Диагностика при подборе кадров

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ
Государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования города Москвы
МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПСИХОЛОГО-ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Факультет «Социальная психология»





РЕФЕРАТ
По дисциплине
“Психодиагностика”
“Диагностика при подборе кадров”

1. Оглавление
1.	Оглавление	2
1.	Введение	3
2.	История вопроса	4
3.	Основы работы психолога при подборе кадров	5
4.	Этапы и методы работы при отборе кадров	7
5.	Литература	9

2. 

1. Введение
     Предметом психологии является психика человека, потому сфера деятельности психолога практически не ограничена, и фактически свои навыки психолог может применить везде, где есть другой человек. Как специалист, психолог нужен во многих областях, одной из которых является работа с кадрами.
     Задачи данной работы: 
     - рассмотреть особенности работы психолога при подборе кадров;
     - разобрать основные диагностики и их применение в работе.

2. История вопроса
     Профессиональна пригодность определялась как только оформились ремёсла.Определить способность к тому или иному виду деятельности должен был работодатель, основываясь на интуиции и своём житейском опыте. Термин “профессиональный отбор” появился в начале ХХ века и был введён Г. Мюнстербергером, профессором Гарвардского университета.Мюнстербергер доказал преимущество научного, психологического подхода к отбору кадров перед бытовым. Первая его работа (в 1910 году) была связана с изучением причин аварий на трамвайных путях и  отбором вагоновожатых. В России специальным отбором занялись в воздухоплавании в 1905 году.
     В советской системе долгое время придавалось большое значение в первую очередь классовому происхождению человека и только затем его личностным качествам. Ф.Р.Дунаевский в ходе своих исследований особенно подчеркнул значимость интеллектуальных качеств для людей в сфере обучения, воспитания и руководства. В 60ых годах ХХвека стало уделяться особое внимание отбору в армию.  С 1969 года стал проводиться специальный психологический отбор в лётные училища, с 1982 года такой отбор стал обязательным для всех воинских специальностей.
     На профпригодность в остальных областях обратили внимание в 80ые годы, когда из-за человеческого фактора возросло число аварий на транспорте и в энергетике, упала производительность труда.
     В разное время теорией профпригодности занимались А.Р. Лурия, И.П. Шпильрейн, П.М. Рубинштейн; в прикладнуюпсиходиагнотику внесли вклад М. Люшер, Р. Кеттелл, Б.В. Кулагина, Н.А. Логинова.

3. Основы работы психолога при подборе кадров
     Профессионально-психологический отбор нацелен на качественное, грамотное использование человеческих (интеллектуальных) ресурсов. Если человек на “своём месте”, от этого выигрывает и человек, и организация.Сейчас, когда психологи стали появляться в школах, они способны правильно направить и организовать учащихся, проведя профессиональное ориентирование, что повышает вероятность осознанного выбора профессии, качественного (заинтересованного) обучения и затем выхода на ту деятельность, в которой человек будет максимально эффективен и удовлетворён. Так можно определить “профессиональную пригодность” – сочетание определённых индивидуальных  качеств в человеке и в характеристиках объекта его деятельности. Данное сочетание можно описать системой “человек – человек”, “человек – знаковая система” и может быть определено на уровне старшей школы по ДДО (дифферинциально диагностический опросник).
     Психолог становится посредником между работодателем и претендентом на работу. Со стороны работодателя психолог должен изучить требования, предъявляемые к соискателю профессией или должностью; с другой стороны необходимо определить психологические качества личности и их соответствие предъявляемым требованиям. Так же перед психологом-кадровиком стоит задача прогноза эффективности кандидата в его последующей профессиональной деятельности.
     Теоретической основой профессионально-психологического отбора служат концепции о социально-психологической сущности человека; врождённых и приобретённых качествах; о свойствах личности, важных в профессиональном качестве; особенностях ВНД и их проявлении в профессиональной деятельности.
     Методологической основой в работе является дифференциальная психология и психофизиология, на базе которых разработаны подходы к оценке индивидуальных различий между людьми.Такими различиями будут являться:
     - уровень знаний, умений и навыков;
     - уровень общего развития (интеллект);
     - индивидуально-психологические свойства личности, которые позволяют на практике успешно решать профессиональные задачи (например: креативность, стрессоустойчивость);
     - психологические качества (внимание, восприятие, память);
     - направленность личности (мотивация).
     

4. Этапы и методы работы при отборе кадров
     Первым этапом при отборе кадров можно выделить составление профессиограммы – всесторонние описание деятельности, на которую будет производиться отбор. Психолог может получить данные для составления профессиограммы:
     - путём наблюдения за работником (при аналогичной должности), регистрации всех его обязанностей, функций и действий;
     - через беседу с работником или его начальником;
     - работник может сам дать описание своей работы и его функций, заполнить опросник.
     На основе полученных данных создаётся (или сверяется) должностная инструкция. Затем в профессиограмме обобщается информация о профессии: особенности данной профессиональной деятельности, необходимые навыки и умения, основные действия, необходимость в специальной подготовке, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, физическая и интеллектуальная работа (тяжесть, выполняемые алгоритмы, использование оборудования), объём и характер перерабатываемой информации, характерные психо-физиологические состояния (комфорт, монотонность, эмоциональная напряженность, утомление, стресс).
     Психофизиологическое состояние (ПФС) характеризует эффективность трудовой деятельности. Оно определяет две характеристики: “цену” деятельности и её надёжность. Надёжность – способность человека выполнять нужную работу на заданном уровне критериев: точность, безопасность, скорость, безотказность и т.п. “Цена” – степень истощения сил человека, и, в итоге, влияние на здоровье человека. Психофизиологические состояния по сочетанию этих данных делятся на допустимые и недопустимые. Определяется по трём составляющим: 1) внешняя среда (в том числе и социальная); 2) внутренние психофизиологические условия; 3) факторы деятельности.
     Например, различаются такие должности как: водитель, офисный работник, военнослужащий, человек, работа за полярным кругом, надзиратель в тюрьме, работа на грязном производстве. Различны сочетания условий внешней среды, факторов деятельности и внутренних условий работы определяют различные ПФС и, в итоге, разные данные в профессиограмму.
     Вторым этапом можно выделить составление психограммына основе анализа профессиограммы – то есть необходимо определить важные психологические и психофизиологические качества, необходимые для успешного обучения и профессиональной деятельности по специальности.
     Третьим этапом происходит разработка и экспериментальная проверка надёжности, прогностической валидности и дифференцированности методик, позволяющих оценить профессионально важные качества (ПВК) специалиста. На их основе разрабатываются критерии профессиональной пригодности. Затем оценивается корреляция между успешной деятельностью специалиста и результатами его оценки по разработанным методикам; оценивается результат его профпригодности с помощью всех методик.
     После этого проводится анализ и отбор адекватных и информативных методик с помощью одномерной (например, методом корреляции) или многомерной (например, методами регрессионного или дискриминантного анализа) статистики. Далее создаётся алгоритм оценки профпригодности. Чаще всего для этого используют множественный регрессионный анализ, основанный на связи психофизиологических свойств с успешной деятельностью или обучением.
     Итогом третьего этапа работы стало обоснование достаточного набора методик, которые позволяют с достаточной точностью прогнозировать профессиональную пригодность кандидата. Но методики достаточно громоздки и требуют либо большого времени проведения, либо достаточно глубоких знаний о кандидате. Так же их оценка зависит от субъективности и уровня квалификации эксперта. Потому большее распространение получили тесты, которые могут характеризовать успешность деятельности человека в натуральных или моделируемых ситуациях.
     

5. Литература
     Карпов А.В. (Ред.) Психология труда. М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.
     Карпов А.В., Общая психология
     Маклаков А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2000.
     Психология управления. Хрестоматия.- Самара: Бахрах-М, 2006.
.......................