Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО «Реал Плюс»)

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
Кафедра экономической теории и мировой экономики







ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА


Студента 	     Петровой Анны Николаевны		

отделение    заочное              факультет       Экономики и управления


на тему:     Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО «Реал Плюс»)



	Руководитель:  к.э.н., доцент кафедры ЭТиМЭ М.П. Фролова



                                                                                               (подпись, фамилия)
      
      
      
      
      
                            «Допустить к защите»
                            Заведующий кафедрой:
(подпись)

                       «___» _____________  2017 г.



Москва        2017 г.


МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
Кафедра экономической теории и мировой экономики
УТВЕРЖДАЮ 
Заведующий кафедрой
_________ /В.О.Кожина/
 «___» _________ 2016 г.
ЗАДАНИЕ
на выпускную квалификационную работу студенту
Петровой Анны Николаевны
Тема работы: Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО «Реал Плюс») 
утверждена приказом ректора института № 4427-д  от «31» октября 2016 г.
Целевая установка:  базируясь на изучении теоретических основ учета и анализа расчетов по оплате труда, оценить действующие системы и формы оплаты труда в ООО «Реал плюс», выявить недостатки, допущенные у бухгалтерском учете, проанализировать использование персонала предприятия и предложить пути совершенствования бухгалтерского учета расчетов по оплате труда и оптимизации расходов на нее.
Вопросы, подлежащие разработке (исследованию):
- рассмотреть общетеоретическую сущность труда и его оплаты;
- изучить виды и системы оплаты труда;
- сделать обзор различий по учету расчетов по оплате труда в России и за рубежом;
- проанализировать организацию бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии ООО «Реал Плюс»;
- провести анализ состава и использования персонала в ООО «Реал Плюс»;
- разработать мероприятия, направленные на повышение качества ведения бухгалтерского учета труда, его оплаты и использования.
Основная литература: 
 Воробьева Е.В. Заработная плата в 2016 году. М.: Айси Групп, 2016.
 Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги. - М.: Омега-Л, 2015. – 320 с.
 Савицкая Г.В, Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник для учащихся средних специальных учебных заведений по специальностям "Бухгалтерский учет, анализ и контроль", "Экономика и управление персоналом". - Москва: ИНФРА-М, 2015. - 376 с.
     
     Срок представления работы 25 марта 2017 г.
     Дата выдачи задания 25 октября 2016 г.
     Руководитель: к.э.н., доцент                                                    М.П.Фролова
     
     Задание получил:     25 октября 2016 г.                                   А.Н.Петрова

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
УТВЕРЖДАЮ 
Руководитель ВКР
_________ /М.П.Фролова/

«__ » _______ 2016 г.
ГРАФИК
подготовки и оформления выпускной квалификационной работы
на тему: Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО «Реал Плюс») 
студента 5 курса Петровой Анны Николаевны
факультета экономики и управления
№
Выполняемые работы и мероприятия
Сроки
выполнения
Отметка о выполнении и решении руководителя
1
Выбор темы и согласование ее с руководителем
02.09.16-15.09.16
Выполнено
2
Подбор литературы, ее изучение и обработка. Составление предварительной библиографии
15.09.16-15.10.16
Выполнено
3
Составление плана выпускной квалификационной работы и согласование его с руководителем
15.10.16-31.10.16
Выполнено
4 
Разработка и представление на проверку первой части работы
01.11.16-30.11.16
Выполнено
5
Разработка и представление на проверку второй части работы
01.12.16-31.12.16
Выполнено
6
Разработка и представление на проверку третьей части работы
09.01.17-30.01.17
Выполнено
7
Подготовка и согласование с руководителем выводов и предложений
01.02.17-20.02.17
Выполнено
8
Ознакомление с отзывом
20.02.17-10.03.17
Ознакомлена
9
Завершение подготовки к защите с учетом отзыва 
10.03.17-15.03.17
Выполнено
10
Представление окончательной редакции работы и  заведующему выпускающей кафедры
15.03.17-25.03.17
Выполнено
11
Предварительная защита
20.04.2017
Выполнено

_____________________________А.Н.Петрова 
 «___» ___________ 2017 г.

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
УТВЕРЖДАЮ 
Руководитель ВКР
_________ / М.П.Фролова/
«__» ______ 2016 г.

ПЛАН
выпускной квалификационной работы на тему: Бухгалтерский учет и анализ расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО «Реал Плюс»)
студентки 5 курса Петровой Анны Николаевны
факультет экономики и управления

Введение
Глава I. Экономическая сущность труда и его оплаты
    1.1. Сущность труда и его оплаты
    1.2. Виды, формы и системы оплаты труда
    1.3. Сравнительный анализ подходов к учету расчетов по оплате 
труда в соответствии с РСБУ и МСФО
Глава 2. Бухгалтерский учет и анализ расчетов по оплате труда в ООО «Реал плюс»
    2.1. Технико-экономическая характеристика деятельности ООО «Реал плюс»
    2.2. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда
    2.2.1. Порядок начисления оплаты труда
    2.2.2. Удержания из оплаты труда
    2.2.3. Начисление взносов по социальному страхованию
    2.2.4. Учет расчетов по оплате труда в ООО «Реал плюс»
    2.3. Анализ учета труда и его оплаты
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию ведения бухгалтерского 
учета расчетов по оплате труда и оптимизации использования фонда
оплаты труда в ООО «Реал плюс»
    3.1. Рекомендации по устранению выявленных нарушений по учету расчетов по оплате труда
    3.2. Оптимизация расходов, связанных с оплатой труда в ООО «Реал плюс» 
Заключение
Список литературы
Приложения

______________А.Н.Петрова
					«__»_______2016 г.

Оглавление
Введение                                                                                                                  6
Глава I. Экономическая сущность труда и его оплаты
    1.1. Сущность труда и его оплаты                                                                 9
    1.2. Виды, формы и системы оплаты труда                                                15
    1.3. Сравнительный анализ подходов к учету расчетов по оплате 
труда в соответствии с РСБУ и МСФО                                                               25
Глава 2. Бухгалтерский учет и анализ расчетов по оплате труда в ООО «Реал плюс»
    2.1. Технико-экономическая характеристика деятельности ООО «Реал плюс»                                                                                                                      38
    2.2. Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда                                    41
    2.2.1. Порядок начисления оплаты труда                                                    41
    2.2.2. Удержания из оплаты труда   ………………………………………43
    2.2.3. Начисление взносов по социальному страхованию   …………….47
    2.2.4. Учет расчетов по оплате труда в ООО «Реал плюс» ……………..49
    2.3. Анализ учета труда и его оплаты …………………………………….54
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию ведения бухгалтерского
учета расчетов по оплате труда и оптимизации использования фонда 
оплаты труда в ООО «Реал плюс»
    3.1. Рекомендации по устранению выявленных нарушений по учету расчетов по оплате труда………………………………………………………..63
    3.2. Оптимизация расходов, связанных с оплатой труда в ООО «Реал плюс» 
Заключение
Список литературы
Приложения




     Введение
     
     В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. 
     Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).
     Одним из главных направлений деятельности бухгалтерии любой организации является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
     Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
     Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия.
     Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата – это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. 
     Цель выпускной квалификационной работы - базируясь на изучении теоретических основ учета и анализа расчетов по оплате труда, оценить действующие системы и формы оплаты труда в ООО «Реал плюс», выявить недостатки, допущенные у бухгалтерском учете, проанализировать использование персонала предприятия и предложить пути совершенствования бухгалтерского учета расчетов по оплате труда и оптимизации расходов на нее.
     Для осуществления поставленной цели в рамках необходимо решить следующие задачи:
     - рассмотреть общетеоретическую сущность труда и его оплаты;
     - изучить виды и системы оплаты труда;
     - сделать обзор различий по учету расчетов по оплате труда в России и за рубежом;
     - проанализировать организацию бухгалтерского учета оплаты труда на предприятии ООО «Реал Плюс»,
     - провести анализ состава и использования персонала в ООО «Реал Плюс».
     - разработать мероприятия, направленные на повышение качества ведения бухгалтерского учета труда, его оплаты и использования.
     Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью ООО «Реал Плюс», деятельность которого связана с продажей, техническим обслуживанием и ремонтом офисных машин и вычислительной техники.
     Предметом исследования является учет расчетов по оплате труда, анализ использования персонала и фонда оплаты труда в исследуемой организации.
     При написании ВКР были использованы научные труды зарубежных и отечественных специалистов по вопросам организации, учета и анализа расчетов по оплате труда, основные нормативные акты, регулирующие данную сферу, а также информация практического характера.


Глава I. Экономическая сущность труда и его оплаты

 Сущность труда и его оплаты

     Сущность заработной платы по-разному трактуется представителями различных экономических школ.
     Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [20, с. 67].
     Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.
     Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К.Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [38, с. 76].
     О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.
     Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития. 
     Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.
     Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственностью. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.
     Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.
     Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.
     Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
     На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде складов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.
     Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.
     Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.
     Теория «рабочего фонда» (И.Бентам, Т.Мальтус, Дж.Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства [22, с. 27].
     «Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г.Кэрри (1793-1879) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.
     Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Кларком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».
     При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс, также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы [22, с. 17].
     Оплата труда (заработная плата) – это вознаграждение за труд, выплачиваемое наемному работнику его работодателем, своеобразная «цена труда», его стоимостное мерило.
     Периодически повторяющиеся операции начисления, выплаты заработной платы и различных доплат к ней, удержание налогов, социальных платежей и штрафных санкций из заработной платы работника – это неотъемлемая часть трудового процесса, т.е. взаимодействия между работником и работодателем.
     Учитывая социальную важность защиты прав сторон в данном правоотношении, государство уделяет вопросам установления гарантированного минимума заработной платы, порядка регламентации ее выплаты и иным вопросам оплаты труда повышенное внимание. Этим вопросам посвящены положения многих действующих на территории РФ нормативно-правовых актов (законного, подзаконного и локального характера). Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться: между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими лиц, например коллективный договор; между работодателем и отдельными работниками, например трудовой договор (контракт), договор о полной материальной ответственности и др.
     Действующее законодательство предоставляет участникам трудовых правоотношений широкий спектр прав, в том числе в отношении двустороннего определения форм и систем заработной платы, применяемых на том или ином предприятии. Вместе с тем подобная свобода отнюдь не отменяет общеобязательные требования к ведению учета труда и заработной платы для организаций-работодателей. Более того, нормативно-правовая база, устанавливающая правила учета труда и заработной платы, в современных российских условиях отличается повышенной сложностью и динамичностью.
     Все это обуславливает необходимость пристального научно-практического изучения избранной темы и делает ее актуальной.
     Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) [4], заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
     
 Виды, формы и системы оплаты труда

     Трудовым кодексом РФ определено, что заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. 
     Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. В зависимости от того, какая форма труда используется на предприятии, меняется структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.
Коммерческая организация может разработать свою собственную систему, не противоречащую законодательству Российской Федерации. Но ее условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными Трудовым кодексом РФ (ТК РФ).
Принятые системы оплаты труда должны быть зафиксированы в положении по оплате труда, коллективном договоре и (или) в трудовых договорах с конкретными работниками.
     Основными системами оплаты труда являются [19, с. 37].
     1. Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда, характера и интенсивности труда, условий выполнения работ, вида производств. 
     Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифные сетки, тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ). Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
     2. Бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива.
     3. Система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.
     4. Система, базирующаяся на комиссионной основе, - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг) и др.
     Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая может применяться на предприятии в различных формах: 
 Повременная:
- простая повременная;
- повременно-премиальная.
2. Сдельная:
- прямая сдельная;
- сдельно-прогрессивная; 
- сдельно- премиальная; 
- аккордная.
При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. При этом зарплата может начисляться:
      по часовым тарифным ставкам;
      по дневным тарифным ставкам;
      по месячным тарифным ставкам (оклад).
Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин.
Если работнику установлена часовая или дневная ставка, то сумма заработной платы рассчитывается следующим образом:
Сумма 
заработной платы

=
Количество часов (дней) фактически отработанных

Х
Часовая (дневная) ставка

Размеры часовых (дневных) тарифных ставок могут быть установлены трудовым договором (и штатным расписанием). Другой вариант - размер тарифной ставки определяется расчетным путем исходя из установленной трудовым договором (штатным расписанием) месячной тарифной ставки.
Если работнику установлен месячный оклад, то не имеет значения, сколько рабочих, праздничных и выходных дней в каждом месяце. Сумма заработка остается одинаковой, равной окладу. Размер зарплаты в этом случае изменяется только в том случае, если работник отработал не весь месяц (по причине болезни, ухода в отпуск, увольнения и т.п.), - зарплата начисляется только за те дни, когда он фактически работал. Рассчитывается она при этом следующим образом:

Сумма 
заработной платы

=
Оклад

:
Количество рабочих дней в месяце

Х
Количество 
фактически 
отработанных дней

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается повременно, являются следующие документы:
 трудовой договор или личная карточка работника;
 штатное расписание;
 табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц.
При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой ежемесячно или ежеквартально начисляются премии. Условием выплаты премии может быть, например, выполнение производственного плана или достижение определенных показателей. Премия может быть установлена в твердой сумме, в виде процента от оклада и т.д.
Условия начисления премии, а также ее размеры и порядок расчета должны быть установлены в положении о премировании и (или) коллективном договоре.
Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается по повременно-премиальной системе, являются следующие документы:
 трудовой договор или личная карточка работника;
 табель учета использования рабочего времени за расчетный месяц;
 положение о премировании.
При сдельной оплате труда сумма заработной платы зависит от количества произведенной (качественно выполненной) работником продукции.
При применении этой системы необходимо установить:
 норму времени на изготовление единицы продукции;
 норму выработки продукции (например, определенное количество единиц продукции за час или за два часа и т.д.);
 часовую тарифную ставку.
Сдельная расценка за единицу продукции - это норма времени на изготовление единицы продукции, умноженная на часовую тарифную ставку.
При прямой (простой) сдельной оплате сумма заработной платы определяется следующим образом:
Сумма 
заработной платы

=

Часовая тарифная ставка

х
Норма времени на единицу продукции

х
Количество 
произведенной 
продукции

или

Сумма заработной платы

=
Сдельная расценка

х
Количество произведенной продукции

Основанием для начисления заработной платы работников, чей труд оплачивается сдельно, являются следующие документы:
 наряд на сдельную работу, в котором указываются норма выработки и фактически выполненная работа;
 сдельные расценки;
 табель учета использования рабочего времени.
При сдельно-прогрессивной оплате труда продукция, которая произведена в пределах установленных норм, оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция - по повышенным расценкам.
При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из 2 частей:
      оплата, рассчитанная исходя из сдельных расценок и количества изготовленной продукции;
      премия.
Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от заработка, начисленного по сдельным расценкам.
При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты определяется в процентах от заработка других работников. По такой системе оплачивают труд работников, от качества работы которых зависит выработка других сотрудников. Например, эту систему можно применять при оплате труда наладчиков, комплектовщиков и т.п., иными словами, "обслуживающих" работников, от которых напрямую зависит, сколько единиц продукции успеет изготовить рабочий, чей труд оплачивается сдельно.
При аккордной оплате труда оплата производится по определенным расценкам после выполнения оговоренного объема работ. При этом устанавливается максимальный срок окончания работы. Например, бригаде дается задание, которое нужно выполнить в течение месяца. Эта система оплаты применяется, в частности, при выполнении ремонтных, строительно-монтажных работ.
При этой системе определяется весь объем работ, устанавливаются срок ее окончания и общая сумма заработной платы. Общая сумма распределяется между работниками на условиях, определенных бригадой. Существуют различные способы распределения, например:
 пропорционально отработанному времени;
 в соответствии с коэффициентом трудового участия;
 пропорционально квалификации работников и в зависимости от сложности выполняемых работ и др.
Если помимо основного заработка работникам выплачивается премия (например, за досрочное выполнение задания), то такая система оплаты называется аккордно-премиальной. Сумма премии распределяется между членами бригады по тому же принципу, что и сумма основного заработка.
     Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:
    - дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта по диагонали);
    - отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку.
     Размеры доплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре.
     Простои не по вине рабочих оформляются листком учета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительности простоя, причины и виновников простоя и причитающуюся рабочим за простои сумму оплаты. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей среднего заработка работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.
     Неисправимый, или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.
     Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч) оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 ч.
     Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
     К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
     Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или по соглашению сторон в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
    - сдельщикам - не менее чем по дв.......................