Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям

Автономна некоммерческая профессиональна образовательная организация «Кооперативный техникум Тамбовского облпотребсоюза»



















ВыпускнаЯ квалификационна работа





    на тему: «Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям»

(на примере ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ»)



		

	    Студентки Вожаковой Снежаны Александровны

	    Группы Э - 30 курса 3

	    Специальность: 38.02.01 «Экономика и бухгалтерский учет (по отраслям)

	    Направление базовой подготовки: 080000 Экономика и управление 

	    Руководитель: 7 июня 2017 года __________________ М. П. Рязанова 

	    К защите допущена 10 июня 2017 года 

	    Заместитель директора по учебно-воспитательной работе 

                                     _______________ И. В. Алдашкина













Тамбов – 2017

СОДЕРЖАНИЕ



ВВЕДЕНИЕ . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . 

3

Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С РАБОЧИМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ  . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ………………………….





6

1.1 Сущность и задачи расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . .



6

1.2 Формы и системы оплаты труда…………………………………………… 

 13

1.3 Документальное оформление расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .



24

1.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям…………………………………………………….. 

Глава 2 ОРГАНИЗАЦИЯ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ПО ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ В ОАО «КФ «ТАКФ». . . . . . . . . . . . .  . . . . . . ………………………………………………



30





49

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «КФ «ТАКФ»..

49

2.2 Формы и системы оплаты труда в ОАО «КФ «ТАКФ»………………….

 85

2.3 Документальное оформление расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям в ОАО «КФ «ТАКФ»……………………………………..



96

2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям в ОАО «КФ «ТАКФ»…………... Глава 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ В ОАО «КФ «ТАКФ»……..



109





116

3.1 Пути совершенствования бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям в ОАО «КФ «ТАКФ»…………………



116

ЗАКЛЮЧЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

124

ЛИТЕРАТУРА . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

126

ПРИЛОЖЕНИЕ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

130





























          Введение

Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы – один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, за уровнем соответствующих затрат.

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными и трудовыми договорами. В свою очередь заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире, чем понятие «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплат заработной платы и т.д.

Тема ВКР очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.

Целью написания данной ВКР является исследование организации учета расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям в ОАО «Кондитерская фирма ТАКФ», а также рекомендации по его совершенствованию.      

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

- изучить сущность и задачи расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям на предприятии ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ»;

- изучить организационно-экономическую характеристику ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ»;

- дать характеристику различных  форм и систем оплаты труда в ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ»;

- изучить документальное оформление расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям на предприятии ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ»; 

- изучить порядок ведения синтетического и аналитического учета расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям;

- изучить особенности ведения бухгалтерского учета расчетов по оплате труда на предприятии ОАО «КФ «ТАКФ».

         Объектом исследования ВКР является Открытое акционерное общество  Кондитерская фирма «ТАКФ» создано в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах», Гражданским кодексом Российской Федерации и иным действующим законодательством.

Предметом исследования является бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ».

Структура ВКР  включает в себя: введение, три главы, содержащие 9 параграфов, заключение, список использованной литературы, приложения.

В первой главе приводится теоретический материал, раскрывающий, непосредственно тему работы.

Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ», изучаются формы и системы оплаты труда, документальное оформление расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям, и порядок ведения синтетического и аналитического учета расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям.

 В третьей глава приводятся пути совершенствования бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям.

В заключении обобщены результаты исследования по теме и сформулированы, вытекающие из него общие выводы и предложения.

Приложение содержит практический материал, на базе которого проводилось исследование.

Данная ВКР работа имеет практическую значимость, которая заключается в том, что все выводы, предложения и рекомендации можно использовать в ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ», для усовершенствования бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям.

Теоретической и методологической основой при написании курсовой работы стали законы, литература современных ученых, учетная политика предприятия, приказы, распоряжения, первичная и учетная информация предприятия и его отчетность.







Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА РАСЧЕТОВ С РАБОЧИМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ



1.1 Сущность и задачи расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям





Оплата труда – вознаграждение за труд в денежной или натуральной форме в зависимости от квалификации работника, количества и сложности качества и условий выполняемой работы. Поскольку источником выплаты является национальный доход, то величина фонда оплаты труда коллектива предприятия, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование оплаты труда должно обеспечить: 

- рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

- повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда оплаты труда включает расчет суммы фонда средней оплаты труда всех работников предприятия по категориям работающих. 

Рассмотрим данные для планирования фонда оплаты труда:

- производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

- уровень и состав квалификации работников, необходимых для выполнения программы; 

- действующая тарифная система;

- применяемые формы и системы оплаты труда;

- нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие оплату труда (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включают два вида заработной платы: дополнительная и основная (Рисунок 1). 





Рисунок 1. Виды заработной платы 

          

          К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную оплату труда, тарифный фонд оплаты труда, премии.

К дополнительной оплате труда относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников). 

В плановый фонд оплаты труда не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.). 

В практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда по предприятию,  и по структурным подразделениям. Следует заметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые. 

Механизм регулирования расходов на оплату труда содержит следующие элементы: 

- порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

- порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой форме оплаты труда. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение оплаты труда в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, инфляции, производительности труда, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка оплаты труда с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Учет труда, его оплаты и расчетов с работниками предприятий общественного питания ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая отношения по оплате труда. 

Юридической формой взаимоотношений администрации с членами трудового коллектива возникают коллективный трудовой договор и трудовые договоры с работниками, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Отдельные лица могут работать на предприятии по совместительству, соглашениям и договорам гражданско-правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.).

Предприятие самостоятельно решает вопрос о присвоении продавцам, поварам второй и первой категории, то есть о соответствии их квалификации занимаемой должности и установленным окладам. Присвоение квалификации указанным работникам производится на основании квалификационного справочника. Содержащиеся в нем квалификационные характеристики предусматривают переход продавцов в высшую категорию лишь после полного усвоения знаний и навыков, присущих продавцам низшей категории. При установлении категорий учитываются требования квалификационных характеристик и определенный стаж работы. Так, вторая категория присваивается при стаже работы в должности продавца третьей категории не менее двух лет, а первая категория - при стаже работы в должности продавца второй категории не менее пяти лет (кроме продавцов со средним специальным образованием, которым сразу устанавливается первая категория). Данный порядок определен дополнениями и изменениями к квалификационному справочнику профессий рабочих, которым утверждены месячные оклады.

Учет труда и его оплаты – это главный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства обращения. 

Основными задачами бухгалтерского учета расчетов  с работниками по оплате труда и прочим операциям на предприятии являются:

- правильное и своевременное начисление оплаты труда и выдача ее в установленные сроки - Законодатели изменили сроки выплаты заработной платы в 2016 году. Зарплату нельзя будет выдавать позднее 15 числа следующего месяца. Кроме того, ужесточена материальная ответственность работодателя перед работником, увеличены штрафы за нарушение трудового законодательства и размер компенсации за несоблюдение сроков выплаты заработка.  Новшества предусмотрены Федеральным законом от 03.06.2016 № 272-ФЗ и начнут действовать 3 октября 2016 года;

- правильное распределение сумм начисленной оплаты труда по направлениям затрат - для распределения начисленных работникам предприятия сумм заработной платы по направлениям затрат составляют накопительную ведомость распределения заработной платы. Ведомость составляют в разрезе балансовых счетов, а внутри балансового;

- правильное и своевременное удержание и перечисление налога на доходы физических лиц - доход в виде заработной платы начисляется один раз в месяц, в последний день месяца (п. 2 ст. 223 НК РФ). Соответственно, один раз в месяц должен исчисляться и удерживаться подоходный налог с зарплаты. Это положение подтверждено письмами Минфина РФ от 18.04.2013 № 03-04-06/13294 и 03.07.2013 № 03-04-05/25494. Исключение составляет ситуация увольнения работника, при которой расчет его заработной платы за текущий месяц делается в день увольнения (последний рабочий день); 

- правильное начисление и своевременное перечисление удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц - согласно ст. 248 ТК РФ возмещение материального ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению администрации предприятия путем удержания необходимой суммы из его заработной платы. Согласно ст. 246 ТК РФ размер причиненного предприятию ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. При повреждении (порче) имущества к ущербу относятся расходы, которые фактически понесло предприятие для его (ее) ликвидации. Если восстановить имущество не представляется возможным, размер потерь определяется с учетом стоимости оставшегося в распоряжении предприятия поврежденного или испорченного имущества, в частности лома и отходов. Возмещение ущерба путём удержания из заработной платы отражается в учёте проводкой: дебет счета  70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» кредит счета 73.2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»  – произведено удержание в счёт возмещения ущерба из заработной платы работника; 

- сбор и группировка показателей по труду и его оплате для целей оперативного руководства и составления отчетности - точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ. 

Учет труда и его оплаты должен гарантировать оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты социального характера.[22]















































































1.2 Формы и системы оплаты труда



Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда, тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ. Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма. Выделяют так же следующие системы оплаты труда, рассмотрим их на  (рисунке 2).

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; мама мишка василек

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;  мама мишка василек

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.                 Мама мишка василек



Формы и системы оплаты труда





Сдельная - форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы



Повременная - форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время













Простая повременная - заработная плата начисляется по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

Прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации









Повременно-премиальная  -  заработная плата, начисленная по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, прибавляется премия за выполнение показателей 

премирования



Сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности 

(отсутствие брака, рекламации)











Сдельнопрогрессивная предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки













Аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения







Рисунок 2. Формы и системы оплаты труда.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Так, организация повременной оплаты труда требует надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени, необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов, установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков, создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для оплаты труда служащих, а также рабочих, на рабочих местах которых выполняемый объем работы не зависит от усилий и возможностей конкретного работника, а определяется самим технологическим процессом. Повременную форму оплаты труда целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а так же если выполняемые работы не поддаются точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании объемов работ.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

- существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

- имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Иначе говоря, организация сдельной оплаты труда предусматривает наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников, создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. При сдельной форме оплаты труда заработок работникам начисляется на основе установленных нанимателем сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной продукции (изделий, деталей и др.). При этом заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества затраченного им труда. Сдельная расценка определяется путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях) или путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Под иной  системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства, особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Выделяют  следующие системы сдельной оплаты труда:

1. Прямая сдельная – это когда  работнику начисляются установленные сдельные расценки на соответствующие виды работ и  умножаются на фактически выполненные объемы этих видов работ. Полученные результаты по каждому виду работ за расчетный период (как правило, месяц) суммируются.

Рассмотрим пример прямой сдельной системы оплаты труда:

Рабочий в течение месяца обработал и сдал 185 изделий по расценке 10,8 рубля за 1 штуку и 125 изделий по расценке 2,5 рубля за 1 штуку. 

Решение. Рассчитаем месячный сдельный заработок:

Общий сдельный заработок  = 10,8 * 185 + 2,5 * 125 = 2310,5 руб.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

2. Сдельно-премиальная – это когда рабочему сверх заработка по прямым расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы в размерах, установленных положением о премировании работников организации. Но для этого должены быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, повышение качества и сортности продукции, снижение нормируемой трудоемкости).

Рассмотрим пример сдельно-премиальной системы оплаты труда:

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 8000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Решение. Расчет заработной платы:   мама мишка василек

8000 руб. * 10 : 100 = 800 руб. (премия);

8000 руб. + 800 руб. = 8800 руб. (начислено с учетом премии).

3. Косвенная сдельная  форма оплаты труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования и основных рабочих. Заработок рассчитывается путем умножения косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых (основных) рабочих, косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им производственных рабочих.   

Рассмотрим пример косвенной сдельной системы оплаты труда:

Месячная тарифная ставка рабочего-наладчика, обслуживающего участок механического цеха, составляет 9500 руб. Норма выработки участка -1000 единиц продукции. Фактически изготовлено 1400 единиц.

Решение. Определим заработок рабочего: мама мишка василек

а) рассчитаем косвенную расценку:

9500 руб. : 1000 ед. = 9,5 руб.;

б) подсчитаем заработок рабочего за фактический объем продукции, произведенной участком:  мама мишка василек

9,5 руб. * 1400 ед. = 13300 руб.

4. Сдельно-прогрессивная – это когда труд работников в пределах установленных норм оплачивается по обычным сдельным расценкам, а при выработке (выполнении объемов работ) сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости от уровня перевыполнения норм по прогрессивной шкале.       Мама мишка василек

Рассмотрим пример сдельно-прогрессивной системы оплаты труда:

Расценка за единицу продукции при норме 100 единиц 40 руб. Свыше 100 единиц расценка увеличивается на 10%. Фактически рабочий изготовил 120 единиц.            Мама мишка василек

Решение. Расчет заработной платы:

40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 руб.

5. Аккордная – это когда размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки). Если для выполнения работы требуется длительное время, то за текущий месяц выдается аванс с учетом уже выполненного объема работ. Окончательный расчет производится после окончания и приемки всех работ по наряду.

Рассмотрим пример аккордной системы оплаты труда:

Бригада в составе двух электромонтажников отремонтировала за 2 дня (24 часа рабочего времени) 1000 м линий электопередач. Общая стоимость работ - 2400 руб. Один электромонтажник отработал 18 часов, а второй - 6 часов.

Решение. 

1. Рассчитаем сумму, причитающуюся 1 работнику:

2400 руб. : 24 ч * 18 ч = 1800 руб.

2. Рассчитаем сумму, причитающуюся 2 работнику:

2400 руб. : 24 ч * 6 ч = 600 руб.

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда эффективнее повременной, так как  мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная форма оплаты труда  наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении, его не нужно контролировать. Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься, как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации. Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.

Тем не менее сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем - как для работников, так и для работодателей.

Нанимателю бывает трудно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей, он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места - его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия. Так же серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля. Мама мишка василек

Что касается работников, то при одной и той же годовой сумме заработка, им предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков. Мама мишка василек солнце

Как видим, минусов у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче развивать у работника чувство причастности к интересам всей организации. Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой. Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Возникает необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать. Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный - наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Форма оплаты труда является существенным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. Важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации. Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие гр.......................