Конкурентоспособность организации с точки зрения ее человеческого капитала

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

«СИНЕРГИЯ»

Факультет онлайн обучения







Направление подготовки: _____________







ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА



на тему: Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации ООО"Остин"





	Студент



 

 



(Фамилия, имя, отчество)



(подпись)

Руководитель





 



(Фамилия, имя, отчество)



(подпись)



























Москва   

2017




Факультет онлайн обучения

ЗАДАНИЕ

на выпускную квалификационную работустудента

Живулина Валентина

(Ф.И.О.студента полностью)



1. Тема ВКР: Человеческий капитал как фактор конкурентоспособности современной организации ООО"Остин"



2. Структура ВКР:



Введение

1. Человеческий капитала и его значение для повышения эффективности и конкурентоспособности организации

1.1. Процесс формирования человеческого капитала в системе управления трудовыми ресурсами организации

1.2 Конкурентоспособность организации с точки зрения ее человеческого капитала

1.3 Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала

2. Анализ формирования человеческого капитала в …. и его влияние на эффективность 

2.1. Организационно-экономическая характеристика …., его финансовое состояние и эффективность использования ресурсов

2.2. Анализ состава, структуры, динамики и эффективности персонала ООО «….»

2.3. Оценка системы формирования человеческого капитала в ООО «…..»

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности формирования человеческого капитала в ООО «…..»

3.1. Оптимизация процесса формирования человеческого капитала ООО «……»

3.2 Оценка человеческого капитала ООО «……» по результатам мероприятий, направленных на его оптимизацию

Заключение

Список использованной литературы

Приложения



3. Основные вопросы, подлежащие разработке.

Во введении рекомендуется обосновать актуальность выбранной темы, сформулировать цели и  задачи работы, описать объект, предмет и информационную базу исследования.

Для написания главы 1 рекомендуется изучить основную и дополнительную литературу по выбранной теме. В пункте 1.1 необходимо раскрыть понятие. В пункте 1.2 необходимо подробно описать пути. 

Глава 2 должна носить расчетный характер. В ней на основании данных объекта исследования необходимо провести  оценку и анализ.

В пункте 2.1 необходимо дать характеристику предприятия, обратить внимание на его особенности и на их влияние на структуру. В пункте 2.2 на основании описанных в главе 1 методик необходимо провести подробную оценку и анализ состояния. 

 По окончании расчетов  и анализа результатов необходимо сформулировать выводы.

В Главе 3 на основании выводов, сделанных в результате оценки и проведения анализа выработать и сформулировать предложения, направленные на совершенствование.

В заключении необходимо отразить основные положения выпускной квалификационной работы и сформулировать общие выводы.

В приложение выносятся расчетные таблицы и копии финансовой отчетности объекта исследования за выбранные для анализа периоды.

4. Исходные данные по ВКР:

Основная литература:

Коломиец А.И. Управление персоналом. М.: ИПИ, 2014

	Дополнительная литература:

Коломиец А.И. Управление персоналом в государственных органах власти. Германия, 2016 https://www.ljubljuknigi.ru/store/ru/book/1/isbn/978-3-659-60178-1

Руководитель ВКР: _____________/Коломиец А.И.

подпись                            расшифровка

Студент задание получил: «__29__»_____06_________ 201__7__г.

Студент: ________________________/___________________

подпись                         расшифровка



	
Содержание

	Введение 	 3

	Глава 1. Человеческий капитала и его значение для повышения эффективности и конкурентоспособности организации	 7

	1.1. Процесс формирования человеческого капитала в системе управления трудовыми ресурсами организации	 7

	1.2. Конкурентоспособность организации с точки зрения ее человеческого капитала	22

	1.3. Факторы, оказывающие влияние на формирование человеческого капитала	28

	Глава 2. Анализ формирования человеческого капитала в ООО «Остин» и его влияние на эффективность	 35

	2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Остин»,  его финансовое состояние и эффективность использования ресурсов	35

	2.2. Анализ состава, структуры, динамики и эффективности персонала ООО  «Остин»	 37

	2.3. Оценка системы формирования человеческого капитала в ООО «Остин»	 44

	Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности формирования человеческого капитала в ООО  «ОСТИН»	 48

	3.1. Оптимизация процесса формирования человеческого капитала ООО «ОСТИН»	48

	3.2. Оценка человеческого капитала ООО «Остин» по результатам мероприятий, направленных на его оптимизацию	 56

	Заключение 	 76

	Список использованных источников 	 80

	Приложение 	 83


Введение

Актуальность работы. Использование персонала является одним из самых важных сегментов жизни предприятия, способным значительно повысить эффективность данного предприятия. В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к условиям рынка. Но и рыночные условия постоянно меняются, выдвигая все новые требования к бизнес-процессам предприятия. В связи с этим растет актуальность использования персонала, развитие которого должно быть непрерывным, для лучшего понимания и владения сегодняшней рыночной экономической ситуацией.

Использование персонала представляет собой систему различных мер:	организационных,

экономических и социальных, направленных на создание условий для полноценной работы и развития персонала.

Целью работы является анализ человеческий капитал как фактора конкурентоспособности современной организации.

Поставленная цель определила необходимость решения следующих взаимосвязанных задач:

1.	Исследовать теоретические основы оценки человеческого капитала компаниях;

2.	Провести оценку персонала ООО «Остин», включая общую характеристику организации; анализ человеческого капитала ООО «Остин»; оценку системы управления развитием человеческого капитала.

3.	Внести предложения по развитию человеческого	капитала ООО «Остин» и рассмотреть практические аспекты по развитию предложенных направлений использования человеческого капитала.

Объект исследования - человеческий капитал ООО «Остин».

Предмет	исследования	- особенности человеческого капитала как конкурентного преимущества  организаций.

Выпускная квалификационная работа  основывается на исследования в области управления персоналом ведущих российских и зарубежных ученых и специалистов, таких как Армстронг М., Арсеньев Ю. Н., Большаков А. С., Герасимов Б. Н., Грэхем Х.Т., Беннетт Р., Егоршин А. П., Капелюшников Р.И., Кирьянов Д.А. Сухарева Т.Н., Лукаш Ю. А., Мазур В.В., Максименко Г. Б., Маслов Е.В., Сымыгин С.И.,Столяренко Л.Д., Травин В.В., Дятлов В. А. и другие.

Информационной базой для данного исследования явилась финансовая отчетность ООО «Остин», данные по персоналу компании, а также информация из научных публикаций в ведущих российских изданиях.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Во Введении обоснована актуальность темы работы, определены цель и задачи исследования, её предает и объект, дана краткая характеристика работы, ее теоретическая и практическая значимости.

Первая глава работы посвящена теоретическим основам человеческого капитала как фактора конкурентоспособности современной организации.

Во второй главе работы проведен анализ человеческого капитала ООО «Остин».

В третьей главе рассмотрены предложения по развитию человеческого капитала ООО «Остин» и рассмотрены практические аспекты по развитию предложенных направлений использования человеческого капитала.

В Заключении изложены основные результаты исследования.

Теоретическая и практическая значимости работы заключаются в том, что полученные результаты могут быть полезны как в учебных целях, так и для ООО «Остин».


Глава 1. Человеческий капитала и его значение для повышения эффективности и конкурентоспособности организации



1.1 Процесс формирования человеческого капитала в системе управления трудовыми ресурсами организации



В современном мире человеческий капитал становится источником, который развивает любое предприятие и общество в целом. Определенно, не оборудование и запасы производства, а именно человеческий капитал является определяющим фактором, повышающим конкурентоспособность предприятий, экономический рост и эффективность в целом. В экономической литературе по настоящий день до конца неопределенно само понятие «человеческий капитал». Поднимаются вопросы, которые связанны с приоритетностью инвестиций в человеческий капитал, влиянием человеческого капитала на развитие: как устойчивое, так и конкурентное.

Предпосылкой появления с точки зрения науки современных экономических теорий, которые подтверждают рассматривать человеческий потенциал как движущую силу экономического прогресса, однозначно явилась теория человеческого капитала.

Инвестиции в человеческий капитал редко включались в модели экономического роста в конце XIX - начале ХХ веков, хотя многие экономисты и видели в этом актуальность. Среди немногих, кто рассматривал в то время людей как капитал, можно выделить А. Смита, Й. Тюнена, И. Фишера и А. Маршалла. Адам Смит в своей книге «Исследование о природе и причинах богатства народов» отмечал, что на рост производительности полезного труда влияет сначала повышение умения рабочего, а потом улучшение машин и инструментов, при помощи которых он работает.

Единого мнения о составе человеческого капитала у экономистов нет. Беккер предлагал выделить в человеческом капитале капитал образования (знания общие и специальные), капиталы здоровья, профессиональной подготовки (квалификация, навыки, производственный опыт), миграции и мотивацию к экономической деятельности. Армстронг М.  предлагал выделить образование, здоровье, общую культуру..

В результате исследований проведенных отечественными и зарубежными учеными, понятие «человеческий капитал» предложено расширить, добавив, к указанным выше составляющим, составляющую «предпринимательские способности». Предпринимательские способности работника, такие как внедрение, использование, применение инновации в работе непосредственно оказывают ключевое воздействие на результаты деятельности фирмы и общества в целом, а также развитие экономики инноваций, увеличение темпа научно-технического прогресса и построения реализации концепции устойчивого развития предприятия на рисунке 1.

















Рисунок 1 - Основные составляющие человеческого капитала 

Исходя из этого, под термином «человеческий капитал» следует понимать как запас профессиональных знаний и навыков, врожденных (природных) и приобретенных (предпринимательских) способностей, а также мотивацию, энергию и здоровье, используемые человеком в процессе деятельности по созданию продукции и/или услуг.



Экономическая теория человеческого капитала формировалась постепенно, переходя от узкого понимания к более широкому и дополняя, в зависимости от этого, сами свойства человеческого капитала.

Одним из важнейших свойств капитала, отражающих его суть, является его накопление. Так, накопленные денежные, информационные, вещественные и другие средства, из которых люди планируют извлечь доход, являются капиталом. Основатели теории человеческого капитала считают, что люди с помощью инвестиций в себя увеличивают свои способности в роли как производителей, так и потребителей. Структура и объем доходов человека изменяются со значительным ростом капитальных вложений в самого себя. Поэтому человеческий капитал - это не врожденные свойства человека, а накопленные: капитал необходимо создавать в процессе жизнедеятельности человека, врожденные свойства выступают только в качестве фактора, который способствует накоплению человеческого капитала. Человеческий капитал нельзя отделить от самого человека, его нельзя продать или передать по наследству как материальную ценность.

Противниками такого подхода выступают психологи и экономисты, которые считают, что основную роль в дифференциации способностей играет наследственный или биологический фактор, а объяснение различия в доходах у людей с различным уровнем подготовки, а также неодинаковым образованием, которое они получают, ведет к завышению эффекта обучения.

Ученые рассматривают людей или их мастерство как капитал. Человеческий капитал в некотором отношении подобен физическому: он является благом длительного пользования, но срок службы его ограничен, а также нуждается в расходах на ремонт или содержание и может устаревать раньше того, как произойдет его физический износ. В то же время полностью отождествлять человеческий и физический капиталы нельзя. Во-первых, в современном мире человек не может представлять собой предмет купли- продажи. На рынке устанавливается только "арендная плата" человеческого капитала в виде заработной платы, в то время как цены на его активы отсутствуют. Во-вторых, человеческий капитал повышает эффективность экономической деятельности человека, между тем доход от него может быть как в денежной, так и в не денежной форме.

В настоящий момент актуальность проблемы с использованием человеческого капитала усиливается. Так как человеческий капитал становится ключевым фактором в развитии современного общества. С точки зрения практики все более востребован человеческий капитал на внутриорганизационном уровне. На уровне организации необходимо учитывать специфику проявления данной категории, отражающаяся в структуре.

Человеческий капитал организации, в сравнении с человеческим капиталом индивида и/или общества в целом, характеризуется следующими особенностями:

	Цели развития человеческого капитала организации определяются стратегией развития организации.

	Человеческий капитал организации не просто сумма человеческих капиталов сотрудников.

	Доход, который приносит человеческим капиталом организации, распределяется между носителем (работником) и собственником. Безусловно, наращивание доходности организации является главным критерием, который показывает эффективность инвестиций в человеческий капитал организации.

	Владелец бизнеса и носитель могут вкладываться в развитие человеческого капитала организации, но эффект от инвестиций однозначно будет неодинаков. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал организации с точки зрения методологии это наиболее сложная проблема.

	Оценить эффективность от инвестиций в человеческий капитал организации с точки зрения владельца бизнеса можно лишь путем достижения поставленных в организации внутриорганизационных целей.

При рассмотрении структуры человеческого капитала организации, обязательно надо учитывать то, что каждый ее элемент должен соответствовать характеристикам капитала:





Таблица 1 

 Структура человеческого капитала организации





















Виды капитала, указанные в структуре организации, в сущности, являются составными частями человеческого капитала.

Капитал образования можно рассматривать как интеллектуальный капитал, то есть капитал, который воплощен в форме квалификации, их образования, профессиональных знаний и опыта. Интеллектуальный капитал стоит рассматривать как знания, которые приносят прибыль, путем приобретения определенного материального и социального содержания. С одной стороны, интеллектуальный капитал является частью человеческого капитала, связанный с созданием информации, и ее передачей, с другой же понятие это шире, чем человеческий капитал, так как реализация формируется за счет возможностей (нематериальные активы: патенты, лицензии; связи с клиентами, лояльность отношений и т.д.) Место интеллектуального капитала следует рассматривать в структуре человеческого капитала организации в расширенном его понимании.

Категория «креативный капитал», являющийся одной из граней человеческого капитала, воплощает в себе способность рождать востребованный, а также необходимый продукт в нужное время, что есть основа предпринимательского духа. Креативный капитал показывает способность у индивида к рождению абсолютно новых знаний, опыта либо новаций как нестандартное предложение либо решение для существующих условий. Креативный капитал есть отражение и как результат профессионализма руководителя, бизнесмена либо ученого, а вместе с капиталом образования (способствуя скорейшему рождению и более качественному новаторскому уровню) образует профессиональный капитал.

	В составе капитала культуры, капитал отношений рассматривается как социальный капитал. П.Бурдье подчеркивал, именно социальный капитал показывает собой «совокупность реальных или потенциальных ресурсов, связанных с обладанием устойчивой сетью более или менее институционализированных отношений взаимного знакомства и признания — иными словами, с членством в группе». Дж. Коулман отмечал «подобно другим формам капитала, социальный капитал продуктивен. Он способствует достижению определенных целей, добиться которых при его отсутствии невозможно». Результативность и качество взаимоотношений организации с властью и клиентами зависят от специального накопленного человеческого капитала, имеющий свою ценность для носителя, а также для собственника как с позиции возможностей для увеличения доходности в бизнесе. 

	Сила организационной культуры обуславливается уровнями разделения ценностей, которые декларируются менеджментом организации или собственником бизнеса. Так как человеческий капитал от носителя неотделим, человеческое восприятие интересов с помощью призмы его ценностей определяет мотивацию действий, а также поступков. Данная гипотеза доказана была в трудах А.Г Здравомыслова наравне с наличием обратной связи в указанной триаде: ценности  преобразуются в интересы, и влияют на их структуру потребностей. Наиболее же важно для бизнеса, чтобы персонал организации, носители человеческого капитала организации, имели ту именно структуру потребностей, способствующую росту эффективности предприятия.

И наконец капитал здоровья. Это третий компонент человеческого капитала организации. Для генерации в организации потока доходов для носителя и для организации, носителю человеческого капитала нужно наличие общего и профессионального здоровья, если требует этого специфика деятельности.

Отсюда вывод, человеческий капитал организации определяется тремя компонентами (капитал культуры, профессиональный капитал, капитал здоровья), в свою очередь каждый из них включает в себя ряд элементов. 

Инвестирование в человека является механизмом формирования человеческого капитала. Другими словами целесообразные вложения в денежной либо другой форме в индивида, которые способствуют приносить доход человеку, а также увеличивать производительность труда. Затраты, которые сопряжены с повышением производительности труда, необходимо рассматривать в качестве инвестиции; текущие затраты могут осуществляться с таким расчетом, что в будущем они будут компенсированы многократно высокими прибылями.

Происходит кругооборот, т.е. процесс когда человеческий капитал способствует развитию эффективности производства, а эффективное производство осуществляет инвестиции в развитие человеческого капитала.

Во время инвестирования в человека выделяют основные особенности таких вложений:

	Отдача от инвестиций в человеческий капитал прямо зависит от срока жизни его носителя (от продолжительности трудоспособного периода). 

	Человеческий капитал подвержен физическому, моральному износу. Но также способен накапливаться и умножаться. Накопление осуществляется в процессе переобучения работника и накопления производственного опыта. Если этот процесс осуществляется постоянно, то его качественные, а также количественные характеристики постоянно улучшаются и увеличиваются.

	По мере увеличения человеческого капитала доходность повышается до предела, который ограничен верхней границей активного трудоспособного возраста и после резко снижается.

	Не все инвестиции можно считать как вложения в человеческий капитал. Могут быть лишь те, которые с точки зрения общества целесообразны и/или экономически необходимы. Как пример, затраты, которые связанны с криминальной деятельностью, однозначно для общества вредны и никак не относятся к инвестициям в человеческий капитал.

	Виды вложений и их характер определены культурными, национальными, историческими традициями и особенностями. Например, выбор профессии у детей и их уровень образования в значительной степени зависит от уровня образования родителей и их семейных традиций.

	Относительно инвестиций в другие формы капитала инвестиции в человеческий капитал наиболее выгодные как с точки зрения отдельного человека, так и с точки зрения всего общества.

Экономистами выделяются основные формы вложений в человеческий капитал:

	Образование - может состоять в получении формального высшего образования, а также в последующем его продолжении, в посещении вечерних курсов по повышению, например, компьютерной грамотности. Образование в общем виде является главным направлением деятельности по инвестированию в человеческий капитал, так как требует больших затрат средств и времени.

	Обучение - бывает профессиональное, т.е. направленное на приобретения знаний, навыков в профессиональной деятельности, а также специальное, нацеленное на приобретение определенных умений. 

	Миграция и поиск работы. Трудовая миграция рассматривается как инвестиции в человеческий капитал, поскольку переезд из места с низкими заработками в тот район, где они высокие, ведет не только к высоким заработкам, но и к лучшему использованию умений человека. 

		Здоровье и питание. Различные услуги по охране здоровья и организации питания тоже являются инвестициями, так как увеличивают отдачу от труда, путем снижения заболеваемости и смертности, помогающие сохранить здоровье а, следовательно, увеличивают длительность продуктивного периода жизни.

		Из видов инвестиций в человеческий капитал считаются более важные инвестиции в образование и здравоохранение. Общее образование и специальная повысить качество, уровень и запас знаний человека, и решительным, чтобы увеличить качество и количество человеческого капитала. Инвестиции в высшее	образование	способствуют формированию высококвалифицированных специалистов, труд которых оказывает наибольшее влияние на экономический рост.

Сегодня важнейшей составляющих инвестиций в человеческий капитал в мире является его стоимость обучения. В любом образовательном проекте до 80% знаний, необходимых для самостоятельного обучения. 

Инвестиции в человеческий капитал имеют различные источники: государство, негосударственные общественные организации и фонды, международные организации и фонды, фирмы, домохозяйства.

В создании активов человеческого капитала важную роль отдельных компаний (фирм). Они зачастую выступают в качестве самых эффективных производителей капитала, так как они владеют условиями, при которых может быть уместным, учитывая актуальные потребности обучения персонала, а также обладают информацией о наиболее перспективных направлениях инвестиций в образование и обучение. Однако, фирмы делают инвестиции пока эти инвестиции приносят чистый доход.

Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся повысить свою эффективность труда и увеличить производительность, сократить простои оборудования и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Средства вкладываются в организацию подготовки и переподготовки кадров, уходить на оплату расходов работников на лечение и профилактические мероприятия по строительству физкультурно-оздоровительных центров, детских садов и т. д. На круг затраты на дом обучение в развитых странах сопоставимо с другими секторами подготовки кадров.

Г.Беккер рассматривал два вида подготовки на рабочем месте - специфическую и общую. Работники, получившие свои специфические знания и навыки в фирме, представляют интерес только для данной фирмы и формируют ее конкурентные преимущества. Поэтому специфическая подготовка должна оплачиваться фирмой, так как она получает доход от нее, и при увольнении по инициативе фирмы потери будут нести работники, поскольку они не могут рассчитывать на такую же высокую заработную плату в другом месте. Специфический человеческий капитал может объяснить низкую текучесть среди работников с большим рабочим стажем на одном и том же месте, а также заполнение вакансий за счет продвижений по службе внутри фирмы, а не за счет найма на внешнем рынке труда. При общей же подготовке работник приобретает знания и навыки, которыми он может воспользоваться и принести пользу не только производившей обучение фирме, но и во многих других фирмах. Поэтому общая подготовка должна оплачиваться самими работниками (косвенно или напрямую), а фирма при предоставлении такого обучения не должна нести издержек. Так, за возможность повысить свою квалификацию работники могут согласиться на более низкую заработную плату во время обучения, так как доход от такой подготовки полностью достается им. При финансировании фирмой общей подготовки она теряла бы свои инвестиции при увольнении работников.

Отдача от человеческого капитала может выступать как в денежной (например, рост доходов индивидуума, рост прибыли предприятия), так и в неденежной форме (например, развитие эстетических представлений человека при учебе живописи, расширение круга общения при учебе в вузе, положительная информация о предприятии).

Способность сотрудника к наращиванию человеческого капитала становится одним из самых значимых условий развития современного предприятия, т.к. эффективное применение в производстве знаний, инновационных и творческих способностей становится главным фактором экономического роста.

Нематериальные характеристики сотрудников, такие как способность устанавливать взаимоотношения с потребителями, лояльность и готовность идти на риск приобретают все большее значение, вследствие чего предприятия ищут способы их формальной оценки. Осознавая, насколько дорогостоящ и уникален потенциал таких человеческих качеств, организации пытаются трансформировать их в нечто более конкретное - в человеческий капитал.

По мере того как понятие «человеческий капитал» внедряется в корпоративный лексикон, многие предприятия используют его, не совершая никаких попыток измерить или управлять активами.

Современный рынок труда предоставляет специалистам большую свободу в выборе работодателей. Одна из основных причин, влияющих на уход сотрудника из компании, заключается в том, что они не чувствуют своей востребованности или не видят реальных перспектив реализации своего потенциала. Управление человеческим капиталом способствует эффективному использованию знаний и опыта работника, с целью помочь ему полностью раскрыть свои внутренние резервы и возможности. Управление человеческим капиталом - это влияние на процессы его жизненного цикла, реализуемое в соответствии со стратегией конкретной организации для повышения уровня ее конкурентоспособности. К основным задачам управления человеческим капиталом компании относятся обеспечения роста ценности данного капитала, непрерывности его кругооборота, взаимодействия между различными его элементами, а также эффективность инвестиций в человеческие активы.

Приверженцы концепции управления человеческим капиталом утверждают, что, измеряя и анализируя влияние сотрудников на финансовые показатели компании, организации способны осуществлять отбор, проводить мониторинг, управлять и развивать потенциал своих сотрудников с целью преобразования их человеческих качеств в значимые финансовые показатели организации. Данный подход подразумевает поиск эффективных способов количественной оценки того, что ранее считалось нематериальными активами, при этом специалисты, реализующие данные методики, считает, что в бизнесе подобные подходы уже применяются.

Несмотря на это многие руководители компаний не видят необходимости в инвестициях в программы развития человеческого капитала (например, в обучение персонала), т.к. предвидят те сложности, которые могут возникнуть при определении возврата подобных вложений. Многие аналитики и руководители утверждают, что человеческий капитал не может быть подвергнуть какому-либо измерению, и говорят о том, что компании девальвируют ценность возможностей сотрудников, пытаясь применять к ним те же оценки, которые используются для финансовых активов.

Нельзя не согласиться, что измерения человеческого капитала, как правило, не достаточно корректны, тем не менее, процесс его измерения крайне необходим. Его точная количественная оценка объективно невозможна, да и по сути не всегда нужна. Но компании постепенно начинают понимать зависимость финансовых результатов компании от человеческого капитала - зависимость, которую невозможно рассчитать традиционными бухгалтерскими методами.

Компании осознают, что данная зависимость может прослеживаться, а может и не прослеживаться в конкретных цифрах или показателях, определяющих ценность человеческого капитала. Но, совершая попытки количественно измерить ее, они могут определить, в чем состоит содействие каждого работника развитию компании, насколько он предан своей работе, какое мнение сформировано у него в отношении компании и какова вероятность того, что он уволится. Нередко в ходе оценки человеческого капитала компании имеют возможность сформировать представление о своих организациях и получают необходимую информацию для дальнейшей работы.

С учетом видов потребностей предприятия целесообразно определить четыре вида благ, источником которых является ЧПИ: интеллектуальные, производственные, социальные и духовные.

Интеллектуальные блага нацелены на развитие компании, увеличение эффективности хозяйствования и её адаптации к изменениям внешней и внутренней среды. Производственные блага - это способность к труду, высокий уровень развития умений и навыков, необходимых для выполнения отдельных обязанностей и видов работ. Социальные блага (открытость общения, толерантность, уважение, эмпатия, сопереживание и стремление делиться опытом, знаниями и т.п.) и духовные блага (ценности и традиции, веками формирующие национальную психологию), формируют условия для сотрудничества людей, создают благоприятный климат в команде для творческой и познавательной активности, которые являются основой психического здоровья сотрудников и взаимоотношений между ними. Кроме того, они позволяют объединить людей одной целью, общим делом, исходя из внутренних мотивов, которые способны создать эффективную систему коммуникации.

Исходя из того, что ЧПИ является одной из основных потребностей компании для функционирования, польза которого выражается в определении ожидаемой доли его участия в человеческом потенциале компании и, в итоге, в приобретенном экономическом эффекте - человеческом капитале компании. Человек же как носитель этого блага, устраиваясь на работу и предлагая его в работодателю, реализует свой человеческий капитал, лишь в той части, в которой он хотел бы использовать ЧПИ на предприятии, исходя из своих желаний и предпочтений. Также следует рассматривать найм людей на работу как аренду предприятием ЧПИ, объем его использования полностью определяет человек, исходя из своего субъективного желания и решения, который показан на рисунке 2 .























Рисунок 2 - Формирования человеческого капитала предприятия 



На рисунке предел ЧПИ четко не обозначен, поскольку наращивание своего потенциала не может иметь четкой границы времени, деградация или совершенствование осуществляется постоянно, в процессе человеческой жизнедеятельно сти.

	Заложенный ресурс в индивиде может не использоваться в полном его объеме в течение основной формы активности субъектов - трудовой, производственной деятельности. Поскольку не все социальные, психометрические и поведенческие особенности личности в то время были задействованы. Это может быть связано со многими причинами, в том числе: наличие особых знаний, которые не требуются для текущей деятельности; профессиональное «выгорание», имеющие различное происхождение, но в основном зависит от предложенных условий труда:	технические и 

	организационные, социально-экономические,  социально-психологические природные. В любом случае, существует так называемая «аполезность» ЧПИ для компании, снижение которых повышает эффективность его использования. «аполезность» человеческого потенциала личности - это не реализованная возможность удовлетворить одну или несколько потребностей предприятия, в силу объективных или субъективных причин. Значительная доля человеческого потенциала личности остается без участия в производственной деятельности. Возникающая «аполезность» - это резервный источник роста человеческого капитала предприятия.

Таким образом, формирование человеческого потенциала индивида и человеческого капитала предприятия предполагает достижение двух взаимосвязанных целей: создание благоприятных условий труда и развитие способностей человека в процессе трудовой деятельности; повышение эффективности производства, в том числе за счет контроля качества. 

Проблемы управления человеческим капиталом связаны со спецификой данного актива, который придает компании особый характер. Согласно концепции сотрудников Управления человеческим капиталом являются ценным активом, вложения которых приносят доход, который покрывает потраченные деньги. Мерой эффективного управления человеческим капиталом является максимально возможной добавленной стоимостью, что человек может создать для предприятия. В свою очередь, управление человеческим капиталом может рассматриваться как процесс создания ценности через управление человеческими ресурсами. В инновационной экономике подход к управлению людьми, становится задачей самого высокого стратегического уровня. Успеха предприятия и обеспечения его конкурентоспособности является результатом эффективного управления человеческим капиталом. Таким образом, необходимо рассматривать человеческий капитал как объект управления компанией.

В настоящее время человеческий капитал в большинстве случаев рассматривается предприятиями как часть нематериальных активов. Однако природа человеческого капитала имеет двойственную природу. С одной стороны, она неотделима от его носителя (работника или группу работников). С другой стороны, заключение долгосрочных отношений с фиксированным договором предприятия позволяет рассмотреть навыки и компетенции работника, как часть нематериального, а в некоторых случаях даже материальными активами компании.

Таким образом, включение человеческого капитала в состав нематериальных активов может быть подтвержден тем, что в период действия договора знания и навыки работника (не имеющие физически осязаемой формы) могут быть оценены в денежном выражении.

Несмотря на очевидное противоречие идей, в т.......................