Анализ количественного и качественного состава организации ОАО «Ханты-Мансийский Банк»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение                      высшего образования 
«Уральский государственный экономический университет»




КУРСОВАЯ РАБОТА
Тема: Анализ количественного и качественного состава организации ОАО «Ханты-Мансийский Банк»

Институт Экономики	
Направление (специальность)
Управление персоналом 
Кафедра Экономики труда и       управления персоналом


Студент Салимова Эльвира Рашитовна
Группа УП-13-1 
Руководитель Шарапова Наталья Владимировна
к.э.н, доцент кафедры Экономики труда и управления персоналом



	




Екатеринбург
2016 
ВВЕДЕНИЕ
     Изменения экономической и политической систем в России в конце двадцатого века одновременно предоставляют большие возможности и содержат серьезные угрозы для устойчивости существования каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.
     Современный уровень производства требует высокой степени координации всех видов деятельности на предприятии, что обуславливает огромное значение управленческой деятельности. Рассматривая современную организацию как систему, менеджмент учитывает значение всех факторов, влияющих на деятельность данной системы. Основными факторами производства на современном предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
     Предприятия любых организационно-правовых форм должны анализировать и планировать структуру, состав и численность персонала. Кадры представляют собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует социальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельными работниками. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
     Данная работа, изучающая состав персонала и его количественные и качественные характеристики может быть полезной и интересной и для менеджеров по персоналу и для работников, а также других участников управленческого процесса.
     Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что в настоящее  время постепенно увеличивается интерес к роли персонала в организации и изменении содержания труда, вызванного появлением современных технологий управления персоналом.
     Цель курсовой работы – анализ состава и структуры кадров предприятия, т.е. проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры персонала.
    Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
    1) изложить методику проведения исследования структуры состава организации;
    2) проанализировать и оценить количественный и качественный состав персонала организации;
    3) дать рекомендации по совершенствованию мероприятий, способствующих более эффективному использованию персонала.
    Объект исследования –  персонал ОАО «Ханты-Мансийский банк».
    Предмет исследования – в ОАО «Ханты-Мансийский банк». 
    Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав и заключения.
     В первой главе описывается методика проведения анализа количественного и качественного состава организации, ключевые понятия, принципы анализа, этапы анализа.
     Вторая глава разбита на 3 подпункта. В первом подпункте описываются общая характеристика организации и ее сферы деятельности. 
     Вторая глава характеризуется анализом социально-экономических показателей, таких как прибыль, выручка, заработная плата работников, производительность труда.
     Наконец в третьем подпункте рассматривается количественная и качественная  характеристика состава организации, рассчитывается среднесписочная численность по подразделениям банка, по категориям работников: руководители, специалисты, служащие, половозрастная структура, стаж и опыт работы, образование, квалификации персонала за 2013-2015г.
     Методологической основой исследования является диалектический метод познания и системный подход. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ и синтез, методы группировки, сравнения и др. 
    Основными источниками написания курсовой работы являлись научные труды российских и зарубежных авторов как  В.П. Пугачева, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова и  другие.

1. МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ АНАЛИЗА КОЛИЧЕСТВЕННОГО И КАЧЕСТВЕННОГО СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ                           ОАО «ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ БАНК»
     Анализ кадрового состава организации – это комплексное изучение социально-экономических и трудовых показателей организации, с целью объективной оценки результатов деятельности и системы управления персоналом.
     Информационной базой анализа являются материалы плановых документов, данные бухгалтерского и статистического учета и отчетности предприятия.
     Ключевые социально-экономические и трудовые показатели организации сравниваются за конкретный периодов, в частности за 2013-2015гг., что поможет сделать вывод о положительных или отрицательных изменениях в деятельности предприятия. Основные технико-экономические показатели оформляются в табличном виде. После таблицы следует анализ показателей по строкам таблицы. Далее дается обобщающий вывод о положительных или отрицательных результатах деятельности организации за весь рассматриваемый промежуток времени.
     Методика анализа данной курсовой работы описана в следующих пунктах:
1. Ключевые понятия, использованные в процессе исследования.
     Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции, и оптимальное его использование
     Кадровая политика – целенаправленная деятельность работы с персоналом, которая отражает комплекс всех принципов, методов,  правил и норм в сфере управления персоналом, которые должны быть четко сформулированы. 
     Развитие персонала – совокупность мероприятий по повышению профессиональной и социально-управленческой компетенции сотрудников для достижения целевых установок организации.
     Структура персонала организации  – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.
     
2. Цель и задачи исследования.
     Источниками информации для анализа обеспеченности и эффективного использования рабочей силы являются: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду [ ].
Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, отклонение от плана и прошлого года, разработка мер по улучшению состава и структуры персонала.
Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства.
3. Принципы анализа.
Анализ строится на таких принципах, как научность, комплексность, объективность, точность, достоверность, действенность, оперативность, эффективность 
4. Методы обработки данных.
     Методологической основой исследования является диалектический метод познания и системный подход. В процессе исследования использовались такие общенаучные методы и приемы как анализ и синтез, методы группировки, сравнения, анализ документов, интервью, опросы и др.
5. Информационная база анализа. 
В качестве основных источников информации использованы данные статистической отчетности по кадрам, штатное расписание, данные опроса работников и анкеты, устава, карточке предприятия, сведения о кадровой политике организации, бухгалтерские отчеты.

2. АНАЛИЗ КОЛИЧЕСТВЕННОГО И КАЧЕСТВЕННОГО СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ БАНК»
2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ БАНК»
    Открытое акционерное общество Ханты-Мансийский банк (далее - Банк) создано в соответствии с решением Учредительного собрания учредителей от 30 июня 1992 года и Учредительным договором от 29 июня 1992 года.
    Полное фирменное наименование Банка - Ханты-Мансийский Банк открытое акционерное общество.
    Сокращенное фирменное наименование Банка - ОАО Ханты-Мансийский банк.
    Местом нахождения Банка является место постоянного нахождения его органов управления, располагающихся по адресу (юридический адрес): Российская Федерация, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, город Ханты-Мансийск,  улица Мира, дом 38.
    Почтовый адрес Банка: Российская Федерация, 628012, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, город Ханты-Мансийск,  улица Мира, дом 38. 
    Дата государственной регистрации: 27 июля 1992 года 
    Место государственной регистрации: Центральный Банк РФ, г. Москва 
    Основной государственный регистрационный номер: 1028600001880 
    Дата внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц: 14 августа 2002 года 
    Идентификационный номер налогоплательщика: 8601000666 
    Уставный капитал Банка сформирован в сумме 10500000000 (Десять миллиардов пятьсот миллионов) рублей и разделен на 104990000 (Сто четыре миллиона девятьсот девяносто тысяч) обыкновенных именных акций номинальной стоимостью 100 (Сто) рублей каждая и 10000 (Десять тысяч) привилегированных именных акций номинальной стоимостью 100 (Сто) рублей каждая с размером дивиденда 8% годовых.
    Банк, являясь крупнейшей кредитной организацией Ханты-Мансийского автономного округа – Югры, в соответствии с полученными лицензиями осуществляет все основные виды банковской деятельности:
    - привлекает денежные средства физических и юридических лиц во вклады;
    - размещает привлеченные средства от своего имени и за свой счет;
    - открывает и ведет банковские счета физических и юридических лиц;
    - осуществляет переводы денежных средств по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;
    - инкассирует денежные средства, векселя, платежные и расчетные документы и осуществляет кассовое обслуживание физических и  юридических лиц;
    - покупает и продает иностранную валюту в наличной и безналичной формах;
    - привлекает во вклады и размещает драгоценные металлы;
    - выдает банковские гарантии;
    - осуществляет переводы денежных средств без открытия банковских счетов, в том числе электронных денежных средств (за исключением почтовых переводов);
    - выдает поручительства за третьих лиц, предусматривающие исполнение обязательств в денежной форме;
    - осуществляет доверительное управление денежными средствами и иным имуществом по договору с физическими и юридическими лицами;
    - осуществляет операции с драгоценными металлами и драгоценными камнями в соответствии с законодательством Российской Федерации;
    - оказывает депозитарные услуги;
    - предоставляет в аренду физическим и юридическим лицам специальные помещения или находящиеся в них сейфы для хранения документов и ценностей;
    - оказывает консультационные и информационные услуги.
    По состоянию на 1 января 2012 года региональная сеть Банка представлена 156 офисами обслуживания в том числе:
    11 филиалов и касса головного Банка;
    104 дополнительных офисов;
    12 операционных офисов; 
    2 кредитно-кассовых офиса в г. Стрежевой Томской области; 
    12 операционных касс вне кассового узла;
    1 представительство Банка в г. Прага Чешской Республики;
    13 консультационных точек.
    На территории Ханты-Мансийского автономного округа - Югры функционируют 109 точек, в Ямало-Ненецком автономном округе – 8, на юге Тюменской области – 19 и на остальных территориях присутствия Банка – 20.
    Высшим органом управления Банка является общее собрание акционеров.
    Коллегиальным исполнительным органом является Правление Банка.
    Лицо, занимающее должность единоличного исполнительного органа Банка: Мизгулин Дмитрий Алексеевич - Президент, председатель правления
Банка, член совета директоров.                             
     2.2. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ БАНК»
     Ежегодно в ОАО «Ханты-Мансийский Банк» проводится независимая аудиторская проверка в соответствии с Международными стандартами аудита, на основании которого сотрудники Банка осуществляют анализ
результатов своей работы. 
     Для анализа экономических показателей деятельности «Открытие Банк» рассмотрим структуру и динамику расходов и доходов банка за 2013-2015 года, на основе данных взятых из отчета о прибылях и убытках.
     Таблица 1 –  Структура и динамика расходов и доходов за период 2013-2015 года [27].
Показатели (тыс. руб.)
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Относительно 
отклонение, %




2012/2011
2013/2011
1. Процентные доходы
13 863 494
16 872 322
20 894 167
21,7
23,84
2. Процентные расходы
8 655 130
8 706 770
11 372 358
0,6
30,62
3. Чистые процентные доходы
5 208 364
8 165 552
9 521 809
56,78
16,61
4. Прибыль
1 010 913
2 063 813
9 303 890
104,15
350,81
     
     Процентные доходы Банка - начисленные и полученные проценты по ссудам и ценным бумагам за исследуемый период (2013-2015 гг.) изменились в положительную сторону: за 2013-2014 год возросли на 21,7%, за 2014-2015 год возросли на 23,84%. 
     По приведенной диаграмме, можно сделать вывод о том, что процентные доходы имеют динамику роста. 
     
     Процентные расходы Банка - активные и пассивные операции, связанные с привлечением и размещением денежных средств физических и юридических лиц. С 2013 года по 2014 процентные расходы увеличились на 0,6%. По сравнению с 2015 годом данный показатель так же имеет динамику роста, процентные расходы увеличились на 30,6%. 
     Чистые процентные доходы Банка - процентный доход после вычета налогов и комиссий за период 2013-2014 год увеличился на 56,78%. В период с 2014-2015 год чистые процентные доходы так же имели динамику роста, они увеличились на 16,61%. 
     Прибыль - конечный финансовый результат деятельности коммерческого банка. В данном случае видно, что в период с 2013 по 2014 годы прибыль увеличилась на 104,15%. А в 2015 по сравнению с 2014 годом также увеличилась на 350,81%.
     Рентабельность (доходность) коммерческого банка принято определять как отношение балансовой прибыли к совокупному доходу:
     
     Робщ - рентабельность банка;
     П - прибыль;
     Д - доходы банка[16,c.114]
     Оценим рентабельность «Ханты-Мансийский  Банк» в 2015 году: 
     Робщ = (9303890/20894167)*100% = 44,53%
     Показатели выполнения плана так же являются ключевыми при рассмотрении социально-экономической харакетристики организации. Данный показатель характеризует степень выполнения плана самими работниками.
Проведем анализ показателей выполнения плана по уровню трудоемкости оказываемых услуг за 2013-2015 года.

Таблица 2 –  Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции ОАО «Ханты-Мансийский Банк» за 2013-2015гг.
Показатель
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Относительное отклонение, %




2014/2013
2015/2014
Выпуск продукции, тыс. руб
1 090 000
1 230 000
1 233 800
101,1
104,2
Отработанное всеми рабочими человеко-часов
1151436
1182720
1130991
100,4
99,5
Удельная трудоемкость чел-ч на 1 тыс руб
2,95
2,91
2,7
99,1
90,9
Среднечасовая выработка, руб
200,1
203,476
206
103,6
110,3
     
     Из таблицы 2 видно, что за исследуемый период наблюдается увеличение практически всех показателей. Выпуск продукции вырос на 3% по сравнению с 2013 годом. Не смотря на уменьшение отработанного времени работниками, уменьшилась и удельная трудоёмкость на 1 тысячу рублей, следовательно, увеличилась производительность труда работников. Данный факт характеризует положительное изменение показателей. Произошло так же изменение среднечасовой выработки работников на 6,7%.
     Анализ затрат на оплату труда так же является ключевым при рассмотрении экономических показателей организации. 
     Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
     Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.
     Рассмотрим частичный анализ фонда оплаты труда работников ОАО «Ханты-Мансийский Банк» за 2013-2015гг.
Таблица 3 – Анализ фонда оплаты труда ОАО «Ханты-Мансийский Банк» за 2013-2015гг.
Вид оплаты
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Относительное отклонение, %




2014/2013
2015/2014
I. Фонд оплаты труда, тыс. руб.
59 750
63 420
67 149
106,1
105,9
1.1. По сдельным расценкам, тыс. руб.
35 047
42 874
45 347
122,3
105,8
1.2. Тарифным ставкам и окладам, тыс. руб.
16 580
16 349
17 627
98,6
107,8
1.3. Премии за производственные результаты, тыс. руб.
9 400
9 545
10 419
101,5
109,2
1.4. Доплаты за профессиональное мастерство, тыс. руб.
3 500
3 820
3 992
109,1
104,5
1.5. Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни, тыс. руб.
980
1 050
1 073
107,1
102,2
1.6. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, тыс. руб.
7 390
7 491
8 124
101,4
108,5

     Согласно таблице 3 видно, что фонд заработной платы за рассматриваемый период увеличился. Изменение данного показателя незначительно в сравнении двух периодов 2013-2014 гг. и  2014-2015гг. 
     Значительны рост наблюдается у показателя оплаты труда по сдельным расценкам в 2013-2014 гг., он увеличился на 22%. Относительно по остальным показателям наблюдается незначительное изменение. Однако, показатель оплаты труда по тарифным ставкам в 2014 году уменьшился 1,4% 
по сравнению с предыдущим годом.  

    2.3. АНАЛИЗ КОЛИЧЕСТВЕННОГО И КАЧЕСТВЕННОГО СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ БАНК»
    По состоянию на конец 2015 года численность работников в головном Банке 684 работников, в филиалах и дирекциях – 2812, всего – 3496 человек. Более 60% работников Банка входят в возрастную группу до 35 лет, 69% работников имеют высшее профильное (экономическое, юридическое и т.п.) образование.
    Проведем в форме таблиц 4 - 8  анализ количественного и качественного состава работников Банка.
Таблица 4 - Анализ среднесписочной численности ОАО «Ханты-Мансийский Банк»  за 2013-2015 гг., тыс. чел.
Среднеписочная численность по подразделениям Банка, чел
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Относительное отклонение, %




2014/2013
2015/2014
Головной Банк и представительства
778
765
684
98,3
89,4
Дирекция и филиалы
2121
2651
2812
125
106,1
Итого
2899
3416
3496
117,8
102,3
    
    Из таблицы 4 можно сделать вывод, что в Банке ежегодно увеличивается списочная численность работников, за период с 1 января 2013 года по 31 декабря 2015 года на  597 человек (20,5%), в том числе численность работников филиалов увеличилась на 691 человек. Не смотря на произошедшее сокращение численности головного банка и представительства на 94 человека. Общее увеличение штатной численности произошло в связи с расширением филиальной сети Банка в соответствии с общей стратегией развития деятельности Банка. 
    Рассмотрим анализ среднесписочной численности персонала по категориям работников. 
Таблица 5 – Анализ среднесписочной численности персонала организации ОАО «Ханты-Мансийский Банк» за 2013-2015гг.
Среднесписочная численность персонала по категориям работников
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Относительно отклонение, %




2014/2013
2015/2014
Руководители, чел
1272
1369
1375
107,6
100,4
Специалисты, чел
1024
1423
1457
139
102,4
Служащие, чел
603
624
664
103,5
106,4
    
    В связи с увеличением списочной численности Банка, происходит ежегодное увеличение персонала по категориям, а именно по состоянию на 31 декабря 2015 года численность руководителей возросла на 8% и составила 39% от общего числа сотрудников Банка. Однако стоит отметить, что основной рост в численности сотрудников является категория – специалисты, численность которых увеличилась на 433 человека, составляющие 41% от общего числа сотрудников. Количество служащих за рассматриваемый период возросло на 61 человек, то есть на 10% от общей среднесписочной численности.
    Необъемлемой частью данной курсовой работы является анализ качественного состава персонала ОАО «Ханты-Мансийский Банк» за 2013-2015гг. 
    Таблица 6 - Анализ качественного состава персонала ОАО «Ханты-Мансийский Банк» по возрастному признаку персонала за 2013-2015гг.
Наименование показателя
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Относительное отклонение, %




2014/2013
2015/2014
Всего работников, чел
2899
3416
3496
117,8
102,3
Работники, в возрасте до 25 лет

536
605
609
112,9
100,7
Работники, в возрасте от 25 до 35 лет
1178
1489
1526
126,4
102,5
Работники, в возрасте от 35 до 55  лет
1109
1227
1280
110,6
104,3
Работники, в возрасте после 55  лет
76
95
81
125
82,7
     Основная возрастная группа работников Банка - это работники в возрасте до 35 лет 61% от общей списочной численности. Данный показатель увеличился на 2% по состоянию на 31 декабря 2013 года.
    Число молодых работников в возрасте до 25 лет увеличилось на 13% и составило 17% от общего числа сотрудников банка, что говорит о привлекательности деятельности Банка для людей этой возрастной категории. 
    Данная тенденция позволяет отметить сбалансированность общей стратегии развития деятельности Банка. 
    Уровень квалификации персонала является ключевым показателем анализа качественного состава персонала. Рассмотрим квалификацию работников ОАО «Ханты-Мансийский Банк» за 2013-2015гг. 
Таблица 7 - Анализ уровня квалификации специалистов  ОАО «Ханты-Мансийский Банк» за 2013-2015гг.
Квалификация работников
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Относительное отклонение,%




2014/2013
2015/2014
Списочная численность работников, всего, в том числе:
2899
3416
3496
117,8
102,3
Высшее, в том числе:
2592
2923
2945
112,8
100,8
Высшее профессиональное профильное (экономическое, юридическое и т.п.) образование
2241
2386
2416
106,5
101,3
Среднее профессиональное
278
456
507
164
111,2
Среднее                                    
29
37
44
127,6
119
    Основная часть персонала - 2945 человек, имеют высшее образование, что составляет 84 % от списочной численности, количество персонала с высшем образованием превысило общее число работников Банка в 2013 г. на 46 человек и в 2015 году составил 84% от общего числа работников Банка, что ниже аналогичного показателя в 2013г. на 5%.
    Количество работников, имеющих высшее профессиональное профильное (экономическое, юридическое и т.п.) образование составило 2416 человека. Данный показатель вырос на 7% относительно 2013г. 
    Количество работников Банка, имеющего среднее профессиональное образование увеличилось на 82% и составило 507 человек. Остальные 44 работника имеют среднее образование.
    Следующим шагом анализа качественного состава персонала является анализ численности по стажу работы.
Таблица 8 - Анализ качественного состава персонала по стажу работы в ОАО «Ханты-Мансийский Банк» за 2013-2015гг.
Стаж работы
2013 г.
2014 г.
2015 г.
Относительное отклонение,%




2014/2013
2015/2014
Среднесписочная численность работников, всего, в том числе:
2899
3416
3496
117,8
102,3
От 5 до 10 лет
1120
1472
1389
127,4
94,4
От 3 до 5 лет
969
1001
1024
103,4
102,3
От 1 до 3 лет
539
547
641
101,4
117,2
До 1 года
274
396
442
144,5
111,6
    Анализ таблицы 5 позволяет увидеть, что 39% численности работников составляют работники со стажем от 5 до 10 лет. Исходя из этого можно сделать вывод, о постоянстве и стабильности кадров в Банке.
    Большая доля работников со стажем до одного года и от одного до трех лет объясняется набором персонала вновь открытые в 2013 и 2014 годах филиалы и отделения Банка.  
    В результате проведенного анализа количественного и качественного состава работников Банка можно сделать вывод, что основной состав персонала Банка - это работники в возрасте до 35 лет с высшим профессиональным профильным (экономическое, юридическое и т.п.) образованием, имеющие стаж работы в Банке от 5 до 10 лет, что характерно для успешной и  динамично развивающейся компании.
    

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
     В целях оптимизации структуры и численности персонала ОАО «Ханты-Мансийский Банк» и совершенствования процесса организации труда были разработаны следующие рекомендации:
     1. Необходимо систематически анализировать структуру и численность персонала предприятия.
     2. Осуществлять как краткосрочное, так и долгосрочное планирование структуры и численности персонала предприятия.
     3. Совершенствовать процесс кадрового планирования.
     4. Необходимо оплачивать особые условия работы. 
     Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу необходимо определить коллективным договором или трудовыми договорами. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству должна оплачиваться в зависимости от выработки.
     5. Необходимо систематически проводить работы по выявлению резервов роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы.
     6. Руководству ОАО «Ханты-Мансийский Банк» следует помнить, что эффективность фонда рабочего времени зависит от:
* изменения среднесписочной численности рабочих;
* изменения продолжительности рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним рабочим;
* изменения средней продолжительности рабочего дня.
     Для внедрения разработанных рекомендаций рекомендуется принять на работу инженера по нормированию труда, который должен знать:
* постановления, распоряжения, приказы, методические и нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда;
* методы нормирования труда;
* межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат;
* экономику, организацию производства, труда и управления;
* технологические процессы;
* единую систему технологической документации;
* формы и системы оплаты труда;
* положения о премировании, тарифно-квалификационные справочники и другие нормативные и методические материалы, порядок разработки календарных планов пересмотра норм и организационно-технических мероприятий по повышению производительности труда, планов организации труда;
* требования рациональной организации труда при разработке технологических процессов (режимов производства);
* методы анализа состояния нормирования труда, качества норм, показателей по труду, изучения трудовых процессов и наиболее эффективных приемов и методов труда, использования рабочего времени;
* средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;
* основы социологии, физиологии и психологии труда;
* передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования и оплаты труда;
* основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
     Кроме того, необходимо повысить квалификацию управленческого персонала, имеющего среднее специальное и общее образование.
     Отметим, что в современных условиях активно развивающегося рынка и появления новых технологий профессиональные навыки управленческих сотрудников быстро устаревают, поэтому способность предприятия постоянно повышать их квалификацию является одним из важнейших факторов ее долгосрочного успеха.
     Специализированная организация, к помощи которой должно обратиться ОАО «Ханты-Мансийский Банк», должно разработать программу обучения, оптимальную для управленческого персонала и отвечающую стратегии предприятия. Данная программа должна включает изучение следующих вопросов:
     1. Система управления человеческими ресурсами:
* основные элементы системы управления человеческими ресурсами (УЧР);
* основные задачи и структура службы управления персоналом;
* состав затрат на персонал;
* комплексная система критериев оценки персонала компании;
     2. Корпоративная культура компании и внутренние коммуникации:
* функции и типы корпоративной культуры;
* корпоративной кодекс и корпоративные стандарты компании;
* методы разработки и внедрения корпоративной культуры в компании;
* поддержание и коррекция корпоративной культуры;
     3. Система мотивации и стимулирования персонала:
* требования к построению системы мотивации (системный подход к мотивации);
* принципы мотивации персонала;
* материальная мотивация: современный подход;
* система нематериальной мотивации персонала;
     4. Оценка персонала:
* цели и этапы оценки персонала;
* основные методы оценки;
* использование результатов оценки;
     5. Развитие персонала:
* управление карьерой;
* основные этапы построения системы обучения;
* создание кадрового резерва и этапы работы;
* увольнение сотрудников.
     В таблице 9 представлены расходы, которые необходимо осуществить в целях реализации предложенных мероприятий по оптимизации структуры и численности персонала ОАО «Ханты-Мансийский Банк» и совершенствованию процесса организации труда.
Таблица 9 – Перечень расходов, необходимых для реализации мероприятий по оптимизации структуры и численности персонала ОАО «Ханты-Мансийский Банк» одного отделения
Расходы
Сумма, тыс. руб.
Фонд оплаты труда инженера по нормированию труда, тыс. руб.
300 (12 месяцев*25 тыс. руб.)
Отчисления на заработную плату работника, тыс. руб.
21,7
Затраты на организацию рабочего места инженера по нормированию труда (включая амортизационные отчисления)
15
Затраты на разработку программы обучения, оптимальной для управленческого персонала и отвечающей стратегии предприятия
18
Итого расходов
354,7

Таким образом, на реализацию мероприятий в течение года потребуются денежные средства в сумме 354,7 тыс. руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
     Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в деятельности организации. При анализе, планировании, учете и управлении персоналом стоит учитывать все показатели социально-экономического характера.
     Целью анализа численности и состава рабочей силы является проверка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, отклонения от плана, и разработка мер по улучшению состава и структуры персонала. В качестве объекта исследования рассматривается предприятие ОАО «Ханты-Мансийский Банк». Предприятие создавалось с целью оказания услуг по предоставлению банковских услуг физическим и юридическим лицам. 
     Объем работы с персоналом зависит от численности персонала. Банке ежегодно увеличивается списочная численность работников, за период с 1 января 2013 года по 31 декабря 2015 года на  597 человек (20,5%), в том числе численность работников филиалов увеличилась на 691 человек.
    В результате проведенного анализа количественного и качественного состава работников Банка можно сделать вывод, что основной состав персонала Банка - это работники в возрасте до 35 лет с высшим профессиональным профильным (экономическое, юридическое и т.п.) образованием, имеющие стаж работы в Банке от 5 до 10 лет, что характерно для успешной и  динамично развивающейся компании.
     Проанализировав работу предприятия ОАО «Ханты-Мансийский Банк» были предложены такие рекомендации по совершенствованию состава и структуры кадров, как: анализ структуры и численности персонала предприятия, осуществление планирования структуры и численности персонала, оплата особых условий работы и .т.д. 
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
2. Актуальные проблемы управления персоналом и организационной психологии: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. / А.А. Лузаков. Краснодар: Кубанский гос. ун-т, 2010. 212 с.
3. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2011. – 376 с.
4. Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник. – М.: Дашков и К, 2012. – 230 с.
5. Мазин А.Л. Экономика труда: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 615 с.
6. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. – М.: ФОРУМ, 2009. – 648 с.
7. Карнаух Н.Н. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие. Изд-во: АТиСО, 2009. – 2018 с.
8. Менеджмент: учеб. пособие / Р.А. Набиев, Т.Ф. Локтева. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 368 с.
9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2009. С. 360.
10. Организационное поведение: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. и перераб. / под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с.
11. Прыкин Б.В. Технико-экономический анализ производства: Учебник для вузов / Б.В. Прыкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 399 с.
12. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов / Б.В. Прыкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 360 с.
13. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 428 с.
14. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов / К.А. Раицкий. – М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2011. – 693 с.
15. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник. – М.: Дашков и К, 2012. – 340 с.
16. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2010. С. 108.
17. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2009. С. 483.
18. Шапиро С.А. Мотивация. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 117 с.
19. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 1. – С. 1-9.
20. Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 319 с.
.......................