Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ 
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финуниверситет)

Владимирский филиал Финуниверситета Кафедра «Экономика и финансы»


Допустить к защите:
Заведующий кафедрой

__________ к.э.н., доцент Д.В. Кузнецов

«____» _____________201__ г.



Выпускная квалификационная работа

на тему: «Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда
(на примере ООО «2Гис-Брянск»)»



Направление подготовки 38.03.01 Экономика

Профиль «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»

Выполнил: 
студент группы ЗБЗ-ЭК503
Пронина О.И
Руководитель: к.э.н., доцент:
 Пономарева Л.В







Владимир - 2017

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА…………………………6
1.1. Принципы организации учета труда и его оплаты…………….…….6
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда………………………………16
1.3. Учет численности и отработанного времени………………………..25
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК НАЧИСЛЕНИЯ И УЧЕТ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ООО «2ГИС-БРЯНСК»)………………………………29
2.1.Технико-экономическая характеристика организации…………….29
2.2. Порядок начисления средств на оплату труда……………………..37
2.3. Синтетический  и  аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда…………………………………………………..…………………..42
ГЛАВА 3. УЧЕТ УДЕРЖАНИЙ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И АВТОМАТИЗАЦИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА (НА ПРИМЕРЕ ООО «2ГИС-БРЯНСК»)………………………………45
3.1.Расчет и учет удержаний из заработной платы…………………..…45
3.2. Автоматизация учета расчетов с работниками по оплате труда……49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………….59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………….…63
      ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………….……70
 	
 
 
 
 
 
 
 	ВВЕДЕНИЕ

      Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами и трудовыми договорами.  Заработная плата как экономическая категория является индикатором уровня жизни населения. Размеры заработной платы определяются квалификацией, занимаемой должностью, объёмом знаний и умений сотрудника. 
      Учёт расчётов с персоналом по оплате труда – это важнейший участок учетной работы в любой организации. Хорошо организованный учет  расчётов с персоналом по оплате труда позволяет не только правильно отражать расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитывать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику. А это, в свою очередь, позволяет заработной плате выполнять ее главнейшую функцию – стимулирующую, когда устанавливается прямая зависимость между размером оплаты труда и выполненным объемом работ. Кроме того, правильно и своевременно рассчитанная в бухгалтерии заработная плата позволяет своевременно произвести удержания  из заработной платы в доход государства.
      В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, материального стимулирования работников.
      Все это и предопределило выбор темы выпускной квалификационной работы.
     Целью выпускной квалификационной работы является критический анализ действующей практики организации учета расчетов с работниками по оплате труда в ООО «2Гис-Брянск», а также разработка путей ее совершенствования. 
     Для достижения поставленной цели в работе были поставлены следующие задачи: 
     - изучить принципы организации учета труда и его оплаты;
     - изучить виды, формы и системы оплаты труда;
      - изучить учет численности и отработанного времени;
     - рассмотреть технико-экономическую характеристику организации;
     - рассмотреть порядок начисления средств на оплату труда;
     - рассмотреть расчет и учет удержаний из заработной платы;
     - изучить синтетический  и  аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда.
     - разработать пути совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда.
     Объектом выпускной квалификационной работы выступает ООО «2Гис-Брянск». 
     Предметом исследования являются факты хозяйственной жизни, связанные с расчетами по оплате труда.
     Информационной базой для выпускной квалификационной работы выступили данные бухгалтерской отчетности ООО «2Гис-Брянск» за период 2014 – 2016 гг.
     При написании выпускной квалификационной работы применялись методы системного анализа и исследования операций, математические, статистические методы, метод сравнений и аналогий, метод обобщений, метод экспертных оценок и др.
     Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной работы послужили нормативные и законодательные акты Федеральный Закон  РФ «О бухгалтерском учете», правовой комплекс СПС Консультант Плюс и др., а также научные труды в области бухгалтерского  учёта и экономического анализа таких отечественных учёных, как Алексеева Г.И., Бычкова С.М., Гусева Т.М., Либерман К.А., Минева О.К., Медведев А.В. и др.
     Структура работы состоит из введения, трех глав и заключения. 
     В первой главе рассматривается теоретические основы бухгалтерского учета труда и заработной платы. Во второй главе исследованы вопросы практики организации учета заработной платы в ООО «2Гис-Брянск». В третьей главе рассмотрены вопросы учета удержаний из заработной платы и разработаны рекомендации по совершенствованию бухгалтерского учета в ООО «2Гис-Брянск».
     
















ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
     
     1.1. Принципы организации учета труда и его оплаты

      Оплата труда – это вознаграждение работника за выполнение трудовой функции. Размер оплаты труда определяется не только квалификацией работника и количеством отработанного времени, но и сложностью, качеством и условиями труда, а также наличием доплат и надбавок компенсационного характера. Многие работодатели повышают оплату труда работников за счет стимулирующих выплат (премий)1.
      Правильная организация труда – это показатель высокой эффективности той или иной деятельности. И в сфере управления человеческими ресурсами очень важно знать как можно больше тонкостей, которые будут способствовать гармонизации производства. 
     Между понятиями «оплата труда» и «заработная плата» часто ставят знак равенства. Однако эти понятия не являются тождественными в силу их юридического и правового статуса. Анализ различных научных источников позволяет дать термину «оплата труда» следующее определение. Оплата труда - это система отношений, в которые вступают работодатель и работник, обеспечивающая обязанность производить выплаты работникам за труд в соответствии с законодательными актами государства, локальными нормативными актами экономического субъекта, а также трудовым договором. 
     Заработная плата — не только экономическая и правовая категория. Большое влияние заработная плата оказывает на уровень социального развития общества. Представляя собой главный доход семьи, заработная плата выполняет широкие общественные функции, основные представлены на рисунке 12.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
      Рисунок 1 - Функции заработной платы
      
      Воспроизводственная функция. Человек выполняет свою трудовую функцию в целях обеспечения собственной жизнедеятельности и своей семьи. Поэтому размер заработной платы должен быть достаточным для восстановления умственных, временных, физических затрат работника. Кроме того, труд призван обеспечивать развитие личных качеств человека. Поэтому заработная плата, помимо покрытия энергозатрат, призвана компенсировать затраты работника на увеличение своего трудового и умственного потенциала. 
      Учетная функция. Заработная плата является частью издержек, связанных с формированием себестоимости товаров, работ, услуг.
      Регулирующая функция. Заработная плата выполняет регулирующую функцию на рынке товаров и на рынке рабочей силы.  Социальная функция. Зарплата призвана обеспечивать условия проживания трудового населения.
      Стимулирующая функция. Одна из важнейших функций заработной платы. Через стимулирующую функцию реализуется рост производительности и объемов производства. Мотивируя сотрудников к росту заработной платы через увеличение эффективности труда, предприниматели достигают того уровня производства, который обеспечит устойчивую работу, достижение корпоративных целей и решение задач, а также рост и развитие экономического субъекта. 
      Эффективность труда заключается в достижении количественных и качественных показателей труда работников. Таким образом, стимулирующая функция зарплаты позволяет достигать главные цели экономического субъекта — извлечение максимально возможной прибыли.
     Согласно абзацу 1 ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты3. 
     Необходимо отметить, что в условиях Российской экономики ни одна из вышеперечисленных функций не работает в полную силу. Минимальные размеры оплаты труда рассчитаны исходя из прожиточного минимума. По этой причине воспроизводственная и социальная функции зарплаты оказываются неработающими в условиях российского рынка труда. 
     Роль заработной платы как часть фонда оплаты труда представлена на рисунке 24.
     
     
     
     
     	
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 2 -  Роль заработной платы 
     
     Роль информации о заработной плате разнообразна. Выплатой зарплаты работникам за использование их рабочей силы экономический субъект не ограничивается.
Полнота и своевременность выплаты заработной платы гарантирована трудовым законодательством. Таким образом, экономический субъект имеет риск столкнуться не только с налоговыми проверяющими, но и с представителями трудовой инспекции и даже прокуратуры в спорных вопросах начисления заработной платы и выплат социального характера.
      Основные принципы ведения учета расчетов с персоналом приведены на рисунке 3.
      

Рисунок 3 – Принципы ведения учета расчетов с персоналом
      
     Заработная плата — показатель, которым интересуется не только работодатель и работник. Существует множество составляющих заработной платы, ее видов и способов применения данного показателя в системе управленческого учета5. Так, фонд оплаты труда, интересен не только финансовому сектору предприятия для планирования деятельности, но и налоговым службам, поскольку так называемые «зарплатные» налоги составляют приличную долю налоговой нагрузки экономического субъекта. В соответствии со ст.253 НК РФ расходы на оплату труда являются расходами, связанными с производством и реализацией. Следовательно, зарплата напрямую влияет на полноту и правильность исчисления налога на прибыль6.
      К основным задачам бухгалтерского учета по расчетам с персоналом по оплате труда относятся:
      - установление количественных и качественных показателей для выполнения расчетов с персоналом; правильное и своевременное документальное оформление документооборота по расчетам с персоналом с обеспечением требуемого уровня достоверности информации;
      - контроль качества и количества труда, а также норм выработки в зависимости от рабочего времени и установленного фонда оплаты труда;
      - своевременность удержаний из заработной платы;
      - выполнение выплат оплаты труда в принятые в организации сроки в соответствии с действующим законодательством; 
      - включение начислений на заработную плату в состав себестоимости продукции; 
      - получение информации по оплате труда для принятия решений по управлению основными бизнес процессами предприятия;
      - формирование статистической отчетности по выполненным расчетам с работниками по оплате труда; 
      - выполнение плановых показателей по расчетам с персоналом и внутренний контроль выполнения разработанных мероприятий;
      - анализ расчетов с персоналом и контроль рациональности выбранных форм и методов управления персоналом, позволяющих обеспечить бесперебойность деятельности предприятия;
      - оперативное выявление отклонений в расчетах с персоналом и своевременное их устранение;
      - оценка эффективности и качества учета расчетов с персоналом с предложением рекомендаций по его совершенствованию.
      В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата является вознаграждением за труд и ее размеры определяются квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, количеством, качеством и условиями, а также компенсационными и стимулирующими выплатами7.
      Основу организации заработной платы составляют техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной платы, формы и системы оплаты труда.
      Правовое регулирование взаимоотношений работника и работодателя, т. е. трудовых отношений, осуществляется целым рядом федеральных нормативных актов. Данные нормативные акты содержат в себе основные принципы политики государства в области трудового законодательства, в том числе по вопросам оплаты труда. Правовое регулирование трудовых отношений — это комплекс государственных рычагов управления, призванных создавать необходимую правовую среду с целью согласования прав и интересов субъектов трудовых отношений.
      Проанализируем иерархию нормативных документов, степень их влияния и основные положения по регулированию трудовых отношений. 
      Нормативным актом высшего порядка Российской Федерации в области регулирования трудовых взаимоотношений является Конституция — гарант соблюдения прав и свобод человека, в том числе в области труда. В сфере оплаты труда Конституция гарантирует справедливое вознаграждение за труд в размере выше установленного федеральным законодательством минимума, а также право на оплачиваемый отдых8. 
      Основным нормативным актом, регулирующим область оплаты труда в сфере трудового права, является Трудовой кодекс Российской Федерации. Трудовым кодексом более подробно разъясняются положения Конституции, касающиеся труда9. 
В вопросах начисления оплаты труда Трудовой кодекс устанавливает: государственные гарантии по оплате труда; формы оплаты труда; необходимость поддержания реального уровня заработной платы; порядок, сроки и место выплаты заработной платы; ограничение на удержания из оплаты труда; общий порядок исчисления средней заработной платы; порядок и сроки расчетов при увольнении; особые условия оплаты труда; оплату труда в нестандартных случаях (ночная работа, выходной день и т.д.); оплату времени простоя и другие положения.
      К государственным гарантиям по оплате труда относятся:
      1. Установление минимального размера оплаты труда в Российской Федерации. Минимальный размер оплаты труда – это устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении просты работ в нормальных условиях труда.
      2. Индексация заработной платы – мера, предпринимаемая с целью доведения номинальной заработной платы до ее реального уровня. Кроме того, государством вменена обязанность постоянной индексации заработной платы.
      3. Недопущение удержаний из заработной платы выше установленных законодательством размеров, ограничение случаев, при которых работодатель имеет право производить удержания из заработной платы.
      4. Гарантия выплаты заработной платы в денежной форме и ограничение доли заработной платы, которая может быть выплачена в натуральной форме.
      5. Гарантия выплаты заработной платы работнику в случае отсутствия финансовых ресурсов у работодателя (неплатежеспособность, банкротство и т.д.) и в случае ликвидации работодателя.
      6. Работа государственных органов по надзору и контролю в сфере трудового законодательства и соблюдения государственных гарантий по оплате труда.
      7. Привлечение работодателя к ответственности за нарушения в сфере трудового законодательства.
      8. Гарантия выплаты заработной платы 2 раза в месяц.
      Система нормативного регулирования бухгалтерского учета заработной платы включает:
      - Федеральный закон "О бухгалтерском учете" от 06.12.2011г. № 402-Ф3.Закон устанавливает общие требования к ведению бухгалтерского учета, составлению учетной политики, созданию и ведению первичных учетных документов и учетных регистров, а также состав и требования к составлению бухгалтерской отчетности10. 
      - Федеральный закон от 01.12.2014 г. N 408-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» Устанавливает размер минимальной месячной оплаты труда для всех видов организаций, который применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования.
      - Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ. Определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. 
      - Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев.
      - Федеральный закон РФ от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве». Нормативное регулирование удержаний по исполнительным документам производится на основании данного Федерального закона. 
      - Постановление Правительства Российской Федерации «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» от 24.12.2007 № 922. Устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ11.
      - Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841  «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей».
      - План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению: Приказ Министерства финансов РФ от 31.10.2000 г. 94н. Устанавливает счета и субсчета, используемые организациями при отражении операций при расчетах с работниками по оплате труда и другим операциям.
      - Положение по бухгалтерскому учету 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации»: Приказ Министерства финансов РФ от 06.07.99г. №43нОпределяет порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда.
      - О формах бухгалтерской отчетности организаций: Приказ Минфина РФ от 2 июля 2010 г. N 66н.Определяет порядок составления бухгалтерской отчетности12.
      
      
1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

      В современных условиях существует несколько форм и систем оплаты труда. Считается общепризнанным, что существуют только две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Иногда некоторые специалисты стремятся дополнить их третьей, так называемой бестарифной, системой оплаты труда, что представляется неверным по следующим причинам: 
      1) форма оплаты, как таковая, представляет собой основной принцип, базовый механизм – с характерными отличиями – начисления заработной платы. В случае бестарифного подхода данный принцип не определяется четко и бесспорно; 
      2) бестарифный подход зачастую трактуется как «оплата по возможностям» или базируется на оценке результатов работы сотрудников отдельным специалистом, что предполагает определенный субъективизм и делает такой подход похожим на бригадную систему оплаты труда (будет рассматриваться ниже). Таким образом, будем исходить из того, что в настоящее время имеются две основополагающих формы начисления заработной платы. 
       Повременная форма заработной платы – это такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален отработанному им времени. То есть принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет рабочего времени. 
      К основным достоинствам повременной формы заработной платы относятся следующие: 
      1. Простота расчета. Финансовые службы предприятий обычно не испытывают затруднений при начислении зарплаты по такой форме. Учитываются всего два показателя – объем отработанного времени и часовая тарифная ставка; 
      2. Достаточно стабильное качество труда. Поскольку работник не 18 мотивирован на повышение производительности, он уделяет должное внимание качеству выполняемых функций. Поэтому результаты труда при повременной форме оцениваются как более качественные и выверенные; 
      3. Стабильность получаемого дохода и уверенность в гарантирован- ном размере оплаты; 
      4. Иногда к называемым преимуществам относят стремление чело- века повысить свою квалификацию, потому что именно таким образом он сможет увеличить свою часовую тарифную ставку и, как следствие, размер оплаты. 
      К основным недостаткам повременной формы следует отнести следующее:
       1. Отсутствие заинтересованности в повышении производительности труда. Поскольку оплата производится только за отработанное время. 
      2. Для многих индивидов повременная форма оплаты является побуждением для изображения «видимости работы». Если отсутствует четкая система оценки трудовых результатов, или она затруднена, такие люди с удовольствием начинают непродуктивно расходовать рабочее время, а именно: на чай–кофе, разговоры, перекуры, интернет и т. д. 
      3. Отсутствие зависимости размера оплаты от самого человека. То есть человек при повременной оплате находится в условиях, когда не может повлиять на увеличение ее размера. 
      Повременная оплата труда в современных условиях имеет, пожалуй, не меньшее распространение, чем сдельная. Потому, что существует множество трудовых и производственных процессов, при которых повышение производительности труда или невозможно (например, аппаратные процессы, динамика поточных линий), или трудно оценить (многие процессы управления), или оно само по себе не является приоритетной задачей.
      Сдельная форма заработной платы – такая форма, при которой начисляемый и выплачиваемый заработок работнику прямо пропорционален количеству изготовленной данным работником продукции.  За каждую единицу изготовленной продукции при данной форме предусмотрено конкретное фиксированное финансовое вознаграждение. Таким образом, принципиальный механизм, определяющий форму данной заработной платы, ориентирован на учет готовой продукции или оказанных услуг. 
      Основными преимуществами сдельной формы оплаты труда считаются следующие: 
      1. Всегда стимулирует повышение производительности труда. При переходе с повременной на сдельную форму оплаты может даже наблюдаться скачок производительности, который, по утверждениям некоторых экономистов, – и в зависимости от видов работы – способен дать прирост в сто и более процентов. 
      2. Заработная плата начинает зависеть от самого сотрудника, индивидуум получает возможности ее регулирования в соответствии с собственными представлениями, нуждами и способностями. Тем самым, заинтересованность в конечном результате повышается. 
      3. Объемы работ при переходе на сдельную оплату могут выполняться меньшим количеством работников. Тем самым, достигается дополнительная экономия: на перевозке рабочих, обеспеченности инструментом, предоставлении бытовок, организации питания, обеспечении рабочей формой и т. д. 
      К недостаткам, присущим сдельной форме оплаты труда, относят:
       1) повышенную сложность расчета при широкой номенклатуре изготавливаемых изделий; 
      2) снижение качества, т.к. работник стремиться сделать как можно больше; 
      3) стремление минимизировать затраты времени и усилий на результат труда в условиях, когда отслеживание хода работ со стороны руководства затруднено или не производится. Необходимо подчеркнуть, что основой расчетов иногда принимается не  время смены, а недельный или месячный фонды времени. Переход с повременной работы на сдельную, как правило, влечет за собой повышение производительности и, следовательно, повышение размеров выплачиваемой заработной платы. То есть возникает понятие приработка, основанное на сравнении стандартного меньшего размера зарплаты и вновь получаемого большего. Приработок в данном случае аналогичен понятию приращения средств, только в отношении получаемой заработной платы. 
      Приработок – полученный работником дополнительный объем заработной платы, выражающийся разницей стандартного (предполагаемого, запланированного) ее размера и реально полученного за повышенные личные трудовые показатели. 
      В целях сохранения преимуществ форм заработной платы и минимизации их недостатков были разработаны так называемые системы заработных плат. Формирование тех или иных систем оплаты труда явилось выражением желания управленцев максимально эффективно, с наибольшей выгодой доля организации, реализовать кадровый потенциал сотрудников. Самих систем оплаты труда достаточно много. Их разнообразие отражает как специфику тех или иных производств, так и желание сосредоточить усилия на достижении приоритетных целей. 
      Повременно–премиальная система оплаты базируется, как ясно из названия, на повременной форме оплаты труда. Основная базовая часть заработка рассчитывается исходя из объема отработанных часов. Кроме этого, выплачивается премия за повышение показателей труда. Премия может начисляться за повышение производительности труда.
      Преимуществом повременно–премиальной системы считается то, что она мотивирует повышение производительности, в отличие от чисто повременной  формы зарплаты. К недостаткам следует отнести то, что работник, заинтересованный в получении как можно большей премии, начинает меньше внимания обращать на качество работы. То есть появляется та же проблема, которая присуща сдельной форме оплаты. То есть при использовании данной системы необходимо должным образом организовать выполнение текущего контроля. 
      Повременная система с нормированным заданием преследует основную цель: выполнение минимально предусмотренного объема работ. Дело в том, что могут встречаться работники с низкой внутренней мотивацией, которые не будут воспринимать повременно–премиальную систему как возможность дополнительного заработка. Более того, они способны демонстрировать «видимость работы», избегая ее реального выполнения, ориентируясь только на минимальный повременный заработок. Именно для таких категорий работников предусмотрена повременная система с нормированным заданием. Такая система предусматривает, что выплаты за отработанные рабочие часы будут производиться в полном объеме только в том случае, когда имеет место выполнение нормированного задания, т. е. предусмотренного минимально необходимого объема работы. Основным преимуществом системы с нормированным заданием является то, что она ориентирована на выполнение минимально-достаточного объема работ, необходимого для поддержания бесперебойного производства. К недочетам можно отнести то, что система с отсутствием премиальной составляющей лишена мотивации к повышению производительности.
      Сдельно–премиальная система оплаты призвана, в первую очередь, избавиться от такого недостатка (или, по крайней мере, максимально снизить его), как недостаточно высокое качество труда. Именно для этого в механизм начисления привносится премиальная составляющая, ориентирующая сотрудника на повышение качества своей работы. Кроме мотивации качества, сдельно–премиальная система может предусматривать также дополнительное премирование за производительность, тем самым дважды используя механизм сдельного начисления: через расценку заработной платы и через премиальные выплаты за процентное превышение производительности. 
      Разработка сдельно–премиальной системы заработной платы должна учитывать специфику производства, для которого она предназначена. Применение той или иной формы премиального начисления, или симбиоза таких форм, должно быть направлено на повышение мотивации достижения тех показателей, которые являются приоритетными в данном процессе выполняемых работ. 
      Аккордная система оплаты труда базируется, по сути, на сдельной форме оплаты. Представляет собой, как правило, разовую выплату оговоренной суммы. Аккордная система оплаты – это система, при которой выплаты зарплаты производятся только после выполнения и сдачи всего предусмотренного объема работ, при этом, если сроки выполнения достаточно длительные, могут выплачиваться авансы, но они составляют лишь очень незначительную часть заработка. При данной системе оплаты имеет место договор на определенные объемы работы, с соответствующим оговоренным вознаграждением после завершения. Если необходимо выполнить все объемы в сокращенные сроки, то оплата может возрасти. Дополнительные премии и различные бонусы (за срочность, качество, дополнительные функции) могут иметь место, но обычно крайне редки.
      Сдельно–регрессивная система характеризуется тем, что в ходе ее применения устанавливаются неодинаковые расценки заработной платы за изготовление продукции, зависящие от того, какой объем продукта произведен. 
      Сдельно–регрессивная система ориентирована на то, чтобы заинтересовать работника производить точно установленный объем изделий. По аналогии со сдельно–регрессивной системой, сдельно–прогрессивная также базируется на различии ставок заработной платы. Ставки будут также различаться в соответствии с объемами выпуска, но по другой зависимости: чем больше объемы производства, тем выше ставка заработной платы. Тем самым, сотрудники заинтересовываются в наиболее высокой производительности. 
      Современные разработчики систем оплаты труда, несмотря на разнообразие подходов, едины в том, что: 
      ?тарифно–окладная система оплаты труда очень устарела и не отвечает современным условиям рыночных отношений; 
      ? стимулирующие выплаты должны быть тесно связаны с индивидуальными и коллективными результатами; 
      ? величина стимулирования должна быть значимой и существенной;
      ? в соответствии с задачами планирования предприятия рост заработной платы должен быть регулируемым относительно роста производительности труда;
      ? система стимулирования для каждого работника должна быть понятной и справедливой. В последние годы вышеперечисленные задачи решают гибкие системы оплаты труда. Данные системы оплаты труда умеют приспосабливаться к изменениям политики предприятия в условиях современной экономики13.
В планировании и бухгалтерском учете различают два вида заработной платы: основную и дополнительную14.
      К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ. 
      К дополнительной заработной плате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду.
Учет расчетов по оплате труда осуществляется в зависимости от того, какая система установлена в организации. В качестве основания для начислений по заработной плате служат: 
 -Штатное расписание, в нем содержатся сведения о численности штатных единиц, надбавках, должностных окладах.
 - Табель учета, в котором отражается количество времени, использованного каждым сотрудником для работы, в последствии служит основанием расчета заработной платы.
- Положение об оплате труда. В нем обязательно должны быть прописаны формы оплаты в сумме с материальным поощрением, используемым в организации, случаи выплаты материальной помощи, надбавок и прочего. 
- Положение о премировании, где отражаются источники и виды выплаты премий, носящие систематический характер.
      Система оплаты труда разрабатывается экономическим субъектом самостоятельно и включает в себя размеры, формы оплаты труда. Выбор окладов и величины тарифных ставок напрямую зависит от квалификационного уровня работников, объема и сложности выполняемых ими задач15.
     В мировой практике во многих западных странах уже давно внедрены и успешно применяются современные системы в области стимулирования труда, но большинство российских организациях продолжают использовать привычные системы оплаты и стимулирования труда. 
     Наиболее широкое применение на западе, в странах с развитой рыночной экономикой, получили три системы стимулирования труда, основанные  на поощрении работников из прибыли компании. Самыми распространенными  являются системы Скэнлона, Ракера и Ипрошеар, рассмотрим их подробнее. 

      Рисунок 4 – Западные системы стимулирования оплаты труда

Системы участия работников в прибыли организации предполагают разделение дополнительной прибыли между рабочими и владельцами компаний, полученной в результате повышения производительности труда.
      
      
     1.3.Учет численности и отработанного времени
      
      Юридическое оформление работников необходимо на всех этапах трудовых отношений. Работодатель обязан не только грамотно вести документы по учету личного состава, но и организовать их хранение, передачу в архив и в необходимых случаях уничтожение. 
      Учетом личного состава организации занимается отдел кадров или специальный работник. Все этапы движения сотрудников должны быть в отражены в соответствующих документах16.
      Персональные документы могут быть оформлены как в электронном, так и в бумажном виде. Документы по учету личного состава зачастую носят секретный характер, так как содержат защищенную законом персональную информацию. К работе с ними допускается лишь строго определенный круг специалистов17. 
      В документах службы персонала выделяют два вида приказов: 
      - приказы организации по основной деятельности, но касающиеся работы сотрудников; 
      - приказы по личному составу фирмы18. 
      Среди персональных приказов чаще всего встречаются следующие:
- приказы о приеме и увольнении;
      - командировочные приказы; 
      - приказы обо всех видах отпуска; 
      - нормативные акты об аттестации, обучении и повышении квалификации и т. д. 
      Приказ о приеме работника на работу, на основании которого сотрудник принимается в штат организации. На основании данного документа впоследствии заключается трудовой договор.
      Личная карточка формируется на основании Приказа о приеме работника на работу, которая включает в себя паспортные данные работника, сведения из трудовой книжки, военного билета, полученного страхового свидетельства. В личной карточке также приводится фотография работника и отражаются сведения о его семейном положении. 
      Штатное расписание отражает структуру и шт.......................