Дисциплинарная ответственность сотрудников органов внутренних дел и сотрудников войск национальной гвардии, имеющих специ-альные звания

11



Ульныров О.В., студент группы 6440

Тема выпускной квалификационной работы: 

«Дисциплинарная ответственность сотрудников органов внутренних дел и сотрудников войск национальной гвардии, имеющих специальные звания»




Примерный план работы

Оглавление

	Глава 1. Теоретико-правовой анализ содержания института дисциплинарной ответственности	3

	1.1. Правовая характеристика дисциплинарной ответственности	3

	1.2. Дисциплинарный проступок как основание для применения дисциплинарной ответственности	11

	Глава 2. Привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел и сотрудников войск национальной гвардии, имеющих специальные звания	23

	2.1. Дисциплинарный проступок (нарушение служебной дисциплины) сотрудника: понятие, содержание, состав	23

	2.2. Порядок наложения дисциплинарных взысканий на сотрудников	42

	Глава 3. Актуальные проблемы нормативно-правового регулирования в сфере дисциплинарной ответственности сотрудников органов внутренних дел и сотрудников войск национальной гвардии, имеющих специальные звания	54






Глава 1. Теоретико-правовой анализ содержания института дисциплинарной ответственности

1.1. Правовая характеристика дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность является разновидностью юридической ответственности, указанные понятия соотносятся друг с другом как видовое и родовое понятие соответственно.

В отечественной теории права сформировались различные концепции юридической ответственности: меры государственного принуждения; обязанность претерпеть неблагоприятные последствия; обязанность, принудительно исполнимая; обязанность дать отчет; оценка (осуждение); наказание; реализация санкции; правоотношение; реакция общества на правонарушение – не исключают полностью друг друга, а раскрывают отдельные признаки, характеристики, стадии  юридической  ответственности.

В настоящей работе, с учетом специфики предмета исследования, понятие юридической ответственности рассматривается в рамках подхода о негативной юридической ответственности, определяющего её как наказание, претерпевание неблагоприятных последствий вследствие неправомерного поведения, нарушение правовой нормы, несоблюдения или неисполнения ее предписания (правонарушение). 

Именно категория правонарушения является ключевой в раскрытии содержания юридической ответственности. Юридическая ответственность возникает, с одной стороны, в случае совершения правонарушения, а с другой – при применении к правонарушителю санкции соответствующей нормы права. Фактическим основанием возникновения юридической ответственности является совершение противоправного действия (бездействия), юридическим основанием – применение соответствующей нормы права. 

Правонарушение – категория широкая многогранная и многоаспектная. 

В юридической науке правонарушение как основание юридической ответственности характеризуется следующими элементами (сторонами), образующим и состав правонарушения: 

объект – нарушенное материальное или нематериальное благо, защищаемое правом; 

субъект – дееспособное лицо, совершившее правонарушение; 

объективная сторона – само противоправное деяние, наступивший вредоносный результат и причинная связь между деянием и результатом; 

субъективная сторона – вина, т.е. отношение правонарушителя к деянию и его результату в форме умысла или неосторожности. 

Юридическая ответственность может быть возложена на лицо лишь при установлении всех элементов (сторон) состава правонарушения. Это требование является обязательным, безусловным при применении уголовной и административной ответственности. Однако, по отдельным правонарушениям закон может сделать исключение из этого требовании: например по отдельным видам гражданских правонарушений лицо может нести ответственность при определенных обстоятельствах и без вины.

 Каждый вид правонарушения характеризуется рядом особенностей, поэтому существуют особенности привлечения правонарушителей к юридической ответственности за совершение того или иного правонарушения. С учетом этих особенностей в законодательстве закрепляются специальные  положения, регламентирующие условия и порядок привлечения к тому или иному виду ответственности.

Кроме того, в отечественной юридической науке выделяется множество оснований для классификации видов юридической ответственности. Настоящая работа опирается на наиболее распространенную классификацию основных видов юридической ответственности – по отраслевому признаку, в соответствии с которым выделяется уголовная, административная, гражданско-правовая и дисциплинарная ответственность (некоторые авторы предлагают использовать понятие трудправовой ответственности, включающей в себя дисциплинарную и материальную ответственность). Рассмотрим основные характеризующие признаки каждого из вида юридической ответственности.

Уголовная ответственность наступает только за совершение физическими лицами преступления, т.е. деяния, предусмотренного уголовным законом. Возлагается только по приговору суда, определяющему соответствующую деянию меру наказания. 

Административная ответственность наступает за административные правонарушения, установленные Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ). Осуществляется путем назначения административного наказания. Для отдельных категорий граждан (главным образом – государственных служащих), КоАП РФ устанавливает исчерпывающий перечень административных правонарушений, за которое эти лица несут дисциплинарную ответственность, в связи с особенностью своего должностного статуса (данный вопрос более широко раскрыт в следующей главе). Отличительной особенностью административной ответственности является субъектный состав участников: с одной стороны правонарушитель (физическое или юридическое лицо), с другой – орган государственной власти (исполнительной или судебной), уполномоченный устанавливать наличие административного правонарушения и применять соответствующий вид наказания. 

Гражданско-правовая ответственность наступает при наличии деликта  (гражданско-правового проступка) в сфере имущественных и связанных с ними личных неимущественных отношений, основанных на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников (физических и юридических лиц). Осуществляется путем возмещения убытков, уплаты неустойки, штрафа, или пени и др. Осуществляется как на основе добровольного возмещения, так и по решению суда.

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок (в широком понимании, включающем, в том числе, государственную и муниципальную службу), которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Дисциплинарная ответственность формализуется в виде дисциплинарных взысканий, налагаемых работодателем (либо иным прямо уполномоченным на это работодателем лицом) на работника. Особенностью является то обстоятельство, что ни суд, ни иные органы государственной власти (не являющиеся работодателями) не могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности. В отличие от уголовной и административной конкретный состав каждого дисциплинарного проступка отсутствует, в связи с бесчисленным количеством трудовых норм. Отличительным признаком дисциплинарной ответственности является также и то, что работодатель вправе (а не обязан) по своему усмотрению решать вопрос о привлечении работника к ответственности, т.е. в отличие от уголовной и административной ответственности дисциплинарная не является неизбежно наступающей. Привлечение к ответственности в данном случае зависит от воли субъекта, наделенного властными полномочиями (работодателя). 

Таким образом, дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпевать предусмотренные нормами трудового права негативные последствия личностного характера за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Рассмотрим принципы, в соответствии с которыми реализуется дисциплинарная ответственность, а также ее цели и функции, соотнося их с общими принципами, целями и функциями юридической ответственности. 

Юридическая ответственность реализуется в строгом соответствии с установленными в рамках правовой системы принципами. Среди них главными общепризнанны такие, как законность, обоснованность, справедливость, неотвратимость, целесообразность, недопустимость повторной или двойной ответственности за совершение одного и того же правонарушения.

Верховный Суд РФ подчеркивает, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

По своему правовому содержанию юридическая ответственность преследует следующие основные цели: 

	охрана прав и законных интересов субъектов правовой жизни, законности и правопорядка; 

	восстановление социальной справедливости; 

	предотвращение правонарушений; 

	наказание правонарушителя.

Вышеперечисленные цели юридической ответственности определяют ее функции, среди которых, чаще всего, выделяются: 

	охранительная – направлена на охрану прав и свобод личности, собственности, общественного порядка и законности; 

	восстановительная – компенсация вреда, причиненного в результате совершения правонарушения, восстановление нарушенных прав и обеспечение законных интересов; 

	предупредительная (превентивная) – предупреждение совершения правонарушений под воздействием установления запретов, угрозы наказания; 

	карательная – привлечение субъекта правонарушения к юридической ответственности и применение в отношении него конкретных мер наказаний, влекущих негативные последствия (конечной целью этой функции выступает перевоспитание субъекта, совершившего правонарушение, и, как следствие, из карательной функции вытекает еще одна функция юридической ответственности – воспитательная); 

	регулятивная – упорядочивание и координация общественных отношений.

Дисциплинарная ответственность и осуществляет, главным образом, регулятивную, превентивную, восстановительную, карательную, воспитательную функции.

Регулятивная функция дисциплинарной ответственности принимает участие в закреплении и упорядочивании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда и управлению трудом, профессиональной подготовке, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, в закреплении и упорядочивании отношений по дисциплине труда, добросовестному выполнению возложенных на субъекты трудовых отношений функциональных обязанностей. Регулирование этих отношений происходит через воздействие на волю и сознание, поведение участников трудовых отношений, которое и выступает непосредственным объектом регулятивной функции дисциплинарной ответственности. Регулятивная функция осуществляется посредством закрепления разных обязанностей, запретов, правомочий субъектов трудовых правоотношений путем установления составов правомерного поведения и поощрений. 

Превентивная функция дисциплинарной ответственности осуществляется посредством установления составов правонарушений и психологического воздействия на субъекты угрозой применения дисциплинарной санкции. Для формирования поведения некоторых субъектов недостаточно воздействия методами убеждения, тогда и используется угроза реализации дисциплинарной санкции. Превентивная функция дисциплинарной ответственности, воздействуя на волю и сознание субъектов трудовых отношений, формирует их правомерное поведение и способствует осуществлению регулятивной функции. Если субъект трудового правоотношения удерживается от совершения дисциплинарного правонарушения – действует правомерно, одновременно не нарушается, упорядочивается, динамично развивается трудовое правоотношение, участником которого он является. Специфичность превентивной функции дисциплинарной ответственности состоит в том, что она способствует предупреждению иных правонарушений.

Правовые средства карательной функции дисциплинарной ответственности выражаются в применении законодательно предусмотренных дисциплинарных взысканий. Характер карательной функции дисциплинарной ответственности неоднозначный и зависит от вида дисциплинарного взыскания, применяемого к правонарушителю, которые, воздействуя, в основном, на его сознание, порицают правонарушителя. Кроме того, за осуждением следует состояние наказанности – то время, в течение которого работник считается имеющим дисциплинарное взыскание.

Способы осуществления восстановительной функции дисциплинарной ответственности многообразны – от осуждения и принуждения нарушителя к правомерному поведению до его удаления из определенного вида трудовых отношений. Так, наличие у субъекта выговора принуждает его не нарушать трудовые отношения, так как повторное нарушение может повлечь применение уже более строгой меры дисциплинарной ответственности. В итоге правомерное поведение способствует упорядочению, стабилизации трудовых отношений. К аналогичному результату должно приводить исключение субъекта из определенных трудовых отношений, которые он ранее нарушал.

Можно выделить общую дисциплинарную ответственность, т.е. ответственность, равно распространяющуюся на всех субъектов трудовых отношений, и специальную, круг применения которой ограничен специальными правовыми нормами. Общая распространяется на всех работников и регламентирована Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ), специальная может быть предусмотрена федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников (ст. 192 ТК РФ). К таким категориям работников относятся военнослужащие, судьи, работники прокуратуры, сотрудники правоохранительных органов, имеющие специальные звания, государственные и муниципальные служащие и пр. Публично-правовой характер их правового статуса и их трудовых отношений вызывает необходимость специальной правовой регламентации их деятельности.

Соотношение общей и специальной дисциплинарной ответственности определяет содержание настоящей работы: второй параграф настоящей главы посвящен, главным образом, вопросам общей дисциплинарной ответственности, тогда как глава вторая – специальной дисциплинарной ответственности (применительно к сотрудникам органов внутренних дел и войск национальной гвардии, имеющим специальные звания).


1.2. Дисциплинарный проступок как основание для применения дисциплинарной ответственности

В соответствии со статьей 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за которые работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание».

Верховным Судом РФ разъяснено, что под нарушением трудовых обязанностей следует понимать, в том числе, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.

Как следствие, основными признаками дисциплинарного проступка как вида правонарушения являются: 

1. Противоправность в форме деяния (действия или бездействия). Противоправное деяние, как признак дисциплинарного проступка, представляет собой совершение субъектом действия, нарушающего установленные правила поведения либо уклонение от совершения действий, которые субъект должен был совершить.

К примеру, действием, нарушающим дисциплину, будет являться неправильное исполнение какого-либо элемента производственного процесса, либо появление на работе в состоянии опьянения. К бездействию можно отнести невыполнение работником своих должностных обязанностей, например, прогул, нарушение правил внутреннего распорядка, не предоставление в установленное время необходимой информации либо продукта деятельности, невыполнение распоряжений работодателя. Представляется, что основное количество дисциплинарных проступков совершены в форме бездействия. При этом необходимо учитывать, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие деяния работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

2. Следующим признаком дисциплинарного проступка является вина субъекта, его совершившего. Из смысла правовой нормы, предусмотренной ч. 1 ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается виновное (в форме совершения умышленных действий или бездействия) неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, поэтому дисциплинарное взыскание может быть наложено лишь за виновное нарушение служебной дисциплины.

Вина – обязательное условие, при отсутствии которого не допускается привлечение работника к дисциплинарной ответственности. В отличие от трудового права, уголовном праве разработана достаточно полная и всесторонняя концепция определения вины субъекта, которая по аналогии закона применима и к дисциплинарному проступку. Так, уголовный закон установил две формы вины – умысел и неосторожность. В свою очередь, умысел подразделяется на прямой (лицо осознавало общественную опасность своего деяния, предвидело и желало наступления опасных последствий) и косвенный (лицо осознавало опасность своего деяния, предвидело возможность наступления опасных последствий, не желало, но сознательно допускало эти последствия либо относилось к ним безразлично). Неосторожность, в свою очередь, также подразделяется на два вида: легкомыслие (лицо предвидело возможность наступления последствий своего деяния, но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на их предотвращение) и небрежность (лицо не предвидело возможности наступления общественно опасных последствий своего деяния, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть эти последствия).

Таким образом, дисциплинарный проступок, совершенный по легкомыслию или небрежности, также является основанием для привлечения лица к ответственности, как и проступок, совершенный с прямым умыслом.

При решении вопроса о наличии в действиях работника вины следует учитывать, что если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не зависит от работника, такое невыполнение не является дисциплинарным проступком – например, когда работник не выполнил обязательное для него предписание по независящим от него причин.

3. Причинение вреда имущественного, личного или организационного характера. В отличие от преступления или административного правонарушения общественно опасным деянием дисциплинарный проступок не является, однако это не означает, что дисциплинарный проступок не влечет за собой причинение вреда. Как уже было отмечено в предыдущем параграфе, наличие вреда, причиненного лицу или организации другим лицом или организацией, и наличие причинной связи между противоправным деянием и причиненным вредом является обязательным признаком правонарушения, к которому, в том числе, относится и дисциплинарный проступок.

В то же время, в можно выделить ряд проступков, которые не повлекли за собой ощутимого работодателем вреда, например, незначительные опоздания сотрудников, когда это не влияет напрямую производственный процесс. Некоторые авторы ссылаются на наличие судебной позиции, которая даже прогул отдельных работников не считает достаточно весомым проступком для увольнения, обосновывая тем, что отсутствие работника на работе не вызвало негативных последствий.

Однако представляется взвешенной позиция ряда исследователей, которые отмечают, что даже видимое отсутствие негативных последствий дисциплинарных проступков нельзя рассматривать как действительное их отсутствие. Нарушение, даже незначительное, своих обязанностей работником, может повлиять на сознание и поведение остальных членов коллектива, оказать негативное воздействие на производственный процесс. Вред от нарушения трудовой дисциплины может быть отсроченным во времени, а также косвенным, но это не означает, что он отсутствует. Работодатель, устанавливая трудовые обязанности работников в правилах внутреннего распорядка, трудовых договорах, должностных инструкциях и пр. выстраивает слаженную систему функционирования вверенной организации, отступление от этих правил и обязанностей способно дестабилизировать всю систему в целом. Например, Московский городской суд в своем Определении от 18.08.2014 N 4г/7-8275/14 указал следующее: "Довод кассационной жалобы о том, что наложение дисциплинарного взыскания незаконно ввиду отсутствия последствий дисциплинарного проступка, нельзя признать обоснованным, поскольку наступление каких-либо негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка не является обязательным условием для применения дисциплинарного взыскания, так как установленные нарушения трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка сами по себе являются дисциплинарным проступком".

Рассмотрев основные признаки дисциплинарного проступка, следует проанализировать его состав. Привлечение к дисциплинарной ответственности (как и к любому другому виду юридической ответственности) возможно только в случае установленного наличия дисциплинарного проступка, включающего в себя все элементы его состава.  Если хотя бы один из элементов отсутствует, то нельзя говорить о наличии дисциплинарного проступка и, соответственно, привлекать работника к ответственности.

Объектами дисциплинарного проступка, т.е. отношениями, на которые направлено правонарушение, являются дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые обязанности работника, которые он должен надлежащим образом исполнять.

Объективной стороной (вредными последствиями, порождаемыми правонарушением) являются вредные последствия имущественного, личного или организационного характера и причинно-следственная связь между деянием и его последствиями.

Субъективная сторона характеризуется наличием вины (умысла или неосторожности). При отсутствии вины работника в совершенном деянии его нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок. 

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем. 

Завершив анализ содержания и состава дисциплинарного проступка обратимся к проблемам процедуры наложения дисциплинарных взысканий – юридической формы применения дисциплинарной ответственности.

Анализ судебной практики однозначно свидетельствует о том, что значительная доля приказов о привлечении работников к дисциплинарной ответственности отменяется в судебном порядке в связи с нарушением работодателями именно порядка применения дисциплинарных взысканий. Нарушение процедуры применения дисциплинарных взысканий чаще всего рассматривается судами как нарушение неотъемлемых прав работника и влечет отмену решения в судебном порядке, а в случае применения такого вида взыскания, как увольнение, - восстановление работника и оплату ему времени вынужденного прогула. 

Все полномочия по применению к работникам дисциплинарных взысканий и вся ответственность за правильность принятия соответствующего решения возложены на работодателя. Исключение составляет процедура увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работников, являющихся членами профсоюзов, где требуется запрос мнения профсоюза.

Дисциплинарный проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Исходя из положений ТК РФ, а также основанных на нем позиций Верховного Суда РФ, схематично процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности можно представить в виде последовательных этапов:

	выявление факта нарушения дисциплины труда, выяснение обстоятельств совершенного нарушения, сбор доказательств, установление предположительного виновника нарушения;

	затребование объяснений у работника, совершившего нарушение;

	оценка собранных материалов, квалификация допущенного нарушения как дисциплинарного проступка, оценка степени вины работника;

	применение дисциплинарного взыскания – издание соответствующего приказа и ознакомление с ним работника.

Рассмотрим каждый из этапов.

Информация о происшествии, которое может быть расценено как нарушение дисциплины труда, до сведения работодателя может быть доведена любым способом. Это могут быть докладная записка от начальника работника, допустившего нарушение, других работников, жалоба третьих лиц, акт, составленный по факту выявленного нарушения, документы, представленные официальными органами (протокол об административном нарушении, предписание об устранении выявленных нарушений и т.п.).

После получения сообщения о совершенном нарушении работодателю необходимо провести всестороннюю проверку с целью подтверждения фактов, изложенных в сообщении, собрать дополнительные доказательства того, что событие действительно имело место. Сообщение о совершении дисциплинарного нарушения может быть ошибочным, недостоверным, клеветническим и т.п. 

Следует учитывать, что к ответственности работник может быть привлечен только за нарушения, допущенные им в рабочее время. 

В том случае, когда работодатель имеет достоверные доказательства события нарушения, необходимо определить, какое именно правило поведения нарушено работником, чем закреплено это правило, является ли соблюдение данного правила обязанностью конкретного работника, подозреваемого в совершении нарушения.

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Данная норма направлена на защиту прав работников, т.к. направлена на то, чтобы в любом случае работник имел возможность довести до сведения работодателя причины происшествия, степень его вины, наличие факторов, смягчающих вину работника. Отсчет двух дней начинается со дня, следующего за днем затребования объяснений. 

Если работник отказывается предоставить объяснение сразу по получении требования, целесообразно соблюсти двухдневный срок, т.к. работник может передумать и предоставить соответствующее объяснение. В случае, когда объяснение представлено досрочно, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, не дожидаясь окончания установленного срока на предоставление объяснений. Объяснение у работника целесообразно затребовать официально путем вручения ему письменного уведомления, требования и пр. В случае если работник отказывается получать документ на руки, его целесообразно зачитать вслух, а факт отказа оформить актом. Аналогичным актом оформляется отказ от дачи объяснений, в случае их непредставления по истечении установленного срока. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Далее следует определить, есть ли в выявленном деянии состав дисциплинарного правонарушения. 

Особое внимание следует уделить решению вопроса о том, был ли проступок работника виновным. Как уже было указано, в отсутствие вины работника применять к нему дисциплинарное взыскание неправомерно.

Необходимо выявить причины и условия, способствовавшие совершению нарушения. Это прямо влияет на общую квалификацию нарушения как дисциплинарного проступка. Так, если нарушение совершено работником по причине того, что работодателем не созданы необходимые условия для выполнения работником своих обязанностей, то ставить нарушение в вину работнику неправомерно. Причинами невыполнения обязанностей могут быть также различные форс-мажорные обстоятельства, непредвиденные факторы, обстоятельства крайней необходимости, когда работник вынужден нарушить свои обязанности для предотвращения причинения вреда здоровью людей, имуществу работодателя, других работников, третьих лиц и т.п.

Соблюдение сроков, правильность их исчисления также являются основополагающим моментом, на котором стоит акцентировать внимание при принятии решения о применении мер дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 обращается внимание правоприменителей и судей на следующее:

	месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка, которым, в свою очередь, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

	не прерывает течение месячного срока для применения дисциплинарного взыскания отсутствие работника на работе по иным, кроме поименованных в ТК РФ, основаниям, в том числе – в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности;

	к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством.

Перечень обстоятельств, время которых не засчитывается в месячный срок при наложении дисциплинарного взыскания, является императивным, не подлежит расширению. Данные сроки для работодателя являются пресекательными, не подлежащими восстановлению, их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

В то же время работодатель не связан каким-либо иным условием, определяющим, когда именно в течение рассматриваемого срока следует инициировать процедуру привлечения к ответственности. Так, работодатель вправе запросить объяснения у работника не сразу после совершения нарушения, привлечь к ответственности по прошествии времени после получения объяснений. 

Напомним, что п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 обращается особое внимание на соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической ответственности, в частности – справедливость, соразмерность, законность, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо при наложении взыскания учитывать тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если взыскание применено без учета вышеуказанных обстоятельств, то суд может признать его незаконным. 

Справедливость взыскания, его соразмерность содеянному предполагает, что вид наказания, который будет избран работодателем, не является излишне строгим по отношению к тому деянию, которое совершил работник. 

К примеру, увольнение по совокупности незначительных нарушений может быть признано судом несоразмерным.

См.:.

При принятии решения об увольнении работника за совершение однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, несмотря на то, что ТК РФ установлено, что такой вид взыскания является допустимым и соразмерным, целесообразно обеспечить обоснование выбора именно этого вида взыскания, поскольку в судебной практике эти обоснования становятся предметом рассмотрения в суде.

Законность применяемого взыскания означает, что при определении вида дисциплинарного взыскания работодателем были учтены все требования ТК РФ и иных нормативных правовых актов, регламентирующих в конкретном случае привлечение работника к дисциплинарной ответственности. В отношении вида дисциплинарного взыскания принцип законности выражается в первую очередь в применении работодателем только разрешенного вида дисциплинарного взыскания и, во-вторых, в соблюдении ч. 5 ст. 193 ТК РФ, устанавливающей, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

К примеру, имеющий два взыскания, совершает очередной проступок. Работодатель объявляет ему выговор и тут же увольняет по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указывая в основании увольнения все совершенные ранее работником проступки, что является нарушением, т.к. фактически за все проступки применяется еще одно, дополнительное взыскание. Распространенной ошибкой является вменение работодателем работнику в вину неисполнение обязанностей дважды в рамках одного длящегося нарушения. Суды рассматривают это как искусственное дробление нарушения с целью увольнения работника.

Существует практика разделения приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности и приказа об увольнении. Отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме. Однако Верховный Суд РФ придерживается правовой позиции, согласно которой нет основания для издания двух приказов, поскольку по сути увольнение и является видом дисциплинарного взыскания, таким образом, одно и то же действие оформляется распорядительным документом дважды.

В целом, кроме вышеперечисленных требований о получении от работника объяснений, ТК РФ не устанавливает дополнительных процедур, предшествующих изданию приказа о применении дисциплинарного взыскания. Из этого правила существует одно исключение: согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному в том числе п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При этом в срок для применения взыскания время на учет представительного органа не включается (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Согласно ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Копию приказа о привлечении работника к.......................