Теоретические и организационно-правовые основы учета расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….
3
1. Теоретические и организационно-правовые основы учета расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям………………………...

6
1.1 Основные нормативные документы по учету труда и его оплаты…….
6
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда…………………………………
9
1.3 Состав и структура фонда оплаты труда………………………………...
15
1.4 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты…………
21
2 Бухгалтерский учет расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям……………………………………………………………………....

31
2.1 Характеристика объекта исследования…………………………………..
31
2.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда……...
39
2.3 Учет расчетов с персоналом по прочим операциям…………………….
46
3Анализ и совершенствование учета расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям……………………………………………………

50
3.1Анализ состава и структуры учета расчетов с работниками по оплате труда и прочим операциям……………………………………………………

50
3.2 Пути совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям……………………………………………………

59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...
68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………..
70
ПРИЛОЖЕНИЕ А……………………………………………………………..
75
ПРИЛОЖЕНИЕ Б……………………………………………………………..
76
ПРИЛОЖЕНИЕ В……………………………………………………………..
77
ПРИЛОЖЕНИЕ Г……………………………………………………………..
79
ПРИЛОЖЕНИЕ Д……………………………………………………………..
81



ВВЕДЕНИЕ
     Необходимым условием деятельности любой организации является ее кадровое обеспечение. Ведь успех зависит, прежде всего, от эффективности работы трудового коллектива, а потому необходимо подобрать высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом, навыками, талантами, способный слаженно и эффективно работать для достижения целей предприятия. Причем хороших сотрудников нужно не только найти, но и удержать на предприятии, а это в немалой степени зависит от условий оплаты их труда.
     Для работников оплата труда является основным доходом. А для предприятия эти затраты являются важнейшим элементом издержек производства и обращения, поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достоверной информации о труде и его оплате. 
     Правильное осуществление расчетов с работниками позволяет корректно сформировать себестоимость продукции и избежать конфликтов с персоналом, налоговыми органами, органами социального страхования и иными участниками хозяйственных отношений. Поэтому учет труда и его оплаты должен обеспечить:
     - контроль за производительностью труда, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени, фондом оплаты труда;
     - осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда;
     - получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования;
     - своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.
     В процессе хозяйственной деятельности организация производит различные виды расчетов со своими работниками:
     - начисляет и выплачивает им заработную плату и иные вознаграждения за выполняемую работу;
     - начисляет и выплачивает различные социальные пособия, например, пособия по временной нетрудоспособности;
     - удерживает и уплачивает в бюджет налог на доходы физических лиц, выступая в качестве налогового агента;
     - удерживает и выплачивает различные суммы по исполнительным листам (например, алименты, возмещение ущерба и т.д.).
     Актуальность темы выпускной квалификационной работы обоснована тем, что кадровое обеспечение и ведение бухгалтерского учета по оплате труда является главным условием для деятельности любой организации. 
     Основной целью выпускной квалифицированной работы является изучение теоретических и организационно правовых основ учета расчетов с работниками по оплате труда, синтетического и аналитического учета заработной платы и действующей системы организации учета оплаты труда и расчетов с персоналом в ООО «Группа».
     Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
1) определить теоретические аспекты учета и анализа оплаты труда и
расчетов с персоналом в организации;
     2) оценить систему учета и эффективность оплаты труда и расчетов с персоналом на исследуемом предприятии;
     3) разработать рекомендации по совершенствованию учета операций по оплате труда и расчетов с подотчетными лицамиобъекта исследования.
     Объектом рассмотрения является финансово-хозяйственная деятельность ООО «Группа». Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.
     В первой главе отражены виды, формы и системы оплаты труда, рассмотрено нормативное и законодательное регулирование учета расчетов по оплате труда, описаны документы по учету личного состава, труда и его оплаты. 
     Во второй главе рассмотрен синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда и другим операциям, изучен учет начисления заработной платы; рассмотрены виды и учет удержаний из сумм, начисленных работникам; определен учет расчетов с персоналом по прочим операциям, показан состав и порядок учета страховых взносов.
     В третьей главе дана краткая экономическая характеристика организации, проведено исследование действующей системы учета расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям в ООО «Группа», рассмотрен порядок учета удержаний из заработной платы, а также автоматизация расчетов по заработной плате.
     В заключении обобщены итоги исследования, даются основные выводы. 
     Теоретическую и методическую основу исследования составили законодательные и нормативные документы, регулирующие ведение бухгалтерского учета. Информативной основой явились труды российских и зарубежных специалистов в области бухгалтерского учета, материалы периодической печати, а также первичные документы, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская отчетность ООО «Группа».














1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С РАБОТНИКАМИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ПРОЧИМ ОПЕРАЦИЯМ

1.1 Основные нормативные документы по учету труда и его оплаты

     Важнейшую часть всего комплекса трудовых правоотношений составляют отношения, складывающиеся между работниками и предприятием по поводу выплаты заработной платы.
     Из норм ст. 5 Трудового кодекса РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить в виде следующей схемы (приложение А).
     Нормы Трудового кодекса Российской Федерации не могут противоречить Конституции РФ и федеральным конституционным законам, нормы иных федеральных законов – Трудовому кодексу РФ и т.д. Таким образом, в приведенной схеме законодательные и нормативные акты, расположенные ниже, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и нормативные акты, имеющие большую юридическую силу.
     К основным нормативным документам государственного регулирования отношений, связанных с организацией и оплатой труда, относятся:
     * Конституция Российской Федерации;
     * Трудовой Кодекс Российской Федерации;
     * Налоговый кодекс Российской Федерации;
     * Гражданский кодекс Российской Федерации;
     * Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»(с изменениями на 26 июля 2017 года);
     * Федеральный закон РФ от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (с изменениями на 1 мая 2017 года)	;
     * Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изменениями на 19 декабря 2016 года);
     * Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»(с изменениями на 29 июля 2017 года);
     * Федеральный закон от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»(с изменениями на 3 июля 2016 года) (редакция, действующая с 1 января 2017 года)	;
     * Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» (с изменениями на 28 марта 2017 года);
     * Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»(с изменениями на 10 декабря 2016 года);
     * Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности»(с изменениями на 10 декабря 2016 года)	;
     * Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которого производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей»(с изменениями на 9 апреля 2017 года)	;
     * Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению»(с изменениями на 8 ноября 2010 года) [20];
     * Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99»(с изменениями на 6 апреля 2017 года)	;
     * Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
     Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.
     Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
     Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по:
     * организации труда и управлении трудом;
     * трудоустройству у данного работодателя;
     * профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
     * социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
     * участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
     * материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;
     * надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
     * разрешению трудовых споров;
     * обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.
     
     1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
     
     В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
     Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ, доплаты и надбавки, а также премии начисляются сверх указанного минимума.
     Действующее законодательство предоставляет предприятиям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируется в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
     Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.
     К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
     Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
     В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости. 
     При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда: форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором. 
     Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда (приложение Б). Основным различием между повременной и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:
     * при повременной – учет отработанного времени;
     * при сдельной – учет количества произведенной работником продукции надлежащего качества либо учет количества выполненных работником операций. 
     Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
     К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:
     * прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
     * сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
     *  аккордная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
     * сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
     * косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
     Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. 
     Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
     В большей части организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
     Она включает совокупность нормативов:
     - тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;
     - тарифные сетки, показывающие соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);
     - тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;
     - районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. 
     В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.
     Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме и ее размер возрастает по мере увеличения разряда работника: понятие разряд вводится для определения квалификации, то есть качества труда работника, сложности работы. Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.
     Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Начиная со второго разряда тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.
     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:
     * системы премирования;
     * вознаграждение по итогам работы за год;
     * другие формы материального поощрения.
     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы организации в целом или структурного подразделения, в котором он работает и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При этой системе присвоение работнику определенного квалификационного уровня не предусматривает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада, а доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику не известен. Каким будет этот уровень, он может лишь предполагать исходя из своего опыта.
     Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.
     Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.
     Существует также японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше). 
     Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.
     
     1.3 Состав и структура фонда оплаты труда
     
     Из определения заработной платы, следует, что заработная плата может включать в себя различные выплаты, которые делятся на три основные группы (составные части заработной платы):
     * вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
     * компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшимся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера;
     * стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты.
     Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».
     В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
     Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:
     1). Оплата за отработанное время:
     - заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
     - заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);
     - стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
     - премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
     - стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
     - ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
     - компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
     * выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;
     * доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
     * доплаты за работу в ночное время;
     * оплата работы в выходные и праздничные дни;
     * оплата сверхурочной работы;
     * оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
     - доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
     - оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
     - комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
     - гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
     - оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
     - оплата специальных перерывов в работе;
     - выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
     - выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
     - суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
     - оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
     - оплата труда работников не списочного состава;
     - оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
     - оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).
     2). Оплата за неотработанное время:
     - оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
     -  оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
     -  оплата льготных часов подростков;
     - оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
     - оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
     - оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
     - оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
     - оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
     - суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
     - оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови;
     - оплата простоев не по вине работника;
     - оплата за время вынужденного прогула.
     3). Единовременные поощрительные выплаты:
     - единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
     - вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
     - материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;
     - дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);
     - денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
     - стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;
     - другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
     4). Выплаты на питание, жилье, топливо:
     - стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством);
     - оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);
     - стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;
     - средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством);
     - стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
     В фонд входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. 
     Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.
     Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты всех налогов. 
     Премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, при определении среднего заработка учитываются в следующем порядке:
     – ежемесячные премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
     – премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц – не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
     – вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год – в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.
     В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.
     Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время. Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.
     
     1.4 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты
     
     Бухгалтер по начислению заработной платы должен располагать полной информацией о кадровом составе сотрудников на предприятии. Он должен иметь документы, в которых зафиксировано, кто и на каких условиях работает на данном предприятии. Один экземпляр всех документов по кадровому составу должен поступать в распоряжение бухгалтерии. Данные документы могут быть в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя предприятия.
     В состав документов по кадровому составу входят:
     * документы о движении по службе (по приему, увольнению, переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты);
     * документы о различных выплатах помимо основной заработной платы (о премиях, вознаграждениях, пособиях, компенсациях);
     * документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка, сборы);
     * прочие документы по кадровому составу. 
     Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы организации используют унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» [23], приведенные в таблице 1.1. 
     * Формы по учету кадров:
     Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу». Составляется в одном экземпляре на каждого члена трудового коллектива работником отдела кадров или лицом, ответственным за прием работников. На оборотной стороне приказа руководитель подразделения, в котором будет работать работник, указывает, в качестве кого может быть использован работник, его разряд, оклад, испытательный срок. Приказ визируется в соответствующей службе с целью подтверждени.......................