Анализ оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик» Калининского района

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВО Тверская ГСХА







Факультет экономический

Направление Экономика

Кафедра Бухгалтерский учет, анализ и финансы





Разрешаю допустить к защите:

Зав. Кафедрой                                      Шмидт Ю.И.

			

«____»________________________________ 2017 г.

Разрешаю допустить к защите:

Зав. Кафедрой                                      Шмидт Ю.И.

			

«____»________________________________ 2017 г.

















ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА



УЧЕТ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ (В СПК «БОЛЬШЕВИК» КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА)

Число страниц записки _119



								

Студент                                                                                Семёнова Елизавета Владимировна

			       (подпись)		                                                 (Фамилия, И.О.)



Руководитель 

Работы                     к.э.н. доцент                                                          Шмидт Юлия Ивановна 

                                (уч. степень, звание или должность)      (подпись)                                (Фамилия, И.О.)











































г. Тверь, 2017г.

Министерство сельского хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВПО Тверская ГСХА



Факультет  экономический

Направление Экономика

Кафедра «Бухгалтерский учет, анализ и финансы»



УТВЕРЖДАЮ :

  Зав. кафедрой _                    Шмидт Ю.И.

                                                                          

«____» _____________ 2017 г.



	ЗАДАНИЕ

	НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ

	

Студент                         Семёнова Елизавета Владимировна      ________

(Фамилия, Имя, Отчество)



Руководитель работы    к.э.н. доцент_Шмидт Юлия Ивановна        ______ 

(ученая степень, звание, Фамилия, И.О.)

Тема работы:  УЧЕТ И АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ В СПК «БОЛЬШЕВИК» КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА

Содержание расчетно-пояснительной записки

№

п/п

Наименование основных этапов, разделов, подразделов

Срок

выполнения

1

Введение

23.05.2016

2

Теоретические основы учета и анализа оплаты труда и расчетов с персоналом.

24.05-09.09.2016

3

Краткая характеристика СПК «Большевик» Калининского района.

10.09-28.12.2016 

4

Учет оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик» Калининского района.

29.12.2016-05.03.2017

5

Анализ оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик» Калининского района

06.03-29.05.2017

6

Заключение

30.05.2017

7

Список использованных источников

31.05.2017

8

Приложения

01.06.2017

9

Оформление работы

05.06.2017

10

Проверка работы в системе «Антиплагиат»

02.06.- 04.06.2017

11

Представление ВКР на кафедру

06.06.2017

Срок сдачи студентом полностью выполненной работы в деканат до   

« 13 »_июня   2017 г.

Студент предупрежден, что при не сдаче в указанный срок полностью законченной работы, он может быть не допущен к её защите.

		Задание выдал         _____________________              «_23  »   мая    2016  г. 

                               (подпись руководителя работы

Задание принято к исполнению_________________ «  23  »   мая   2016 г.

                                                      (подпись студента)



СОДЕРЖАНИЕ



                                                                                                                      с.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..4

1.   ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………..7

1.1   Экономическая характеристика объекта учета и анализа   оплаты труда и расчетов с персоналом……………………………………………………………7

1.2   Нормативное регулирование учета и анализа оплаты труда и расчетов с персоналом……………………………………………………………………….18

1.3   Методические основы учета и анализа оплаты труда и расчетов с персоналом………………………………………………………. ……………...25

2.   КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА СПК «БОЛЬШЕВИК» КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА…………………………………………………..41

2.1   Организационно-экономическая характеристика предприятия СПК «Большевик»……………………………………………………………………..41

2.2  Анализ финансового состояния предприятия СПК «Большевик»………50

2.3  Организация бухгалтерского и налогового учета, аналитической работы на предприятии СПК «Большевик»…………………………………………….55

3.   УЧЕТ  ОПЛАТЫ ТРУДА И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ В СПК «БОЛЬШЕВИК» КАЛИНИНСКОГО РАЙОНА………………………………63

3.1  Первичный и сводный учет оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»……………………………………………………………………..63

		3.2  Аналитический и  синтетический учет оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»……………………………………………….72

		3.3  Совершенствование бухгалтерского учета оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»……………………………………………….79

		4. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ В СПК «БОЛЬШЕВИК»…………………………………………………………………86

4.1  Анализ динамики, состава и структуры объекта экономического анализа оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»………………...86

4.2. Анализ показателей эффективности объекта экономического анализа оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»………………...91

4.3. Основные направления совершенствования анализа оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»…………………………………101

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...105

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..113

ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...119









ВВЕДЕНИЕ



Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет и анализ  оплаты труда - один из наиболее трудоемких  и ответственных участков работы бухгалтера. Учет оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку является неотъемлемой частью деятельности любой организации.

Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. В себестоимости готовой продукции, выполненных работ и оказанных услуг значительный удельный вес занимает статья «Затраты на оплату труда с отчислениями на социальные нужды».

Актуальность темы учета и анализа оплаты труда и расчетов с персоналом является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов, а также более эффективное использование персонала. При этом должны быть обеспечены увеличение объема функционирующего рабочего времени, равномерное его использование в течение года и всемерная экономия труда. Важным фактором, оказывающим влияние на уровень использования рабочей силы и эффективность агропромышленного производства, является обеспеченность предприятия персоналом.

В настоящее время в аграрной сфере России происходит не только развитие, но и недоиспользование, выбытие накопленной рабочей силы.

Учет и анализ оплаты труда и расчетов с персоналом  является важным звеном во всей системе учета и анализа на предприятии, который включает в себя: 

	- точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ;

	- производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда, в установленные для этого сроки; 

	- правильное исчисление сумм оплаты труда и удержании из нее;

	- контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления;

	- своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования; 

- собирать и группировать информацию, необходимую для составления отчетности и экономического анализа, расчетов с органами социального страхования. 

Предметом исследования является учет и анализ оплаты труда и расчетов с персоналом.

Объектом исследования является СПК «Большевик» Калининского района.

Целью выпускной квалификационной работы является изучение бухгалтерского учета оплаты труда и расчетов с персоналом в кооперативе, а также проведение  анализа эффективности их использования.

В соответствии с поставленной целью, необходимо решить следующий круг задач:

- изучить и обобщить теоретические аспекты оплаты труда и расчетов с персоналом;

- рассмотреть нормативное регулирование учета и экономического анализа оплаты труда и расчетов с персоналом;

- изучить методические основы учета и экономического анализа оплаты труда и расчетов с персоналом.

- рассмотреть организационно-экономическую характеристику СПК «Большевик»;

- провести анализ финансового состояния СПК «Большевик»;

- изучить организацию бухгалтерского и налогового учета в СПК «Большевик», а также организацию аналитической работы;

- рассмотреть первичный и сводный учет оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»;

- рассмотреть аналитический и синтетический учет оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»;

- выявить пути совершенствования бухгалтерского учета оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»;

- провести анализ динамики, состава и структуры оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»;

- провести анализ показателей эффективности использования оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик»;

- выявить основные направления совершенствования использования оплаты труда и расчетов с персоналом в СПК «Большевик».

При написании работы были изучены следующие материалы:  нормативно-законодательные акты РФ; положение об Учетной политике, для целей бухгалтерского и налогового учета; данные первичной учетной документации; регистры аналитического и синтетического учета оплаты труда и расчетов с персоналом; рабочий план счетов; данные бухгалтерской (финансовой) отчетности за 2014-2016 года; учебно-методическая литература.

При написании работы были использованы следующие приемы и методы анализа: аналитический, обобщения, метод сравнения, средние и относительные величины, коэффициентный метод, метод факторного анализа, вертикальный и горизонтальный анализ, а также графики.

1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА И АНАЛИЗА ОПЛАТЫ ТРУДА И РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ.



1.1 Экономическая характеристика объекта учета и анализа   оплаты труда и расчетов с персоналом.



Важным участком бухгалтерского учета на сельскохозяйственных предприятиях является учет  и анализ расчетов с персоналом по оплате труда.

Учет труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он представляет собой упорядоченную систему сбора, наблюдения, измерения, регистрации, обработки и получения информации о труде работников предприятия и его оплате путем сплошного, непрерывного и документального учета. На основании этой информации осуществляется контроль за использованием рабочего времени, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и заработной платы, за уровнем соответствующих затрат.

Основной принцип организации труда - это хорошее качество труда и его производительность.

По мнению Зотовой Н.Н., оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением  установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата. [29, с.21]

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации заработная плата - это вознаграждение за труд, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества выполняемой работы, а также стимулирующие и компенсационные  выплаты. [4, с.129]

А  Бурмистрова Л. М., считает что, заработная плата - это доход в денежной форме, который получает наёмный работник, за выполнение каких - либо трудовых услуг.  [24, с. 426]

Трудовой кодекс РФ предусматривает минимальный размер оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - это установленный в законодательном порядке минимум месячной заработной платы (с учетом компенсационных и стимулирующих выплат), который работодатель обязан выплатить наемному сотруднику, работающему на условиях полной занятости. МРОТ рассчитывается на месячной основе и не может быть ниже прожиточного минимума для работающего населения. 

Прожиточный минимум  - минимальный уровень дохода, который считается необходимым для обеспечения определенного уровня в определенной стране.



Рисунок 1 - Динамика минимального размера оплаты труда в России, руб.



По графику видно, что МРОТ меняется совершенно незначительно (особенно в период 2009 – 2011 гг., когда одно значение держалось два с половиной года). На данный момент величина МРОТ составляет, с 1 января 2017 года 7500 рублей в месяц. 

МРОТ не всегда оказывает позитивное воздействие. Часто МРОТ является настоящей проблемой для маленьких городков, предприятия  не в состоянии платить минимальный лимит. Получается, что обе стороны согласны на зарплату ниже МРОТ, но так как подобное трудоустройство противоречит закону, люди вынуждены оставаться без работы вообще (как и на предприятии без сотрудников). 

Сигидов  Ю.И. рассматривает основные три функции заработной платы: воспроизводственную; мотивационную; регулирующую.

Воспроизводственная функция обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства. [25, с.213]

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского рынка труда.

Величину заработной платы определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти деньги купить. То есть покупательная способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Минёва О.К. рассматривает номинальную, реальную и минимальную заработную плату (рисунок 2). [31, с.  213]

Рисунок 2 – Виды заработной платы

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Реальная заработная плата - количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. покупательная способность номинальной заработной платы.

Минимальная заработная плата - это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Минёва О.К. рассматривает формы заработной платы. Следует  различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может, как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары). [31, с. 215]

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. 

Скляревская В. А. считает, что оплата труда работника производится в зависимости от сложности, квалификации и результативности труда, включающая в себя следующие элементы, представленные на рисунке  3. [37, с. 57]



Рисунок 3 – Основные элементы оплаты труда работника

Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер заработной платы при условии отработки необходимого количества рабочего времени. 

Дополнительная заработная плата включает доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. Например, доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время, оплата сверхурочных часов, надбавки за совмещение профессий, за классность водителей и другие.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности.

Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях из фонда материального поощрения за счет прибыли. Например, материальная помощь выплачивается в случае смерти сотрудника, при несчастных случаях, для платного лечения сотрудника и в других случаях. [37, с. 58]

Социальные выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; добровольное страхование жизни работников и членов их семей; материальная помощь отдельным работникам и др. [37, с. 59]

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.

Для того чтобы поставить оплату труда в зависимость от его качества трудового вклада каждого работника необходимо разработать организацию заработной платы.

Лапшова О.А. утверждает что, под организацией заработной платы понимается установление необходимого порядка в определении ее уровня, принципах ее начисления, ее дифференциации в зависимости от качества, количества, результатов трудовой деятельности. [30, с. 57]

Организация оплаты труда основывается на следующих принципах:

- учета количества и качества труда. Количество труда определяется объемом выполненной работы или количеством отработанного времени. Для оценки качества труда используются индивидуальные показатели качества продукции, работ, услуг;

- учета сложности труда. Он означает, что квалифицированный труд, требующий высокого образовательного и культурного уровня, специального обучения, большого опыта и навыков, заслуживает более высокой оплаты;

- учета условий труда. Он предполагает отражение в заработной плате нормальных, тяжелых и вредных условий труда, а также исключительных особенностей конкретных трудовых действий, связанных с риском для здоровья;

- регионального регулирования заработной платы. Он позволяет учитывать различные природно-климатические условия территорий;

- опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Увеличение выработки работника является результатом применения технических инноваций и инвестиций. Рост производительности труда обеспечивает снижение издержек и увеличение прибыли. [30, с. 68]

Бычин В.Б. рассматривает организацию труда, которая включает в себя следующие элементы, представленные на рисунке  4. [33, с. 274]



Рисунок 4  – Элементы организации оплаты труда

Путем нормирования труда устанавливается мера затрат труда на изготовление продукции. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад работника в общие результаты.

Тарифная система лежит в основе организации заработной платы, основные ее дефиниции отражены в ст. 143 Трудового Кодекса РФ.

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. [33,  с. 281]

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. [33, с. 281]

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [33, с. 282]

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. [33, с. 284]

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. [33, с. 285]

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. [33, с. 286]

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда . [33, с. 287]

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда в условиях рыночных отношений имеет значение для предприятия. 

Жудро М.К. трактует в своем издании, что форма заработной платы характеризует соотношение между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. [34, с. 279]

Выделяют три формы оплаты труда: повременная,  сдельная и смешанная. При повременной форме величина заработной платы работника пропорциональна отработанному времени, при сдельной – заработок пропорционален объему выполненных работ,  смешанная форма оплаты труда включает в себя элементы, как сдельной, так и повременной форм. Формы оплаты труда подразделяются на системы.

Под системой заработной платы понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда.  [34, с. 301]

При повременной форме различают две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе, заработная плата начисляется по тарифным ставкам (или месячным окладам) и фактически отработанному времени. 

При повременно-премиальной системе, сверх заработка, начисленного по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время, начисляется премия за выполнение количественных и качественных показателей. [34, с. 301-302]

Бухалков М.И. рассматривает сдельную форму оплаты труда подразделяющую на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную, аккордную и аккордно-премиальную. [32, с. 124]

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, она представляет собой произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой работы, на норму времени.

При прямой сдельной системе, заработная плата работника начисляется по сдельным расценкам непосредственно за объем  выполненной работы.

При сдельно премиальной системе оплаты труда, сверх заработка, рассчитанного по сдельным расценкам и объему выполненной работы, выплачивается премия за достижение количественных и качественных показателей работы.

При сдельно-прогрессивной системе, труд работника оплачивается в пределах установленной нормы по существующим тарифным ставкам, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.

Косвенная система применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, их заработная плата зависит от результата труда основных рабочих.

При аккордной системе сумма заработной платы определяется по действующим нормам и сдельным расценкам до начала выполнения работы.

Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, который должен быть выполнен.

При аккордно-премиальной системе сверх заработка, рассчитанного по сдельным расценкам и объему выполненной работы, начисляют премию, за срочное и качественное выполнение работ. [32, с. 125-127]

Пашуто В.П. считает что, cмешанные системы оплаты труда представляют собой системы, включающие в себя элементы, как сдельной системы, так и повременной. [35, с. 84]

К смешанным системам оплаты труда относятся: система «плавающих» окладов, комиссионная форма оплаты труда, дилерский механизм. [35,с. 86]

Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

Комиссионная форма оплаты труда предполагает установление заработной платы в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Применяется для работников отдела сбыта. 

Дилерский механизм предполагает, что работник за свой счёт закупает часть продукции организации, которую затем сам же и реализует. Заработная плата работника, при такой системе будет равна разнице между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с организацией. [35, с. 89-90]

	Итак, в этом разделе было рассмотрено: понятие заработной платы как социально- экономической категории; минимальный размер оплаты труда в России за 2009-2017 гг., функции и виды заработной платы; структура и организация оплаты труда на предприятии. 

	1.2 Нормативное регулирование учета и анализа оплаты труда и расчетов с персоналом



При организации учета и анализа оплаты труда и расчетов с персоналом опираются на законодательные и нормативные документы.

Нормативная база бухгалтерского учета состоит из четырех уровней, на каждом из которых регулирование осуществляется наделенными соответствующими полномочиями субъектами управления.

Первый уровень системы составляют законодательные акты, которые принимаются Государственной Думой, указы Президента РФ и Постановления правительства, регламентирующие прямо или косвенно постановку бухгалтерского учета в организации. К документам первого уровня можно отнести следующие нормативные акты.

		1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ). Есть целые статьи, полностью посвященные труду и трудовым взаимоотношениям в стране. Так в статье 34 Конституции РФ определяется, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Право граждан на труд закреплено Конституцией РФ, так в статьей 37 определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Каждый работающий по трудовому договору имеет право на отдых, то есть ему гарантируются выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск, а также определяется максимальная продолжительность рабочего времени. [2]

		2. Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ). Принят Федеральным законом от 30.12.2001г. №197-ФЗ. (в ред. от 03.07.2016 г.) [2]. ТК РФ состоит из шести частей, детализированных в 14 разделах, посвященных основным положениям трудового права, которые в свою очередь подразделены на 62 главы и 42 статьи. Концептуальная сторона ТК РФ отражена в основных принципах (статья 2), раскрывающих и дополняющих положения Конституции РФ. ТК устанавливает новый порядок взаимоотношений между работодателем и представителями работников. На работодателя возложена обязанность консультироваться, с представительным органом работников и, по возможности, учитывать его мнение, но право окончательного решения принадлежит работодателю. В ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев без предупреждения работников за два месяца (статья 73); увольнять женщин, имеющих детей до трех лет, по соответствующим основаниям (статья 262). Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений. [4]

3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 28.03.2017 г.) определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Некоторые статьи Гражданского Кодекса напрямую касаются трудовых отношений. Так, есть статьи, которые имеют название «цена работы», «порядок оплаты работы» (к примеру, ст. 709, 711, 735, 746 и т.д.). [1]

		4. Налоговый Кодекс Российской Федерации (НК РФ). Часть вторая. Принят Федеральным законом от 05.08.2000 г. №117-ФЗ. (в ред. от 03.04.2017 г.). Налоговый кодекс Российской Федерации  является основным законодательным актом, который систематизирует и регламентирует правовые нормы в области налогового законодательства. Этот Кодекс устанавливает систему налогов и сборов, принципы налогообложения в Российской Федерации, в том числе: виды взимаемых налогов и сборов; основания возникновения и порядок исполнения обязанностей по уплате налогов и сборов; принципы установления, введения в действие налогов федерального, регионального и местного уровней; права и обязанности налогоплательщиков, налоговых органов. Кроме этого Налоговый кодекс регламентирует формы и методы налогового контроля, ответственность за совершение налоговых правонарушений, а также порядок обжалования актов налоговых органов и действий должностных лиц. В настоящее время действуют две части налогового кодекса [15]. Главой 23 ”Налог на доходы физических лиц” НК РФ части второй введен налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Плательщиками НДФЛ признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников в РФ, и не являющиеся налоговыми резидентами РФ. В главе 25 НК РФ части второй ”Налог на прибыль организаций” установлен состав затрат на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции и учитываемых при налогообложении прибыли. [3]

4. Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" от 19.05.1995 г. N 81-ФЗ (в ред. от 28.03.2017 г.). Устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства. [15]

5. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» » от 24.07.1998 г. №125-ФЗ (в ред. от 28.12.2016 г.). Устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту). [18]

6. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г. №255-ФЗ (в ред. от 09.03.2016 г.).  Определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. [17]

7. Федеральный закон от 19.06.2000 г. №82-ФЗ (в ред. от 02.06.2016 г.) "О минимальном размере оплаты труда" в сумме 7 500 рублей в месяц. Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (статья 133). Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать сорок часов в неделю. Право принимать решение о возможности работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя, т.е. сверхурочно, предоставлено самому работнику. Необходимо л.......................