Бухгалтерский учет и аудит (анализ) расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО «Окна Компас»)

50



	Федеральное агентство по образованию

	Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

	«Нижегородский государственный архитектурно 0 строительный университет» (ННГАСУ)



Институт экономики, управления и права



Кафедра экономического анализа и управления недвижимостью



Вторая ступень высшего профессионального образования



Выпуская квалификационная работа

по специальности 080109.65 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит»



Специализация 060501 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит в коммерческих организациях»





РАССМОТРЕНА и РЕКОМЕНДУЕТСЯ

к ЗАЩИТЕ в ЭК ГАК

__________ Д.В.Хавин

«____» _________ 20 ___ г.





ДИПЛОМНАЯ РАБОТА



на тему Бухгалтерский учет и аудит (анализ) расчетов с персоналом по оплате труда (на примере ООО «Окна Компас»)



Выполнил студент      Лефанова Ирина Александровна



Руководитель работы студента



Консультанты:



Нормоконтролер(ы):



Автор работы студент группы №               БУ304/2                                .







Нижний Новгород – 2016 г.

Оглавление



Введение………

1. Исследование теоретических основ бухгалтерского учета расчетов по оплате труда….

1.1 Краткая характеристика объекта исследования….

1.2 Экономическая сущность и значение оплаты труда

1.3 Организация оплаты труда…

1.4 Документальное оформление расчетов с персоналом по оплате труда…….

1.5 Организация и анализ бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда….

2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Окна Компас» и анализ использования фонда оплату труда…..

2.1 Экспресс анализ организации…

2.2 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда…

2.3 Бухгалтерский учет начисления оплаты труда…

2.4 Бухгалтерский учет удержаний из заработной платы..

2.5 Бухгалтерский учет расчетов с внебюджетными фондами…

2.6 Анализ использования фонда оплаты труда…

3. Предложения по совершенствования бухгалтерского учета и совершенствования оплаты труда…

3.1 Предложения по совершенствованию учета расчетов с персоналом по оплате труда..

3.2 Предложения по совершенствованию оплаты труда…

3.3 Расчет экономического эффекта от внедрения разработанных предложений….

Заключение….

Библиографический список..

Приложения…..




Введение



Актуальность работы. В бухгалтерии каждой организации важнейшим направлением деятельности, как в Российской Федерации, так и за рубежом, выступает бухгалтерский учет заработной платы сотрудников организации. Данный участок работы относится к числу наиболее ответственных, а также трудоемких в работе бухгалтера. Бухгалтерский учет заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации. Он должен обеспечить оперативный контроль над качеством и количеством труда, а также за использованием средств, которые включаются в фонд заработной платы и выплатам социального характера.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда является наиболее важной частью бухгалтерского учета. Важно не только верно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и безошибочно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому сотруднику, а также в положенный срок удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений является коллективный договор организации, в котором фиксируются условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, заключающаяся в следующем. 

Практически во всех отраслях снизилась реальная заработная плата, т.е. рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Кроме этого, возникла дифференциация заработной платы между различными социальными группами. В – третьих, заработная плата перестает выступать стимулирующим фактором, что в конечном итоге затрудняет осуществление мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы становятся наиболее серьезной проблемой для работников и предприятий.

Кроме этого наблюдаются огромные перекосы в системе оплаты труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально – квалифицированным группам работников. Наибольшее разделение заработной платы возникло между работниками организаций и их директорами, хотя последние всячески скрывают свои доходы.

Но наиболее важная и значимая проблема в организации заработной платы – это систематические невыплаты сотрудникам. Невыплата заработной платы резко повысила значимость иных источников доходов населения. На первом месте находятся доходы от личного подсобного хозяйства, на втором – пособия, дотации и компенсации.

Политика в области оплаты труда, защита работников и их социальная поддержка в настоящее время возложены на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработка, начисленного в денежных натуральных формах, включая суммы, начисленные сотрудникам в соответствии в действующим законодательством за не отработанное время (ежегодный оплачиваемых отпуск, праздничные дни).

Трудовые доходы работников определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы организации, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются законодательством.

Цель данной дипломной работы заключается в изучении теоретических и практических основ бухгалтерского учета и анализа расходов на оплату труда, анализе эффективности использования трудовых ресурсов на анализируемом предприятии, а также представить и рассмотреть предложения по совершенствованию бухгалтерского учета и оплаты труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

	изучить теоретические основы бухгалтерского учета расчетов по оплате труда;

	проанализировать деятельность ООО «Окна Компас»;

	провести анализ использования фонда оплаты труда;

	предложить рекомендации по совершенствованию бухгалтерского учета и оплаты труда.

	Для решения поставленных задач работа разделена на три главы. Первая глава содержит теоретические основы учета и анализа. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в анализируемой организации. В третью главу входят предложения по совершенствованию бухгалтерского учета и оплаты труда.

	Объектом исследования является предприятие ООО «Окна Компас», основным видом деятельности которого является оптовая торговля лесоматериалами, строительными материалами и санитарно – техническим оборудованием.

	Предмет исследования – учет расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ООО «Окна Компас»

	Научная значимость работы состоит в разработке отдельных теоретических вопросов и проблем связанных с учетом оплаты труда в Российской Федерации.




1 Исследование теоретических основ бухгалтерского учета расчетов по оплате труда



1.1 Краткая характеристика объекта исследования



Организация «Окна Компас», имеющая организационно – правовую форму – общество с ограниченной ответственностью является юридическим лицом и организует свою деятельность на основе Устава и действующего законодательства РФ. Основной целью общества является осуществление коммерческой деятельности, направленное на наиболее полное удовлетворение потребностей общества и извлечении прибыли.

В настоящее время ООО «Окна Компас» является одним из лидеров в осуществлении торговли материалами для остекления в Павловском районе Нижегородской области. 

ООО «Окна Компас» начало свое существование с 7 октября 2009 года и не занимало высоких позиций в рейтинге организаций по установке окон. Но сегодня  это крупная организация  с развитой инфраструктурой, оснащенное современным оборудованием и средствами вычислительной техники. Его  численность составляет около 

Фирма находиться по адресу 606120, Нижегородская область, Павловский район, г.Ворсма, ул.Захаровская, д.7В. Как юридическое лицо, ООО «Окна Компас» зарегистрировано в МРИ ФНС России №7 по Нижегородской области, ИНН 5252024922. 

Общество вправе совершать любые виды деятельности, не противоречащие целям деятельности общества и не запрещенные действующим законодательством РФ, в т.ч. осуществлении деятельности: в сфере материального производства и внепроизводственной сфере.

В организации сложилась своя структура управленческого аппарата. Структура управления ООО «Окна Компас» отражены на рисунке 1.1. 



Рисунок 1.1 Организационная структура ООО «Окна Компас»



В рамках данной структуры генеральный директор действует от имени Общества, представляет его интересы в отношениях с гражданами и юридическими лицами. В пределах предоставленных ему прав он распоряжается имуществом Общества, открывает расчетные счета в банках, распоряжается денежными средствами на счетах, заключает договора, выдает доверенности, осуществляет наем и увольнение сотрудников, накладывает на них взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу, издает приказы.

Часть своих полномочий генеральный директор передает своим заместителям: коммерческий? финансовый и исполнительный директора.

Коммерческому директору подчинены отдел маркетинга и отдел поставок, к которым относятся такие сотрудники как менеджеры по продажам и экономисты. На данных категориях сотрудников завязана вся сбытовая структура ООО «Окна Компас». Они занимаются планированием продаж, подготовкой годовых, квартальных и месячных отчетов по реализации продукции, непосредственно для генерального директора и сторонних организаций. За последние два года благодаря высокой степени своей квалификации и стремлению к качественной высокооплачиваемой работе сотрудники отдела маркетинга ввели более 100 новых позиций в существующие сети. 

Финансовый директор ответственен за выполнение работ, связанных с денежной массой организации и является непосредственным начальником бухгалтерии. Бухгалтерия учитывает поступление и расходование материальных и финансовых ресурсов на предприятия, рабочей сиыл, имущества, обязательств, готовит отчет о деятельности предприятия и поставляет их руководителям, а также бюджетным и внебюджетным фондам.

Исполнительный же директор отвечает за выполнение хозяйственного задания по производству продукции. Обеспечение бесперебойного производства качественной продукции, контроль за выполнением всех видов работ, связанных с производством, доставкой и установкой товара является его первоосновной обязанностью.

Таким образом, организационная структура анализируемого предприятия полностью удовлетворяет потребностям его финансового управления.

Принятие и реализация управленческих решений связаны с внутренней средой, в которой функционирует предприятие. Однако данные решения принимаются под влиянием внешних, по отношению к предприятию, сил.

Внешняя среда включает в себя: потребителей, поставщиков, конкурентов, торговых посредников, инвесторов, рабочую силу, банки и налоговые службы, органы областного и местного самоуправления, структуры федерального уровня.

Наиболее значимыми частями внешней среды выступают поставщики, потребители и конкуренты.

Потребители. Каждой организации очень важно тщательно изучать своих клиентов. ООО «Окна Компас» может выступать на следующих рынках:

	рынок промежуточных продавцов – организации приобретающие товары и услуги для последующей перепродажи их с выгодой для себя;

	рынок конечных потребителей – организации, приобретающие товар для использования в своей деятельности.

	На поведение потребителей влияют различные факторы, прежде всего факторы внешней среды (повышение цен, предъявление требований к качеству продукции).

	Поставщики. Поставщики участвуют в процессе материально – технического обеспечения деятельности предприятия. Серьезными аспектами конкуренции со стороны поставщиков могут быть цены на материальные ресурсы, договорные условия.

	Конкуренты. В рыночной экономике фирмы действуют в условиях конкуренции. Цель конкурентов на рынке – чтобы покупатель купил их товар или услугу.

	Факторами успеха ООО «Окна Компас» являются:

	Жесткий контроль за качеством продукции;

	Ценовая конкурентоспособность;

	Качественный персонал и высокий уровень сервиса.

	

	1.2 Экономическая сущность и значение оплаты труда

	

	В условиях рыночной экономики понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

	Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). [26, 145]

	Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства обращения, расходов на продажу.

	Организация учета труда и его оплаты регламентируются законодательными и нормативными актами РФ. [31, 109-112]

	В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: своевременность расчетов с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки). Своевременность и правильность отнесения на себестоимость продукции (работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования. Обобщать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

	Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основные концепции определения природы заработной платы:

	заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

	заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

	Теоретические основы первой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. Адам Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

	Вторая концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. [19, 94-96]

	Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

	На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

	Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым договорам (контрактам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

	Существуют следующие функции заработной платы: распределительная, социальная, стимулирующая (мотивационная).

	Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения. Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых условиях форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

	В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

	Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

	При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

	Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

	Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

	Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем, доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

	В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

	По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка. Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

	Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. 

	В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

	Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

	Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

	Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

	

	1.3 Организация оплаты труда

	

	Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой,   формами и системами заработной платы.

	 Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование - учесть количество затраченного труда, а формы - определить порядок расчета заработной платы. 

	Нормирование труда позволяет установить всесторонне обоснованные нормы его затрат, которые применяют для изучения результатов труда. Нормирование труда предусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия, за единицу времени  или выполнение заданного объема работы в определенных организационно-технических условиях. Нормы служат базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет обоснованно устанавливать размеры оплаты труда. 

	 Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. 

	Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. [36, 128]

	          Зарплата заинтересовывает работников в повышении эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном итоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны. Для того чтобы перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

	Структура зарплаты формировалась в течение длительного периода, когда ей старались придать многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а иногда и политический характер.

	Недостаток существующей системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.

	Организация заработной платы в условиях рыночных отношений осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов: 

	постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия; 

	материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей; 

	повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности; 

	усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли; 

	совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений; 

	обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; 

	простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

	Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие — тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством минимального размера оплаты труда.

	Предприятия имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать по каждой категории работников надбавки; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премировании работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников, связанных непосредственно с разработкой и внедрением в производство новой техники и прогрессивной технологии. 

	Различают основную и дополнительную оплату труда. 

	Под основной заработной платой принято понимать: 

	выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; 

	доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; 

	оплата простоев не по вине работника; 

	премии, премиальные надбавки и др. 

	К дополнительным выплатам за неотработанное время, предусмотренным законодательством о труде и коллективными договорами, относятся: 

	оплата времени отпусков; 

	оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей; 

	выходного пособия при увольнении и др. 

	Оплата труда конкретного работника предприятия состоит из нескольких элементов:

		тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда;

		доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды, режима работы;

		компенсаций, учитывающих влияние не зависящих от предприятия факторов;

		надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий;

		премий, представляющих собой нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей.

	Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессионально-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника.

	Система оплаты труда — это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива. [12, 123]

	Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом). [20, 84]

	Организация заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать:

	зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности;

	ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение;

	усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации.

	Заработная плата делится на номинальную и реальную.

	Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах.

	Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата характеризует фактическую покупательную способность номинальной заработной платы.

	Тарифное нормирование заработной платы является важнейшим средством проведения внутрипроизводственной политики в области оплаты труда. Оно направлено на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий труда, в которых он осуществляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

	Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, районные коэффициенты к заработной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.

	В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей, квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

	С помощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения) разнообразных видов работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, то есть присвоение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС. 

	Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок  и тарифных сеток.

	Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они определяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.

	Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст.i) определяется по формуле:

	Тст.i  = Тст ? К т.i , где                                                                           (1.1)

	Тст.i  - тарифная ставка, (руб/ч);

	Тст — тарифная ставка первого разряда, (ч);

	К т.i — тарифный коэффициент первого разряда, (д.ед.). 

	Тарифная ставка первого разряда может быть часовой, дневной и месячной. Часовая и дневная тарифные ставки первого разряда устанавливаются, как правило, для рабочих-сдельщиков и  повременщиков. Предприятия сами определяют тарифные ставки первого разряда и должностные оклады руководителей, специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

	Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включают количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.

	Районные коэффициенты к заработной плате являются механизмом районного регулирования заработной платы.

	Районное регулирование заработной платы включает:

	районные коэффициенты к заработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней д.......................