Анализ пути повышения эффективности оплаты труда на предприятии

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение  высшего образования

«Российский государственный профессионально- педагогический университет»

Институт  гуманитарного и социально-экономического образования

Кафедра экономики 







Раздаточный материал 

к выпускной квалификационной работе

на тему:



Анализ пути повышения эффективности оплаты труда на предприятии



(на примере АО «Свинокомплекс «Уральский»»)_



	 Студент(ка)  группа: Вп-415СЭкП

	Куликова Елена Александровна (ФИО)

	                                                       

	

	

	

	

	

	

	Екатеринбург 2017

СОДЕРЖАНИЕ



Введение ..........................................................................................................

3

	1 Теоретические аспекты анализа оплаты труда на предприятии  ............

	5

	1.1. Сущность оплаты труда, ее виды и формы ...........................................

	5

	1.2. Методы анализа оплаты труда на предприятии  ...................................

	16

	2 Исследование оплаты труда в АО «Свинокомплекс «Уральский» .........

	21

	2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия  .......................

	21

	2.2. Кадровый анализ предприятия  ..............................................................

	28

	2.3. Анализ системы оплаты труда в АО «Свинокомплекс «Уральский» 

	35

	3 Пути повышения эффективности системы оплаты труда в АО «Свинокомплекс «Уральский» ......................................................................

	

	44

	3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы оплаты труда 

	44

	3.2. Эффективность от внедрения предложенных мероприятий  ..............

	53

Заключение ......................................................................................................

58

Список использованных источников ............................................................

61










ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы исследования. Суть управления предприятиями, организациями, заключается в определении целей, стратегии развития и принятия эффективных управленческих решений для достижения поставленных целей.

При этом, оплата труда и вознаграждение персонала, мотивация и стимулирование персонала, рост производительности труда – важные условия эффективности деятельности организации. Это параметры жизнеспособности коллектива, который включает в себя поведенческие, эмоциональные и познавательные компоненты. 

Решающую роль для любого сотрудника играет финансовое вознаграждение. Но оно не всегда достигает нужного результата, если не учитывать некоторые другие пункты. Финансовое вознаграждение – это только один из многих видов поощрения, вознаграждение обязательно необходимо сопрягать с интересной работой и признанием внутри коллектива. Одним из необходимых условий есть комфортное рабочее место, возможность продвижения по службе. Мотивацию в финансовом плане рассматривают как средство, способное утолить физиологические потребности человека и сохранить безопасность. Также размеры заработной платы обязательно являются отображением занимаемого уровня в рабочем коллективе и степенью уважения. 

Для сотрудников достойное вознаграждение за труд – это последствие высочайшей оценки служащего, его особенного статуса и престижа. Иногда само финансовое вознаграждение можно рассматривать как источник самоуважения. Вознаграждение – это все то, что ценит человек. Поэтому эти принципы у каждого специфичны. Следуя этому понятию оценивать вознаграждение для каждого отдельного человека нужно от его значимости.

Особенной ролью эффективной системы оплаты труда в кризисное время объясняется актуальность темы данного исследования.

Объект исследования – АО «Свинокомплекс «Уральский». 

Предмет исследования – система оплаты труда персонала АО «Свинокомплекс «Уральский».

Цель исследования – на основе теоретического и практического исследования провести анализ системы оплаты труда персонала в АО «Свинокомплекс «Уральский» и предложить пути ее совершенствования.

																Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

																- охарактеризовать сущность, виды и формы оплаты труда;

																- изучить методы анализа оплаты труда на предприятии;

																- дать технико-экономическую характеристику АО «Свинокомплекс «Уральский»;

																- провести анализ кадров предприятия;

																- проанализировать систему оплаты труда в АО «Свинокомплекс «Уральский»;

																- предложить рекомендации по совершенствованию оплаты труда в системе оплаты труда в АО «Свинокомплекс «Уральский» и оценить их эффективность.

Теоретико-методологической, информационной основой исследования послужили труды специалистов в области менеджмента, управления персоналом, стимулирования и оплаты труда, нормы законодательства, а также данные АО «Свинокомплекс «Уральский».

Методы исследования: анализ и синтез, табличный, графический, описание, системный подход, наблюдение и пр.

Структура работы. Исследование состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников.

	




1 Теоретические аспекты анализа оплаты труда на предприятии



1.1. Сущность оплаты труда, ее виды и формы



Заработная плата – это денежная сумма, которую нанятый работник получает от нанимателя за выполнение конкретной работы, что указана в должностной инструкции или описывается в устной форме.Обычно выделяют наведенные ниже типы заработной платы [12]:

- основная. Это оплата, которая является обязательной и зависит от формы оплаты на данном предприятии, например: оклад, ставка по тарифу или сдельная оплата. Равным образом к основной оплате труда относится доплата за выслугу лет, различные надбавки, сверхурочные работы и т.д.;

дополнительная. Это вознаграждение за работу сверх нормы, награда за успех, возможно компенсация за условия труда, выходное пособие и т.д. Эти выплаты не есть обязательными и работодатель проводит их по собственной инициативе.

Все зависит от системы оплаты, по которой работает предприятие, с работником должны заключить трудовой договор, пункты которого не должны противоречить статье 135 ТК РФ [3].

Также необходимо отметить, что практически все дополнительные выплаты: доплата, надбавка, премии, доплата за условия труда, при которых выполняется работа, – необходимо обязательно указать в трудовом договоре. Один из важнейших моментов это период выплаты заработной платы. Ее необходимо выплачивать как минимум два раза в месяц – это та норма, которая прописана законодательно(статья 136 ТК РФ). Дни в которые производится оплата определяются предприятиями и организациями самостоятельно и прописываются в правилах внутреннего трудового распорядка. В случае если дата выплаты припадает на выходной день, то выплату заработной платы производят накануне. Касательно отпускных, то их обязаны выплатить в течение трех дней со дня выхода сотрудника в отпуск. Если отпускные выплаты не были произведены в срок, то статья 124 ТК РФ [3] предусматривает право работника на перенос отпуска на другой период. Суммы начисляемые служащему(работнику), что работал на полную ставку (выполнивший норму), должны соответствовать размеру минимальной заработной платы, которая устанавливается законодательством РФ. Предприятия и организации вправе устанавливать свой размер минимальной зарплаты (не менее официально определенной) [37].

Минимальная зарплата – это экономично обоснованная сумма финансовых средств, которая устанавливается законодательством, и меньше которой работодатели не имеют права платить своим работникам [38]. Для бюджетных организаций ставки рабочих первого разряда равняются сумме минимальной заработной плате. С учетом роста инфляции, пересмотра потребительской корзины, изменения валового национального продукта и других факторов минимальная заработная плата изменяется [40]. Размер данного показателя влияет на большую часть социальных выплат. Минимальная заработная плата является основой в сфере доходов граждан в системе государственного обеспечения социальных гарантий.

Работник, который работает по найму, в первую очередь заинтересован в том, чтобы получать как можно больше. Практически все работники и служащие готовы прилагать дополнительные усилия при условии, что предприятия будут фиксировать простые и понятные условия того, как будет увеличиваться трудовая компенсация. [45].

Перед тем как проводить исследования практики видов оплаты труда, что приняты в РФ и мировой практике оплаты труда, исследуем суть данного понятия. Какие основные систематические тезисы, что касаются данного аспекта, наиболее распространены среди российских исследователей. Отвечая популярным определениям, под финансовым вознаграждением за труд следует понимать отношения, что связаны с определением схем расчета нанимателя с наемным работником, а также с обеспечением ее законности[50]. Многие исследователи разделяют рассматриваемый термин с заработной платой вознаграждение работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложность выполняемой работы и условия осуществления деятельности[20]. Зарплата в этом случае понимается как один из компонентов оплаты труда. Но в некоторых интерпретациях оба эти термина отождествляются[10].

Оплата труда должна иметь системность, чтобы служащий понимал, на какую компенсацию он может рассчитывать, выполняя ту или иную работу в течение установленного периода времени. Некоторые случаи предусматриваются законодательством государства и устанавливают минимальные величины оплаты труда[18] – как, например, в РФ.

Правовые акты на дают прямых рекомендаций или определяющих критериев как работодателям начислять соответствующие компенсации наемным сотрудникам. Поэтому любое предприятие имеет право в самостоятельном порядке формировать требования, которым должна соответствовать система оплаты труда[21]. 

Когда наемный работник выполняет какую либо работу после заключения трудового договора, он делает это не бесплатно, а за определенное ранее финансовое вознаграждение. Закон предусматривает обязанность работодателя выплачивать его вовремя и в полном объеме[3].

Систему оплаты труда и ее формы, входящие в статью расходов предприятий, включают[11]: 

– зарплата, которая прямо связана с участием сотрудника в рабочем процессе;

– налоги и взносы, которые связаны с применением трудовых ресурсов;

– оплата отпусков, и праздничных дней;

– расходы взятые предприятиями на себя добровольно. 

Виды, формы и системы оплаты труда формируются под действиями многих факторов – это и рыночные, и нерыночные факторы. К нерыночным относят регуляцию заработной платы государством, влияние профсоюзов, их связи с нанимателями[15]. 

Рыночный фактор, влияющий на форму и систему оплаты труда на предприятиях, определяет уровень полезности служащего для предприятия (соотношение между очевидным доходом, который приносит конкретный служащий и издержки, которые уходят на него); Спрос на конкретный вид труда; возможность оперативно заменить живую рабочую силу техникой; изменения текущих цен на услуги и товары (их рост ведет к повышению оплаты труда, а падение – наоборот)[17]. 

Коллективный договор определяет форму и систему оплаты труда. Несет прямое влияние на них и принятие местных нормативных актов. Коллективные соглашения и договоры отвечаю на такие вопросы: индексирование заработной платы; различные доплаты; система премирования; определяют форму и систему оплаты труда; устанавливают сроки и место, где выплачивается зарплата, порядок по которому проводится оплата. Также тип расчетного листа; нормировка труда; устанавливают время для того, чтобы провести расчет средней зарплаты; соблюдение гарантий и их повышение, что предоставляет государство[27].

Индивидуальное соглашение, которое заключается между работником и нанимателем, как правило, дополняет нормы, что приняты государством или коллективом. Но также играет и решающую роль в таких случаях, когда руководители предприятий не получают финансирование из бюджета, а также, если был заключен договор с религиозной организацией или физическим лицом. 

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы [3].

Система оплаты труда является способом установления соотношения между меры труда и меры вознаграждения за него, на основе которого формируется порядок расчета заработка работника (форм заработной платы). Также, система оплаты труда - это и конкретные размеры окладов, тарифных ставок. К системе оплаты труда относят также условия, порядок выплаты и размеры надбавок и доплат компенсационного характера, порядок выплаты, условия и размеры премий, надбавок и доплат стимулирующего характера [28].

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками [37].

Существует масса самых популярных схем расчетов работодателя и сотрудника, как в мировой практике, так и в самой России. Очень популярны такие системы оплаты труда – повременная и сдельная [43]. Рассмотрим их специфики поподробнее. 

Повременная схема, в рамках которой осуществляется расчет работодателя и наемного сотрудника, предполагает, что величина компенсации зависит от продолжительности выполнения работником своих прямых обязанностей, также имеет значение его тарифная ставка. Единицей для расчета рабочего времени, может быть час, день или месяц. В РФ на текущее время наиболее распространен третий вариант. Очень многие предприятия практикуют почасовую и ежедневную ставки[46]. Существует целый ряд дополнительных условий, по которым классифицируются рассматриваемые системы оплаты. 

Виды повременной компенсации[51]: 

– простая повременная форма; 

– оплата труда с элементами премирования. 

В первом случае величину заработка определяют, исходя из умножения ставки – часовой или дневной на сумму соответствующих единиц времени, в течение которых работник выполнил свои трудовые обязанности на фирме. К примеру, если сотрудник проработал все установленное законодательством рабочее время в месяце, то компенсация будет равна его фиксированному окладу. Если же это условие не выполнено – то работник получит зарплату, в соотношении с окладом тому количеству дней, когда он присутствовал на фирме[49]. Вполне вероятно, что период когда человек отсутствовал на работе будет компенсирован с помощью начисления больничных или отпускных. Повременная форма оплаты труда может также включать в себя элементы премирования. Чаще всего премия выражается в процентах к окладу[44]. 

Премия, как правило, выплачивается согласно с установленным на предприятии положением, это означает, что критерии ее исчисления чаще всего одни и те же для всех работников – на одинаковых должностях. Чаще всего, это перевыполнение плановых показателей, экономия материалов (но не в ущерб результатам), повышение качества выпускаемой услуг[35].

Разберем и другие виды начисления оплаты труда. Сдельные схемы предусматривают, что оплата формируется, исходя из количественных показателей результата работы наемного работника[28]. Предполагается как выпуск изделий поштучно, так и оказание сервисов с привязкой к количеству клиентов. Работодатель может при желании установить определенные нормы выработки, имеющие влияние на размер оплаты труда. Существует ряд дополнительных оснований для классификации соответствующей формы оплаты. Первичные виды оплаты труда по сдельной схеме[30]: 

– прямая; 

– прогрессивная; 

– премиальная. 

В случае применения прямой сдельной формы работник получает заработную плату, исходя из суммирования количественных показателей по выпуску товаров или предоставления услуг, которых он достиг за определенный заранее период времени к примеру, за месяц – на величину денежной расценки, определенной фирмой (зависящей зачастую от уровня квалификации работника, от сложности проведенной работы или срочности). Прогрессивная схема оплаты предусматривает доплаты за превышение количественных показателей относительно нормы – чаще всего, это проценты от стандартной величины[26]. Очень сходно ей (или дополняющий критерий) является премиальная система, по которой компания доплачивает за переработку сотруднику величину денежных средств, что установлена.

Очень многие предприятия приведенные сдельные виды оплаты труда могут дополнять так называемыми косвенными, или аккордными, показателями, что также влияет на величину компенсации[29]. Это чаще всего вызвано выполнением сотрудниками, которые по умолчанию осуществляют деятельность на конкретных позициях, других трудовых функций. К примеру если руководитель цеха по выпуску верхней одежды может предложить некоторым сотрудникам помочь коллегам из соседнего отдела, в котором проводится пошив джинсов,– на 1–2 часа в день[12]. В таком случае заработная плата работника начисляется исходя не только за счет тарифа, установленного за выпуск единицы верхней одежды, а также и при использовании показателя на «джинсовом» направлении предприятия. 

Рассмотренные нами выше сдельные виды оплаты труда как правило закрепляют в локальных нормативных актах. Это может быть наряд, в котором фиксируют целевой показатель по выработке, а по завершении смены производят фиксацию степени его достижения. Также может быть распоряжение про выплату тому или иному сотруднику премий, подписанное руководителем предприятия. Работникам которые выполняют дополнительные задания на «джинсовых» линиях устанавливаются аккордные задания.

Также существуют и другие способы оплаты (виды компенсации труда). Самый популярный – это тарифный норматив[12]. По тем или иным условиям тарифный норматив может быть очень похож с рассмотренными выше схемами – повременной, сдельной и аккордной в силу комплексности. Все дело в том, что приведенные нормативы представляют собой суммарность показателей, на основе которых определяют величину трудовых компенсаций – это квалификация, сложность работы, интенсивность труда, климатические особенности района где размещается производство, специфика выпускаемого товара[28].

Компания зачастую фиксирует в специальном тарифном справочнике виды работ, профессии и должности, в отношении которых формируется политика расчетов[11]. В некоторых случаях рекомендации, что содержатся в них, не имеют обязательного характера, но тем не менее это очень распространенная практика среди российских компаний. Некоторые организации дополняют приведенные нами выше виды оплаты труда и другими условиями и подходами к начислению компенсации для наемных работников. Так, компании практикуют так называемые плавающие оклады[28]. Их специфика состоит в том, что с окончанием периода, что был установлен – к примеру, месяц, величина установленной ставки, соответствующей для сотрудника, может быть пересмотрена. В случае если работник достиг более высоких производственных показателей, то оклад может быть увеличен.

Не стоит забывать, в соответствии, с какими именно условиями будет осуществляться оплата труда по гражданско-правовому договору, который близок к трудовому. Очень важный момент – при всей возможной схожести с контрактами, что заключаются в соответствии с нормами ТК, основной источник права регулирующий отношения в них – это Гражданский кодекс. По этой причине термин «оплата труда» в отношении схожих договоров юридически не применяется[26]. Бесспорно, компания и сотрудник – корректнее будет называть его подрядчиком – могут иметь договор о том, что их правоотношения будут применять практику тех или иных видов оплаты услуг или работ, но подобные договора не регулируются трудовым правом. Это означает, что государство, скорее всего, признает такой договор либо незаконным, либо подлежащим перезаключению – уже в форме полноценного контракта по нормам трудового кодекса. Если же говорить о предложенных формах взаиморасчетов по гражданско-правовым договорам – положения ГК России разрешают сторонам данных соглашений указывать условия, по которым подрядчик должен показать заказчику результаты работы в определенном объеме. Или определяется, что оплата будет производиться соответственно с показателями, которые будут указаны в акте выполненных работ[2]. В результате, оплата ,что производится в рамках гражданско-правового договора в общем будет схожа с той, что применяется при сдельной форме оплаты труда.

Своеобразные способы оплаты (компенсации) труда производят на государственных предприятиях. Все дело в том, что соответствующие условия – это схема начисления заработной платы служащим, тарифные нормативы, оклады – определяются в основном на уровне законодательных актов[30]. Распространенные виды и формы оплаты труда в российских государственных компаниях - это повременная схема, которая дополняется премиями. То есть работнику выплачивают базовый оклад, а по результатам работы по итогу месяца или другого периода – приумножается премия в процентах от указанной нормы компенсации.

Конечно, можно сочетать разные виды оплат. Служащих они должны устраивать с точки зрения, что работник будет иметь преимущество, с одной стороны, контролировать свою зарплату, а с другой у него будет уверенность в стабильности степени трудовых компенсаций. Также необходимо учитывать, что условия по оплате данного специалиста не должны отличаться от тех, что зафиксированы в договоре между организацией и другим работником на похожей должности[34]. В ряде случаев можно допустить, чтобы сотрудник одного из подразделений знал, какие виды оплаты труда применяются в других подразделениях компании – может быть, работник определит их более выгодными для себя и перейдет туда работать. Это позволяет компании повышать производительность труда за счет более успешного распределения кадрового ресурса – работники будут заниматься именно той деятельностью, которая им больше всего подходит[39]. 

Итак, законодательство России не ограничивает организации (исключение государственные компании – они должны, как отмечается выше, приводить внутренние схемы оплаты труда работников, соответствующие законодательным нормам) в выборе тех или иных схем трудовых компенсаций или применение их комбинаций. Возможна оплата труда, что определяется на основе повременных и сдельных показателей одновременно – при которой работники, с одной стороны, получают фиксированный оклад, с другой – дополнительные выплаты, в случае, достижения более высокого показателя по выпуску товара относительно тех, что прописаны в нормативах. 

Систему оплаты труда в компании необходимо сделать конкурентной – иначе специалисты начнут переходить на другие предприятия с более высокими, по их мнению, условиями начисления компенсации[46]. Схемы, внедряемые на фирме, должны обязательно способствовать заинтересованности работников повышать эффективность труда, совершенствовать свои подходы к нему. Если сотрудник получает большой гарантированный оклад, у него зачастую снижается мотивация активно работать. Предприятие должно обеспечивать получение работником стабильной компенсации. 

Материальные вознаграждения – это выплаты, осуществляемые в виде зарплаты и премии, а также дополнительного поощрения [19]. Существующие виды надбавок классифицируют по двум направлениям. К первому относят дополнительные выплаты, предоставляемые за выслугу лет. Во второй категории каждое предприятие разрабатывает свою систему вознаграждений, предусматривающую выплаты за различные особые заслуги. Денежное поощрение в форме выплат и надбавок может быть компенсационным и стимулирующим. 

К первой категории относятся: 

- премии; 

- надбавки к тарифным ставкам рабочим или к должностным окладам служащим и специалистам; 

- поощрение по итогам годам; 

- единовременные выплаты за выслугу лет; 

- прочие стимулирующие поощрения, предоставляемые за высокие производственные результаты [9]. 

Перечисленные вознаграждения, размеры и условия их выплат определяются коллективными договорами. 

Касаемо надбавок и доплат компенсационного характера, то стоит отметить их деление на 2 группы.  К первой относят  виды поощрений, которые не ограничиваются сферой трудовой деятельности. Причем, компенсационные вознаграждения являются обязательными к выплате предприятиям при любой форме собственности. 

Ко второй группе относятся доплаты и надбавки, насчитываемые в определенной сфере приложения труда. Многие из них являются также обязательными для выплат, но их величину устанавливает сам работодатель. 

Вознаграждения работникам, которые работодатель выплачивает, исходя из действующего законодательства, это следующие доплаты [7]: 

- несовершеннолетним сотрудникам в связи с необходимостью сокращения их трудового дня; 

- за работу в праздничные и выходные дни, а также сверхурочно; 

- при выпуске брака или невыполнении требуемых норм выработки, которое произошло не по вине работника; 

- до средней зарплаты при отклонениях от нормальных условий производственного процесса; 

- рабочему до присвоенного ему разряда, если его отправили выполнять задание, соответствующее более низкой квалификации. 

Остальные виды надбавок отличаются ограниченной формой применения. Одни из них могут устанавливаться для компенсации той работы, которая непосредственно не связана с основными обязанностями сотрудника. Примером тому может служить наделение функциями руководителя при параллельном выполнении своего круга дел. Другие надбавки выплачиваются при вредных условиях труда [8]. 

В целом, система вознаграждения, сформированная на предприятии, состоит из 3 основных элементов. Во-первых, это основная оплата труда, базовая заработная плата. Двумя другими элементами называют дополнительные выплаты (премии, бонусы и т.д.), различные поощрения социального характера. Такая структура оплаты труда позволяет руководителям мотивировать персонал к повышению объема работ, качества работ, что особенно важно во многих бюджетных сферах, а персоналу повышать свое профессиональное мастерство и доходы.



1.2. Методы анализа оплаты труда на предприятии



Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.

Первая группа- это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала.

Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ). Здесь важны:

- соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;

- процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, - по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;

- определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;

- доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5–7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции [10].

Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия.

Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:

- позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних» исполнителей?

- Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях) привлечение сторонних работников? [41]

Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот показатель позволяет контролировать и измерять использование дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник» получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц (кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце. К примеру, если списочный состав предприятия - 500 человек, а полученный показатель «условный работник» - 600 человек, руководству стоит задуматься [37].

Часто львиная доля этих затрат связана с оплатой производственных рабочих, которые принимались на испытательный срок, «пробовались» в качестве учеников и, по ряду причин, увольнялись, не отработав даже месяца. Бывает, что в структуре ФОТ производственного подразделения подобного рода выплаты составляли почти 20% [34]. Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная составляющая ФОТ.

Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды.

Первый показатель: доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании, занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора высоких технологий - часто и более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10–15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы [10].

Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации) [37]. То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать.

Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего. Детализируем этот показатель.

В первом случае - показатель «производительность труда на одного работающего как доля валового продукта» применим для производственных компаний. Он может быть определен в разрезе часового/ сменного/ суточного/ недельного/ месячного временного периода [34].

Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компенсационных решений.

Во втором случае показатель «производительность труда на одного работающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в сопоставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как:

- базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся иерархическая система окладов;

- максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;

- динамика прибыльности в расчете на одного работника;

- принципы оплаты высших должностных лиц [41].

Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника предприятия. Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объективно определить вклад всех - и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.

Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-процессов, представленных работой как производящих, так и поддерживающих подразделений. Оценить, точнее «измерить», участие этих подразделений в создании конечной стоимости достаточно сложно.

В то же время использование показателя «добавленная стоимость» позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли компенсационных выплат, которую подразделение получает [10].

Некоторые исследователи выделяют и другие группы показателей, но они не количественного, а скорее качественного содержания, поэтому в рамках темы исследования их не стоит анализировать.






2 Исследование оплаты труда в АО «Свинокомплекс «Уральский»



2.1. Технико-экономическая характеристика предприятия



АО «Свинокомплекс «Уральский» - один из крупнейших российских аграрных проектов в сфере животноводства. Предприятие развивается в рамках президентской программы «Развитие АПК» и при поддержке администрации Свердловской области, активно участвует в программе «Уральская деревня».

Предприятие расположено по адресу: 623530, Россия, Свердловская область г. Богданович, ул. Пионерская, 1.

В концепцию развития компании изначально закладывались высокие принципы менеджмента качества. Это не только способ обезопасить производство, сделать работу предприятия эффективной, но это и проявление заботы о людях.

Приоритетом компании является производство высококачественных и, что особенно важно, свежих продуктов питания.

АО «Свинокомплекс «Уральский» основано в июле 2006 года. Входит в состав одного из крупнейших агропромышленных холдингов сибирского региона, АО «Сибирская Аграрная Группа».

Приоритеты АО «Сибирская Аграрная Группа» - это:

1. Качественная продукция. Миссия предприятия - улучшать жизнь людей, выпуская вкусные, гарантированно безопасные для здоровья и доступные по цене продукты питания, экономя силы и время человека на приготовление пищи. «Сибирская Аграрная Группа» постоянно совершенствует технологии, добиваясь повышения качества и вкуса своей продукции, удовлетворяя потребительский спрос самых разных групп населения.

2. Экологическая безопасность. Все производственные процессы на предприятиях «Сибирской Аграрной Группы» соответствуют нормативным требованиям. Холдинг заботится о максимально эффективной утилизации от.......................