных требований. Поэтому руководителям следует со вниманием относиться к факторам, влияющим на поведение персонала организации, и использовать их в интересах эффективного управления.



1.3.Управление дисциплинарными отношениями в организации
   
   Среди факторов, влияющих на эффективность кадровой работы современной организации, ключевую роль играет профессиональная организация дисциплинарных отношений. Руководство организации сосредоточено на решении множества задач - определении цели организации, выборе сферы деятельности, подборе необходимых специалистов, определении стратегии управления, организации работы сотрудников, выборе эффективной программы развития персонала. Такие задачи как подбор необходимых специалистов, организация работы сотрудников, выбор эффективной программы развития персонала помогает руководству решать и даже нередко принимает на себя кадровая служба или служба по работе с персоналом - специализированное штабное подразделение, осуществляющее управление трудовыми отношениями в организации.
   В обязанности руководителей кадровых подразделений входит разработка положений об отделах и должностных инструкций, поддержание микроклимата в подразделении, разработка аттестационных материалов сотрудников для организации поощрений и продвижения по кадровой лестнице. 
   Первоначально кадровая служба в общей системе управления организацией представляла собой звено, помогающее линейным руководителям проводить эффективную политику в отношении наемных работников. В дальнейшем кадровая служба стала осуществлять роль специального отдела по трудовым договорам, включая коллективные договоры, осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений и регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами. На современном этапе кадровая служба организации играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Ее миссия заключается в обеспечении организационного и профессионального единства составляющих кадрового потенциала организации.
   В неэффективно работающих организациях функцию управления трудовыми отношениями выполняют руководители структурных подразделений. Они сами подбирают себе работников и направляют в отдел кадров для их оформления. В этом случае кадровая служба выполняет в организации функции «второй канцелярии» - занимается лишь оформлением трудовых отношений. Недостаток такой модели подбора кадров состоит в том, что кадры подбирают непрофессионалы, не знакомые с методами и методиками подбора персонала5.
   Управление трудовыми отношениями включает целый ряд более конкретных функций - формирование резерва персонала, мониторинг рынка труда, безошибочный подбор кадров, адаптация персонала, ежегодная оценка  персонала, управление дисциплинарными отношениями, оплата труда, управление карьерой, подготовка кадров, переподготовка кадров, перестановка кадров. В числе относительно новых функций кадровых служб - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда и анализ рынка труда, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее, развитие отношений с органами рабочего самоуправления, координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.
   Применительно к управлению дисциплинарными отношениями во всех организациях задачами кадровых служб являются изучение условий, способствующих неисполнению обязанностей, превышению прав различными категориями персонала, сведение этих условий до минимума, изучение убеждений и вытеснение предубеждений, систематическая работа по управлению дисциплинарными отношениями, создание условий, препятствующих нарушениям, учет случаев неисполнения обязанностей, превышения прав, проявления активности, обеспечение применения мер воздействия за каждое нарушение, поощрение работников, проявивших активность и достигших положительных результатов, создание экономических условий, развитие самодисциплины, создание организационных условий для нормальной работы, создание необходимого уровня самоуправления.




















ГЛАВА 2. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА СОВРЕМЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

2.1.Влияние дисциплинарных отношений на конкурентоспособность предприятия

   Конкурентные отношения все в большей степени начинают сказываться на жизнедеятельности предприятий и обостряют противоречия между традиционной системой управления и требованиями гибкого реагирования на изменения условий, между сложившейся субкультурой внешней среды с определенной автономией ценностных ориентации работников и необходимостью формирования рыночного мышления у работников.
   На конкурентоспособность оказывают влияние множество факторов. Это разнообразие и стоимость услуг, качество, привлекательный имидж, образ руководителей, и наконец, стиль взаимоотношений и взаимодействия сотрудников между собой и с окружающей средой. Перечисленные факторы каждый в отдельности и, прежде всего, профессиональный уровень сотрудников, связанный с их компетенциями, влияют на конкурентоспособность предприятия6.
   Компетенции представляют собой поведение, действия, стратегии и индивидуальные характеристики, поддерживающие высокое качество работы на нескольких уровнях — на уровне личностно-психологических характеристик (в том числе мотивов), на уровне знаний и навыков. Большинство компетенций включают ряд основополагающих знаний, навыков и способностей. Каждое рабочее место или функцию в организации можно описать набором компетенций или «моделью компетенций», по которой можно оценивать работников, используя единый язык и общую шкалу в процессе оценки. Построению модели персональных компетенций сотрудников предшествует формулировка бизнес-компетенций компании.
   Система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам, физиологическим характеристикам, состоянию здоровья и физического развития, уровню базового образования наиболее пригодны к занятию соответствующих вакансий, называется профессиональным отбором. В результате профотбора предпочтение оказываются тем кандидатам, которые имеют высокий уровень профессионально важных качеств и благоприятные перспективы их развития и потому могут рассматриваться, как потенциально более полезные работники. В ходе профессионального отбора оценивается пригодность человека к конкретному виду трудовой деятельности. На этом этапе могут использоваться карты компетенций. Их использование позволяет принимать на работу сотрудников с высокими компетенциями и тем самым способствует повышению конкурентоспособности предприятия.













2.2. Общая характеристика деятельности предприятия
    
   ООО «СК» является коммерческой организацией, уставный капитал который разделен на определенное число акций. В основном организационном документе ООО «СК» – Уставе определены основные цели и виды деятельности общества. ООО специализируется в строительстве жилых домов. Помимо строительства фирма ведет операции на первичном рынке недвижимости — в области реализации квартир в домах-новостройках.
   ООО «СК»  является юридическим лицом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Компания несет ответственность  по своим обязательствам в пределах принадлежащего ей имущества.  Фирма имеет круглую печать, содержащую фирменное наименование, организационно-правовую форму, вправе иметь штампы и бланки со своим наименованием, зарегистрированный товарный знак, самостоятельный  расчетный и иные счета.
   Целью деятельности является извлечение прибыли, предметом деятельности – строительство и реконструкция, проведение проектных работ.
   Основными направлениями деятельности ООО являются: 
   · строительство зданий и сооружений;
   · проектирование зданий и сооружений;
   · риэлтерская деятельность;
   · послепродажное сервисное обслуживание клиентов;
   · проведение работ по реконструкции зданий;
   · эксплуатация инженерных инфраструктур городов и других населенных пунктов;
   · инвестирование в строительство жилых домов, гаражей, объектов культурно-массового назначения.
   Высшим органом управления ООО «СК» является общее собрание участников, действующих на основании надлежаще  составленной и удостоверенной доверенности.
   Возглавляет ООО директор. Он является единоличным исполнительно-распорядительным лицом Общества, который возглавляет дирекцию, представляет во вне интересы Общества и действует от его имени без доверенности. В компетенцию директора входит совершение всякого рода сделок; выдача доверенностей; утверждение структуры, штатного расписания, должностных инструкций сотрудников фирмы,  подписание приказов и указаний, обязательных для исполнения всеми работниками.
   Чтобы понять насколько ООО эффективно ведет свою деятельность, необходимо рассмотреть его финансовые показатели. (таб. 2.1)
    Таблица 2.1 Основные экономические показатели финансово-хозяйственной
    деятельности ООО «СК» за 2013 – 2014 гг
Показатели
2013г.
2014 г.
Темп роста
 по годам (%)



2013г.
2014г.
1
3
4
7
8
Объем выполненных работ, тыс. руб.
105258
182842
6,04%
73,71%
 Издержки обращения, тыс. руб.
51576,4
85935,8
27%
40%%
Прибыль до налогообложения, 
      тыс. руб.
53681,6
95906,2
29%
44%
 Балансовая прибыль, тыс. руб.
37577
68093,5
 38%                         
45%
 Рентабельность 
      по балансовой прибыли, %
35,7%
37,2%
2%
1,5%
    
   Финансовые результаты деятельности свидетельствуют, что в 2014 году было получено прибыли на 45% больше, чем в предыдущем году, что объясняется  большим объемом выполненных работ, увеличение которого за год составило 73,7%.       
   Таким образом, оценивая результаты деятельности ООО «СК»,можно сказать, что предприятие является современным, конкурентоспособным, наращивающим год от года реализацию услуг. Финансовое положение довольно устойчиво. Анализ финансовых результатов показал, что фирма работает рентабельно, что позволяет наращивать прибыль.
   Общая численность работников предприятия - 770 человек, в управлении работают 31 сотрудник, из них,  11 чел – мужчины, остальные работники - женщины. 
   Большая часть работников  управления,  имеет высшее  образование  и нуждается  в хороших условиях работы и должны иметь возможности для карьерного роста и продвижения.
            Большинство сотрудников «ВИП-СК» находятся в возрасте от 31 г до 40 лет ( 41%) , вторая наиболее многочисленная возрастная группа – работники в возрасте от 41 г до 50 лет (32%)  , остальные возрастные группы очень представлены незначительно.
           Наибольшую группу составляют сотрудники отработавшие на предприятии от 1 года до 3 лет (40%), сотрудников, отработавших на предприятии более от 3 до 5 лет – 35%, при менее года работает на предприятии только 5 % . Тех, кто работает в ООО «СК» более 5 лет в организации 20%. 
   Предлагаемый ООО «СК» сотрудникам мотивационный (компенсационный) пакет можно разделить на три основные части:
   1. Материальная;
   2. Социальная (в соответствии с российским законодательством + дополнительные льготы)
   3. Имиджевая
   Материальное обеспечение  представляет из себя следующие составляющие: заработная плата, состоящая из должностного оклада  и  премии по итогам работы за определенный период ( месяц, квартал, год). Должностные оклады одинаковы для равных должностей и различны для различного уровня управления. Премия делится в зависимости от  вклада каждого в получение прибыли.
   Сотрудники получают разовую премию по случаю юбилея, свадьбы или рождения ребенка.
   Кроме заработной платы сотрудники получают все социальные льготы, предусмотренные законодательством.
   Сотрудники имеют право на очередной оплачиваемый отпуск в размере 28 календарных дней.
    По итогам года работники получают разовую премию, размер которой индивидуален для каждого сотрудника и зависит от вклада в общую прибыль, полученную прибыль. Размер определяется вышестоящим руководителем в твердой сумме.
   Все работники ООО «СК» обязаны подчиняться руководству организации, наделенным административно-властными полномочиями либо осуществляющим распорядительные функции, выполнять их указания, связанные с трудовой деятельностью, а также приказы и предписания, доводимые с помощью служебных инструкций или объявлений.
   Работники, независимо от должностного положения, обязаны проявлять взаимную вежливость, уважение, терпимость, соблюдать служебную дисциплину.
   Сохранять вне организации в тайне информацию обо всех промышленных, торговых, финансовых, технических или иных операциях, о которых им стало известно по работе или в связи с исполнением своих обязанностей, в особенности все, что касается секретов и способов, применяемых в деятельности организации и ее клиентов.
2.3 Характеристика методов формирования трудового персонала
    
   Одной из важнейших задач руководителя предприятия является создание дееспособного коллектива сотрудников. Подбор и расстановка кадров призваны решить две взаимосвязанные задачи:
   · назначение на должности квалифицированных работников;
   · нахождение для каждого из них соответствующей его профессиональным данным сферы трудовой деятельности.
   Правильное решение этих задач способствует качественному выполнению должностных обязанностей. Кроме высокого уровня компетентности, сотрудники, работающие с клиентами, должны обладать коммуникабельностью и умением строить взаимоотношения с людьми. Благодаря безупречному обслуживанию и послепродажному сервису качественного  продукта они создают необходимую репутацию предприятия на рынке и способствуют привлечению клиентов7.
   Формирование профессиональных требований к потенциальным работникам должно основываться на установлении специфических особенностей выполнения работы на соответствующей должности. При определении требований очень важно, чтобы они были обоснованными.
   В целях поиска сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, предприятие использует различные методы, в том числе:
   · личные контакты руководителя и других сотрудников;
   · размещение объявлений в средствах массовой информации; ~ помощь агентств, занимающихся подбором кадров;
   · подготовка собственных кадров;
   · привлечение выпускников высших и средних учебных заведений.
   На практике наиболее часто используется привлечение на работу сотрудников по личным контактам работников предприятия. В этом случае поиск кандидатов происходит среди «своих» без привлечения третьих лиц. Популярность данного метода объясняется тем, что при этом не требуется дополнительных финансовых затрат. Однако этот метод хорош лишь для текущего набора персонала, а в случаях, когда нового квалифицированного сотрудника необходимо найти быстро, но этот способ не всегда дает необходимый результат.
   Еще одним недостатком данного метода является то, что ответственность за правильное определение уровня квалификации претендента несет, как правило, руководитель предприятия, который не всегда обладает необходимыми знаниями и опытом для объективной оценки кандидатур.
   Действенным, часто используемым в ООО «СК» методом для оперативного подбора сотрудников является использование средств массовой информации. Лаконичные объявления достаточно эффективны, особенно при правильном выборе средств массовой информации. Так, объявления размещаются в тех изданиях, которые читает большинство претендентов на занятие вакантной должности и которые специализируются на объявлениях типа  «Ищу работу» или «Предлагаю работу».
   В помещаемых предприятием объявлениях указываются все необходимые сведения: вакантная должность (работа), основные требования к претенденту, время работы, форма и размер оплаты, а также адрес предприятия, номер телефона, требование к претендентам выслать в организацию свои резюме, указав в них возраст, образование, занимаемые должности, опыт работы и домашний адрес.
   Второй возможностью в подборе кадров для ООО «СК» является публикация рекламного объявления в изданиях, которые читают специалисты, поиском которых в данный момент занята организация. При этом газета или журнал, как правило,  не  принадлежат к рекламным или ориентированным на услуги по подбору кадров изданиям, а имеют определенную профессиональную направленность. Само объявление  содержит конкретную информацию о предприятии и требованиях к кандидату. Информация о предприятии  играет роль рекламы, а конкретные требования к претендентам позволяют сократить количество обращений тех кандидатов на вакансию, которые не обладают необходимыми качествами.
   Для подбора высококвалифицированного сотрудника предприятие иногда может обратиться в агентство по трудоустройству. Преимуществами этого канала являются быстрота поиска (агентства имеют готовые базы данных по претендентам на различные должности) и профессионализм подбора сотрудника с точки зрения его квалифицированности и личностных качеств. Основной недостаток данного канала, в связи с чем, ООО «СК» редко использует этот канал подбора персонала - большие финансовые затраты. В данном случае важную роль играет профессионализм агентства: при его низком уровне предприятие рискует принять на работу неквалифицированного сотрудника.
   Как правило, подбор сотрудников для работы осуществляется на конкурсной основе.
   Всего на работу в ООО «СК» было принято 138 сотрудников, из них в управление -1.
   Из аналитических данных следует, что наиболее часто подбор персонала  в 2014  г происходил по объявлению в  СМИ ( 44 чел), службой занятости направлены на работу в «СК» - 40  чел, 1 чел принят на работу по окончании ВУЗа и 2 через кадровое коммерческое агентство, по рекомендации на работу принято 39 работников, 9 человек были приглашены кадровой службой по данным собственной базы, 3 человека пришли сами в поисках работы.
   Участниками процедуры подбора кандидатов на имеющуюся вакантную должность являются:
   § инспектор по кадрам;
   § юрист
   § начальник службы, где имеется вакансия;
   Ответственными за поиск и подбор кандидатов на вакантные должности является инспектор по кадрам.
   На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев  выбирают  человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, как правило, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость  кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
   Основными методами, к которым прибегает предприятие для отбора кандидатов, являются:
   · анкеты
   · собеседование;
   Анкеты, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в анкете о стаже предыдущей работы,  зарплате,  характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., используются для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.
   Соб.......................