Анализ системы стимулирования и мотивирования в организации с точки зрения современных теорий мотиваций

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
 ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РЯЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ РАДИОТЕХНИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
Инженерно-экономический факультет
Кафедра «Государственное, муниципальное и корпоративное управление»



Курсовая работа
По дисциплине «Теория  управления»
на тему:
«Анализ системы стимулирования и мотивирования в организации с точки зрения современных теорий мотиваций»





                                                                 Выполнила: 
                                                                         студентка гр. 576
                                                                          Герасимова М.М.

                                                                 Проверила:
                                                                    к.э.н., доцент
                                                                        кафедры ГМКУ
                                                                       Морозова Т.Н.


Рязань 2018
Содержание
Введение	3
Глава 1. Анализ теорий мотиваций	6
1.1.Иерархия потребностей Маслоу	6
1.2.Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда	9
1.3. Теория двух факторов Герцберга	12
Глава 2. Анализ системы  мотивирования и стимулирования персонала в организации: сущность, основные понятия, виды.	15
2.1 Система мотивации, основные понятия мотивации	15
2.2. Система стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала	20
Глава 3. Современные системы мотивации и стимулирования персонала на примере компании  Google Inc	23
3.1.Характеристика компании  Google Inc, основные показатели деятельности	23
3.2 Анализ систем мотивирования и стимулирования персонала компании Google Inc	27
Заключение	33
Список литературы	35

	











Введение
    Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. 
    В современном обществе системы мотивирования и стимулирования персонала занимают  одно из важнейшее мест в деятельности организации. 
    Самый ценный капитал каждого субъекта, функционирующего на рынке - это персонал, т.к. он является движущей силой предприятия.  Персонал  нужно воспринимать как элемент, который оказывает сильное влияние на успех компании.  Поэтому, управляя человеческими ресурсами, необходимо обращать внимание на одну из основных функций управления - мотивацию.  
    Мотивация - происходит от слова «мотив», которое означает потребности, желания людей. Это процесс стимулирования людей к действиям для достижения целей [1].
    Человеческий капитал все чаще воспринимается организацией как наиболее важный элемент, без которого  успех компании маловероятен.  Следовательно, можно сделать вывод, что люди являются основным источником конкурентного преимущества компании.  
    Одна из причин, почему люди не чувствуют себя мотивированными на своих должностях, заключается в том, что работа, возложенная на них, часто не соответствует их желаниям и возможностям. Монотонный характер работы снижает  энтузиазм сотрудников.  Поэтому руководство  должно обеспечивать условия, при которых работник чувствует вдохновение на своем рабочем месте.  
    Действенная система мотивация персонала является важнейшим орудием для эффективного использования ресурсов организации и  выполнения целей компании. 
    Для того что бы человек трудился эффективнее, его усилия и стремление нужно стимулировать, поощрять, для этого существует система стимулирования персонала.  
    Сущность стимулирования заключается в воздействии на поведение персонала с помощью  влияния на условия его работы, используя мотивы, движущие его деятельностью. 
    Стимулирование предполагает наличие у руководства методов и способов, с помощью которых значимые потребности сотрудников могут быть удовлетворены, а так же использованы  как вознаграждение за усилия и труд работника. 
    На сегодняшний день для мотивации сотрудников компании используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения [2].
    Системы мотивирования и стимулирования персонала отличаются друг от друга тем, что первая направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. 
    В настоящее время вопросы стимулирования и мотивирования труда находятся на стадии постоянных поисков путей совершенствования. 
    На сегодняшний день  существует довольно большое количество различных  теорий мотивации, но на практике используются такие теории как: иерархия потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др. 
    Актуальность темы управления мотивацией и стимулированием труда персонала  заключается в том, что, поняв механизм формирования систем мотивирования и стимулирования персонала, руководители смогут эффективно управлять своим персоналом, повышая производительность предприятия при помощи  различных средств мотивирования  и стимулирования своих сотрудников.
    Объектом работы выступает персонал  транснациональной компании в области технологий Google Inc.
    Предметом исследования в данной работе является  система мотивирования  и стимулирования персонала в компании  Google Inc.
    Цель  данной работы – проанализировать системы мотивирования и стимулирования труда персонала в  Google Inc.
    Главными задачами курсовой работы являются:
    1.Анализ основных теорий мотиваций персонала
    2.Изучение теоретических основ и современных систем мотивирования и стимулирования  труда персонала  и их роли в повышении эффективности деятельности предприятия.
    3.Анализ действующей системы стимулирования и мотивирования персонала в компании Google Inc.
    В настоящее время результативное функционирование предприятия во многом зависит от правильно построенных систем мотивирования и стимулирования персонала, без которых невозможно добиться успеха и увеличения производительности труда.












Глава 1. Анализ теорий мотиваций
    Теории мотивации стали активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации. Ниже представлены некоторые из них. 
1.1.Иерархия потребностей Маслоу
    Самой известной  теорией мотивации является теория Маслоу – одного из крупнейших ученых в области мотивации и психологии. Абрахам Маслоу (1954) предполагал, что люди имеют пять различных уровней потребностей, которые должны выполняться один за другим и в определенном порядке.  Каждый уровень должен быть полностью удовлетворен, прежде чем человек сможет перейти к следующему. На рисунке 1 представлена пирамида потребностей Маслоу. 
                  
                         Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу 
    На первом  уровне  находятся основные потребности, которые должны удовлетворять все люди, что бы просто выжить, они называются физиологические потребности, к ним относятся: потребность в убежище, питание, воздухе, одежде и.т.д. Люди, которые желают удовлетворить  потребности только  этого уровня  не заинтересованы в содержании работы, их главная цель – это оплата и условия труда. Такие работники не стремятся к чему-то большему, их устраивает их положение, так же они стараются избегать работы. 
    Второй уровень –  потребность в безопасности, он  достигается тогда, когда физиологические  потребности  удовлетворены. К этому уровню относятся,  например, защита от болезней, проживание в безопасной среде, без каких-либо угроз. Для людей, которые ставят данную группу потребностей на первое место самое важное избегать стрессовых ситуаций. Для таких работников важно быть защищённым в будущем, т.е. важны гарантии работы, медицинское страхование. Для них нужно создавать соответствующие условия работы, график работы, обеспечить им надежную медицинскую защиту, а главное не привлекать к рискованным, сложным заданиям. 
    Как только потребность в безопасности удовлетворена, дальше человек переходит к социальным потребностям. Если у работника данная потребность на первом месте, то он стремится быть частью коллектива, поддерживать дружеские отношения с окружающими людьми, он хочет иметь много друзей, желает участвовать в различных мероприятиях. Такой человек не может без общения, поэтому руководитель должен стремиться  создавать нормальный климат в коллективе или организовывать различные мероприятия  во внерабочее время. 
    Согласно Маслоу, крайне важно, чтобы  первые три уровня  потребностей были удовлетворены, иначе человек не сможет развиваться дальше, не сможет  удовлетворить более высокие  потребности.  Следующие два уровня называются потребностями роста, и Маслоу утверждает, что эти уровни помогают человеку расти и развиваться, раскрывать свой потенциал. 
    Четвертый уровень - это потребность в уважении. Данный уровень включает в себя, прежде всего  потребность в самоуважении, общественном положении. Человеку важно понимать и видеть, что его уважают, ценят.
    Такие люди стараются быть во всем всегда первыми, любят быть в центре внимания. Для таких работников  важно, что бы их работа и заслуги были оценены и замечены, например, похвала от руководства при всех, вручение грамоты, денежное поощрение, присвоение наград, званий, благодарностей. 
    Последний уровень - это потребность в саморазвитии, самовыражении. Данный вид потребностей направлен именно на личность, т. е носит индивидуальный характер. Такие люди желают всесторонне  развиваться. Руководитель должен стремиться давать таким сотрудникам оригинальные задания, которые могут раскрыть весь творческий потенциал работника, давать свободу действий при выполнения заданий. 
    Чтобы организация соответствовала  этим потребностям, она должна
    1)Предоставлять работникам безопасные условия труда, но, к сожалению,  на предприятиях все чаще происходят несчастные случаи, при которых страдают люди. 
    2)Многие компании стараются удовлетворить социальные потребности персонала, организуя  различные внерабочие мероприятия,  для того чтобы сотрудники могли  общаться в неформальной обстановке.
    3)Потребность в саморазвитии самая трудная для выполнения  работодателем.  Несмотря на то, что рабочие места, созданы для того, чтобы человек мог развивать свои истинные способности, многие люди не имеют возможности выбирать профессию в соответствии с их интересами, и  должны работать, что бы просто выжить [3].
    Теория потребностей Маслоу показывает, как различные потребности могут влиять на мотивацию человека и каким способом  человек может удовлетворить свои потребности. Но на практике не всегда наблюдается четкое следование одного уровня потребностей за другим, как это указано в пирамиде Маслоу.

1.2.Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда
    Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд изучал, как люди удовлетворяют свои потребности.  В своей книге 1961 года «Достижимое общество» Дэвид Мак-Клелланд излагал свою теорию приобретенных потребностей. Он выдвинул предположение, что потребности человека приобретаются с течением времени и формируются  жизненным опытом.  Мак-Клелланд описал три типа мотивационных потребностей: а) потребность в достижении б) потребность во власти в) потребность в принадлежности. Дэвид Мак-Клелланд изучал, что побуждает людей к достижению цели, что мотивирует их и как они могут внести свой вклад в общество. На рисунке 2 представлена теория  приобретенных  потребностей  Мак-Клелланда. 
   
Рис.2 Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда
    Потребность во власти. Люди, нуждающиеся во власти, придают большое значение статусу, репутации и признанию.  По их  мнению, все должны их уважать, в некоторой степени даже бояться. Они должны восприниматься как важные, и им необходимо оказывать влияние  на других. Такие люди подразделяются на две группы: 
    1)первую  группу составляют те, кто стремится к власти ради самоутверждения. Им нравится командовать другими людьми. Как правило, для таких людей на первом месте стоят не интересы организации, а личные интересы, они фокусируют внимание на  своей силе в организации, на своих возможностях контролировать других. 
    2) ко второй группе относятся  люди, которые  стремятся к власти, что бы организовывать усилия большего числа людей для достижения целей компании. Для них  достаточно принимать участие в достижении целей компании вместе с коллективом. Потребность властвования этих людей проявляется не в самоутверждении,  а в  ответственном выполнение  руководящей работы.
    Потребность в принадлежности. Эта потребность проявляется в  стремления к товарищеским отношениям с окружающими людьми. Такие работники стараются поддерживать теплые  отношения в коллективе, всегда обеспокоены тем, что о них подумают другие. Они должны всегда чувствовать и знать, что нужны кому-то. Обычно такие люди стараются работать  в группах, постоянно находится во взаимодействии с коллегами, клиентами. Руководство с помощью анкетирования, опросов должно постоянно проверять  уровень данной потребности у сотрудников, что бы  своевременно реагировать на  изменения  данной потребности.
    Потребность в достижении. Человек  является «мотивированным достижением» и поэтому стремится к достижению реалистичных, но сложных целей и продвижению в работе.  Люди с  данной потребностью стремятся добиться успеха, но качество их работы не всегда получается высокой. Такие сотрудники много и упорно работают, но не любят делиться своей работой с другими. Как правило, им нравится работать в одиночку, их не устраивает коллективная работа. Такие люди так же не любят рисковать и поэтому обычно не  продвигаются по карьерной лестнице на более высокие должности  т.к. там требуется принимать  рискованные решения.
    Теория мотивации Мак - Клелланда показывает, что из трех рассматриваемых потребностей для успеха работника, наибольшее значение имеет потребность властвовать второго типа. Такие руководители думают не только о своих интересах, но и об интересах организации в целом, о положении сотрудников. Потребности, описанные Мак-Клелландом не имеют строгую иерархичность и могут иметь разную степень проявления [4].


















1.3. Теория двух факторов Герцберга
    Фредрик Герцберг – социальный психолог (1968) разработал первую версию теории двух факторов на основе интервью с американскими инженерами и бухгалтерами в 1959 году. Эта теория, имеет так же название теория мотивации-гигиены. 
    Он проводил  исследования с опросами более 1600 человек разного возраста и пола, работающих в разных условиях.  По завершению  своего исследования он обнаружил, что испытуемые  описывали удовлетворение работой  с точки зрения факторов, которые были связаны с самой работой. Он считал, что психическое здоровье сотрудника напрямую связано с выполнением значимой работы. Основываясь на  результаты исследования, он обнаружил, что удовлетворенность работой людей зависит от двух факторов.  Факторы удовлетворенности (мотиваторы) и факторы неудовлетворенности (факторы гигиены / неудовлетворенности) (рисунок 3).
            
Рис. 3. Теория двух факторов Герцберга
    К мотиваторам или факторам работы относятся факторы, которые  сосредоточены на работе. Эти факторы мотивируют сотрудников к выполнению работы более эффективно. Мотивационные факторы включают в себя: 
    1. Признание - работники должны быть оценены и признаны за их достижения руководителями.  Работник должен чувствовать, что его работа приноси пользу.  
    2.Продвижение по карьерной лестнице - в организации должны быть возможности роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников работать более эффективно.  
    3. Ответственность - сотрудники должны нести ответственность за работу, которую они делают.  Руководители должны минимизировать контроль, но сохранить подотчетность.  
    4. Значимость работы - сама работа должна быть значимой, интересной и сложной для сотрудника.
    Гигиенические факторы - это факторы работы, которые необходимы для существования мотивации на рабочем месте. Они  определяются как факторы, связанные с неудовлетворенностью работой. Гигиенические факторы включают в себя: 
    1.Оплата труда – она должна быть приемлемой и разумной, равной и конкурентоспособной для сотрудников, которые выполняют одинаковую работу. 
    2.Организационная политика компании - не должна быть слишком жесткой.  Она должна быть справедливой и ясной.  Должна включать в себя гибкие рабочие часы, дресс-код, перерывы, отпуск и т. д. Работникам должно предлагаться  медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи и т. д. 
    3.Безопасные условия труда – организация должна обеспечивать безопасность работы сотрудников. Рабочее оборудование должно быть безвредным для сотрудника. 
    4.Межличностные отношения - отношения сотрудников с коллегами, руководством должны быть дружескими.  Не должно быть никаких конфликтов или унижения.  
    Интересно, что Герцберг классифицирует заработную плату как фактор гигиены, а это значит, что организация должна сосредоточиться на поиске подходящего человека для выполнения определённой работы. Зарплата должна быть достаточной, чтобы не допустить недовольство работника [5].
    Существуют четыре различные ситуации сочетания факторов:
    1.Высокая гигиена и высокая мотивация. Это идеальная ситуация.  Сотрудник  мотивирован и доволен своей работой.  
    2. Высокая гигиена и низкая мотивация. Сотрудник не  мотивирован, работа для него существует просто для получения зарплаты.  
    3. Низкая гигиена и высокая мотивация. Сотрудники мотивированы, их работа сложна, но они не довольны зарплатой или условиями труда. 
    4. Низкая гигиена и низкая мотивация. Это худшая ситуация, сотрудник не мотивирован и имеет большое количество претензий к своей работе.
    В мотивации сотрудников нет смысла, если гигиенические факторы не будут приняты во внимание и исправлены.  Мотивация персонала  действительно работает, когда руководство обращает внимание на проблемы  сотрудников и пытается их решить.
    Герцберг обнаружил, что для того, чтобы работник был мотивирован, он должен чувствовать личную ответственность за результаты его работы.  Это позволит ему усердно трудиться для достижения личных целей, а также целей организации. Работник также должен чувствовать, что работа, которую он делает, имеет смысл. 
    Эта теория подчеркивает необходимость обогащения труда, для мотивации сотрудников.  Работа должна максимально использовать навыки и компетенцию сотрудника.  Сосредоточение внимания на мотивационных факторах может улучшить качество работы.
    
Глава 2. Анализ системы  мотивирования и стимулирования персонала в организации: сущность, основные понятия, виды.
2.1 Система мотивации, основные понятия мотивации
    Любой современный топ – менеджер  осознает, что успех организации напрямую зависит от разработки, внедрение и применение действенной системы мотивации персонала. 
    Мотивация - это внешнее воздействия на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, т.е. побуждения, вызывающие те или иные действия [6].
    Сущность мотивации трудовой деятельности рассмотрена в научных трудах отечественных авторов (таблица 1).                           
                                   Таблица 1. Сущность мотивации трудовой деятельности  
     Определение
     Источник
1.Мотивация это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения [7].
Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие -  Гардарика, 201-C 115
2.Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [8].
Виханский О.С. Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. М: Высш. школа, 1994- с. 65-66
3.Мотивация труда это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [9].
Дятлов В.А. Кибанов А.Я. Пихало В. Т. Управление персоналом. М: Приор, 1998.


                                                                              Продолжение Таблицы 1
4.Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [10].
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов, - 4-е изд. Н. Новгород, 2003. С- 457.
5.Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение[11].
Экономика труда: Учебник / Под ред. Шлендера,  Кокина. M: Юристь, 2002, с-45.
6.Мотивация труда - это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах, выражается в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на базе общественного разделения труда и развития частной собственности  [12].
Кибанов А.Я, Баткаев Н.А, Гагаринская Г.П., Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Самара: СГТУ, 2001, С-21.
    Анализируя данные  определения, отчетливо видно, что авторов сближает единое мнение о том, что мотивация – это выбор поведения, выбор мотивов, побуждающих человека к труду.
    Существует три фактора, которые неразрывно связаны с понятием мотивация и усиливают ее  действие, это мотив, стимул и потребность.  
    Мотив - это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации объясняет и обосновывает свое поведение. Зачастую мотивы складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента и мотивационного ядра [2].
    Структура мотивов трудового поведения формируется из трех основных компонентов: 
    - осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно с помощью работы (деятельности);
    - поощрение, которое человек  может получить за свои усилия и труд;
    -  осмысление самого процесса,  с помощью которого  происходит связь между потребностями и  конечными благами, которые их удовлетворяют [13].
    Мотивационное ядро - это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своём трудовом поведении. 
    Структура мотивационного ядра различна и зависит от  конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются трудовые ситуации, представленные на рисунке 4.



                             
                                 Рис. 4. Трудовые ситуации
    Ведущее место в приведенной классификации трудовых ситуаций занимает повседневная работа. Она характеризуется следующим мотивационным ядром, представленным на рисунке 5. 


  
                                   Рис. 5. Мотивационное ядро
    Важно также  представлять что мотивация это процесс сознательного выбора человека того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов [14].
    Потребности -  это основополагающее понятия, раскрывающее сущность мотива трудового действия. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и социальной).
    Потребности, являясь внутренним побудителем активности, выражают определенные блага, необходимые в каждом конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом. 
    Потребность - это нужда в чем-то необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. 
    В зависимости от объекта различают материальные, духовные и социальные потребности.
     Материальные потребности –  это желание людей приобретать и использовать материальные блага и услуги, удовлетворяющие их нуждам. Совокупность этих потребностей многообразна, она включает продукты питания, одежду, обувь, средство передвижения.
    Духовные потребности выражаются в стремлении познать себя и окружающий мир, стремление к собственному совершенствованию и саморазвитию.  Такие потребности имеют тенденцию к росту, когда человек развивается, познает что-то новое или  снижаются, когда человек не хочется развиваться, деградирует.
    Социальные потребности - это потребности принадлежности к коллективу, общении, заботе о других, внимании к себе,  участии в трудовой деятельности.
    Потребности играют одну из важнейших ролей в общем процессе мотивации трудового поведения.
    Трудовая мотивация – это выбор способа участия человека в общественном производстве. На трудовую мотивацию влияют внешние и внутренние факторы. 
    Внешние: родственники, друзья, государство и.т.д. Внутренние факторы: характер человека, психика и.т.д. 
    В основе трудовой мотивации человека лежат ценности – это внутренние побуждения человека выполнять те или иные действия.
    Различают:
    1) ценности цели (высокая зарплата, карьерный рост, сохранение здоровья) 
    2)ценности средства (способы достижения поставленной цели, усидчивость, аккуратность, инициативность).
    Трудовая мотивация выражается в конкретных мотивах трудового поведения.
    Различают 3 гуппи трудовых мотивов:
    1)Биологические мотивы – это стремление человека выжить.
    2)Экономические мотивы – это стремление человека получать высокий доход, что бы удовлетворить свои потребности. 
    3)Социальные мотивы – связаны с характером, воспитанием человека.
    4)Мотив самореализации – это стремление раскрыть свои способности, таланты.
    5)Мотив самостоятельности – это стремление самостоятельно принимать решения.
    Поведение человека на работе полностью зависит от уровня его мотивации, если уровень мотивации  высокий, то такой сотрудник работает с энтузиазмом, если же уровень мотивации низок, то сотрудник будет уклоняться от работы. Поэтому руководителю необходимо искать мотивы поведения своих сотрудников, ведь мотивация – это процесс, побуждающий к действию, для достижения целей организации. Главное понять, что для каждого человека нужен свой подход мотивирования, так как все люди индивидуальны.
    
2.2. Система стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала
    Для повышения трудовой активности работников, на каждом предприятии существует система стимулирования труда. Успешная организация - это та, которая может эффективно использовать навыки и квалификацию своих сотрудников.  
    Стимул -  это внешний фактор убеждения, который поощряет мотив, который воздействует  на работника, побуждая его к труду [12].
    Идея стимулов вызывает большое внимание, особенно, когда происходит поиск квалифицированных сотрудников, которые способны эффективно достигать целей организации. Это связано с тем, что стимулы играют важную роль в производительности сотрудников.  Важность стимулов исходит из необходимости того, чтобы  усилия и труд  работника были признаны и оценены.  На самом деле, оценивать усилия людей используя поощрения, является очень важным фактором в удовлетворении внутренних желаний человека.  
    Иногда внутренней мотивации не хватает, что бы работать с  высокой производительностью, поэтому существует система стимулирования, которая поощряет  внутренние мотивы  и работник прилагает все усилия для выполнения поставленной задачи [15].
    Существуют функции стимулирования труда, они  представлены на рисунке 6.
    


                      Рис.6. Функции стимулирования труда
    Экономическая функция  выражается в том, что увеличение трудовой активности в результате стимулирования ведет к повышению производительности, увеличению доходов организации и снижению затрат.
    Социальная функция выражается через уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. 
    Нравственная функция – заключается в том, что под воздействием внешних  стимулов у человека формируется активная жизненная позиция.
    Систему стимулирования труда можно представить в виде (рисунок 7):








                              Рис.7. Система стимулирования труда
    Система стимулирования труда включает меры, которые направлены  на повышение эффективности труда работника, качества работы. Но работник должен быть уверен, что при выполнении определенных задачи и соблюдений требований, он поучит вознаграждение [16].
    Материальное стимулирование. Это метод «пряника». В основе этого метода лежит система стимулирования труда в ее экономически - денежной части. Эта система включает в  себя: систему оплаты труда, систему премирования, разовые выплаты, участие работников в прибыли организации (участие в прибыли имеет место, если данное предприятие является ПАО и работники имеют акции своего предприятия). 	
    Существуют неденежные стимулы трудовой деятельности к ним относятся: медицинское обслуживание, страхование жизни, поездки туристического характера, оплата питания и.т.п. Но основным звеном является все-таки система оплаты труда.
    Нематериальное стимулирование. Нематериальные стимулы многообразны и делятся на три группы: социальные, психологические и моральные. Социальные стимулы связаны с потребностью работника в самоутверждении, в стремлении иметь определенный статус в обществе, быть уважаемым в коллективе. Эти стимулы проявляются так же во властвовании, возможностью управлять коллективом, принимать ответственные решения.
    Моральные стимулы  связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его  как личности. Признание может, выражаться  лично, например,  сотрудник отмечен в  докладах, представлен лично руководству. Еще существует признание, которое называется публичным. Оно выражается, например, в распространении информации о достижениях работников в различных газетах, на досках почета, выдаются специальные ордены, знаки, грамоты, благодарности, так же  публичное признание выражается в выплате премий, вручении ценных подарков и.т.д.
    Психологические стимулы подразумевают комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение сотрудников, чувство безопасности [17].
    Материальными и нематериальными стимулами  тесно взаимосвязаны между собой и дополняют друг друга. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, психологических стимулов, то вся система стимулирования перестанет работать. 
Глава 3. Современные системы мотивации и стимулирования персонала на примере компании  Google Inc
3.1.Характеристика компании  Google Inc, основные показатели деятельности
    Google Inc — американская транснациональная корпорация в сфере высоких технологий, основанная в 1998 году Сергеем Брином и Ларри Пейджем. Более 70 % запросов онлайн-поиска по всему миру обрабатываются Google, что ставит ее в центр большинства пользователей интернета. Google поддерживает и разрабатывает ряд интернет-сервисов и продуктов и получает прибыль в первую очередь от рекламы через свою программу AdWords. Имеет более 60 000 сотрудников во всём мире.
    Google начал свою работу в онлайн-поисковой компании, но теперь он предлагает более 50 интернет-сервисов и продуктов, начиная от электронной почты и создания онлайн-документов, до программного обеспечения для мобильных телефонов и компьютеров. Широкий ассортимент и размер продукта Google делают его одним из четырех влиятельных компаний на рынке высоких технологий.  
    Из-за того что Google осуществляет свою деятельность во многих направлениях экономики, компания работает под большим давлением конкуренции. Например, по рынку производства устройств и разработка ОС основными конкурентами являются такие компании как, Apple, Facebook, Microsoft и т.д. По направлению поисковых систем то Yahoo!, Baidu, Bing, Яндекс.
    Организационная структура управления компании Google направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Организационная структура управления компании Google Inc представлена на рисунке 8.

    Рис. 8.Организационная структура управления компании Google Inc
    Чтобы предприятие успешно функционировало, необходимо проводить анализ экономических показателей. Анализ способствует выявлению недостатков в работе, помогает наметить меры по их устранению. Это обеспечивает развитие предприятия, делает его устойчиво прибыльным и конкурентоспособным. Основные финансовые показатели деятельности компании  представлены в таблице 2.
  Таблица 2. Показатели финансово-хозяйственной деятельности Google за     2016 - 2017 гг. (млрд. $ США)
Показатели
2016 г.
2017 г.
Оборот / Общая Выручка
89
100
Операционная прибыль
16
19
Чистая прибыль
17
18
Все активы
178
184
Среднесписочная численность, чел.
47 698
     
50 000
Средняя зарплата, долларов США
200
220
    Общий объём полученной выручки компании в 2017 г. достиг 100 млрд. долларов, по сравнению с 2016 годом он вырос на 11 млрд.$ США, этому способствовал рост рекламных доходов созданных веб-сайтами Google и рост в остальных направлениях деятельности.  
    В 2017 г. возросла операционная прибыль на 3 млрд.$ США. Чистая прибыль составила в 2017 г.  18 млрд.$ США, что на 1 млрд.$ США больше, чем в 2016 г. 
    Активы компании увеличились  по отношению с прошлым годом и достигли отметки 184 млрд. долларов. В 2017 г. по сравнению с 2016 г. произошло увеличение среднесписочной численности работников на 2 302 человек. Соответственно, в 2017 г. возросла  средняя заработная плата [18].
    Географический источники полученной выручки составили:
    - 28.1 млрд. долларов в США;
    - 6.5 млрд. долларов в Великобритании;
    - 31.4 млрд. долларов в остальных странах мира.
    Таким образом, анализируя данную таблицу можно сделать вывод, что  по сравнению с 2016 годом, 2017 оказался более удачным и выгодным по показателям  прибыли, платежеспособности и др.
    На сегодняшний день штат сотрудников Google состоит из 62 000    штатных сотрудников, которые делятся на следующие группы:
    - 25 000  в исследованиях и разработках
    - 20 000 в продажах и маркетинге
    - 10 000 в различных  операциях
    - 8 000 в общих и административных функциях
    На рисунке  9  показана  структура персонала Google с 2005 по 2016 год.
             
	      Рис.9. Структура персонала Google с 2005 по 2016 год.
    Исходя из рисунка видно, что с каждым годом компания расширяется, если в 2005 году сотрудников было меньше 10 000 тыс. человек, то на сегодняшний день Google имеет в своем штате большое количество сотрудников в разных странах мира. 
    При пр.......................