Анализ системы управления персоналом на примере деятельности предприятия

Министерство образования и науки Российской Федерации
федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Иркутский государственный университет»
(ФГБОУ ВО «ИГУ»)
Филиал в г. Братске


Кафедра УЭ и ИТ
Допускаю к защите
Зав. кафедрой, д. с. н., профессор
______________ Ю.Л. Воробьев
«____» ______________ 2017г.


ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
по направлению «Экономика»
Анализ системы управления персоналом на примере деятельности 
предприятия ИП Галиной И. В.


Студент 4 курса заочного обучения, 
группа       ЭЗ-13					Беломестнова Ю. С.


Руководитель: преподаватель			Даштоян Н. А.


Нормоконтролер:	Левашова И. А.
				


Работа защищена:
«_____» ___________ 20__ г.
с оценкой ________________
Протокол № ______________


Братск 2017
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 	6
1.1 Сущность и основные аспекты системы управления персоналом	6
1.2 Содержание элементов системы управления персоналом	13
    1.3 Характеристика методов управления персоналом……………………...21
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА        ПРЕДПРИЯТИИ ИП ГАЛИНОЙ И. В.	23
2.1 Краткая характеристика объекта исследования	23
2.2 Анализ состояния кадров на предприятии ИП Галиной И.В.	30
2.3 Система управления  персоналом предприятия ИП Галиной И.В.	39
3.МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ	49
3.1 Разработка программы дополнительного обучения	50
3.2 Разработка системы материального стимулирования персонала	55
3.3 Разработка системы нематериального стимулирования персонала.......59
3.4 Совершенствование программы ориентации и адаптации персонала	60
3.5 Оценка эффективности предложенных мероприятий	64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ	75
ПРИЛОЖЕНИЕ	78








ВВЕДЕНИЕ
     В связи с интенсивным внедрением рыночных отношений в экономику Российской федерации в обществе особый смысл получило становление таких сфер деятельности, которые дают возможность реализовать быстрое скопление денежных средств. Общественное питание - одна из немногих секторов экономики, которая позволяет получить завершенный производственный цикл при невысокой стоимости основных фондов. 
     Среди предприятий общественного питания важное место занимают школьные столовые. Они играют заметную роль в организации детского питания. От правильной и четкой организации работы обслуживающего персонала предприятий общественного питания зависят настроение и самочувствие всех, кто пользуется их услугами.1
     Правильно составленная структура системы управления персоналом для любого предприятия общественного питания, упрощает и освобождает руководителя от целого ряда функций, для выполнения которых есть квалифицированные специалисты. Структура системы управления фиксируется в организационных схемах структуры управления, штатных расписаниях положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях.
     Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов работника и работодателя. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. 
     Также необходимо разрабатывать новые подходы к таким проблемам, как:
* кадровое планирование, профотбор и оценка персонала; 
* формирование резерва и планирование карьеры;
* руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; 
* нормативно-правовая база управления персоналом;
* стиль управления и оптимизация труда руководителей; 
* контроль в системе управления персоналом;
* этика и этикет деловых отношений;
* формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое. 
     Все вышесказанное свидетельствует о том, что управление персоналом предприятия общественного питания является одной из наиболее важных задач современного менеджмента, а, следовательно, делает тему данной работы актуальной.2
     Широко освещены вопросы теории и практики управления персоналом, роли и значения человеческого фактора в системе управления организацией, отечественными и зарубежными исследователями.
     Среди наиболее важных публикаций следует упомянуть работы российских специалистов Егоршин А. П., Кибанов А. Я., Лобанов А. А. и других.Важное пространство в исследовательских работах данных научных работников отводится сути управления персоналом, характеристике подсистем управления персоналом, разработке стратегий и способов управления персоналом.
     Ряд вопросов управления персоналом, определенных спецификой предприятий общественного питания, еще не исследован. 
     Целью данной выпускной квалификационной работы являетсяанализ системы управления персоналом ИП Галиной и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
     В согласовании с обозначенной целью в работе были поставлены следующие задачи: 
     1. Рассмотреть главные процессы управления персоналом на предприятии общественного питания.
     2. Изучить основные элементов системы управления персоналом на предприятии общественного питания.
     3. Провести анализ кадрового потенциала предприятия ИП Галиной И. В.
     4. Разработать рекомендации по совершенствованию управления персоналом предприятия ИП Галиной И.В.
     Объект исследования — система управления персоналом предприятия ИП Галиной И.В.
     Предмет исследования — разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ИП Галиной И.В.
     В качестве инструментов исследования использованы методы сравнительного анализа, анкетирование, наблюдение, методы математической статистики и управленческой диагностики.
     Практическая значимость исследования состоит в разработке практических рекомендаций по совершенствованию управлением персонала на предприятии общественного питания.
     В соответствии с поставленной целью и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. 
     Теоретическая база исследования:В работе использованы труды известных ученых, занимающихся проблемами совершенствования управления персоналом, подбором, отбором, оценкой, потребностями организации в персонале.
     Необходимо применить методыработы с информацией, обобщения и системного анализа данных, финансово-экономического анализа, графического представления данных, проведения опросов и тестирований, в ходе решения поставленных задач.
     Для выполнения работы были использованы бумажные и электронные носители информации.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и основные аспекты системы управления персоналом  
     Управление персоналом – многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.
     Система управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели.3
     Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы. 
     Ключевой составляющей системы управления является персонал, который в одно и то же время имеет возможность быть объектом и субъектом управления. Планирование, составление, рассредоточение и рациональное внедрение человеческих ресурсов в организации составляют основное содержание управления персоналом. 
     Персонал – это люди, которые характеризуются сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально–психологические играют главную роль. Способность персонала одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную своеобразную особенность управления персоналом. 
     В настоящее время существует множество подходов к формулированию системы управления персоналом, в зависимости от того, какой аспект данного явления необходимо рассмотреть.4
     Как правило, организации, которые нацелены на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного управления организации и ряд активных подсистем управления. 
     В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.5
     Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление. 
      Формирование (становление) персонала организации – особая стадия, в процессе которой закладывается основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. На рисунке 1 показана структура целей системы управления персоналом организации.
     Рассматривая  совокупность  организационных  целей,  выделим  также  следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные. 
     Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли. 
     Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного  научно-технического  уровня  продукции,  а  также  с  повышением  производительности  труда  за  счет  совершенствования  технологий. 
      
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Рисунок  1 –  Цели системы управления персоналом организации
      Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
     С точки зрения совокупности целей организации, цели системы управления персоналом организации относятся к категории социальных целей и заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников. Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно:  с позиции персонала и  с позиции  администрации. 
     С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 2. 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     Рисунок 2 – Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала
     С  точки  зрения  администрации  социальные  цели  организации  связаны  с  экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели – получению прибыли.   Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 3.
     Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается  на функционировании  организации  в  целом.
     Следует еще выделить, что, не обращая внимания на то, собственно, что с точки зрения администрации, ключевой целью считается получение выгоды, отправным фактором в современной доктрине и практике управления персоналом считается понимание надобности удовлетворения не только лишь материальных, но и социальных потребностей работников.
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
Рисунок 3 – Цели  системы управления персоналом организации с точки зрения администрации
     Стадия формирования персонала призвана улаживать надлежащие задачи: 
* установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными  и  социально-демографическими  характеристиками  для  достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;
* обеспечение оптимальной  степени  загрузки работников  с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
* оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда. 
     В базу решения данных задач имеют все шансы быть положены главные основы применения персонала в организации:
* соответствие численности работников объему выполненных работ; 
* согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
* обусловленность  структуры  персонала  предприятия  объективными  факторами производства;
* максимальная эффективность использования рабочего времени;
* создание  условий  для  постоянного  повышения  квалификации  и  расширения производственного профиля работников. 
     Рассматривая  процесс  управления  персоналом  как  целостную  систему, возможно отметить главные составляющие, реализующие следующие функции: 
1. организационную:
* планирование источников комплектования кадрами;
* информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
* объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.; 
2. социально-экономическую: 
* комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;
* воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала. 
Проведение данной работы дозволит уже в плане квалифицировать главные составляющие структуры трудового потенциала, взаимосвязанные с технико-экономическим уровнем производства.
     Рассмотрим функции, производимые системой управления персоналом организации, по мнению Л.Н. Ивановой-Швец,  А.А. Корсаковой, С.Л. Тарасовой:
1. Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.
2. Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управление занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.
3. Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.
4. Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и  тарификации оплаты  труды; разработке  систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала. 
5. Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их  семей; организации развития физической культуры; организации  социального  страхования. 
6. Функция правового  обеспечения  управления персоналом  связана  с  решением правовых  аспектов  трудовых  отношений,  а  также  с  согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом. 
7. Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.
8. Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.
9. Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется, в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба управления персоналом, но и руководители всех уровней. 
       Для всех современных российских организаций характерна необходимость перестройки системы управления персоналом в зависимости от требований, которые предъявляет рынок. 
     Таким образом, постоянное совершенствование системы управления персоналом есть залог развития и стабильно высокого роста предприятия.6
1.2 Содержание элементов системы управления персоналом
  Существуют следующие элементы системы управления персоналом:
1. Социально-трудовые отношения персонала организации – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе груда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, работодатель (работодатели) и отдельное государство.
Основным показателем социально-трудовых отношений является качество трудовой жизни.
2. Под кадровой политикой организации понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.
     Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. 
     Внешними факторами являются трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзом, перспективы развития рынка труда.
     К внутренним факторам относятся структура и цели организации, территориальное размещение, финансовое состояние, внутрикорпоративная культура, морально-психологический климат. 
     Кадровая политика оформляется документально, что дает возможность выразить взгляды руководства организации на совершенствование системы управления персоналом. Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на решение кадровых вопросов.
3. Кадровое планирование решает задачи обеспечения организации персоналом необходимой численности и качества.
4. Набор (подбор и отбор) персонала и его адаптация состоит из нескольких стадий, которые представлены на рисунке 4.
     
     
     
     
     
     
     
     
  Рисунок 4 -  Процесс подбора и отбора персонала
     Дятлов В.А., Травин В.В. в своей работе «Основы кадрового менеджмента» дают следующее определение отбора персонала:
     Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностейхарактеру деятельности, интересам организации и его самого7.
     Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора персонала на предприятии происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований (возраст, уровень образования, стаж работы по специальности). При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей (повар 4 разряда), видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности, т.е. соответствует ли квалификация опыту работы сотрудника.
     Подбор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем сделает отбор наиболее подходящих для нее работников.
     Другими словами - подбор и отбор персонала являются лишь частью работы любой организации в процессе управления коллективом, который, в свою очередь, лишь одно из звеньев целостной системы комплексных мероприятий в деятельности организации.
     Методы подбора персонала могут быть активными и пассивными, а источники привлечения кадров - внешними и внутренними.
     К пассивным методам подбора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда.
     Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение.
     Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы.
     Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.
     К средствам внешнего подбора, которые чаще всего применяются, относятся:
     1. Объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе и профессиональных журналах.
     2. Выезд работников организации в учебные заведения.
     3. Рекламные объявления.
     4. Государственные агентства занятости.
     5. Рекрутинговые агентства.
5. Адаптация работника – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и к социальной среде. По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудового опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности – профессиональную, психофизиологическую и социально-психологическую, а также адаптацию работы к человеку.
     Профессиональная адаптациязаключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков и приемов работы. 
     Психофизиологическая адаптация сотрудников предприятия – это приспособление к условиям труда, режиму работы и отдыха, к характеристикам условий труда. 
     Социально-психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его нормам, к руководству и коллегам. 
     Адаптация работы к человеку подразумевает организацию рабочих мест в согласовании с требованиями эргономичности, регулировки ритма и длительности рабочего времени, рассредоточение трудовых функций.
     В самостоятельный вид кадровой работы, заключающийся в соблюдении правовых норм при увольнении персоналом, выделяется управление высвобождением. Достойное расставание с уволенными сотрудниками является целью данной работы.
6. Управление мотивацией и стимулированием труда на предприятии общественного питания позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, обеспечению систематического профессионального роста и повышения лояльности персонала к своей организации.
7. Обучение и развитие персонала представляет собой процесс подготовки к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются различные виды обучения.
  Существует множество видов обучения, рассмотрим некоторые из них:
* без отрыва от производства в специализированных учреждениях;
* с отрывом от производства в специализированных учреждениях;
* через экстернат с аттестацией в специализированных учреждениях;
* самообразование без аттестации;
* корпоративное обучение.
     Деловая карьера – это субъективно осознанные собственные представления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью сотрудника, а также поступательное продвижение по служебной лестнице.
     Существует внутриорганизационная и профессиональная карьера.
     Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник имеет возможность пройти поочередно в различных организациях.
      Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации. Эта карьера может реализоваться в следующих направлениях:
* вертикальная карьера  – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
* горизонтальная карьера – перемещение в другую функциональную область деятельности;
* центростремительная карьера – продвижение к руководству организации.
     Те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана, а чаще всего с помощью управления персоналом предприятия, называют планированием карьеры.
     Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала фирмы, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия должностей более высокой квалификации. 
     Различают резерв на выдвижение и резерв руководителей. 
     Резерв руководителей – группа служащих компании, владеющих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей и выделенная в итоге формального процесса отбора. 
     Резерв на выдвижение – группа сотрудников коллектива, любой из которых по итогам работы показал себя как способный и достойный последующего продвижения по служебной лестнице. 
8. Корпоративная культура – это набор наиболее важных положений, принимаемых членами фирмы и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры поведения и действий. Как правило, формальный лидер (руководитель организации), создает корпоративную культуру, но ее выразителем, во всяком случае считается весь персонал организации.
     Связи с общественностью в управлении персоналом – это использование коммуникационных возможностей для мотивации и повышения уровня лояльности своего персонала. 
     Создание позитивного имиджа организации  в глазах персонала воздействует на ее имидж во внешнем мире посредством отношений со СМИ; организацией и проведением всевозможных мероприятий (выступление руководителя, собрания).
9. Оценка результатов деятельности персонала – это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия. Обычно в организациях под оценкой персонала понимается аттестация сотрудников. Оценка – более широкое понятие, чем аттестация персонала. 
     Оценка эффективности качества управления персоналом – это анализ сложившейся системы управления персоналом организации. Он ведется по следующим направлениям:
  1. Оценка кадровой политики.
  2. Оценка качества основных документов, регламентирующих работу управления персонала и работников.
  3. Оценка основных элементов корпоративной культуры организации.
  4. Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом.
  Целью аудита управления персоналом является проведение оценки и заключение соответствия осуществляемой кадровой работы намеченным целям и задачам, выявление имеющихся проблем и пути их решения. Рекомендуется приглашать стороннего специалиста для проведения аудита управления персоналом.
  Руководитель анализирует показатели, характеризующие время заполнения одной вакансии; рентабельность персонала при проведении аудита управления персоналом.
10. Кадровое делопроизводство – это полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
     Ведущими функциями кадрового делопроизводства на предприятии считаются:
* своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
* доведение документации до соответствующих работников системы управления персоналом для исполнения;
* печатание документов по кадровым функциям;
* учет и хранение документов по персоналу; 
* формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной фирмы, копирование и размножение документов по кадровым вопросам; контроль за исполнением документов; 
     Важным моментом считается нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Оно состоит в разработке и использовании кадровых документов. Более значимые из них: 
* Правила внутреннего трудового распорядка, 
* коллективный договор, 
* Положение о подразделении, 
* должностная инструкция,
* трудовой договор,
* личная карточка,
* трудовая книжка.
     Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между нанимателем и соискателем. Требуется пройти множество этапов отбора, чтобы получить работу.8
1.3 Характеристика методов управления персоналом
     Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
     Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
     Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувстводолга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Соответствие правовым нормам,действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления, все это характерно для административных методов управления персоналом. Они основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.
     Экономические методы — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления, является важнейшим экономическим методом управления.
     С помощью планирования определяется программа деятельности организации.
     Необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития, для достижения поставленных целей.
     Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.9
     Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. 
     По масштабам и способам воздействия социально-психологические методы можно разделить на: 
* Социологические методы - направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия,
* Психологические методы - целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.
     Социологические методы позволяют оценить место и назначениесотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достиженияконечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации ипредупреждение межличностных конфликтов в коллективе.Социальноепланирование, социологические исследования, оценку личностныхкачеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями, относятся к числу социологических методов управления.
     Психологические методыуправления играют важную роль в работе с персоналом, направлены наконкретную личность и, как правило, индивидуальны. Направленность навнутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы,поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудникана решении конкретных производственных задач, является главной особенностью этих методов.10

2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
НА ПРЕДПРИЯТИИ ИП ГАЛИНОЙ И. В.
2.1 Краткая характеристика объекта исследования
     Рассматриваемое в данной работе предприятие общественного питания основано в 2007 году, путем создания индивидуального предприятия. Вид объекта - школьная столовая, специализация - школьное питание. Фактический адрес: Иркутская область, город Братск, улица Приморская, дом 43, квартира 32.
     Организация обладает статусом индивидуального предприятия, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет в банке, печать, а еще считается автономным субъектом хозяйственной деятельности, от собственного имени заключает договора, несет по собственным обязательствам ответственность, выступает от собственного имени истцом и ответчиком в суде.
     Целью создания сети школьных столовых является осуществление предпринимательской деятельности с целью извлечения прибыли.
     Столовые предоставляют следующие услуги:
* организация школьного питания – основное направление деятельности;
* проведение  свадеб, торжеств, банкетов, поминальных обедов.11
     Для анализа ведущих характеристик работы фирмы ИП Галиной И. В. были выбраны такие показатели, как выручка, себестоимость продукции, коммерческие расходы, прибыль от продаж, чистая прибыль (см. таблицу 1).
     На основе исходных данных таблицы 1, рассчитаем абсолютные отклонения по показателям деятельности предприятия. Абсолютное отклонение - это разница между отчетным и базовым периодом:
1. Абсолютное отклонение по выручке:
2015-2014 гг.:379753,06-266767,24=+112985,82 тыс. руб.
2016-2015 гг.: 456178,14-379753,06=+76425,08 тыс. руб.
2016-2014 гг.: 456178,14-266767,24=+189410,09 тыс. руб.
Таблица 1 - Анализ основных показателей  деятельности предприятия ИП Галиной И.В. за 2014-2016 гг.


Показатель


2014 г., тыс. руб.


2015 г., тыс. руб.


2016 г.,
тыс. руб.
Абсолютное отклонение, тыс.  руб.
Темп роста, %




2015-2014 гг.
2016-2015 гг.
2016-2014 гг.
2015-2014 гг.
2016-2015 гг.
2016-2014 гг.
Выручка
266767,24
379753,06
456178,14
11.......................