Анализ путей повышения эффективности социальной деятельности корпорации на примере ОАО «Сургутнефтегаз»

Содержание
Введение	3
1. Теоретические аспекты социальной деятельности корпорации	6
1.1. Экономическая результативность и организационное управление	6
1.2. Социально-ориентированная концепция управления	13
2. Возможности социальной деятельности корпораций	22
2.1. Особенности социальной политики	22
2.2. Экономические и неэкономические методы социальной политики	27
3. Анализ путей повышения эффективности социальной деятельности корпорации на примере ОАО «Сургутнефтегаз»	39
3.1. Развитие персонала корпорации	39
3.2. Социальная политика корпорации	46
3.3. Рекомендации по совершенствованию социальной деятельности корпорации	61
Заключение	67
Список использованных источников	69


Введение
     На текущее время в мировом сообществе представлено достаточное количество технологий по контролю работы сотрудников компании.
     Каждая успешная компания усовершенствует и оптимизирует систему управления, и потому с каждым годом к ключевому функционалу такой системы прибавляются и современные, к примеру: формируются комфортные отношения в социальном отношении в пределах трудового коллектива, реализуются вопросы о совместимости сотрудников с психологической точки зрения.
     В структуре всякой компании функционирование кадрового отдела ориентировано на непрерывное совершенствование и саморазвитие Принципами формирования системы управления сотрудниками руководствуются административный аппарат компании, специалисты кадрового отдела, когда создают собственно систему в конкретной компании.
     Механизм управления должен находиться в соответствии с целями и задачами объекта, действительным условиям его существования, предполагать надежные, сбалансированные между собой методы влияния на объект, и предполагать возможности для улучшения.
     Управленческая система должна быть эффективной, что подразумевает: надежность и оперативность, качество принимаемых решений; сведение к минимуму связанных с подобным временных затрат; экономию общих затрат на содержание управленческого аппарата, развитие технико-экономических показателей ключевого вида деятельности и трудовых условий, долю сотрудников управления во всем персонале компании.
     В качестве одного из средств воздействия на поведение сотрудников в трудовом процессе, для поддержки личные и единых для всей группы потребностей, рассматривается социальная деятельность компании.
     Социальная мотивация определена внутри собственно персонала: работники сами управляет собственной стоимостью, сами устанавливают, что необходимо развиваться и получать новые знания и опыт, сами понимают, что им необходимо работать на увлекательных проектах, а компания дает такие возможности, переводит всю систему под то, чтобы сотруднику было выгодно развиваться.
     В российских условиях нефтегазовый бизнес лидирует в социальной деятельности сразу по нескольким причинам. Прежде всего, это наиболее богатая отрасль страны. Во-вторых, местные органы власти и социальные движения пристально следят за такими корпорациями. Но в огромной мере это связано с выходом наших компаний на западные биржи, наличием западных (или «просвещенных домашних») миноритариев и менеджеров. Подобные положения и составляют актуальность исследования курсовой работы.
     Объект исследования курсовой работы: корпорация ОАО «Сургутнефтегаз».
     Предмет исследования: социальная деятельность корпорации ОАО «Сургутнефтегаз».
     Целью курсовой работы является исследование эффективности социальной деятельности на примере корпорации ОАО «Сургутнефтегаз».
     С учетом намеченной цели можно установить такие задачи курсовой работы:
     * Выделить теоретические аспекты социальной деятельности корпорации;
     * Охарактеризовать возможности социальной деятельности корпораций;
     * Провести анализ путей повышения эффективности социальной деятельности корпорации на примере ОАО «Сургутнефтегаз».
     В качестве теоретической и методологической основы изучения широко применялись труды и учебные пособия российских и зарубежных авторов по менеджменту, управлению персоналом, социальной психологии, а также периодические издания и отчетность корпорации ОАО «Сургутнефтегаз».
     Методы исследования; аналитический, статистический, монографический, экономико-математический, расчётно-конструктивный.
     Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка источников.

1. Теоретические аспекты социальной деятельности корпорации
     1.1. Экономическая результативность и организационное управление
     В источниках можно найти примеры разного определения понятия «организационное управление». Отдельные эксперты в толковании понятия применяют методы и цели, посредством чего такая цель может достигаться, то есть делают акцент на организационном моменте управления. Иные в подобном толковании акцентируют внимание на содержательной части, которая отражает функциональный момент управления.
     В качестве примера первого из представленных подходов может являться определение, которое дано С. В. Шекшней: «Управление персоналом – методы, процедуры, приемы влияния компании на собственный персонал для максимального применения их потенциала для достижения целей компании».
     Другой пример – определение, которое дано В. П. Галенко: «Управление персоналом – это совокупность взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, которые формируют эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности компании»1.
     Иной подход представлен в толковании, которое принято в немецкой школе менеджмента: «Управление персоналом (менеджмент персонала, экономика персонала) – область деятельности, где ключевыми компонентами выступают установление потребностей в персонале, привлечение сотрудников (вербовка и отбор персон сотрудников ала), использование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг сотрудников, а кроме того, структурирование работ, политика участия в успехе, управление расходами на сотрудников и руководство персоналом».
     Наиболее полное определение представил Е. В. Маслов. Отсюда, главное, что составляет суть управления персоналом, – это системное, планомерное организованное влияние на основе взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на ход формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне компании, на создание условий для применения трудовых качеств работника для обеспечения эффективного функционирования компании и всестороннего развития занятых на нем работников2.
     Персонал представляет собой группу людей со своей совокупностью индивидуальных характеристик, главной из них считается социально-психологические качества. Последние должны привыкать к жизненной среде компании и, отсюда, адаптироваться к ней, и приводить к достижению желаемых результатов. Именно потому многие компании руководствуются непосредственно превосходством человеческих ресурсов над остальными ресурсами. Так как производительность компании непосредственно зависит от сотрудников, их квалификации и преданностью интересам компании.
     Персонал распределяется в первую очередь по их виду деятельности на организации. Выделяют персонал основного вида деятельности (либо как их ещё называют, производственный). Сюда относятся лица, которые работают в основном и вспомогательном подразделении, в аппарате управления, работники, занятые созданием определённой продукции, или же люди обслуживающие эти процессы. Другие это не основной (не производственный) персонал. Сюда можно отнести работников социальной сферы или ЖКХ3.
     Каждому из сотрудников компании необходимо иметь индивидуальный подход.
     В деятельности большинства рабочих основную часть составляет физический труд, то есть они создают материальные вещи или работают, оказывая услуги производительного характера. Рабочие, так же делятся на основных и вспомогательных. Основные рабочие участвуют непосредственно в технологических процессах, а вспомогательных с обслуживанием рабочих мест или самих рабочих.
     Можно выделить в отдельный слой персонала служащих. Такие люди управляющие производством, выполняют множество функций. Главными среди которых считаются: финансовые, административные, хозяйственные, юридические и многие другие. Они в основном занимаются умственным и интеллектуальным трудом. Между собой служащие объединяются в подгруппы: Руководители, специалисты и технические исполнители4. Однако, для построения деятельности в компании требуется объективно оценивать управленческие особенности, потому как для всякого работника требуется отдельный подход.
     Суть управления содержит в себе планомерное и комплексное воздействие на процесс разделения, создания и переразделения трудовой силы в рамках конкретной компании, с использованием методик влияния  социального и организационно-экономического характера и совместно с этим рассматривается как отдельная управленческая сфера по управлению сотрудниками, что сосредоточены в рамках компании. Требуется создание должных условий для полного использования трудовых качеств всякого из членов трудового коллектива, полноценного развития сотрудников, для более оптимальной деятельности всей компании в целом5.
     Социальная деятельность компании, в качестве составной части управления, представляет собой мероприятия, которые связаны с предоставлением собственным сотрудникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального типа.
     Еще в 19 веке предприниматели причисляли социальную деятельность (в первую очередь, меценатство и благотворительность) к числу ключевых обязанностей сословий и общества в целом.
     Распространенность благотворительности на протяжении 19 века все больше возрастала и к последней его четверти в бюджетах большинства крупных компаний и банков предполагалась статья на благотворительность. По уставам таких компаний, главные отчисления отводились на социальные и культурные нужны, за совокупность обозначенных в уставах филантропических обязанностей крупные компании и банки не выходили.
     Кроме того, предприниматели были заинтересованы в тех инициативах, что затрагивали их личные интересы. Прежде всего, это касалось развития коммерческого и технического образования. Поддержка таких проектов позволяло улучшить статус слоя предпринимателей. В особых ситуациях банковские учреждения отвечали на запросы верховной власти, действовавшей через Министерство финансов, либо на призыв общемосковских корпоративных организаций, таких как Купеческое либо Биржевое общества6.
     Постоянный рост числа компаний, который предполагал бюджеты на благотворительность, а кроме того предпринимателей, которые осуществляли филантропическую деятельность, помогает судить о создании в России слоя «просвещенных коммерсантов» с присущими ему стереотипами в поведении.
     Прямые денежные пожертвования выступали как одна из наиболее популярных форм помощи. Денежные средства переводились на счета учебных и богоугодных заведений, благодаря чему сформировалась возможность устранять бюджетные дефициты, обустраивать лаборатории, платить стипендии талантливым студентам, выделять премии на исследования, «возводить новые по стройки и расширять помещения сообразно возраставшему числу учащихся».
     В периоды войн и стихийных бедствий пожертвования становились наиболее регулярными. Для постоянного сбора средств формировались специальные благотворительные подписки. К примеру, в 1876 г. во время войны на Балканах благодаря благотворительной подписке Московского биржевого Комитета были собраны средства для поддержки сербского народа, в 1904 г. – на нужды воинов русско-японской войны и их семейств, во время Первой мировой войны в 1914 г. – в помощь воинам и их семья7.
     На сегодняшний день ключевыми целями социальной деятельности компаний считаются улучшение эффективности деятельности, формирование условий социальной защищенности сотрудников и развитие нравственной атмосферы в компании, создание позитивного социально-психологического климата, а кроме того, формирование позитивного имиджа компании в глазах сотрудников и общества.
     Отсюда, можно заключить, что модель социального служения предпринимательства в традиционном обществе, стимулирующая благотворительные, меценатские и сословные деяния, постепенно была заменена на модель ответственности предпринимательства в индустриально-капиталистическом обществе, стимулирующую прагматичный подход, целесообразность социальной защиты сотрудников, уменьшения социального напряжения и т.п. В таблице 1 приведен схематичный анализ различий по совокупности наиболее существенных аспектов.
     Таблица 1 – Различия социальной деятельности компании
Аспект
Дореволюционные предприниматели
Современные предприниматели
1
2
3
Этика
– Этика служения
– Для первого поколения предпринимателей особое значение имела религиозная этика и мировоззрение
– Cтановление этики ответственности
     
     Продолжение таблицы 1
1
2
3
Картина мира
– Общие ценности, единая картина мира, устойчивые институты общества
– Значимость общественной пользы
– Существенные различия ценностей и смыслов разных групп общества
– Значимость личных ценностей и свобод
Общественные тенденции
– Акцентирование на пользе общества
– Сочетание духовного совершенствования и предпринимательской деятельности
– Особая миссия предпринимательства – преумножение не только личного, но и блага общества
– Акцентирование на прагматизме и индивидуализме в качестве основы предпринимательской деятельности
– Значимость категории «Свобода»
– Направленность на личное благополучие, благополучие группы
– Значимость «своей группы идентичности», отгораживающейся от иных
Смыслы
– Значимость высших духовных смыслов в повседневной деятельности
– Значимость духовно-нравственной составляющей в предпринимательской деятельности и личной реализации
– Значимость невещественного богатства
– Ключевая категория «быть»
– Значимость повседневных задач, прибыли, выгоды в деятельности, некоторая потеря высших смыслов
– Малое значение духовно-нравственной основы в предпринимательской деятельности
– Поиск новых смыслов, целей и ориентиров
– Значимость материальных ценностей
– Ключевая категория «Иметь» и «Казаться»
Религиозные мотивы
– Определяющее значение религиозных мотивов
– Важное значение фактора религиозного воспитания и представлений о душе
– Влияние старообрядческой традиции на многие семьи предпринимателей
– Здоровый образ жизни, нравственная чистота
– Невысокая популярность религиозных мотивов при осуществлении предпринимательской деятельности
– Религиозное воспитание сейчас переживает ренессанс, но не оказывает существенного воздействия на предпринимательское сообщество
– Возврат ценностей здорового образа жизни, пересмотр значения семейных и нравственных ценностей
Общественное устройство и отношения
– Сословное общество
– Различия делового мира, дворянства, интеллигенции, чиновничества
– Стратификационная структура общества и значительное социальное неравенство
– Смена негативного отношения к бизнесу на нейтральное и даже положительное
     Продолжение таблицы 1
1
2
3
Общественное устройство и отношения
– Необходимость повышения престижа предпринимательских кругов в глазах общества
– Стремление к повышению престижа предпринимательского сообщества через социальное служение, благотворительность, местное самоуправление
– Общественные трансформации при переходе от общества традиционных ценностей к индустриальному обществу
– Высокие ожидания общества от деловых людей
– Постепенное снижение фактора долга перед обществом у нового торгово-промышленного класса (уже нет стремления оправдаться
в глазах общества)
– Важность отношений с государством, поддержка государственных инициатив
– Благотворительная деятельность бизнеса с целью демонстрации общественной полезности и значимости капиталов (связь купечества и общества)
– Поиск и обоснование места и значения бизнеса в общественной и духовной жизни
– Стремление к обособлению внутри своей группы, руководство групповыми интересами и некоторое игнорирование общественных задач
– Общественные трансформации при переходе от социалистической модели к обществу рыночного типа
– Высокая потребность общества в социальной справедливости, но эти ожидания, скорее, связаны с государством, а не с бизнесом
– Низкая значимость долга перед обществом. Мотив движения в сторону общественных интересов: либо позиция владельца, либо корпоративная польза
– Социальная деятельность как фактор повышения стабильности и эффективности бизнеса
– Низкая связь бизнеса с обществом
– Система корпоративной и частной благотворительности, наличие профессиональных НКО
Длительность деятельности
– Ориентация на долгосрочное развития предприятий
– Множество семейных компаний, передаваемых по наследству (до 3го и последующих поколений)
– Стремление жить и созидать на этой земле, в этой стране
– Снижение горизонтов планирования развития бизнеса с 5 до 3 лет и даже 1 года
– Ориентация на краткосрочные цели
– Незначительность преемственности в бизнесе и в руководстве (каждое новое поколение, команда начинает заново)
Условия ведения бизнеса
– Простые условия ведения дел, отчетности
– Множество свободных ниш
– Начало индустриализации
– Усложнение содержания бизнеса, сложность контроля и отчетности 
– Высокий уровень конкуренции на многих рынках
     
     Социальная деятельность компании должна выполнять такие задачи:
     – защита сотрудников, осуществляемая посредством системы льгот и гарантий, формируемых государством, а кроме того, собственно компанией;
     – воспроизводство трудовой силы, которое осуществляется посредством организацию трудовой оплаты и ее координация;
     – регулирование горизонтов субъектов социального типа (работник, работодатель, государство), осуществляемое посредством ее согласования8.
     1.2. Социально-ориентированная концепция управления
     На сегодняшний день в области управления персоналом осуществляется переход от концепции тотального управления качеством (Total Quality Management, TQM) к социально направленной концепции управления (Total Responsibility Management, TRM). В качестве главного элемента такой концепции выступает обеспечение безопасности труда и здоровья персонала.
     Обеспечение безопасности на рабочем месте для персонала является одним из главных человеческих прав и неотделимой частью понятия «достойный труд». Однако, как показывают исследования МОТ, каждый год в мировом сообществе 2,2 млн. мужчин и женщин погибают по причине несчастных случаев на рабочем месте либо заболеваний профессионального характера, 4% мирового валового внутреннего продукта расходуется в процессе неоптимальных трудовых условий и несчастных случаев. При этом предполагается, что рациональное улучшение трудовых условий должно находиться в основе сотрудничества работодателей и сотрудников компании.
     Главной целью улучшения трудовых условий выступает формирование социального эффекта, то есть формирование трудовой безопасности, сохранение жизни и здоровья персонала, снижение числа несчастных случаев и производственных заболеваний.
     В результате улучшения трудовых условий проявляются и результаты экономического характера: увеличение прибыли (на основе повышения трудовой производительности); снижение затрат, которые имеют отношение к компенсации за деятельность с вредными и тяжелыми условиями труда; снижение потерь, которые имеют отношение к травматизму, заболеваниями профессионального характера; снижением кадровой текучки и так далее.
     На сегодняшний день сформулированы три понятия социально ответственного бизнеса. Первая формулировка, которая была представлена М. Фридманом в 1971 г., представляет собой так называемую теорию корпоративного эгоизма, где социальная ответственность бизнеса состоит в применении своих ресурсов и энергии в процессах, которые приводят к повышению прибыли, пока подобное реализуется в пределах игровых правил.
     Иная трактовка состоит в том, что корпорации должны вносить существенный вклад в улучшение качества американской жизни (из Рекомендаций Комитета по развитию экономики США).
     Третья трактовка выступает как золотая середина между двумя рассмотренными ранее. На основе теории разумного эгоизма (enlightened self-interest) социальная ответственность бизнеса представляет собой просто «хороший бизнес», потому как снижает долгосрочные потери прибыли. Расходуя денежные средства на социальные и филантропические программы, корпорация снижает свои имеющиеся прибыли, однако в долгосрочной перспективе формирует оптимальное социальное окружение и, отсюда, устойчивые прибыли9.
     Таким образом, вклад вложений в обеспечение безопасности труда и здоровья персонала предполагает повышение доверия к компании со стороны сотрудников, уменьшение кадровой текучки, увеличение уровня сотрудников, а, отсюда, повышение конкурентоспособности компании.
     Все большее количество компаний основывается в своей деятельности на индикаторы социально ответственного бизнеса, индикаторы устойчивого развития. Методическую основу такого подхода формируют стандарты в области экологического менеджмента (ISO 14001) и охраны здоровья и обеспечения безопасности труда (OHSAS 18001). 
     Совокупность использования трех стандартов ISO 9001 (системы менеджмента качества), ISO 14001, OHSAS 18001 и составляет уже рассматриваемую ранее систему социально ориентированного управления (TRM).
     К примеру, на Новокузнецком металлургическом комбинате, который получил сертификат OHSAS 18001, в результате внедрения системы управления безопасностью труда в 2005 г. удалось снизить уровень травматизма на 15% по сравнению с предыдущим годом. На заводах компании «Русал» корпоративная политика в области охраны труда была внедрена еше в 2000 г. За последующие годы число травмированных на производстве уменьшилось на 51%, число трудовых дней, которые были пропущены по причине травм на производстве, уменьшилось на 40%. Отсюда, уменьшаются и постоянные затраты на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. На сегодняшний день они составляют около 4,3 млн. долл. США в год. Результатом включения в 2002 г. корпоративного процесса трудовой охраны в «Норильском никеле», в котором работает примерно 60 тыс. человек, травматизм производства уменьшился на 40%10.
     Рассмотрим, какие же преимущества имеет бизнес при внедрении системы трудовой безопасности:
     – руководящее звено ориентировано на определение и уменьшение основных видов рисков негативного влияния деятельности производства и выпускаемой продукции на здоровье сотрудников, населения и потребителей;
     – системный подход облегчает решение проблем, достигается большая ответственность, четко распределены обязанности;
     – повышается трудовая производительность на основе улучшения трудовых условий и уменьшения непроизводительных затрат времени и труда (к примеру, по оценкам экспертов, рациональный комплекс мероприятий, которые ориентированы на улучшение трудовых условий, может обеспечить прирост трудовой производительности до 25%);
     – снижаются затраты на основе более эффективного применения ресурсов труда, уменьшения расходов, которые имеют отношение к травматизму и заболеваемостью, снижением ротации кадров;
     – увеличивается правовая безопасность, в том числе в плане гарантий соответствия меняющимся требованиям законодательства по охране труда;
     – минимизируется риск привлечения к судебной ответственности;
     – на взаимовыгодной основе учитываются интересы всех сторон, затрагиваемых производственной деятельностью;
     – улучшается имидж компании на рынке продукции и рынке труда, а также в глазах органов власти как социально ответственной компании.
     То есть, очевидно, что от своей социальной ориентированности выигрывает сама компания11.
     Кроме того, не последнюю роль в поддержке социально ответственных компаний должно играть государство. И, несмотря на конкретные действия в таком направлении (возможность компенсации затрат на проведение аттестации рабочих мест на основе фондов страхования сотрудников, упрощенная система лицензирования в отдельных отраслях при наличии сертифицированных систем менеджмента качества, экологии, безопасности труда), потенциал улучшения в этом направлении, по нашему мнению, достаточно велик.
     Подобное отмечают и многие специалисты: «Большинство представителей государства направляют внимание на необходимости развития социальной деятельности и активном участии компаний в таком процессе. Однако реальных действий, которые содействуют развитию корпоративной социальной ответственности, к примеру, использования льгот по налогообложению, как в зарубежных государствах, в России пока не рассматривают.
     Общественность в целом настроена достаточно скептически к способности компаний быть социально ответственными, что во многом связано с недостатком информации о социальной деятельности бизнеса. Но в будущем эта ситуация будет меняться: за счет увеличения количества общедоступных социальных отчетов, информации в СМИ»12.
     Этой оценке вторят и статистические опросы. К примеру, по опросу Всероссийского центра исследования общественного мнения (ВЦИОМ) на вопрос «Как вы полагаете, считается ли на текущий день бизнес в России социально ответственным?» большинство респондентов ответили отрицательно (54%) и только 30% склоняется к положительной роли бизнеса (см. табл. 2).
     Таблица 2 – Оценка социальной ответственности российского бизнеса населением РФ
Как вы полагаете, считается ли на текущий день бизнес в России социально ответственным, имеет ли он позитивное значение 
в развитии российской экономики
Ответили, %
Определенно да
9
Скорее да
21
Скорее нет
36
Определенно нет
18
Затрудняюсь ответить
16
     
     Таким образом, предполагается, что, чем больше компании будут применять в своих программах международные стандарты в области социальной ответственности (такие как ISO 14001, OHSAS 18001), тем больше доверия они будут вызывать в обществе, среди заказчиков, с точки зрения государственных органов. Тем более что понятие социальной ответственности бизнеса перекликается с популярными сейчас идеями государственно-частного партнерства, которые могут стать (вне оценки «хорошо» это либо «плохо») одной из основных форм ведения бизнеса в России.
     Оценка социальной деятельности компаний – это научный анализ происходящих социальных явлений и процессов, которые характерны для рассматриваемой компании, которые, прежде всего, устанавливаются итогами деятельности экономического характера компании, а, во-вторых, оказывают воздействие на эффективность такой деятельности, изменяя степень трудовой удовлетворённости и мотивации сотрудников компании.
     В числе наиболее существенных компонентов социальной подсистемы компании можно выделить:
     1) внутренняя социальная среда компании: сотрудники, отношения социально-трудового характера, трудовые условия, социальная инфраструктура, культура организации, социальная защита сотрудников;
     2) внешняя социальная среда компании: социальная ответственность компании, создание взаимоотношений с внешним миром13.
     Экономические модели оценки социальной сферы компании помогают провести анализ уровня применения потенциала труда и рабочего времени в компании, профессионально-квалификационную структуру кадров, установить уровень трудовой производительности, оплаты труда, показателя кадровой текучести, трудовой фондовооружёности, а кроме того, сопоставить такие коэффициенты со среднеотраслевыми, региональными, иным компаниям.
     Корпоративная социальная ответственность (КСО) представляет собой финансирование компаниями проектов, программ и разных мероприятий, которые не приносят компании доход и не связаны с областью ее деятельности, а имеют целью улучшение жизни людей. В рамках КСО чаще всего инвестируются средства в развитие инфраструктуры (медицина, учреждения школьного и дошкольного образования, культуры, спортивные объекты и пр.), а кроме того, в проведение культурных мероприятий и поддержку малоимущих и иных групп населения, которые нуждаются в помощи (к примеру, ветеранов) 14.
     В более широком смысле КСО также может включать финансирование спортивных состязаний (в том числе по профессиональному спорту), конкурсов в сфере музыки, искусства и т. д. Но последняя группа инвестиций ориентирована не на развитие местных сообществ, а на развитие имиджа компании на более высоком, национальном либо международном уровне.
     В России компании нефтегазовой отрасли достаточно активно проводят социально ориентированную политику. Компании отрасли расходуют от 1 до 4% годовой чистой прибыли на социальные инвестиции, что почти соответствует уровню крупнейших зарубежных нефтегазовых ТНК. Примерно с середины 2000-х годов компании отрасли регулярно выпускают отчеты по устойчивому развитию, части которых посвящены деятельности по выполнении социальных проектов. Подобные отчеты присутствуют почти у всех российских ВИНК, за исключением «Газпрома» (выпускал только в 2010 году) и «Сургутнефтегаза».
     Следует отметить, что отсутствие такого отчета не говорит о низком уровне КСО. Так, «Газпром» в России является лидером по масштабу социально ориентированных проектов, что объясняется характером бизнеса и присутствием дочерних компаний практически во всех регионах страны. Помимо «Газпрома» наибольшее присутствие в регионах отмечается у «Роснефти» и «Лукойла», которые реализуют социальные проекты как в регионах добычи (ХМАО, НАО, Красноярский край), так и в регионах переработки сырья и реализации продуктов.
     У «Сургутнефтегаза» акцент в сфере социальных инвестиций делается на регионы нефтегазодобычи, которые сосредоточены в Западной Сибири, а у «НОВАТЭКа» социальные проекты сосредоточены в ЯНАО. Сравнительно небольшие компании «Татнефть» и «Башнефть» финансируют социальные проекты в регионах своей основной деятельности – в Татарстане и Башкортостане, что можно также объяснить присутствием договоренностей между компаниями и региональными властями15.
     Механизм распределения социальных благ должен предполагать такие стадии:
     I стадия. Выявление задач, которые требуется получить с помощью формирования социального пакета, и выявление механизмов реализации, которые обеспечивают формирование намеченных целей.
     II стадия. Выявление структуры и совокупности компонентов социального пакета, количество сотрудников, на которых будут распространяться социальные выплаты.
     III стадия. Определение и утверждение бюджета социальных программ.
     IV стадия. Формирование механизма внедрения программы предоставления социальных благ и внедрение социального пакета в компании.
     V стадия. Анализ эффективности и при необходимости корректировка социального пакета16.
     Прежде всего, руководство компании наряду со специалистами подразделения, который несет ответственность за формирование и внедрение компенсационной политики компании, определяют задачи, достижение которых требуется выполнить с помощью использования социального пакета, и устанавливают механизмы внедрения намеченных задач, к примеру, формирование комплексной системы предоставления сотрудникам социальных выплат и создание у них чувства социальной справедливости при распределении социальных благ и, как результат, – позитивного отношения к руководству компании.
     Механизм выполнения такой задачи подразумевает: формирование механизмов распределения социальных благ; объединение совокупности разрозненных социальных выплат, который имеются в компании, в комплексный пакет.
     Посредством представленных механизмов внедрения специалистами ответственного подразделения на втором этапе выделяются целевые группы (контингент работников, на которых будет распространяться тот или иной элемент социального пакета) и формируется структура социального пакета.

2. Возможности социальной деятельности корпораций
     2.1. Особенности социальной политики
     В создании мотивации сотрудников, улучшения их самовыражения в работе, значительное место имеет социальная политика компании. Прежде всего, в компании осуществляются гарантии и льготы в пределах социальной защиты сотрудников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), которые зафиксированы на уровне государства либо конкретного региона.
     Во-вторых, компании предоставляют собственным сотрудникам и их семьям дополнительные льготы, которые могут быть отнесены к компонентам стимулирования материального характера, посредством отведенных на такие цели средств из фондов социального развития компании. Формирование дополнительных услуг и льгот социального типа, помимо необходимых оплат выполняется или по инициативе руководства, действительно воплощающей в практику принципы социальной кадровой политики, или в ходе тарифных соглашений между руководством и советом коллектива труда (профкомом), как определителем интересов сотрудников. Такие выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, что предоставляются с учетом законодательства по труду17.
     Соответственно, социальная политика компании, как составная часть менеджмента представляет собой мероприятия, которые связаны с предоставлением собственным сотрудникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.
     Заинтересованность сотрудников в работе в компании и его успешной экономической деятельности тем больше, чем больше число предоставляемых компанией услуг и льгот и чем больше их размер. При этом снижается кадровая текучесть, т.к. сотрудник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Подобная политика может обеспечивать существование сотрудников в случае невысокого уровня оплаты труда (к примеру, в компании государственного типа) либо предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы (к примеру, в нефтяной компании ЛУКОЙЛ).
     Социальное обеспечение работников, развитие их личности, сохранение здоровья выступает условием успешной деятельности компании. В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика компании и связанные с ней социальные услуги должна содействовать тому, чтобы сотрудник удовлетворял собственные потребности, интересы и ценностные ориентации.
     Как одно из средств влияния на человеческое поведение, с целью реализации как общегрупповых, так и индивидуальных потребностей, выступает мотивация. Мотивация представляет собой «процесс побуждения себя и иных к деятельности с целью реализации собственных целей либо целей организации». Основными движущими силами побуждения выступают мотивы и стимулы18.
     Выделяют внутренний и внешний уровни мотивации. Внутренний уровень подразумевает рассмотрение мотивации в виде самоудовлетворения, трудового удовлетворения. Внешний уровень подразумевает некую связь человека и внешней среды, регулирование которой происходит посредством психологических и материальных условий работы.
     Рассмотрим характерные особенности внутреннего и внешнего уровней мотивации:
     * Внешний уровень в общем виде содействует росту объема выполняемой работы, а внутренний – качества;
     * Когда внешний уровень.......................