Совершенствование системы подбора и отбора персонала на предприятии

Министерство образования и науки РФ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

Высшего образования

«Волгоградский государственный университет»

Институт управления и региональной экономики

Кафедра менеджмента

		                         Грыжанова Лилия Романовна______________________

                                                                                               подпись

Совершенствование системы подбора и отбора персонала на предприятии

(на примере ПАО «ФСК ЕЭС»)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА



по направлению подготовки 38.03.02 «Менеджмент»

		

		______________________

подпись

«____» _____________ 20___ г.

Научный руководитель:

		к.э.н., ст. преподаватель

		Новосельцева Екатерина Геннадьевна

		

		

		

		______________________

подпись

		«____» _____________ 20___ г.

Рецензент:

		Главный специалист по кадрам - руководитель группы управления персоналом

		Горбунова Татьяна Рудольфовна

		

		

		

		______________________

подпись

«____» _____________ 20___ г.

«Работа допущена к защите»

И.о. заведующего кафедрой менеджмента:

	к.э.н., доцент 

	Коробов Сергей Александрович

Протокол заседания кафедры 

от «__»________ 20__ г.  № ___

		

		«____» _____________ 20___ г.

		______________________

		отметка ГЭК

		______________________

		подпись 

Секретарь ГЭК:

специалист по учебно-методической работе кафедры менеджмента 

Асланян Альбина Арташесовна



















Волгоград, 2017 г.



ОГЛАВЛЕНИЕ



	ВВЕДЕНИЕ	3

	1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ПОДБОРА, ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.	6

	1.1. Понятие и составляющие процедуры подбора персонала.	6

	1.2. Порядок и особенности организации отбора персонала предприятия.	13

	1.3. Факторы, определяющие особенности отбора и подбора персонала в современных условиях.	24

	2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА, ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ПАО «ФСК ЕЭС».	28

	2.1. Краткая характеристика ПАО «ФСК ЕЭС».	28

	2.2. Исследование кадровых показателей и эффективности применяемых методов отбора и подбора персонала в ПАО «ФСК ЕЭС».	32

	3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА, ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ПАО «ФСК ЕЭС»	52

	3.1 Основные направления модернизации системы оценки при найме персонала.	52

	3.2. Разработка системы отбора и подбора персонала.	66

	3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий.	72

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ.	75

	СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ.	78









ВВЕДЕНИЕ

Работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью подбора специалистов. При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является мотором любой организации. Он влияет на формирование имиджа компании в глазах клиента, транслируя корпоративные стандарты и принципы работы. Учитывая, что от вклада каждого работника зависит общий успех предприятия, важно максимально минимизировать риски при подборе сотрудников и формировании команды.

Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что для выживания и процветания организации в условиях рыночной экономики необходимо иметь и регулярно привлекать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но, сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть.

Управление персоналом представляет собой систему взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации и является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада, где успешный набор кадров требует системного подхода с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров.

Проблемность выбранной темы состоит в сложности подготовки кадрового потенциала и в отсутствии профессиональных навыков у работников кадровой службы по планированию, подбору и расстановке кадров, что может повлечь за собой ошибки, серьезно влияющие на работу компании, такие, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат, падение трудовой и исполнительской дисциплины и, в конечном итоге, снижение уровня конкурентоспособности организации. 

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является система отбора и найма персонала на предприятии ПАО «ФСК ЕЭС».

Предмет исследования - основные методы и технологии управления отбором и наймом специалистов на предприятии.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование состояния и обоснование рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления отбором и наймом специалистов на предприятии "ФСК ЕЭС".

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы управления системой отбора и найма специалистов в организации;

проанализировать основные методики и технологии отбора и найма специалистов на предприятии;

исследовать программы кадровой политики предприятия, ее принципы, направления, реализацию в ПАО «ФСК ЕЭС»;

обосновать предложения и рекомендации по эффективному отбору и найму персонала в ПАО «ФСК ЕЭС»;

сформулировать представление о сильных и слабых сторонах отбора и найма специалистов на предприятии.

Теоретическая основа  работы. Выпускная квалификационная работа базируется на комплексе учебных и научно-методических материалов таких известных специалистов, как А.Я. Кибанов, Д.А. Аширов, М.Н. Магура, Т.Ю. Базаров, М.Б.Курбатов и т.д.

Практическая значимость работы. Разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и отбору персонала, что будет способствовать повышению  конкурентоспособности и кадрового потенциала предприятия.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ ПОДБОРА, ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

1.1. Понятие и составляющие процедуры подбора персонала.

Все люди настолько разные, что, порою, бывает очень трудно собрать воедино нужных сотрудников, которые бы отвечали всем требованиям и при этом дополняли друг друга. В любом коллективе руководитель является самым важным звеном, и от того, по каким критериям он будет подбирать людей, какие условия он будет им создавать, и чем будет мотивировать, будет зависеть результат. Именно подбор персонала один из важнейших этапов в бизнесе. 

Подбором персонала называется установление аналогичности характеристик работника и требований предприятия, должности. Он может осуществляться в виде выдвижения, ротации или выбора. 

Как же собрать идеальную команду в коллективе? Прежде чем начать подбор работников, следует создать некую модель команды, которой будет необходимо всегда придерживаться.  

Собеседование является самым первым и важным этапом в создании коллектива. Так же, подбор персонала может проводить директор предприятия или отдел кадров. Существуют кадровые агентства, которые тщательно, по нужным параметрам,  на конкурсной основе смогут подобрать персонал. При выборе персонала следует делать акцент не только на профессиональные навыки, нужно обращать внимание еще на характер человека, его психотип и жизненную позицию. Чем больше позитивных, уравновешенных и целеустремленных людей будет в коллективе, тем сплоченнее будет команда. Всегда следует помнить, что самая продуктивная работа выполняется только в группе, причем группа должна быть сплоченной и стремиться к высоким результатам, поэтому, собирая команду, нужно учитывать психологическую совместимость всех сотрудников. В дальнейшем, ни в к коем случае нельзя создавать условия, которые будут приводить к конкурентной борьбе внутри отдела, иначе, все силы работников уйдут на «выживание» друг друга, и работа постепенно уйдет на последнее место. Вместо этого, следует внедрять мотивационные программы, призывающие к более высоким и качественным темпам работы. 

Доверие и взаимное уважение в команде – очень важный параметр в работе. Сотрудники, не ждущие друг от друга подвоха, находятся в более спокойной обстановке, и, как результат, повышают уровень своей работы. Поэтому, если к Вам на собеседование приходит кандидат, и при общении, Вы замечаете, что он сильно скрытый или видит во всем подозрительность, то это не тот человек, который сможет отлично работать в коллективе. Товарищеские отношения сплачивают коллектив, появляется взаимовыручка, которая очень важна в продуктивной работе. Корпоративы хорошо способствуют таким отношениям, коллеги узнают друг друга с разных сторон, у них появляются общие интересы, завязывается дружба. Поэтому, корпоратив – это не только способ хорошо отдохнуть, это мероприятие является работой над формированием коллектива. Хороший руководитель, подбирая персонал, будет уделять большое внимание даже мелочам, тщательно беседуя с каждым человеком, и тогда он, несомненно, сможет собрать идеальную команду в коллективе. 

Подбор персонала - важный момент при трудоустройстве. Без него нельзя "отсеивать" неподходящих кандидатов. А значит, менеджеры, которые занимаются данным делом, действительно, крайне важны. HR-специалист - это человек, который проводит собеседование с соискателями. Он работает в рекрутинговых агентствах, которые помогают подбирать подходящих соискателей для тех или иных фирм. Также подбор персонала включает в себя общение с потенциальными соискателями. Проведение и назначение собеседований - еще одна особенность, которую должен соблюдать специалист кадровой службы. В некоторых случаях он просто назначает встречу, а общение проводит другой человек, но чаще всего этим занимается одно и то же лицо. 

Для каждой фирмы, независимо от ее размеров, важен положительный результат деятельности. Как правило, он выражается в получении прибыли. Квалифицированные кадры, хорошие условия работы, высокая зарплата не всегда гарантируют полный успех. Он во многом зависит от руководителя (директора). Его деятельность, направленная на создание рабочей атмосферы, называется так: маркетинг персонала. Это понятие включает в себя несколько аспектов, которые необходимо знать и учитывать в работе с людьми. 

Общая цель сплачивает людей. Они знают, для чего делают свою работу. Кроме того, работа в команде позволяет добиваться больших результатов за минимальное количество времени. Стоит отметить, что цель должна быть изложена таким образом, чтобы каждый мог ее легко понять и запомнить. Она должна быть максимально простой и интересной. 

Маркетинг персонала предполагает создание неких правил и законов, которые действуют только внутри фирмы и способствуют работоспособности. Очень часто бывает, что руководитель позволяет своим подчиненным некоторые свободы в поведении. В результате в коллективе возникают неформальные отношения, основанные на привычках отдельных людей. В такой ситуации руководителю очень сложно как-либо повлиять на рабочий процесс. Это отрицательно сказывается на продуктивности и, как результат, снижается доход всего предприятия или фирмы. Следовательно, задача руководителя – четко сформулировать требования, предъявляемые к персоналу (график работы, форма одежды, правила общения и поведения, обязанности и т.д.). 

Управление кадрами – это не только различные методы контроля и ограничений. Для самых лучших и трудолюбивых сотрудников должно быть предусмотрено премирование, повышение по служебной лестнице и т.д. 

Рассмотрим общую схему процедуры подбора и отбора персонала (см. рис. 1.1).



Система поиска кадров:

- определение потребности в персонале;

- анализ работы (разработка требований к должности и должностной инструкции);

- поиск кандидатов.













Отбор кадров:

- предварительный отбор претендентов;

- первичное собеседование;

-оценка претендентов;

- проверка документации.





Прием на работу:

- испытательный срок;

- оформление трудового договора;

- приказ о приеме;

- медицинский осмотр;

- сдача трудовой книжки в отдел кадров.







Направление в кадровый резерв

Решение о найме





Отклонение кандидата





Рисунок 1.1 – Общая схема процедуры подбора и отбора персонала (составлено автором по [5,c.136])



Определение потребностей в персонале. Для того чтобы не нести убытки и повысить доход, необходимо определить количество человек, которое нужно для достижения поставленной цели. Руководитель, изучающий маркетинг персонала как науку, справится с этим без труда. В рамках данной задачи необходимо просчитать нагрузку для каждого сотрудника и размер заработной платы. В итоге можно будет определить минимальное и максимальное количество работников, необходимое на данный момент. Для привлечения квалифицированных специалистов необходимо создавать соответствующие условия труда. При этом играет роль, как уровень заработной платы, так и коллектив, помещение и так далее. 

Можно сказать, что профиль должности является своего рода эталоном, в соответствии с которым работник должен выполнять свои обязанности. Описание должно быть подробным, а главное - реалистичным. 

Документ должен отображать следующие основные позиции: место и значимость должности в организационной структуре конкретного предприятия; функциональные обязанности, которые должен выполнять работник, принятый на данную позицию; профиль, в котором перечислены основные компетенции, которыми должен обладать претендент на должность; личные качества, которые необходимы для выполнения тех или иных обязанностей; минимальный перечень требований, которые организация выдвигает к своим сотрудникам. Таким образом, можно сказать, что профили должностей представляют собой набор характеристик, которым должен соответствовать работник. Это определенный стандарт, который описывает обязанности, а также квалификационные и личные параметры претендента. 

Должностная инструкция – это юридический документ, в котором прописаны все условия и обязанности сотрудника компании. Согласно этому постановлению, за работником закрепляется определённый набор задач и дел, которые он должен беспрекословно выполнять. 

Поиск кандидатов или рекрутирование — это процесс поиска и найма наиболее квалифицированных кандидатов (в пределах или вне организации) на открытые вакансии. Причем сделать это нужно как можно быстрее, экономнее, да еще и найти такого человека, который принесет максимальную прибыль предприятию. 

Рекрутирование — это многоступенчатый процесс. Его сложность и число стадий варьируются, в зависимости от размеров и требований предприятия, но можно выделить такие основные этапы: 

- анализ вакансии;

 На этом этапе определяются требования к будущему сотруднику, его обязанности, время работы, размер зарплаты и т. д. 

- подготовка подробного описания вакансии на основе ее анализа;

- составление плана рекрутирования;

- выбор лиц, ответственных за поиск новых сотрудников, или передача задания кадровым агентствам;

- поиск по базам данных потенциальных кандидатов, а также сбор резюме при помощи объявлений;

- сокращение списка поданных заявок до наиболее подходящих;

- интервью с кандидатами с применением деловых игр, тестов и других методов отбора, которые лучше всего подходят для данной должности;

- уточнение данных и рекомендаций, выбор кандидатуры. 

Подбор персонала осуществляется тремя известными способами: 

1. Скрининг. Поиск и подбор кандидатов осуществляется по формальным требованиям, к которым относится должность, образование, заработная плата, опыт работы, пол, возраст и т.п. 

2. Рекрутинг. Поиск и подбор персонала осуществляется углублено с учетом сформулированных компанией формальных признаков. Для этого каждый кандидат проходит интервью у специалистов сторонней организации. Их целью является выяснение деловых качеств, знаний и навыков соискателей, а также их личностных особенностей. Также немаловажна их совместимость с бизнес-культурой организации-заказчика.

3. Еxecutive search. Соискатели классифицируются не по должности, а по бизнес-задаче клиента. Данный метод больше похож на проектную работу, основанную на глубоком исследовании рынка с учетом особенностей бизнеса заказчика. Также во внимание берутся рабочее место, деловые и личные качества кандидата. 

Данная технология подбора является наиболее эффективной, но наиболее трудоёмкой и, соответственно, дорогой. Основные преимущества обращения в специализированные рекрутинговые агентства заключаются в обширной базе проработанных резюме соискателей. Поэтому сроки предоставления рекрутером проработанных резюме минимальны. Колебаться временные рамки могут в зависимости от сложности и срочности искомых вакансий. Как правило, у профессионалов в среднем сроки составляют 5-7 рабочих дней. Следует отметить, что специализированные агентства проводят индивидуальное оценочное интервью, что является главным преимуществом сотрудничества с такой организацией. Интервью позволяет правильно оценить профессиональные качества, выявить мотивацию и оценить личностные характеристики кандидатов. 

Подводя итоги, можно сказать, что маркетинг персонала по подбору  – это специализированная деятельность, направленная на создание работоспособного коллектива, поддержание и улучшение его функционирования. Как правило, в крупных организациях создаются специальные отделы, которые именно этим и занимаются. Опытных и квалифицированных специалистов не так много и привлечь их нелегко. Поэтому задачей маркетинговых исследователей является создание таких условий для работы, от которых будет невозможно отказаться.   







1.2. Порядок и особенности организации отбора персонала предприятия.

Успех бизнеса зависит не только от правильного подбора и расстановки персонала, но и эффективного их отбора, управления им. Поэтому специалисты кадровых служб любых организаций должны четко представлять характер работы и требования к сотрудникам. Их способности и навыки, а также личная мотивация и умение мотивировать людей на выполнение работы — все это необходимо для достижения поставленных в организации целей.

Первый этап, с которого следует начинать отбор персонала, это четкое понимание того, что за человек вам нужен. Надо как можно подробнее описать все требования к должности и функциональные обязанности. Затем необходимо придумать привлекательное объявление, которое будет выгодно отличаться на фоне других фирм, желающих найти сотрудников. В этом деле не стоит жалеть времени, следует охватить как можно больше СМИ. Это, конечно, принесет определенные расходы, но плохие сотрудники – это намного хуже. 

На следующем этапе собирают резюме, и после того, как их наберется достаточно, начинают делать предварительный отбор. После этого будет неплохо организовать для оставшихся претендентов конкурс. Многие фирмы этого не делают и предпочитают просто провести собеседование, после чего и определиться с кандидатом на должность. В этом случае легко ошибиться. Ведь человек может думать о себе все что угодно и уметь убеждать в этом других. Но сможет ли он решать поставленные перед ним задачи? Как раз конкурс или деловая игра поможет проверить это на практике. 

Оценка результатов конкурса должна зависеть от будущего руководителя сотрудника, специалиста по HR, и других руководителей, то есть комиссии. Это сделает оценку объективной, а вашу компанию – более представительной в глазах претендента. После того, как выбор сделан, сотруднику рассказывают о системе мотивации, условиях испытательного срока, будущих обязанностях. Когда речь коснется размера зарплаты, то стоит помнить об одной интересной аксиоме: как правило, тот, кто первый определяет уровень оплаты, всегда остается в проигрыше. Поэтому вначале стараются выяснить ожидания кандидата либо в анкете, либо при разговоре.

Последний этап, которым заканчивается найм персонала – это адаптация и прохождение испытательного срока. Здесь важно сделать так, чтобы этот процесс был максимально гладким. Ведь будет обидно расстаться с тем сотрудником, которого так долго искали. Новичок должен пройти обучение и хорошо, если у него будет наставник. За результатами его работы нужно постоянно следить и при необходимости помогать исправлять ошибки. 

Подход оценки компетенций является проверенным и подходящим методом. Он может быть использован также для обучения и развития, в работе с кадровым резервом, в определении способов мотивации, компенсации и льгот. Методы оценки персонала необходимы для контроля и принятия кадровых решений. Обычно анализируют уровень компетенций и эффективности сотрудника. В последнее время во многих организациях стали применять различные методики оценки поведенческих факторов. 

Компетенции характеризуются знаниями, умениями, навыками, ценностью, личностными особенностями. Эффективность оценивают количественно, для этого применяют КПЭ, что расшифровывается как ключевые показатели эффективности. Сложнее всего оценивать поведение сотрудника. Самые распространенные методы оценки персонала — это интервьюирование, тестирование, деловые игры, а также комплексный метод, включающий в себя различные взаимопроникающие методики — ассессмент-центр. Его начали применять еще в период Второй мировой войны для набора разведчиков или младших офицеров в армии союзников на Западе. Позже он распространен был и на бизнес-организации. 

В настоящее время почти все крупные западные компании с его помощью проводят оценку персонала. В нашей стране метод известен с начала девяностых годов. Более сложная процедура ассессмент-центров позволяет в дальнейшем ориентироваться на реальные качества сотрудников с учетом их профессиональных и психологических особенностей. Кроме того, примененные в комплексе методы оценки персонала наиболее объективно оценивают соответствие должностным требованиям и потенциальные возможности специалистов. Участник презентуется и, в присутствии экспертов, вступает в деловую игру, в которой по подготовленному сценарию разыгрывается бизнес-ситуация. Процедура предусматривает интервьюирование, психологическое, профессиональное и общее тестирование, а также составление биографической анкеты. В обязательном порядке сотрудник должен описать профессиональные достижения, провести свой анализ примеров бизнеса с выбором стратегии и тактики действий. Эксперты наблюдают и составляют по каждому участнику рекомендации. Но чаще в наших компаниях оцениваются психологические характеристики с применением тестирования и интервьюирования при подборе персонала. 

Для оценки работающих сотрудников по их эффективности и поведению обычно используют традиционные методы оценки персонала. КПЭ всегда связывают с бизнес-процессами организации и существующей в ней системой контроля. 

Для оценки поведенческих факторов может быть применена методика оценки персонала, предусматривающая следующие компетенции: ориентация на результат, лидерство и инициативность, гибкость и адаптивность, развитие, командная работа и сотрудничество, дисциплина и ответственность. Для количественной оценки подходит бальная система, градация которой повышается от неприемлемого уровня, до превышения ожиданий. Этот интервал разбивается на несколько, в зависимости от специфики и структуры компании. По каждой компетенции проводится анализ, и выставляются соответствующие баллы самим сотрудником, его непосредственным руководителем и должностным лицом, уполномоченным сделать итоговое заключение. Наряду с известными и широко применяемыми, некоторые компании используют нетрадиционные методы оценки персонала. Их трудно классифицировать,  но можно для понимания вопроса привести только несколько примеров. Один из самых популярных методов — это стрессовое интервью, когда представитель работодателя, например, задерживается на собеседование минут на 30 и более или швыряет ручку в лицо кандидату. Также стандартные сценарии предполагают ответы на неприличные вопросы. Не каждый человек согласится работать в такой компании, даже после частичного признания в преднамеренности действий рекрутера. Нестандартные методы разнообразны и их огромное множество. 



























Предварительный отбор претендентов

Отклонение претендентов



Проверка предоставленной документации

Отклонение претендентов



Собеседование

Тестирование

Отклонение претендентов



Оценка претендентов



Проведение первичного собеседования

Отклонение претендентов























Рисунок  1.2 – Процесс отбора персонала (составлено автором по [9,с.79])

Предварительный отбор претендентов. Конкурс на замещение вакантной должности позволяет отобрать среди всех кандидатов, претендующих на рабочее место, самого квалифицированного и эффективного. Как правило, эта процедура проводится в учреждениях государственной службы, однако ее популярность растет и среди организаций, работающих в бизнесе. Кроме того, конкурс на замещение вакантной должности - распространенная практика при выборе кандидатов на пост руководителя организации. К ней прибегают как в частных компаниях, так и на государственных предприятиях. Конкурс на замещение вакантной должности проводят в соответствии с положением, которое утверждается либо в виде нормативного правого акта, либо в качестве документа организации. В нем прописываются все основные моменты, регламентирующие порядок проведения этой процедуры. Во-первых, определяются те штатные единицы, для заполнения которых проводят конкурс на замещение вакантных должностей. Это служит определенной защитой от субъективного решения. Кроме того, тут же желательно выделить те рабочие места, на которые конкурс не проводится, чаще всего это штатные единицы, предусмотренные для молодых специалистов или в рамках квоты для инвалидов. Также конкурс на замещение должности могут не проводить для конкретных категорий трудящихся, в частности, для персонала, который специально за счет средств организации направлялся для обучения и подготовки на новое рабочее место. Следующим важным моментом, который нужно учесть, организуя конкурс на замещение вакантной должности, является определение лиц, которые не могут принимать участие в отборе. Такой фильтр позволит еще на этапе подачи заявлений отсеять кандидатов, которые не смогут выполнять обязанности совсем или на необходимом уровне. Эти условия желательно определять, основываясь на критериях, предусмотренных в нормативных документах: состояние здоровья, уровень образования, опыт работы, допуск к государственной тайне, ограничения на занятие определенной деятельностью. Кроме того, процедура может быть открытой (для всех граждан, соответствующих требованиям) или закрытой (только для сотрудников предприятия, отрасли, холдинга). О начале конкурса необходимо заявлять публично. Это может быть как корпоративная газета или сайт, так и обычные СМИ. Потенциальные кандидаты должны знать список документов к заявлению на участие, время (период) проведения конкурса, состав комиссии, оценивающей претендентов. Сама непосредственная оценка кандидатов обычно состоит из четырех ступеней. Первая - анализ информации, поданной претендентами с заявлениями (резюме, характеристики, автобиографии, презентации и т.п.). Вторая - выступление потенциального работника с докладом о том, как он представляет свою будущую возможную трудовую деятельность, какие задачи он планирует решить, что видит в качестве объекта для совершенствования. Третья - вопросы конкурсной комиссии. И последняя, завершающая - принятие окончательного решения по итогам конкурса (в порядке, оговоренном в положении). 

Проведение первичного собеседования. Необходимо вести беседу с кандидатом просто и естественно. Стараться быть интересным собеседником, открытым и внимательным. Эти рекомендации помогут раскрыть человека полностью, так как он максимально раскрепостится при общении. При доверительной беседе легко увидеть сильные и слабые стороны кандидата.

Чтобы разрядить обстановку, следует поговорить с соискателем на общие темы. Это поможет снять напряжение, которое испытывает человек, когда идет на собеседование при устройстве на работу. Необходимо дождаться того момента, когда он начнет себя чувствовать комфортно и сможет расслабиться.

Далее требуется немного рассказать о деятельности компании, о специфике работы на должности, на которую претендует кандидат. Такой подход необходим для того, чтобы вывести собеседника на важный разговор о его профессиональных и личностных качествах. Кроме того, сразу можно понять, уловил ли человек, что вы от него ожидали рассказа о себе. Если он понял, то это говорит о его внимательности. Соответственно, становится сразу понятно, что кандидат имеет способности к обучению.

Следует внимательно рассмотреть личностные качества претендента на должность. Важно понимать, сможете ли вы сработаться с этим человеком. Для этого нанимателю заранее нужно создать портрет того, с кем бы он хотел работать. Для полной картины следует выяснить, какими качествами обладает соискатель. Возможно, для вас как для работодателя принципиально это должны быть опыт, организованность, способность работать в команде, определенное образование и прочее. Специально для выявления таких желаемых качеств необходимо составить их перечень.

Оценка претендентов - вид деловой оценки персонала, который принято называть процессом отбора персонала. В процессе отбора персонала могут участвовать как внешние по отношению к организации работодателю кандидаты на должность, так и собственные сотрудники. В процессе данного вида оценки проверяется соответствие кандидата требованиям должности или рабочего места. Сложившаяся в мировой практике технология проведения отбора персонала имеет несколько основных этапов: анализ анкетных данных, наведение справок проверочные испытания, собеседование, формирование экспертного заключения оценочной комиссии.

Тестирование. После успешно проведенных интервью с соискателями, как правило, работодатель готовит тестирование. Их можно условно разделить на три категории.

Личностный тест. Необходим для оценки свойств и черт характера, которые способствуют эффективному выполнению работы. Показывает, имеет ли кандидат способности к должностному и профессиональному росту.

Интеллектуальный тест. Данный источник информации раскрывает умения и профессиональные способности работника. Помогает работодателю выяснить, в каком направлении кандидат имеет опыт работы.

Межличностный тест. Выявляет стиль общения работника в коллективе, его способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим сотрудникам в сложной ситуации. Проверяет человека на конфликтность. Наниматель внимательно проанализирует эту черту характера, потому что конфликты в коллективе влияют на работоспособность. Если такая черта присутствует, наверняка он откажется принять такого сотрудника. Такой тест также выявляет, является ли кандидат лидером.

Тесты при собеседовании на работу нанимателю в дальнейшем помогают сформировать мнение об особенностях индивидуального стиля деятельности работника и специфике его мотивации. После тестирования выбирается наиболее подходящий кандидат на вакантную должность.

Собеседование. Перед тем как проводить собеседование с соискателем, стоит детально продумать, какие вопросы необходимо задать кандидату в первую очередь. Помимо стандартного резюме можно поинтересоваться:

Планами на будущее (например, кем соискатель видит себя через 5 лет).

Какое решение может быть предложено в той или иной конфликтной ситуации.

Кем видит себя кандидат в коллективе, были ли проблемы с предыдущим начальником.

Какие способы решения проблем он видит в той или иной ситуации, связанной с его работой.

Конечно, вопросы следует подбирать исходя из предполагаемой должности. Целью любого собеседования  является старание узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.

Все вышеизложенное поможет работодателю найти достойного кандидата на вакантную должность в компании. Теперь рассмотрим вопрос со стороны соискателя. Ведь они также заинтересованы, со своей стороны, вопросом о том, как успешно пройти собеседование при приеме на работу. Возьмем для примера банковскую сферу. 

В заключение собеседования работодателю необходимо подвести итог, по каким вопросам было достигнуто взаимопонимание между сторонами. Он должен четко указать, на что может рассчитывать кандидат и когда примется окончательное решение. Если сказано, что его оповестят по телефону, то при положительном, а также при отрицательном решении следует позвонить и обязательно сообщить результат, потому что человек будет ждать. В итоге каждого собеседования наниматель должен провести глубокий анализ, исходя из своих записей по каждому кандидату в отдельности. 

Перед работниками «отдела кадров» стоит задача отбора сотрудников, относящихся к маскированию и индивидуальной адаптации. Также необходимо опознать несогласных индивидуумов, демонстрирующих «преданность» компании. В период отбора персонала часто возникают ошибки в работе кадровой службы. Их следует исправлять немедленно. Адаптация персонала в организации начинается с подачи основной информации новому персоналу об особенностях и условиях работы компании, в которую его принимают. Сотрудник узнает о своих служебных обязанностях, именах руководителей. Процесс адаптации может осуществляться с участием главы фирмы. Методы различные: традиционные или с использованием компьютерных технологий. Профессиональная адаптация персонала производится с целью: облегчения приспособления работника к должности; снижения количества «минусов», связанных с процессом интеграции вновь прибывшего; правильной оценки профессиональных навыков и степени квалификации сотрудника. Адаптационный период длится около трех месяцев со дня подписания трудового соглашения. 

Этапы адаптации сотрудников:

- Подготовительный. В этот период работника информируют о сфере деятельности и интересах предприятия. Проводится беседа ознакомительного характера, касающаяся значимых фактов истории компании. Обсуждается производимая продукция, условия труда. Работник также изучает свою должностную инструкцию. 

- Стабильность работы. Период характерен стабильностью выполнения поставленных задач перед сотрудником. 

- Подведение итогов. Окончательный этап, решающий. На данном этапе выносится окончательное решение о пригодности сотрудника. 

По окончании испытательного срока руководитель предприятия .......................