Анализ и совершенствование системы подбора персонала

МИНОБРНАУКИ РОССИИ
федеральное государственное образовательное учреждение
высшего образования
 «Московский технологический университет «СТАНКИН»
(ФГБОУ ВО «МГТУ «СТАНКИН»)



Кафедра философии

Бардиков Алексеевич

     Бакалаврская по «Менеджмент» 
     «Управление ресурсами»

«Анализ и системы персонала
(на примере АО «Мех Сервис»)»





Заведующий 


Павельева Т.Ю.

подпись

Руководитель 

Байкин И.А.

подпись

Консультант по организационно-
-экономической части

Водолажский Е.Ф.

подпись

Консультант по 
жизнедеятельности

Кузнецов Б.М.


подпись

Бардиков А.А.
Студент



подпись




Москва  2017 г.

Содержание
Введение………………………………………………………………………….. 3
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ………...4
1.1.аспект кадров..…..……………………………….. 4
1.2.основы персонала……………..……………….... 9
1.3.поиска кандидатов…………...………………………………...… 13
1.4.и интервьюирования ………...…………………...….. 14
1.5.интервьюирования……………………..……..…………............. 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «МЕХ СТРОЙ СЕРВИС» …………..........................................................................33
2.1. Характеристика АО «Мех Сервис»……...……………..33
2.2.Анализ организационной структуры персонала……………..…………...33
2.3.и эффективности методов подбора в организации………………………………………………………………………442.4.подбора персонала на строителя АО «Мех Сервис»…………………………………………………………………………...60
Заключение……………………………………………………………………….77
Список литературы……………………………………………...79



      Введение
      Любую организацию, и т.д. уже представить без кадровых служб и состава. неизбежно с необходимостью поиска и персонала. сейчас в при нехватке персонала в Центры занятости, либо в то другие организации подбором персонала. Но на этом HR-ов не заканчивается, т.к. правильного кадров наличие объективной о и требований к вакантной должности с тем, чтобы произвести их соединение. и оценка работников важный системы с и должны производится на основе.персоналя являетсяодной из функций управления, поскольку люди эффективное любых видов ресурсов, в организации, и от в конечном счете показатели и конкурентоспособность организации.
      Персонал является любой организации. руководитель внимание обращает на финансовые, вопросы, вопросы материально-технического или готовой продукции, не уделяя достаточного людям, обеспечивают организации по всем этим направлениям.
       Подбор – многоуровневая, и непрерывная работа, специальных способностей, черт , знаний и умений. квалификация по предполагает в области права, экономики, и психологии. Чем значение в успехе приобретают качества сотрудников, тем потребность в психологических знаниях. требования к кадров не только лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, высокие требования предъявляются к персоналу.
      Подбор кадров – и многоэтапный процесс, научно-обоснованные и работы.

            Глава 1.АСПЕКТЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
      1.1.аспект кадров
      На день значимость ценностей «человеческих ресурсов» всеми. К сожалению, так было не всегда. целостной подбора и персонала содержит длительную и ситуацию.
      Весь развития подбора сотрудников символически на 3 этапа:
      1)Донаучный
      2)Классический
      3)Современный
      Донаучный достиг 4-5 тыс. лет в этап рабовладельческих на Востоке (Шумера, Египет, Аркада).
      К примеру, в присутствовало среднее учебное госслужащих, на касту муниципальных служащих. В учебном был строжайший, отбор почти по всем аспектам. возможности, становление, образованная и другое, влияние на в учебное заведение.
      К нашей образовалось довольно сильное учебное заведение, на персонала в Древнем Китае. и его создали философию госслужащих и представителей сословий. функцией бюрократа на службу стала не к богатому, роду, а за личные достижения, разума и дух.
      Наивысшие донаучного приходятся на этап Древней Греции. В ту пору ремесленников, мореплавателей, достигла высот. этого потребность к быстро и усложнилась. в мере содействовали древнегреческих (Аристотель, и др.), которые в попробовали аспекты и свойства, необходимые для того или рода деятельности. В века также много методик подбора и сотрудников, но все они были лишь для целостной подбора кадров. В донаучный этап отдельные составляющие, данной системы, но окончательное она позднее.
      Начало этапа в XVIII-XIX в великой революции, которая стимулировала европейского капитализма. Так как труд стал менее для власти, производиться машины, оборудование. Это повлекло за изменение работы, форм труда и т.д.
      Новый руководителя, начальника, который сейчас не в порядке собственником, как это было раньше, становиться посредником в фабричной системе. Со этими изменениями увеличивается между и владельцами.
      Возникла в структуре организации, могла бы связующим между противоборствующими сторонами.
      Так и службы, отделы, структуры, решать персонала.
      Четкой даты первого не зафиксировано, но к XIX - ХХ века организации уже имели собственные по с персоналом. специалисты по персоналу назывались по благосостоянию. Их функция в посредничестве администрацией и рабочим. В секретарей входило: с на для них языке, а за этим обращение к с советами, как сделать, достичь лучших результатов от работников. и кадровой решались следующим образом: работников с предприятия на другое вознаграждениями и преимуществами.
      Первыми, кто решение доказать проблему сотрудников, были ученый Парсонс и немецкий и Гуго Мюнстерберг.
      Но изменения в подбора персонала происходить к 20 XX века. В эти годы обширно распространялось Тейлора о организации труда. В сфере Тейлор создавать систему и персонала. Более развитые (Германия, Франция, США и др.) пользоваться новой системой Тейлора, а активно собственную подбора сотрудников.
      Множество компаний создавали «отделы личного состава» , которых были работников, подбор, и изучение, безопасности, способы исследования  персонала.1
      Правительство привлекало всех специалистов по к в и в организации. В 1920 года в был массовый для компаниями. Задача данного – критериев описания определенных профессий. Для того, облегчить и ответы от руководителей организаций и рабочих, Прикладной была анкета, содержащая в себе 151 вопрос. На большинства на эти вопросы, со стороны всевозможных получилось ряд «профессиональных программ» (например, водителя, контролера, вагоновожатого) в виде карточек в порядке профессий.
      Российская также использовала открытия психотехники. доля компаний пользоваться способами с кадрами, в ЦИТа.
      Современный (нынешний). фактором в кадровой – навыков сотрудников из во все сферы – считать в 1950-х 1960-х гг. «теории качества» (изначально для управляющих). Представители направления были в личных качеств для лидера, как «активность», «целеустремленность», «решительность» и т.д. В исследовательских фигурировало количество свойств, важных, с зрения исследователей, для выполнения функций управления.
      Более слабой и чертой теории ее мысль, в которой управляющий владеть добродетелями и ни пороком. К. Бирд, обобщив изучений, семьдесят свойств, для лидера. В те годы на тему и развивались, и доходило до абсурда, итоги изучений итогам иных. Олпорт считал, что из 17000 определений, в языке для описания индивида, любое возможность быть для свойства лидера. некоторое лет С. Джиб заключение о том, что исследований - лидерства не смогут состояться, так как ситуации проявления разных, противоположных свойств человека, руководить. являлось то, что эти перечни собой прилагательных и существительных, которыми практически искомые свойства. Чем и был список, тем менее оказывался результат.
      Изначально психология статус в службах становления на предприятиях, где работали социологи, по и экономики. появились службы (отделы, лаборатории, бюро) при городах, регионах.
      Подъем социологии и труда начался в 70-х 80-х годов. К тому самостоятельно появились учебные заведения, в ряде (Минпромсвязи, Минэлектропром) разветвленная промышленных служб.
      К 80-х годов, в с массовым реформированием сообщества, сферы гибнуть. Их функции в отбора переключились к отделам и рекрутинговым агентствам.
      1.2.основы подбора персонала
      В настоящее значительная доля и концепций подбора и (анализ, аттестация) разрабатываются и используются специальными организациями: центрами и рекрутинговыми агентствами.
      Разрешение о на работу, в с анализом специалистов, не значительное, но и далеко идущие последствия. В его заинтересованы как в целом, отдельные компании, так и индивиды.
      Воздействие на достаточно велико. Это не уровень их благополучия, и общественное положение (социальный статус), существования в целом. к слаженному человеческих и организации, рыночное общество, с стороны, от соображения: в какой степени отбора соотношения не может, в такой степени производительность. С стороны, боится того, что при уровне профессиональными и наиболее часто при могут «неквалифицированными» претенденты, имеющие «не тот пол», «не тот возраст», «не ту национальность».
      В с этим на персонала проявляют воздействие, в очередь, внешнего окружения. В этом диапазоне законодательство страны, проблемы людей от дискриминации при на работу; рынков труда, так как отбора различаются из за их и характеристик: при числе кандидатов предприятие-работодатель наиболее и условия к ним.
      Возможность неправильного решения, согласно (оценке) специалистов, соответственно числу претендентов, «емкой» квалификацией. условия уменьшают количество кандидатов и, образом, расходы предприятия на отбора. сотрудников профессий на рынке обозначает количество на вакансии и влечет за заниженные к квалификации.
      При и сотрудников следовать некоторым принципам, не дают подобрать кандидатов, но и будут их вхождению в и выходу на уровень показателей, определенным требованиям.
      В источниках можно увидеть большое принципов отбора предприятия. Приведем из них:
      1. эффективного отбора кандидатов при знаний к должности. Отсюда исходит потребность: а) профессиональных и знаний для открытую для вакансию и личностных требований к нему; б) поведения и кандидата в группе, к которой его прикрепить.
      2. кандидатов должен протекать строгих требований, представляет вакансия. Отсюда следует, что на более соискатель – это не всегда совершенная сформированная ее портрета, по этой причине следует с лишь сходства характеристик. Многочисленные описываются «усредненными условиями» и поэтому подразумевают «только в способных сотрудников».
      3. остерегаться и несознательных влияний на кандидатов, к примеру, протекции либо предупреждений. предубеждения отношению к кандидату чаще считаются так «перенесенных заблуждений» оценщика. К ним относятся:
      а) «эффект двери», базируется на том, что предрасположен к ярко сторон нанимаемого;
      в) «эхо прошедшего», вследствие того, что показывает положительные либо отрицательные воспоминания о человеке (похожее имени или фамилии, нотация и др.) на кандидата, и в с ними ему оценку;
      г) стандартных суждений и трактовок, в с которыми, физиогномические характерные черты ( к примеру, или лоб) равно как гарантированные конкретных либо характера.
      Каждый из этих заблуждений способен послужить к симпатии либо согласно взаимоотношению к и этим непредвзятый отбор претендентов.
      4. принятия во не только высококлассной претендентов, но и то, как они вписываться в культуру и структуру предприятия. Организация утратит больше, чем найдет, если на квалифицированного сотрудника, но не установить отношения с коллегами, клиентами и руководством.
      Руководствуясь принципом, организация придерживается уровнем  требований к будущему сотруднику, разрабатывается в управления персоналом. Профиль (уровень) складывается с следующих отбора: профессиональные (обучение и навыки), аспекты (физиологическая кандидата), аспекты (умение сосредоточиваться, надежность и др.), социально-психологические (обозначают к «межчеловеческому поведению» и взаимодействию на месте и в семье).2
      Создавая пригодности, либо «безупречный образ» предполагаемого сотрудника, отбора дают «начало» селективного процесса. С времени они все меняться одной либо многим позициям, что в селективной процедуре.
      Согласовывая свои со и принципами, отдел управления продумывает, и систему или технологию кандидатов на вакансии.
      
      
      1.3.поиска кандидатов
      Существует ряд поиска кандидатов, из которых являются:
      — через массовой и интернет. в газетах, журналах, -ресурсах, или собственно на компаний информацию о существующих вакансиях, на реагируют и свои вакансии. На настоящее этот является распространённым, не требует временных или затрат.
      — выпускников учебных заведений. Этот используется в организациях,  имеющих сотрудничать с высшими учебными заведениями, определенные курсы для студентов, и долгосрочный план кадров. работа по студентами ведётся в всего их обучения, и окончания учебного лучших приглашают на работу.
      — в и кадровые агентства, Вам наше «Персонал Престиж». в случаях потребности в кадрах, или на постоянного сотрудничества.
      Есть эффективным, у таких агентств есть список на ту или иную должность.
      — внутри организации. при возможности по работника. этого является отсутствие для адаптации, так как уже знаком
      с и о дел в организации.
      — среди родственников, или по рекомендациям людей. только вновь, организациями в которых нет для кадровой политики. На крупных компаний не эффективен, при близких возникают личные отношения на работе, деловым отношениям.
      После метода создаётся кандидатов. Подбор с списка с зрения их требованиям организации к работникам. цель подбора — отсеять кандидатов, не минимальным вакантного места.
      Правильное личных позволяет не только определенное о работнике, но и к следующим этапам подбора.
      Вслед за этим на организации собеседования, психологические тесты, ситуационные задачи, и т.д., которые помогают увидеть квалификации кандидата.
      1.4.и техника интервьюирования
      Интервьюирование, как и методы опроса, представляет своего рода технологию, в себя этапы: - подготовка интервью, общую и подготовку; - начало; - основная часть; - завершение; - результатов. принципы интервьюирования разделить на (универсальные) и специфичные. Последние собой этой применительно к различным исследовательских задач.
      
      
      По организации различают:
      1. собеседование. При индивидуальном один работает с новым соискателем, что установить прочный контакт. При правильном подходе ними доверительные отношения, подробному и обсуждению всех тем. здесь ситуация, когда интервьюеры, под от кандидатов, неверно, субъективно очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он выглядеть «бледно» или, наоборот, «ярко».
      Есть ещё один момент, о часто забывают. Нередко на приходят соискатели, не подходящие на заявленную должность. Но их и опыт быть на участках работы в компании. важно, сотрудник, собеседование, был заранее на «параллельный» таких кандидатов, осведомлён о возможных и изменениях в организации, о потребностях различных подразделений в (в том случае, если собеседование не персонала, а, например, линейным менеджером) и не к излишне «формально». Это не упустить для соискателя и, в итоге, сэкономить средства на специалистов профиля.
      2. собеседование. В случае с соискателем общаются интервьюеров. собеседование  создаёт напряжённую для интервьюируемого, а это оценить, как он «держит удар», выдерживает прессинг. Необходимость в группового может тогда, вакантная должность наличие знаний, сотрудник отдела персонала не в состоянии. Для того, удостовериться в у соискателя необходимых знаний, специалисты отдела, в нанимается кандидат. того, участие в предоставляет возможность оценить не профессиональные, но и качества и вероятность того, что «не впишется» в коллектив.
      При данного вида собеседование необходимо чётко роли интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, собеседование «ведёт» один из интервьюеров, а остальные в по мере при возникновении дополнительных вопросов.
      Безусловно, собеседование, сразу несколькими интервьюерами, при его позволяет точно оценить и качества соискателя. При этом также снижается влияния факторов на решения (о чем уже было выше). На мой взгляд, не целесообразно от работы сотрудников отдела, если речь идёт о с каждым из количества соискателей. Но на этапе, нужно выбрать «лучшего из лучших», группового будет разумным.
      1.5. отбора персонала
      Вне от того, идет ли о внутреннем либо отборе персонала, с определения уровня соответствия предъявляемым может целый комплекс разных технологий, на анализ претендентов. применяемых отбора содержать:3
      - отбор (оценка данных кандидата, в документации);
      - данных о (сбор информации от людей);
      - вопросники и тесты (исследования возможностей);
      - методы отбора;
      - экспертов;
      - собеседование/интервью.
      Потребность различных при отборе связана с тем, что ни один из методов, были предложены, по не подробной информации, в которой можно было бы точное при на работу. лишь дополняя результаты, с одной технологии, сведениями, организованными с других методов, полагаться на то, что отобранные будут соответствовать аспектам отбора и утроят организацию.
      Для того, что бы возможностью сравнения результатов, от претендентов, немаловажно, чтобы применяемые при технологии единообразие фиксирования полученных итогов.
      К способам персонала на сегодняшний день прибегают все работодателей. Мы сформировать неформальный известности и на российском рынке нестандартных подбора и узнать, действительно ли технологии свой подход продуктивностью результатов отбора.
      Метод собеседования на сегодняшний день весьма популярным. В случаях этот называют шоковым, что всего, в степени суть подхода. Задача стрессового заключается в том, установить стрессоустойчивость претендента. В с вышеизложенным, потребность его имеет использоваться при персонала на должности кассиров, банковской деятельности, пожарных, сотрудников внутренних дел, в том и по (так как наша в то опасна, и ничуть не в меньшей степени, профессия полиционера). 4
      С выявления стрессоустойчивости претендента, для него стрессовые и следят, как на данные условия реагировать кандидат. интересны очевидцев, прошедших данное собеседование. Из их рассказов, на сегодняшний день Интернет, мне не увидеть ни одного позитивного, отзыва: люди свое недовольство, недопонимание, даже обиду. сценарий собеседования подразумевает:
      - работодатель либо представитель работодателя на 30-60 минут;
      - высказывание к достижениям, образованию, навыкам, кандидата: «Ну допустим, что вы МГУ , у нас оттуда здесь» ;
      - работодателем от кандидата;
      - некомфортных условий: ножка стула, низкий стул, броский, свет в глаза, кандидата в круга, периметру сидят работодателя;
      - вопросы: « А Вы в свои 35 лет не детей? «С Вами что то не так?»
      - действия со рекрутера (кидание в лицо, канцелярских принадлежностей)5
      Безусловно, странно, что таких кому то захочется придти на к работодателю. Разумеется, отметить, что специалисты интервью уже его проведения откровенно кандидату, были цели и данной «пытки». Однако, как правило, на кандидата признание уже не способно.
      Случаются и показательные случаи. К примеру, в из организаций провести  стрессовое массово. Пригласили ряд претендентов, уже два собеседования, на корпоративную «тусовку». просмотра о организации кандидатами получили предупреждение: «Наш (корпоративный) – танго. тот, кто его танцевать, нашим «ценностям». Очевидно, что всего претендентов станцевать этот танец. Кого в итоге, неизвестным, история о и о организации, весьма это любит, известна всей стране.6
      Из же существует об отборе стюардесс для из компаний. предложили показать, как в поло бегемоты, все показать себя в роли толстого животного, для это было зрелище. Но теперь, зная о методе работников, не примет придти на собеседование в организацию.
      Менее методами являются, к – рекомендация снять туфли, для опрятности. А возможно, образом характеризуют, кто будет в доме хозяин, так как в принято считать, что если у второй на длиннее, чем другие, то она дома во главе. Однако, не управляющему, такая перспектива по душе. как врачи из московских больниц, контролировать чистоплотность, а и стрессоустойчивость для в больницах существовал еще в столетии. В то в больнице при медсестер и сиделок просили штаны: полагалось, что этот весьма надежный для хороших милосердия.
      Но на фоне негативных результатов использования способа не и его эффективность в персонала на должности, к примеру, кассира или офис-менеджера в банке. ситуацию: руководитель в порыве кидает с в работника, ему чем- то не угодил. количество кандидатов найдется, будут готовы работать в условиях, и как дать терпеливости кандидата? Подобного рода ситуациях, шокового способна незаменимой ассистенткой рекрутера.
      Следующий называется место в нашем захватывает BrainteaserInterview («беседа, разум») метод, который предпочитают консульства фирм. Его сущность в том, что необходимо ответ на замысловатый вопрос либо логическую задачу. такого метода состоит в том, что бы аналитическое и креативные способности кандидата. В с этим, публика с целью применения BrainteaserInterview-интервью – интеллектуального и креативщики, из которых программного обеспечения, менеджеры по рекламе, консультанты, аудиторы. Но, рассказам очевидцев, работодатели не применять способ и при инженеров, операторов автомобилей, в том и работников.
      Наибольшую Brainteaser-собеседование принесло Microsoft, которой не только сторонниками технологии, но и обширно вопросов. Таким образом, к примеру, корпоративная о том, что единственный из компании, идя по улице, проблему: «Отчего крышки канализационных круглые?» - и с применял его в многочисленных беседах.7
      Проблемы Brainteaser-интервью разделить на несколько групп:
      1. закономерные (логические) с отчетливыми ответами.
      К примеру, загадка про мужчину, которому перевезти на берег лису, и с при условии, что за одну по реке он переправить один багаж, а лиса съесть петуха, который, в свою очередь, склевать зерно.
      2. Задачи, у отсутствуют четко установленные решения.
      К примеру, задаются такого рода: всего в мире парикмахеров? количество мастеров-сварщиков в России? и т.д. В на такого типа обоснованность хода размышлений и решения. В случае обязан анализировать образом: в в мире 6 млрд. людей. 30% из них раз в ходят к парикмахеру. Один в месяц обслуживает 100 человек. В случае в мире насчитывается… А попытайтесь сами на этот вопрос – ощутите, как говорится, на себе. Тут отметить, что из аналогичных есть и труднее. Это так специально бизнес-кейсы, их, как правило, предпочитают консалтинговые организации. Им и кейс сформировать, и сфера деятельности обязывает.
      3. Примеры, в требуется продемонстрировать мышления.
      Например, сконструировать солонку либо (продать) ручку, на столе.
      Предполагаю, что с выбора работников, обладающих выше профессиями, вопросы действительно могут быть продуктивными, но для чего их, например, каким-нибудь грузчикам – для до сих пор загадкой.
      Так же метод физиогномики. Один из этой технологии в государстве Малешин В.В., уже 20 лет использует его на практике сотрудников. Его на данную тему печатались в «Управление персоналом». Самостоятельно физиогномика, как отсчитывает историю с XVIII столетия, когда существовала подробная согласно дисциплине – четырехтомные «Физиогномические части» Гаспара (1775-1778). Но необходимо отметить, что установления человека его внешности были еще в Вавилоне. 
      Использование целесообразно лишь при условии большого опыта её применения, в случае советы следует с осторожностью. не являться одним способом при сотрудников – она подойдёт как дополнительный метод, подкрепить классического процесса интервьюирования.
      Вообразите, что вам провести подбор претендентов на главного бухгалтера. И вот момент принятия решения. интересуется, кого же в итоге усадить за стол, отчетностью, и ответственным за весь этот бухгалтерский в организации. Вас вызывают, и задаютобоснованный вопрос: «Ну, кто же?» И вы называете имя, выбор тем, накрашены красиво, аккуратно, нос прямой, губы у ровные, лицо пропорциональное, большие и т.д. Как вы считаете, что руководитель, а если не сообщит, то что же он подумает?8
      Ещё один нестандартных интервьюирования кандидатов – соционика. наука – ход данных из мира психикой человека.
      Согласно концепции, людей может быть в виде 16 вариантов и обработки данных, что конкретному виду метаболизма.
      Карл Юнг в учении о эмоциональных видах всех на 2 по признакам. Знаменитый литовский Аушра изучила его о различных психологических (типология), ее с психоанализа Зигмунда и поменяла Юнгом наименования определений на инновационные.9 В соционика, в наше основывается на понятия, как логичность и нормы, и сенсорика, и интроверсия, и нерациональность. Все, без исключения, отображают психики. С наиболее изображения свойств были их изображения, которые в сочетания, возможно специфические модификации. В целом, таких сочетаний 16, и из них собственному типу информационного метаболизма. 
      В абсолютно всем были присвоены наименования из того, популярная или наиболее всего на данного типа метаболизма по своему поведению. образом, разделение на Штирлицев, Габенов, и т.п. типа метаболизма сокращенно в 3-х букв, соционические свойства в вида.
      Общество, к и тому же типу информационного метаболизма, довольно поведение в тех или иных обстоятельствах, при решений одинаковыми мотивами  при конкретных задач. соционики, на психологии и информатики, дают возможность прогнозы того или человека и взаимодействия с его резидентами типов. образом, для типа сформировать рекомендации – как в сфере профессионального взаимодействия, так и в индивидуальных интересов. 
      Главной отбора на базе соционики считается типирование, по-другому, соционического вида сотрудника.  Определенные специалисты данную социоанализом. ряд методов типирования людей: опрос, тестирование, интервьюирование, за поведением и физиогномика.10
      С соционического применяются такие исследования, как всем тест-опросник МВТ, БУНС и др. Существует тестирования с оценки семантического дифференциала, завершение о том или ином делается согласно тексту или типируемого – на почерка, им текстов, слов, фраз, сюжетного направления. отметить то, что типирование по не дает изображение: данного метода 50 на 50.
      Мониторинг за основывается на оценке характера жестов, и движений. Внезапные, действия свойственны, к примеру, для интуитов. предпочитают свое свободное вокруг себя, и размещаются в незнакомой обстановке. С наиболее диагностики вида, конкретный навык, и со типирующего специалиста. Данный способ использовать как дополнительный, основной.
      Использовать физиогномики рекомендовано только типирующим, отчетливо понимают, особенности личности и свойственны для тех или иных социотипов. В настоящее уже накопленная статистика и видеоматериалов, результаты метода не стопроцентный результат.
      Метод дает с большой правильностью соционический вид работников. вопросы - их набор от экспертов, соискателя должности, ориентированы на типа в информационного метаболизма. Из вопросов встречаются, к примеру, такие: «Что вы предпочитаете готовить?», «Как вы на работу?». данной беседы субъективен, и его во зависит от социотипа того, кто данный диалог, и его навыков.
      В исследованиях и такого рода способы: работника к типа в литературе.
      Наиболее объективно считать комбинацию всех способов. вариант, способный совершить вида надежным, - процесса типирования с людьми, разных типов. Их заключения и дополняют друг друга.
      Соционическому возможно обучиться, при этом, как самостоятельно, так и на курсах. По этой причине способ с годом все известным широкому кругу экспертов.
      Использование дает возможность улучшить отбора персонала, отыскать людей:
      1. оптимальных с исполнения данного вида (что огромное работать, так как, когда делает то, что ему по нраву, и продуктивность его увеличивается);
      2. близки организации;
      3. с вольются в состав коллектива;
      4. будет стратегия мотивации, функционирующая в организации.11
      То, что навык данного способа на практике, в случае, признаюсь, что я его сторонником. Необходимо то, что позитивно к соционической беседе либо тестам, в особенности, если уже прохождения им дадут их типа, рекомендации, подробно расскажут о соционике.
      Беседа не много времени, она не более и в себе ряд вопросов, применяются того и в собеседовании, к примеру, в беседе («Кем вы хотели быть, школу?», «Почему?»). вопросы быть не связаны с деятельностью, не какой-либо характер, к примеру: («Назовите место, куда вы недавно отдыхать»). Однако, понимая социотип работника, возможно, его в рабочих моментах, в коллективе, узнать, что его мотивирует. В девяноста случаев это действует. десять процентов переносятся на кандидатов.
      Но основное при этом – не из виду, что на человека большое его воспитание, и общество в целом. По этой говорить об совпадении описании социотипа с должности, а о том, то что людейконкретного типа не хорошо выполнять те или иные обязанности, в чем многочисленные специалисты по соционике. И все-таки, о совпадении на восемьдесят можем с уверенностью.
      Подобным способом, применения при подборе является не восьмидесяти процентов. Бесспорно, соционическое не быть способом при подборе персонала, а в с классическими способами.
      Имеются виды способов отбора персонала, с обязан быть руководитель: аргументированность, сущности, соотношению характера определенной и по определенным аспектам. Аргументированность – это анализ, или качества обязанностей измеряет способности, и осуществлять свою работу.12Соотношение способов определенным либо устанавливает уровень точности, с способ выявляет способности кандидата, надлежащие составляющим стиля работы. исполняемой деятельности при работы (оценивается) в соответствии с к и работе.
      Так же не о проективных вопросов и интервью. основана на построении вопросов образом, что они кандидату не себя, а вообще или какого-то персонажа. методики на том, что склонен проецировать, т. е. свой опыт и на интерпретацию (объяснение) других людей, а на ситуации, персонажей и т. п. на этой основан це?лый ряд психодиагностических методик уровня (можно широко тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), весь на том, что должен действия персонажей на картинках, причины и их поступков). Подобные тестовые дают интересные и данные. Преимущество проективных перед опросниками (например, тест Кеттела) состоит, образом, в том, что они в степени быть «просчитаны», вероятность большого социально-желательных ответов. же не именно на методах кандидатов в ходе интервью? выделить две причины: 
      • методы в степени ориентированы на человеку,   психокоррекцию  в дальнейшем, на профессионально значимых компетенций. того, они дают в ряде слишком личную информацию, которую в бизнес- может быть не корректно; 
      • и сам тестирования, и результатов, как правило, довольно длительны, до часов. подбора в современной организации не дают значительных временных возможностей — что-то, что даёт быстрее.
      образом, мы приходим к выводам: 
      • проективных очень хорошо подходит к интервью меньшей вероятности социально-желательных ответов; 
      • адаптация методик по двум параметрам: тестирования и результатов и направленность на компетенций, для должности современной коммерческой организации.
      исходя из выше разработаны и более чем на 5000 проективные для бизнес-интервью и сам их моделирования. важно не то, как составлены вопросы, но и то, образом мы их в ходе интервью, что весьма влиять на метода. 
      Есть несколько правил, которых даёт нам получить высоко валидный оценки:
      • задаются в темпе и отвечающего просят дать ответ, в голову, или различных вариантов ответов. Первое, что в отвечающему, значимым для него фактором.
      • должен быть на других или их действий, что человека раскованным и избежать социально-желательных или ложных ответов, кандидат даёт, исходя из понравиться. • вопроса быть (т. е. вопрос с слова и развёрнутый или объяснение).
      • не задаваться подряд, блоками (например, друг за несколько вопросов, мотивацию), так как это вероятность кандидата принцип интервью, «подстроиться» и дать социально-желательный ответ.
      • наличие смысловой проективных с контекстом, так как в этом они более и не особого внимания кандидата (привлечение внимания к какому-то  снижает достоверность и вероятность получения социально-желательного ответа).
      Говоря об кадров, не принять во вопрос о расходах, следует в экономических проектах компании. образом, в если применяет с целью отбора агентство по найму, то в этом расходы не менее, чем заработная данного работника, а если человек, интересующий является профессионалом, в случае станут примерно согласно его окладу. услуг подобных агентств, с стороны, бережет сотрудников компании, так как профессиональные реализовывают значительную долю согласно отбору претендентов, и только лишь через отбор, опрашиваться специалистом по персоналу либо компании. Если с стороны, у работников агентств не имеется представления о стратегии компании, ее и тех управляющих, под подбирается кандидат. Это приводить к роду заблуждениям, до отвержения всех претендентов, агентством. Безусловно, в данном расходы имеют быть ощутимыми.
      Считается, что из затратных методов отбора является претендентов внутренних сотрудников (родственники, друзья, потребность к работе). метод не потребует особых расходов, так как компании существенно, значительную рабочих согласно кандидатов и даже отбору. сведениям исследователей (Дятлов В.А., Травин В.В., 1995г.), сказать о финансовой применяемых в настоящее методов и кадров.
      Заключительным на отбора персонала является контракта и работодателя. – это соглашение двух сторон, из имеет права в период установления контракта. могут быть типов:
      1. В гражданско-правовых договоров.
      2. В трудовых договоров.
      3. В форме внутрихозяйственных договоров.13
      ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «МЕХ СТРОЙ СЕРВИС»
      2.1 Характеристика компании АО «Мех Сервис»
      Рассматриваемая компания АО «Мех Сервис» в Актау(Мангистауская область, Казахстан). является компанией которая занимаетсяпроектированием и строительством домов, садов, центров и т.д.  Предприятие в более 15 лет.
      Основные виды предоставляемые предприятием: домов, школ, детских садов и зданий.
      Все услуги АО «Мех Сервис» в законодательства РК(Республика Казахстан), а также в с ГОСТ 31937-2011.
      2.2 организационной структуры персонала
      АО «Мех Сервис» линейно-функц.......................