Управление деловой карьерой персонала на предприятии

 МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ Г.В. ПЛЕХАНОВА»
КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Факультет Менеджмента

Кафедра Менеджмента





КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом в организации»

на тему  «Управление деловой карьерой персонала на предприятии»




Выполнена студенткой Дмитриевой Надеждой Александровной
2 курса УП-144 шифр группы очной формы обучения
Направления управление персоналом
Руководитель д.э.н., профессор Клещевский Юрий Николаевич
                                                            

Отметка о допуске (недопуске) к защите ____________________________________

«___»_____________20___г.                    ____________________________________
                                                                      (подпись руководителя)                                                                                                                             









                                                              
                                                            Кемерово 2016
СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ	3
1    ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА	5
   1.1 Понятие, виды, этапы и модели карьеры	5
   1.2 Управление деловой карьерой	9
   1.3 Методы изучения управления деловой карьерой	12
2    ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА И РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ В ООО «ОФИС ПЛЮС»	17
  2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Офис Плюс»	17
   2.2 Анализ работы отдела кадров в ООО «Офис Плюс»	24
   2.3 Исследование состояния управления деловой карьерой ООО «Офис Плюс»	29
3    РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ОФИС  ПЛЮС»	36
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	41
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	45
ПРИЛОЖЕНИЯ	48
   Приложение А  Анкета для опроса персонала ООО «Офис Плюс»	49
   Приложение Б  Интервью с руководителем отдела кадров	53
   Приложение В  Пример индивидуального плана развития сотрудников	55







ВВЕДЕНИЕ

     Каждый человек за свою трудовую жизнь работает, как правило, в одной или нескольких организациях, проходит в них через целый ряд различных должностей, т.е. тем или иным образом «делает карьеру». Карьерные процессы имеют ряд специфических особенностей, так как в них участвуют не только сами работники, но и организации, в которых они работают, и даже государство и общество. От того правильно ли выбран и насколько адекватно реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работника своей трудовой судьбой и жизнью и, соответственно, его общественная и трудовая отдача, что прямо влияет и на эффективность деятельности организаций, и на экономическую стабильность государства. Такая взаимосвязь порождает необходимость эффективного управления карьерными процессами на всех уровнях, осуществлять которое просто невозможно без научного представления об основах данного явления [26].
     Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
     Каждый работодатель заинтересован, чтобы в компании трудились высокопрофессиональные, лояльные и мотивированные на результат сотрудники. Профессиональное развитие является одним из важнейших мотивирующих факторов работников.
     Таким образом, актуальность изучения данной курсовой работы обоснована тем, что деловая карьера персонала - одна из наиболее важных составляющих общего повышения эффективности производства.
     Цель данной  курсовой работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности управления деловой карьеры персонала в ООО «Офис Плюс».
     Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
* рассмотреть теоретические основы карьеры персонала;
* проанализировать виды, этапы и модели карьеры; 
* изучить теоретические основы управления деловой карьерой;
* раскрыть методы изучения управления деловой карьерой;
* провести краткий анализ деятельности ООО «Офис Плюс»; 
* провести анализ работы отдела кадров ООО «Офис Плюс»; 
     * исследовать состояние управления деловой карьерой ООО «Офис Плюс»;
     * разработать рекомендации по повышению эффективности управления деловой карьерой персонала.
     Объектом исследования является деловая карьера работников ООО «Офис Плюс».
          Предмет – управление деловой карьерой работников ООО «Офис Плюс». 
     При написании данной курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ литературы и электронных ресурсов, анкетирование, интервью, финансовый и экономический анализ, анализ документов.
     Нормативно-правовой и информационной базой послужил Трудовой Кодекс РФ, финансовая документация предприятия, а также Интернет-ресурсы.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
        1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА


1.1 Понятие, виды, этапы и модели карьеры

     Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды, этапы и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей помогут ему выбрать свой путь. Таким образом, карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Но существует и такое определение, где под деловой карьерой понимают продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.  Например, получение более высокого статуса, власти, больших полномочий [12, с. 93].
     Но это не значит, что карьера - это продвижение по службе. Безусловно, карьеру можно рассматривать и как род деятельности, занятий. Например, военная карьера, карьера домохозяек, карьера менеджера. 
     Следовательно, карьера имеет как объективную, так и субъективную сторону. 
          Различают несколько видов карьеры.
     Карьера внутриорганизационная - вид карьеры, который означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной [11, с. 442-443]. 
     Карьера межорганизационная - вид деловой карьеры, который означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие профессиональных способностей, уход на пенсию последовательно, работая на различных должностях в разных организациях [25].
     Межорганизационная карьера выполняет несколько функций:
* показывает конкурентоспособность человека на рынке труда;
     * структурирует трудовой и жизненный опыт работника, благодаря чему трудовая биография приобретает вид развития, упорядоченного ступенями карьеры;
* обеспечивает человеку материальное благополучие;
     * удовлетворяет потребности в самореализации, уважении, самоуважении, в успехе и власти;
* обеспечивает человеку материальное благополучие [15].
           Специализированная карьера характеризуется тем, что работник  проходит различные этапы своей профессиональной деятельности в рамках одной профессии. При этом организация может оставаться одной и той же или меняться.
      Неспециализированная карьера означает, что работник проходит разные этапы своего профессионального пути в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же. Данный вид карьеры широко развит в Японии [30].
     Карьера вертикальная - подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
     Карьера горизонтальная - вид карьеры, под которым понимается перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной рабочей группы, программы и т. п.). К горизонтальной деловой карьере можно отнести расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «горизонтальная карьера» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.     	Карьера центростремительная (скрытая) - движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные, важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности [8, с. 21-22].
     Карьера ступенчатая  - вид карьеры, который совмещает элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается очень  часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы [25].
     В деловой карьере условно можно выделить несколько этапов, т.е. отрезки трудовой жизни работника в определенной сфере деятельности по пути достижения своих целей. Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится, т.к. это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и специфику индивидуальной мотивации [19].
       Предварительный этап (до 25 лет) включает учебу в школе, получение высшего и среднего профессионального образования, а  также поиск вида деятельности.
     Далее наступает этап становления (от 25 до 30 лет). В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение.
     Этап продвижения (от 30 до 45 лет). Идет процесс роста квалификации, продвижение по службе, накапливается богатый практический опыт, приобретаются
навыки, растет потребность в утверждении, достижении более высокого статуса. 
     Далее следует этап сохранения (от 45 до 60 лет), который характеризуется
действиями по закреплению достигнутых результатов: появляется заслуженное уважение, возможен подъем на новые служебные ступени.
     Этап завершения (от 60 до 65 лет). Работник подготавливается к уходу на пенсию. Этот период характеризуется кризисом карьеры, испытывается состояние психологического и физиологического дискомфорта, желание сохранить достаточный уровень обеспеченности. На данном этапе карьера в  организации или  в каком-либо виде деятельности завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби [5, с. 316-318].
     Деловая карьера имеет свои модели: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
     Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. Данная модель карьеры характеризуется тем, что работник постепенно продвигается до высокой должности, на которой пребывает длительный срок, а затем делает «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
     Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (например, 5 лет). Перешагивая с одной ступени на другую, повышается положение в организации. Пока растёт профессионализм, опыт, творческий потенциал, не оканчивается «лестница». А интенсивность снижается и идёт спуск лишь тогда, когда достигается верхняя ступень.
     Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем занятия каждой непродолжительное время (1-2 года), а затем переход выше.
     Модель карьеры «перепутье» предполагает по истечению определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой работника повышают
перемещают или понижают в должности [7, с. 78-80].
1.2 Управление деловой карьерой

     Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, возможностей, потребностей, склонностей и способностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Каждый отдельный человек занимается управлением своей деловой карьеры. Управление деловой карьерой позволяет достичь повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека [11, с.  451- 452].
     Можно сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это  взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. 
     Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. Сотрудник сам несет ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. Служба управления персоналом координирует весь процесс управления	 карьерой [27].
     Ведь хорошо организованная и продуманная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.
          Таким образом, организация работы по управлению карьеры работников включает:
1. ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
2. регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам; 	
3. разработку программ поддержки или психологического консультирования,
      противодействующих кризисам карьеры;
4. перемещение работников по трем направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста; горизонтальное перемещение (ротация); понижение [13, с. 132-133].
     Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Менеджер по персоналу должен обсудить возможную карьеру с новым работником организации.
     Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника, т.е. составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.
     На этом этапе рассматривается сопоставление возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. При составлении планов карьерного роста нужно учитывать индивидуальные особенности каждого.
     Следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника является реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает различные стажировки, ротацию по должностям и индивидуальное наставничество (коучинг).
     Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.
     Преимущества для сотрудников:
     * более высокая степень удовлетворенности работой в организации, предоставившей ему возможность профессионального роста повышения уровня жизни;
     * более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
     * возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
* повышение конкурентоспособности на рынке труда.
     Преимущества для организации:
* наличие целенаправленных сотрудников, которые связывают  свою 
деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
     * определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников;
     * выявление подготовленных сотрудников для выдвижения на ключевые должности [12, с. 95].
     На этом этапе предполагается постоянно оценивать результаты работы. Сотрудник должен не только получать новые  навыки и знания, но и успешно использовать их в своей ежедневной работе. 
     Оценку можно проводить параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Полученные результаты показывают, насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру.
     Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы. Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ. Главное при формировании программ обучения - это четко сформулировать его цели.
     Последний этап управления деловой карьерой сотрудника - оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой сотрудника можно, используя следующие показатели:
1.     повышение эффективности управления компанией;
2.     повышение производительности;
3.     снижение текучести персонала;
4.     соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми,     кто «вырос» до такой должности в стенах организации;
5. работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации [27].
     Итак, планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы, нужно организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [11, с. 445]. Таким образом, успешная карьера – это не только продвижение по должностям, от низкой должности к более высокой, это так же хорошее овладение профессией, знаниями и навыками. И, наконец, движущей силой в карьере работника является мотивация, которая стимулирует работника на достижение целей [1]. 
     
     
1.3 Методы изучения управления деловой карьерой

     Для того чтобы наше исследование ООО «Офис – Плюс» было эффективным, мы будем использовать следующие методы:
1.     опрос;
2.     наблюдение;  
3. анализ документов. 
     Таким образом, опрос - метод сбора первичной информации посредством обращения с вопросами к опрашиваемым (респондентам). С помощью опроса можно получить как информацию о фактах, событиях, так и сведения о мнениях, оценках и предпочтениях опрашиваемых, их потребностях, интересах, ценностных ориентациях, жизненных планах и т.д. Причем эту информацию можно получить довольно быстро и от большого количества людей [20]. 
     Опрос может проводиться в форме:
* анкетирования;
* интервью.
     Анкетирование ? метод получения информации с помощью письменных ответов на заранее подготовленные и стандартизированные вопросы.
     Существуют различного рода виды анкетирования такие как, индивидуальное, 
групповое, аудиторное, которое предполагает заполнение анкет группой  людей, собранных в одном помещении  и массовое анкетирование, в котором принимают участие от сотни до нескольких тысяч человек. Для проведения анкетирования не обязателен личный контакт исследователя с респондентом, так как анкеты можно публиковать в прессе, рассылать по почте или раздавать с помощью других лиц. Также существует заочное анкетирование (отсутствие исследователя), но чаще всего применяется очное (присутствие исследователя). Именно такое анкетирование мы и будем проводить для нашего исследования.
     У анкетирования существуют также свои плюсы и минусы. К плюсам можно отнести быстрое получение результатов и минимальные затраты, а минусы заключаются в том, что полученная информация не будет считаться достоверной на сто процентов.
     Для того чтобы приступить к составлению анкеты необходимо:
1. хорошо знать самому исследуемую проблему;
2. уяснить цель опроса;
3.     предусмотреть выявление зависимости от социального положения, пола, стажа опрашиваемых;
4. учесть возраст и подготовленность опрашиваемых;
5. продумать место и время проведения опроса;
6. проконсультироваться со специалистами [31].
     После того как цель анкетирования определена, составляется сама анкета, которая должна содержать точные и лаконичные вопросы,  и затем определяется круг респондентов [21].                                                                                   
     Следующим методом исследования является интервьюирование, то есть устный опрос, при котором исследователь (или его полномочный представитель) сам задает вопросы и тут же фиксирует ответы письменно, либо с помощью записывающих устройств.
     Выделяют стандартизированное, нестандартизированное и полустандартизированное интервью. Итак, в стандартизированном интервью вопросы должны задаваться  строго в определенной последовательности. Нестандартизированное интервью проводится без заранее заготовленного вопросника,  но определена только тема, а уже в полустандартизированном интервью допускаются отступления от последовательности вопросов. Но мы будем проводить интервью на предприятии, с заранее заготовленными вопросами [18, с. 311-312].
     Так же как и у анкетирования, интервьюирование имеет свои достоинства и недостатки. К достоинствам относится получение более глубокой информации, а также  личный контакт исследователя с респондентом обеспечивает полноту реализации интервью. Безусловно, недостатками интервьюирования являются необходимость поиска психологического контакта с каждым респондентом и значительные временные затраты [18, с. 317].
     При  проведении интервью следует придерживаться следующих правил:
1.     во время интервью исследователь должен работать с респондентом наедине;
2.     обязательно представиться респонденту; 
3.     ознакомить респондента с темой исследования, дать гарантии анонимности;
4.     исследователь не должен воздействовать на респондента каким-либо способом;
5.     четко и  разборчиво вести записи [31].
     Наблюдение ? это метод сбора первичной социологической информации, основанный на визуальном и слуховом восприятии сведений, касающихся изучаемого объекта и значимых с точки зрения их фиксации и регистрации. Наблюдение как метод сбора социологической информации используется достаточно широко. Важной особенностью социологического наблюдения выступает то, что оно является способом непосредственного визуального восприятия изучаемого объекта. Это дает следующие преимущества:
1. наблюдение позволяет фиксировать особенности поведения людей не в воспоминаниях и интерпретации, а непосредственно в момент его проявления;
2. наблюдение дает возможность получать данные независимо как от умения респондента описать словами свое поведение, так и от того, желает ли он вообще что-либо говорить о своем поведении. 
     Достоинствами социологического наблюдения как метода сбора информации
является отсутствие опосредующих звеньев между исследователем и испытуемыми, т.е. безусловное наличие прямого контакта. Это дает возможность получения не только объективной, но и оперативной информации. Наблюдение помогает точнее и шире понять смысл действий, поведения наблюдаемых в тех или иных ситуациях, понять суть их реакций на происходящие события [22].
     Анализ документов является самым эффективным методом сбора информации, так как именно значительная часть информации содержится в документальных источниках. Источником анализа служат протоколы, личные дела, отчеты и прочее.
     Различают:
1. внешний анализ документов, при котором изучаются обстоятельства возникновения документов;
2. внутренний анализ, в ходе которого изучается содержание документа, т.е. всего того, о чем свидетельствует текст источника.
     Анализ документов отличается от других методов исследований тем, что оперирует уже готовой информацией, а во всех других методах эту информацию  приходится добывать [14, с. 21].
Таким образом, карьера ? это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, который связан с должностным или профессиональным ростом [6, с. 417]. Существуют такие виды карьеры, как внутриорганизационная,	межорганизационная,	специализированная, скрытая, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая. 
	Также деловая карьера имеет свои модели: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
     И, разумеется, когда менеджер по персоналу встречается с новым сотрудником, то он должен учитывать этап карьеры, который сотрудник проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации [30].
     Цель управления деловой карьерой персонала состоит в том, чтобы все то, чем
обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.
     Наконец, для того чтобы изучение управления деловой карьерой было продуктивным, используют такие методы как: опрос (анкетирование,  интервьюирование), наблюдение и анализ документов, которые помогут нам  достичь поставленной цели и задач в данной курсовой работе [28].




















2 ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА И РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ В ООО «ОФИС ПЛЮС»


2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Офис Плюс»

     Общество с ограниченной ответственностью «Офис Плюс» (в дальнейшем именуемое «Общество»), создано решением учредителей от 15.01.1994 года, является хозяйственным обществом, действующим в  соответствии  с  гражданским Кодексом Российской  Федерации, Федеральным Законом   «Об    обществах    с   ограниченной   ответственностью»,   иными  законодательными и нормативными актами РФ и учредительными документами.
     Полное наименование Общества ? Общество с ограниченной ответственностью «Офис Плюс». Сокращенное наименование Общества ? ООО «Офис Плюс». 
     Общество является юридическим лицом и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, расчетный счет в банке Российской Федерации ОАО «Альфа Банк».
     Также имеет круглую печать, содержащую полное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества, штампы и бланки со своими: фирменным наименованием, собственную эмблему, товарный знак и другие средства индивидуализации.
     Участник Общества не отвечает по обязательствам Общества и несет риск убытков, связанных с деятельностью Общества, в пределах стоимости внесенного им вклада.
     Общество создается без ограничения срока. В случае, если число участников Общества превысит установленный действующим законодательством предел (не более пятидесяти), общество в течение года должно преобразоваться в открытое акционерное общество или производственный кооператив.
     Юридический адрес: 650021, г. Кемерово, ул. Сарыгина, д. 29
     Компания «Офис Плюс» была основана в январе 1994 года. На сегодняшний день она занимает лидирующие позиции на мебельном рынке Кузбасса. Компания занимается полным оснащением офисного пространства под индивидуальные условия работы: от мебели до карандаша. 
     Широкий ассортимент офисной мебели, кресел для персонала и руководителей, компьютерных столов, представленный вниманию клиентов, это четкий и уверенный ответ на требования к современному офису, а также домашнему интерьеру. В компании представлена мебель известнейших российских и зарубежных производителей.
     Сегодня в ассортименте компании более 2000 наименований продукции. Компания в полной мере может удовлетворить вкус любого покупателя, благодаря разнообразию модельного ряда, материалов отделки и цветовой гаммы, а, главное, оптимальному соотношению цена/качество.
     С 2002 года компания «Офис Плюс» начала создавать сеть салонов связи. В ее ассортименте представлены телефоны, радиотелефоны, факсы, мини ? АТС, а также огромный выбор мобильных телефонов и аксессуаров к ним. В 2009 году компания начала осваивать рынок канцелярских товаров. 
     В октябре 2010 года состоялось открытие салона компьютерной и цифровой техники. В компьютерный салоне «Офис Плюс» помимо телефонов, ноутбуков, мониторов электроники и климатической техники есть и достаточно уникальная продукция, такая как, GSM телефоны, планшеты, многофункциональные устройства А3 формата, 3D телевизоры, продукция Apple, интерактивные доски и многое другое.
     Здесь представлено все, что нужно для эффективного функционирования офиса: компьютеры, комплектующие, ноутбуки, копировальная техника, компьютерная периферия и т.д.
     В магазинах компании можно приобрести все для офиса: начиная с сейфов, мебели и телефонии, заканчивая жалюзи, канцелярией и аксессуарами. Компания работает не только над ассортиментом продукции, но и над расширением филиальной сети для того, чтобы стать к своим клиентам. Сегодня в Кемерово работает сеть специализированных салонов мебели, связи, канцелярских товаров.   Так же в Прокопьевске, в Новокузнецке и Междуреченске действуют многофункциональные филиалы, в которых можно купить всё для офиса. Кроме того, компания успешно развивает дилерскую сеть в г. Ленинск - Кузнецкий и Белово.
     На сегодняшний день компания занимается не только продажей товаров для офиса, но и предоставляет следующие качественные услуги:
1. выезд дизайнера на место;
2. составление индивидуального дизайн - проекта для Вашего офиса;
3. замеры, изготовление и установка жалюзи, рольставен, рулонных штор;
4. бесплатная доставка и сборка мебели;
5. ремонт и обслуживание офисной электроники;
6. заправка картриджей для принтеров и копировальной техники;
7. монтаж и обслуживание климатического оборудования;
8. доставка компьютерной техники, настройка и формирование локальной сети.
     На сегодняшний момент у организации имеются следующие конкуренты на рынке офисной мебели города Кемерово: ООО «ДЭФО», ООО «Рим», ООО «Мебель Стиль» [16].
     Анализ деятельности организации начинается с изучения ее основных экономических показателей (таблица 1).
Таблица 1 – Основные экономические показатели деятельности ООО «Офис Плюс» за 2013 – 2015 гг.
Показатели
Ед. изм.
2013г.
2014г.
2015г.
Абсолютное отклонение, (+,-)





2014г. /
2015г. /





2013г.
2014г.
1
2
3
4
5
6
7
Величина товарооборота в действующих ценах, тыс.руб.
тыс.руб.
67908
62024
51365
-5884
-10659
Себестоимость товаров 
тыс.руб.
44608
41236
33654
-3372
-7582
Прибыль от продаж
тыс.руб.
6796
5908
4091
-888
-1817
Дебиторская задолженность
тыс.руб.
1224
1319
2487
95
1168
Кредиторская задолженность
тыс.руб.
8100
15568
20658
7468
5090
                                                                                                      Продолжение таблицы 1
1
2
3
4
5
6
7
Среднегодовая численность персонала
чел.
44
44
42
0
-2
Среднегодовая величина основных средств
тыс.руб.
2077
3223,5
5930
1146,5
2706,5
Среднегодовая величина оборотных средств
тыс.руб.
17467
20850,5
25006
3383,5
4155,5
Фонд оплаты труда
тыс.руб.
/год
7418
7597
7214
179
-383
Чистая прибыль
тыс.руб.
6010
4982
3006
-1028
-1976
Размер выручки на 1 работника
тыс.руб.
/чел.
1543,4
1409,6
1223,0
-133,8
-186,6
Фондоотдача
руб./руб.
32,70
19,24
8,66
-13,46
-10,58
Оборачиваемость оборотных средств
оборотов
3,89
2,97
2,05
-0,92
-0,92
Период оборачиваемости оборотных средств
дней
92,6
121,02
175,26
28,42
54,24
Средняя заработная плата в месяц на 1 сотрудника
тыс.руб.
/чел.
14,05
14,39
14,31
0,34
-0,08
Рентабельность продаж
%
10,01
9,53
7,96
-0,48
-1,57
Рентабельность товаров
%
15,23
14,33
12,16
-0,90
-2,17
         
     Как можно заметить из представленных в таблице 1 данных, величина товарооборота в компании имеет отрицательную динамику на протяжении последних трех лет, что связано с тем, что в 2014 и 2015 году часть компаний, являющихся ранее покупателями продукции ООО «Офис Плюс» прекратили свою деятельность, а часть перешли к режиму жесткой экономии. Если рассматривать динамику товарооборота подробно, то можно заметить, что в 2014 году относительно 2013 года ее объем сократился на 5884 тыс. руб. в действующих ценах, а в 2015 году снижение составило еще 10659 тыс. руб. Себестоимость товаров при этом снизилась на меньшую величину, чем объем товарооборота, что говорит о росте закупочных цен у поставщиков. Так в 2014 году относительно 2013 года себестоимость товаров сократилась на 3372 тыс. руб., а в 2015 году еще на 7582 тыс. руб.
Также отрицательным моментом деятельности организации является рост дебиторской и кредиторской задолженности, связано это с увеличением долга в расчетах с контрагентами (поставщиками и покупателями). Вместе с основными фондами торгового предприятия, не малый интерес вызывают его оборотные средства. Оборотный капитал ООО «Офис Плюс» представлен такими категориями как: запасы, дебиторская задолженность, денежные средства и денежные эквиваленты и прочие оборотные активы. За счет снижения товарооборота, на протяжении всего исследуемого периода наблюдается снижение эффективности использования оборотных средств в организации, так общая оборачиваемость оборотных средств сократилась за анализируемый период на 1,84 оборота, а период оборачиваемости оборотных активов возрос на 82,66 дня.
     В процессе оценки эффективности деятельности торговой организации важная роль отводится анализу ее финансового состояния. В таблице 2 представлены абсолютные показатели финансовой устойчивости  ООО «Офис Плюс».
Таблица 2 - Анализ абсолютных показателей финансовой устойчивости ООО «Офис Плюс», тыс. руб.
Показатели
2013г.
2014г.
2015г.
Абсл. откл.
(+,-)




2014г.
/2013г.
2015г.
/2014г
1
2
3
4
5
6
1. Источники наличия собственных средств
6597
6307
4900
-290
-1407
2. Величина внеоборотных активов организации
2567
3880
7980
1313
4100
3. Собственные оборотные средства
4030
2427
-3080
-1603
-5507
4. Величина долгосрочных обязательств
0
0
0
0
0
5. Наличие собственных и долгосрочных заемных источников
4030
2427
-3080
-1603
-5507
6. Величина краткосрочных обязательств
13903
21341
29324
7438
7983
7. Общая величина собственных .......................