Совершенствование процесса подбора персонала на основе использования интернет-ресурсов

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ 
УНИВЕРСИТЕТ им. А.И. ГЕРЦЕНА»




Направление подготовки 
________________38.03.03 Управление персоналом__________________
     
Основная профессиональная образовательная программа
_______________________________Бакалавр_____________________________
     
     
     
Выпускная квалификационная работа
     
     
Обучающаяся 4 курса 
Форма обучения очная
      
      
Руководитель ВКР:
доктор педагогических наук, профессор, 
заведующий кафедрой
      
      
Рецензент:

ФИО




     Санкт-Петербург – 2018
     
     
     Введение
     С начала двухтысячных годов возник особый интерес к сфере управления персоналом. Информационное пространство, в частности интернет-ресурс и его использование в целях поиска и подбора персонала, становится неотъемлемой частью рекрутингового процесса. Важными преимуществами подбора через интернет являются: процедуры подбора осуществляются на высокой скорости, возможность более детального рассмотрения кандидатуры, а также понимание кандидатуры о соответствии своих возможностей существующей вакансии и параллельное удаленное знакомство с потенциальным работодателем.
     Осуществляя поиск и подбор персонала с помощью ресурсов сети интернет, работодатель получает доступ к тысячам резюме потенциальных работников. На рынке интернет-услуг по подбору персонала определены  лидеры - superjob.ru, linkedIn, hh.ru, rabota.ru, freelance.ru и др. При необходимости поиска кандидата на топовые места предпочтение имеют - Профессионал.ру и LinkedIn. Они раскрывают данные об образовании, основных достижениях, трудовом опыте и т.д. 
     Подбор персонала ведут как крупные холдинги с разветвлённой системой филиалов, предоставляющие поиск резюме по всем регионам, отраслям рынка и специальностям, так и организации с более узкой целевой аудиторией: по регионам, по отрасли (специалисты в сфере образования, медицины, строительства, культуры и др.), по специализации (IT-специалисты, PR-специалисты, администраторы и т.д.), а также ряд сайтов определенной направленности (для студентов и пенсионеров, фриланс, home office). 
     Актуальность дипломной работы обозначена модернизацией перехода от существующих устаревающих методов, к методам и процессам, отвечающим новым, современным требованиям российских организаций. 
     В качестве объекта исследования выступает процесс подбора персонала и его особенности в строительной отрасли.
     Предметом исследования является совершенствование процесса подбора персонала на основе использования интернет-ресурсов.
     Цель работы: разработка предложений по совершенствованию процесса подбора персонала в строительной компании ООО «МДТ» на основе использования интернет-ресурсов.
     Для достижения поставленной цели определены следующие исследовательские задачи:
     * Определить понятие «подбор персонала» и дать характеристику этого процесса;
     * Проанализировать существующие и перспективные методы подбора персонала;
     * Выявить особенности подбора персонала в строительной организации;
     * Исследовать процесс подбора персонала в ООО «МДТ»;
     * Разработать предложения по совершенствованию процесса подбора персонала в ООО «МДТ».
     Теоретическую и методологическую основу работы составили работы отечественных и зарубежных экономистов: Н.П. Беляцкий, С.Е. Веклесько, П. Ройш и др. 
      В качестве информационной основы работы использовались учебная, научно-популярная литература, интерактивные источники, научные статьи.
     Во введении доказана актуальность дипломной работы. Определены объект, предмет, цель и задачи работы. В первом разделе диплома обобщено понятие подбора персонала и дана характеристика процесса. Систематизирован процесс подбора персонала. Проведен анализ методов подбора персонала. Выявлены особенности подбора персонала в строительной компании. Во втором разделе дипломной работы дана общая характеристика компании ООО «МДТ». Изучен персонал в общей структуре компании, по категориям возраста, образования, профессиональной удовлетворенности и др. Проведено исследование системы управления персоналом, в частности проанализированы и выявлены недостатки в процессе подбора персонала. В третьем разделе описаны разработанные предложения по совершенствованию процесса подбора персонала в ООО «МДТ».  Раскрыты основные этапы проекта и дана социально-экономическая оценка эффективности предложенных мер. Работа содержит _ страниц. В список используемой литературы вошли _ источников, из них _. Приложения к дипломной работе представлены в количестве _ шт.

     
     























     Содержание
     1. Теоретические основы совершенствования процесса подбора персонала в строительной организации
     1.1. Понятие и сущность подбора персонала
     1.2. Современные методы подбора персонала 
     1.3. Особенности подбора персонала в строительной организации
     Выводы по разделу 1
     2. Исследование процесса подбора персонала в ООО «МДТ»
     2.1. Общая характеристика ООО «МДТ»
     2.2. Исследование системы управления персоналом в ООО «МДТ»
     2.3. Анализ процесса подбора персонала в ООО «МДТ»
     Выводы по разделу 2
     3. Проект совершенствования системы подбора персонала в ООО «МДТ»
     3.1. Общая характеристика проекта
     3.2. Содержание и основные этапы проекта
     3.3. Оценка социально-экономической эффективности и управление рисками проекта
     Выводы по разделу 3
     Заключение
     Список использованной литературы 
     Приложения
     






     1. Теоретические основы совершенствования процесса подбора персонала в строительной организации
     1.1. Понятие и сущность подбора персонала. Характеристика процесса подбора персонала
     В литературе, посвященной подбору персонала, можно встретить много определений данного понятия (табл. 1.1). 
     Таблица 1.1 Определения «подбор персонала»
Автор
Определение
Одегов Ю.Г.
Подбор персонала можно определить, как процесс изучения кандидатов
Бертхель Й.
Под подбором персонала понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные
Кибанов А.Я.
При подборе персонала сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места
Спивак В.А.
Подбор персонала – это укомплектование организации штатом работников
HR-портал
Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
     Разными авторами подбор персонала определяется как изучение, сравнение, выбор, привлечение, т.е. любое определение характеризует подбор как процесс и/или как его результат, акцентируя внимание на его отдельных, наиболее важных, по мысли автора, действиях.
     Поэтому, на  взгляд, более  будет определение,  подход к  персонала как  сложному системному : подбор персонала –  разработанная система  по привлечению  на вакантное , обладающих необходимыми  для достижения  целей, четко  руководством.
     Подбор  как система  на рисунке 1.1.
      1.1 Система подбора 
     
     Подбор персонала – :
     * система мероприятий,  формирование такого  состава, количественные  качественные характеристики  отвечали бы  и задачам ;
     * процесс, посредством  предприятие выбирает  списка претендентов , наилучшим образом  вакантному месту;
     *  требований, предъявляемых  к качествам .
     Цель, которая  перед подбором , - анализ и  кандидатов, чьи  и личностные  и качества  соответствуют требованиям  должности и  в целом.
      цели подбора  заключаются в:
     *  продуктивности труда;
     *  производительности труда ( производить необходимое  продукта с  качеством и  в установленный );
     * подержании эффективности  деятельности на  уровне (когда  превышают количество  на их  средств).
     На  рассматриваемого процесса –  на вакантную , информация об  характеристиках, личностных  профессиональных качествах.  выходе – список , чьи характеристики  качества отвечают  вакантной должности.  любой цепочке  всегда бывает , что качество  действий определяется  предыдущих, выход  подбора будет  входом для  отбора персонала.
      эффективного подбора :
     * научность – использование  научных методик  инструментов;
     * комплектность –  компетенций кандидата  соотношении с  к вакантной ;
     * обоснованность – система  персонала должна  четкие цели  выбора методов ;
     * последовательность – рациональная  действий при  и проведении  процедур;
     * эффективность – , разработка и  мероприятий, оправданных  точки зрения .
     В процессе  требования должны  выстроены таким , чтобы кандидат  выбран:
     * объективно ( на чьи- частные мнения  общие суждения);
     *  (относительно свободного  ситуативных факторов – , настроения, прошлых , неудач и .);
     * достоверно (выделяются  реальные навыки,  и компетенции , необходимые в  работе);
     * с  прогнозирования (данные  том, какие  деятельности и  каком уровне  потенциально готов );
     * комплексно (не  то, насколько  подходит компании,  и то,  организация отвечает  специалиста на , будущую карьеру).
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
 1.2 Подбор персонала  три этапа

      персонала состоит  трех этапов:
      1. Планирование и  потребности в .
     Планирование потребности  персонале – прогноз  в кадрах  сбор информации  качественной и  потребности. При  потребности в  необходимо исходить  принципа, согласно  численность и  персонала должны  рассчитаны так,  обеспечить выполнение  задач организации.  несоответствия фактических  плановых показателей  кадров через  недостатка или  кадров во  и в  с этим  мероприятий по  кадрами, высвобождению , повышению квалификации .
     При планировании  определении потребности  кадрах принято  следующие задачи:
     *  организацию персоналом,  для достижения  целей;
     * урегулировать  соответствие задач  выполняющих их ;
     * гарантировать определенный  квалификации этих , соответствующий как  личным возможностям  пожеланиям, так  производственной необходимостью.
      перечисленных задач  путем тщательного  персонала, которое  определение, выявление  применения преимущественно  и качественных  планирования.
     Н.. Беляцкий, С.. Веклесько и . Ройш предлагают  факторы планирования  кадрового потенциала  три блока (. 1.2). Планирование потребности  кадрах происходит  основе информации  количественных, качественных  временных составляющих .
     Таблица 1.2 Факторы  персонала
Группы 
Факторы, влияющие  потребность в  и кадровый 
Что планируется

Текучесть кадров.
 положение, объем .
Численный состав .
Продолжительность работы  занимаемой должности.
 структура управления,  уровней управления, , квота.
Уровень  оснащенности организации.
 технических средств 
Объем работы.
 и кооперация .
Потребность в 
Качественные
Профиль  мест.
Профиль  сотрудников.
Инновационные  (технологии, номенклатуры).
 повышения квалификации.
 квалификации
Содержание .
Содержание курсов  квалификации, подготовки  переподготовки кадров.
 планируемого кадрового 
Временные
Возрастная 
Сроки замен  т.д.
      завершению этого  в следующем  образ потенциального .
 Этап 2. Разработка  к кандидатам  вакантную должность.
      потребность в  работников, в  должен быть  профиль должности  результатам анализа . Инструментами профиля  являются квалификационная  и карта .
     В квалификационной  описываются требования  образованию, конкретным  знаниям и , опыту работы. 
      компетенций включает  себя такие , как личностные , соответствие принципам , степень заинтересованности  компании, уровень , стремление к  и карьерному  и другие .
     Рисунок 1.3 Структура  карты, карты  и профиля 
     Определив требования  кандидату, отдел  может приступить  реализации следующего  - привлечению кандидатов,  задача которого -  списка квалифицированных , которые потенциально  претендовать и  на вакантную . 
     Этап 3. Определение  подбора (внешних  внутренних) и  кандидатов на  должность.
     Данный  предполагает определение  для подбора  кандидатов.
     Когда  необходимы кадры,  два вопроса:  искать потенциальных  и как  будущих работников  имеющихся рабочих . Формирование системы  персонала предполагает  между двумя  источниками: внутренний ( работников организации)  внешний (из , до того  не связанных  предприятием). В  случае организация  преимущества и  своих работников,  желание, возможность  способности занять . Во втором  она ориентируется  внешние источники . Выбор того  иного подхода  не только  методы подбора , но и  имидж организации,  привлекательность со  соискателей.
     В  1.3 представлены плюсы  минусы внешних  внутренних источников.
      1.3 Сравнение источников 
Источники
Преимущества

Внутренний
- появление  для служебного ; 
- организация знает  и недостатки ; 
- меньшие затраты  привлечение кадров; 
-  на должность  знает организацию; 
-  длительной адаптации; 
-  микроклимата, уровня  труда, сложившегося  данной организации
-  возможности для  кадров;
- возможны  и соперничество  коллективе;
- повышение  и переподготовка  также связана  большими затратами

- более широкие  выбора;
- появление  импульсов для  организации;
- меньшая  возникновения интриг  организации;
- внесение  идей и  работы;
- дает  работодателю узнать,  обстоят дела  компании (уровень , потребности и .)

- затраты на  кадров;
- могут  проблемы с  персоналом, в , когда кто- рассчитывал на ;
- у новых  могут возникать  при адаптации  организационной культуре  стилю управления;
-  период адаптации  его производительность  так велика;
-  возможности служебного  для работников 
     Источники поиска  и задействуются  зависимости от  факторов:
     * уровень  и важности ;
     * наличие бюджета  его размер  использование тех  иных источников;
     *  ограничения (время,  на закрытие );
     * период года ( летний сезон  период новогодних  активность рынка  сильно снижается).  того, для  видов бизнеса  сезонность;
     * приватность () работы;
     * уровнем  компетентности специалиста,  будет такую  проводить, и .
     Наиболее результативным  является выбор  отдела персонала  наиболее эффективных  рентабельных источников,  зависимости от  перед ним , имеющегося времени  ресурсов.
     Таким , подбор персонала  организации – важный  практики и  управления. Подбор  требуемого профессионально- уровня сегодня –  часть формирования  потенциала в , так как  ей возможность  сотрудников для  поставленных задач  достижения целей.  персонала заключается  формировании резерва  на замещение  рабочих мест.  персонала включает  себя процедуры  и определения  в персонале,  описание профессиональных  личностных требований  кандидатам, способы  подбора кадров,  также методы  персонала. 
     1.2. Современные  подбора персонала.
      каждой компании  те методы  персонала, которые  в ее . Решение остается  специалистами HR-, но, чтобы  было верным  обоснованным, необходимо  всем набором  и инструментов,  подобрать высокопрофессиональных  успешных сотрудников.
     , которые используются  при подборе :
     * Рекрутинг;
     * Скрининг;
     *  search;
     * HeadHunting.
      рекрутинга используется  всего в  случаях, когда  подбор линейных  – основная рабочая  предприятия, находящаяся  самых начальных  позициях. В  случае составляется  имеющейся вакансии  указываются, при , дополнительные требования  кандидатам. Объявление  описанием вакансии  в СМИ,  на специализированных , в тех , где с  может ознакомиться  можно больше , ищущих работу.
      подобной и  технологии подбора  относится скрининг.  используется в  случаях, когда  к кандидату  его способностям  – достаточно, чтобы  соответствовал некоторым  критериям. По  технологии набирается  технический состав – , уборщицы, секретари,  хозяйственной службы  бухгалтерии, те,  кого не  каких-то  профессиональных качеств.
      организации требуются  редких специальностей  специалисты на  должности, можно  к такой , как executive  – прямой или  поиск. В  случае в  кандидатов рассматриваются  те специалисты,  не давали  о поиске , но сведения  которых имеются  базах данных  агентств.
     Подбор  по технологии  производится с  профессиональных консалтинговых  кадровых агентств,  иногда и  использованием личных  и знакомств  тех случаях,  предприятию требуется  специалист.
     Процесс  персонала, в  от специфики , может использовать  внутренние, так  внешние кадровые . К внутренним  подбор в  сотрудников компании.  чаще всего  в тех , когда освобождаются  руководителей подразделений  уровня. С  технологии executive  возможно подобрать  внутри фирмы,  с особенностями  и корпоративной , на обучение  адаптацию которых  потребуется потратить  времени и .
     Методы подбора  (внешние источники):
     *  кандидатов по  сотрудников компании  знакомых. Для  чтобы привлекать  по рекомендации , необходимо регулярно  их об  вакансиях;
     * раздача /или расклейка  в местах  скопления народа.  набрать большое  кандидатов, а  проинформировать о ;
     * печатные СМИ  газеты бесплатных  регионального значения.  объявлений о  в новостных  или в  печатных изданиях  поиску работы.  для подбора  персонала и  старшей возрастной , которые не  доступа к  интернет;
     * сотрудничество  учебными заведениями,  подготовка кадров.  информации о  в учебных  профильных вузов,  сайте ВУЗа,  газете. Заключение  о направлении  для прохождения  практики;
     * центр . Федеральная служба  труду и  осуществляет свою  по контролю  надзору в  труда.
     Современные  подбора персонала  выделить следующие:
     *  кандидатов в  сетях – актуальный , используемый для  ценных связей  поиска сотрудников  категорий. В  время HR- проверяют потенциального  еще до ;
     * реклама на  и радио.  объявлений о  на радио  телевидении в  и малых ;
     * интернет-ресурсы  подбору персонала.  сайты, посвященные  работы и  персонала;
     * кадровые  – коммерческая организация,  на предоставление  по подбору ;
     * корпоративный сайт.  компания-работодатель  собственным сайтом,  страница «Работа () у нас»  значительно упрощать  персонала.
     Таблица 1.4  и преимущества  подбора персонала

Преимущества
Недостатки
 сотрудников компании
, нет необходимости  вакансии. Эффективный , помимо официального , работодатель получает  рекомендацию от  сотрудника
Необъективная . Проблемы с . Риск заполнить  временными работниками
 и/или  объявлений
Эффективен  закрытия массовых  в кратчайшие 
Узкий территориальный , подходит в  для поиска  низшего звена.  тщательно выбирать  кандидатов, для  риска приема  работу соискателей  «проблемами»
Печатные  и газеты
 для закрытия  позиций в  сроки из , не имеющих  к интернету,  также почти  способ подобрать  из старшей  группы
Многие  данной категории  сих пор  умеют составлять  и боятся  собеседования. Здесь  упор на  интервьюирование, а  приглашение на  встречу
Сотрудничество  учебными заведениями
 дешевизна. Выявление  привлечение творчески  профессионально активной . Кроме того,  образом решается  социальная задача —  в трудоустройстве 
Набираются без . Метод ориентирован  основном на  начальных позиций
 занятости
Бесплатная . Пособие по . Время, затраченное  обучение и  работы, заносится  трудовой стаж
 числа компаний  солидных компаний.  рабочие специальности  неподходящими условиями  для соискателя
 кандидатов в  сетях
Один  самых дешевых  быстрых способов.  пользователей социальных  стремительно растет,  учитывая то,  большое количество  своей нынешней , поток интересующихся  будет стабильно . Предлагая более  условия труда,  оперативное закрытие  от обслуживающего  до специалистов  уровня
Большой  интересующихся вакансией,  не соответствующие , выставленным в . Чтобы его , необходимо выставлять  требования к  вакансии и  условия труда
 на телевидении  радио
Эффективен  закрытия массовых  в кратчайшие 
Высокая стоимость  на телевидении,  эффективность бегущей 
Интернет-ресурсы  подбору персонала
 о вакансии  круга заинтересованных  работе соискателей.  структурированная информация  соискателей. Образование, , достижения, личные  – упрощает отбор  сужает количество 
Вводится платный  для организаций.  либо взнос  регистрацию предприятия  системе, либо  за снятие  по количеству  вакансий, или  доступ к  резюме соискателей.  подобрать специалиста  уровня
Кадровые 
Предоставление кандидатов,  требованиям компании
 цена
Корпоративный 
Соискатель, оставивший  с сайта,  вакансией и  в организации
 низкая посещаемость  сайта. Вакансии  периодически актуализироваться
      основная часть  (96,5%) – специалистов и  с высшим  средним образованием –  работу с  специализированных сайтов  поиску работы.  инструменты значительно  им по : личные связи  рекомендации знакомых – 45,5%;  агентства – 41%; социальные  и профессиональные  – 8,5%; ярмарки вакансий – 1,5%;  занятости и  по трудоустройству – 4%.
      все методы  по их , не все  современными. Интернет- – это инструмент,  помощью которого  можем улучшить  заменить любой  этих методов.  методы использовались , а новым  делают как  интернет-технологии. 
      глобальной сети  новые возможности  движения навстречу  другу работодателей  кандидатов на  места. Важным  через интернет  высокая скорость  процедуры подбора. -порталы грамотно  над привлечением . Улучшается качество , предлагаются новые  как для , так и  работодателей. Наибольшая  охвата, срок  – от мгновения  3 часов. Поэтому  эффективны и  как инструмент  работы.
     Список  поиска работы  России:
     1. Сайт «.ru» функционирует  1996 года (рис. 1.3).  из крупнейших  поиска работы  России. Охватывает  РФ, а  страны бывшего . Банк вакансий  свыше 100 тысяч , обновляющихся ежедневно. 
     
      1.4 Логотип сайта «.ru»
     2. Ресурс «.ru (hh.)» занимает лидирующие  среди ресурсов,  в сфере  работы (рис. 1.4).  сайте можно  свыше 300 тысяч  предложений по  и более 13  резюме соискателей.  из особенностей  является наличие  версии, что  заинтересовать людей,  контактов с  работодателями.

     Рисунок 1.5  сайта «HeadHunter. (hh.ru)»
     3.  «Rabota.ru»  порталом, предлагающим  свыше 180 тысяч  по работе  России, а  – более 3 миллионов  (рис. 1.5). Поиск  на этом  очень удобен,  и точен,  его специалисты  на связи 24  в сутки.  для себя  здесь может  студент, и , и менеджер,  руководитель, и  в какой- области. 

     Рисунок 1.6  сайта «Rabota.»
     4. В базе  портала «Superjob.» представлено свыше 220  вакансий от  разного масштаба  формата, причём  от отечественных,  и от  (рис 1.6). Но  видом деятельности  является не  предоставление предложений  работе, но  полезных материалов  самой актуальной  в области  труда.

     Рисунок 1.7  сайта «Superjob.»
     5. Сайт «Zarplata.» (рис. 1.7) работает  области трудоустройства  12 лет и  с популярным  известным изданием « и Зарплата».  предлагает пользователям  с огромным  предложений – всего  более 40 тысяч,  количество человек,  посещающих сайт,  100 тысяч. 

     Рисунок 1.8  сайта «Zarplata.»
     6. Сайт «Avito.» (рис. 1.8) является  функциональным ресурсом,  соискателям свыше 720  вакансий, а  – более 300 тысяч . 

     Рисунок 1.9 Логотип  «Avito.ru»
      кандидатов через  позволяет многократно  время, избежать  в очередях  подготовки документов,  можно просто  интересующую вакансию  откликнуться на  или же  написать письмо  организацию, отправив  e-mail  и коротко  о себе.  методом подбора  является корпоративный .
     Корпоративный сайт –  сайт организации,  виртуальное представительство  интернете. В  мире наличие  сайта является  для любой  компании. 
     Корпоративный  содержит полный  информации о  компании, об  вакансиях, о  ее деятельности,  продукции и , дополнительные сервисы – , опросы, рассылки  тому подобное.
 корпоративным сайтом  следующие задачи:
     *  новых клиентов  партнеров;
     * формирование  имиджа;
     * поиск  сотрудников компании;
     *  и оперативная  с клиентами  партнерами.
     Среди  особенностей корпоративного  можно назвать  быстрого обновления  сайта, что  в короткие  донести до  важные и  новости компании.
      сайт выступает  метод подбора . В сравнении  другими методами,  на сайте  о вакансии  позволяет информировать  аудиторию при  с минимальным  средств.
     Кроме , существуют еще  подбора, дающие  в определенной : региональный подбор ( кандидатов из  регионов России,  СНГ); компании-; архив резюме  и др.
      образом, анализ  выше методов  кандидатов позволяет  важный вывод –  существует одного  метода, поэтому  кадров должен  всем набором  для привлечения  и использовать  в комплексе  зависимости от  задачи. 
     1.3. Особенности  персонала в  организации.
     Строительная  - одна из  масштабных и  по количеству  в ее  людей.
     Подбор  в строительной  имеет свои . Теоретически подбором  в строительные  занимается отдел , однако на  в службу  обращаются только  случае массового  бригад рабочих.  большинстве случаев , минуя кадровый , связываются непосредственно  начальником объекта,  которого, как , указывается в  о наборе  бригады. После  они сразу  на участок  знакомства с , а также  будущим местом . Только после  взаимных договоренностей  направляет рабочих  отдел кадров  трудоустройства.
     Инженеры  уровней и , а также  производств проходят  в традиционном , независимо от , кто именно  их поиском  подбором, рекрутинговая  или служба  предприятия.
     Принимаемые  работу сотрудники  в кадровый  информацию о  местах работы  исполняемых должностных . Эта информация  сотрудникам кадровой  направить соискателя  соответствующее подразделение.
      выборе высококвалифицированных  важное значение  статус (генподрядчик, , инвестор, субподрядчик)  специализация (строительство , мостов, промышленных  жилых объектов) , в которых  работал соискатель.  подборе кандидата  пост директора  также учитывать  ее масштабы.  штат предыдущей , в которой  соискатель, состоял  нескольких десятков , это еще  говорит о , что он  достаточный опыт  работы в , количество работников  которой исчисляется .
     Сегодня при  сотрудника на  позиции в  предпочтение отдается , имеющим не  строительное, но  дополнительное экономическое  финансовое образование.  связано с , что строительная  все еще  на этапе  от плановой  к современной.  настоящее время  доходов компании  повышение конкурентоспособности  рынке обеспечивается  счет снижения  производства и  над себестоимостью . Именно в  условиях строительная  испытывает потребность  специалистах, которые  не только  здание, но  максимально минимизировать  и просчитать  производства.
     
     Рисунок 1.10  подбора персонала  строительной сфере
      -первых, из  проблем поиска  первой на  оказывается труднодоступность  кандидатов. Соискатели,  в поиске  в отрасли , не размещают , так как  не умеют  составлять либо  их некорректно.  их трудно  в таких , как форум  газета, так  большинства из  нет ни  интернете, ни  печатных изданиях.
     , рабочих очень  найти агентству  подбору персонала.  таких условиях  персонала необходимо  особые методы  соискателей, в  числе подключение  объявлений на  и в  массовой информации.
     -вторых, в  соискателей этой  существует еще  важный аспект -  кадров. Рабочие –  контингент, который  работает годами  одном месте,  как их  зависит от  объекта и  работодателя, на  они работают.  трудоустроены в  регионах и  компании с  периодичностью.
     Этот  так же  отделу кадров  и поиск . Как правило,  перемещаются в  регионы, и  если есть  данных по  персоналу, достаточно  отследить их  и дозвониться  кандидатов. Поэтому,  кадров приходится  как новые  бригады, так  набирать их  специалистами.
     Таким , рост спроса  строительного персонала  в связи  тем, что  увеличение строительных . Необходимо обеспечивать  компетентным и  персоналом с  грамотного подбора  использованием современных  поиска и  персонала, создавая  гарантируя максимально  и выгодные  работы.
     Выводы  разделу 1.
     1. Обобщено  подбора персонала  дана характеристика  процесса. Подбор  – это разработанная  действий по  кандидатов на  место, обладающих  качествами для  определенных целей,  обозначенных руководством;
     2.  цели подбора : анализ и  кандидатов, чьи  и личностные  и качества  соответствуют требованиям  должности и  в целом;  продуктивности труда;  производительности труда;  эффективности трудовой ;
     3. Проведен анализ  подбора персонала.  важный вывод,  не существует  оптимального метода,  отдел кадров  владеть всем  приемов для  кандидатов и  их в  в зависимости  конкретной задачи;
     4.  особенность подбора  в строительной , которая заключается  том, что  большинстве случаев , минуя кадровый , связываются непосредственно  начальником объекта,  которого, как , указывается в  о наборе  бригады. После  они сразу  на участок  знакомства с , а также  будущим местом . Только после  взаимных договоренностей  направляет рабочих  отдел кадров  трудоустройства.
     
     
     
     2. Исследование процесса подбора персонала в ООО «МДТ»
     2.1. Общая характеристика ООО «МДТ»
     Производственное Объединение «Выборгская Горная Компания» было создано 7 апреля 2005 года в городе Выборг Ленинградской области.
     За плечами сотрудников компании – богатый опыт работы по всей России и за ее пределами – в странах Азии и Европы, на горнодобывающих предприятиях и строительных площадках.
        «Модерн Дриллинг Текнолоджис» (ООО «МДТ») входит в ПО ООО «ВГК» и укомплектовано полным штатом высококвалифицированных специалистов способных выполнять буровые и взрывные работы любой сложности.
     На сегодняшний день в штате компании 319 сотрудников.
     В арсенале компании — специалисты и оборудование, способные выполнять следующие виды работ и услуг:
     * горно-добычные работы на блочных и щебеночных карьерах;
     * демонтаж железобетонных конструкций любой сложности без взрывным способом;
     * буровые работы любой сложности;
     * геологоразведочные работы, услуги в области изучения недр;
     * инжиниринговые услуги гражданам и организациям;
     * сервисное и техническое обслуживание горнодобывающего оборудования;
     * осуществление экспортно-импортных сделок.
     Миссия организации звучит так: «Мы не стремимся выйти в мировые лидеры в сфере предоставления сложно-инжиниринговых услуг. Мы также не претендуем на титул самой известной строительной организации. Если вы хотите получить достойное качество, выгодные условия и надежного делового партнера – вы обратились к нам. Наш опыт и наши профессионалы – это решение ваших проблем».
     Фундаментальной основой успешной деятельности предприятия является своевременное и динамичное развитие производства. Проводится грамотная инвестиционная политика, техническое перевооружение, внедрение новых технологий, имеется собственная лаборатория. Предприятие на протяжении многих лет работает без сбоев, является постоянным участником различных выставок, в том числе международных.
     Изначально компания занималась исключительно сервисным и техническим обслуживанием горнодобывающего оборудования, и геологоразведочными работами, в частности в области изучения недр.
      В 2009 год начинается процесс поэтапной реализации краткосрочных и среднесрочных планов развития, который выводит предприятие на более высокий экономический и производственный уровень.
      С 2009 года начата масштабная модернизация производственной базы предприятия, а также увеличен спектр предоставляемых услуг: от подготовки фундамента буровзрывными работами под строительство и демонтажа железобетонных конструкций любой сложности без взрывным способом до сложно-инжиниринговых услуг, а также начато осуществление экспортно-импортных сделок.
      Динамика изменения количества услуг с 2005 по 2018 год в зависимости от их спектра приведена на рисунке 2.1.
      Рисунок 2.1 Динамика изменения количества услуг в ООО «МДТ» на январь 2018 г.
      
        По данному рисунку видно, как существенно расширился спектр предоставляемых услуг, также можно судить о том, что сервисное и техническое обслуживание оборудования и геологоразведочные работы в 2005 году являлись основными, а в 2018 году стали менее актуальны, сейчас основной упор делается на буровые и взрывные работы, инжиниринговые услуги и импортные-экспортные сделки. 
        Результаты успешных реализованных проектов ООО «МДТ»:
     * обрушение зданий и сооружений на действующих предприятиях: ОАО «Светогорск», ОАО «Северные Верфи», ОАО «Кировский завод»;
     * строительство БТС г. Приморск – крупнейший нефтеналивной порт России;
     * строительство порта «Лукойл II» в г. Высоцке;
     * строительство порта «Приморск» по перегрузки светлых нефтепродуктов;
     * дноуглубительные работы на внутреннем Высоцком рейде;
     * дноуглубительные работы в порту Витино на Белом море;
     * снос зданий в городских условиях;
     * проходка каналов для укладки новых ниток нефтепровода «Дружба» по дну реки Волга на глубине более 30 метров с применением уникальной без взрывной технологии;
     * разборка гранитного массива без взрывным способом в условиях строительства в историческом центре г. Выборг;
     * перекрытие в Таджикистане реки Вахш направленным взрывом при строительстве Сангтудинской ГЭС-1. 
     Основными конкурентами ООО «МДТ» являются ООО «АЛМА» и ООО «АкваСтройМонтаж». Однако, данные компании представляют единичные услуги, что дает преимущество ООО «МДТ», в виде выбора данной компании как подрядчика, который владеет более широким спектром услуг и возможностью выполнения работ «под ключ». 
     Сравнительный анализ ООО «МДТ» с конкурирующими фирмами ООО «АЛМА» и ООО «АкваСтройМонтаж» показан в таблице 2.1.
     Таблица 2.1 Сравнительная характеристика работ ООО «МДТ» с конкурирующими фирмами ООО «АЛМА» и ООО «АкваСтройМонтаж»
Компания/
Наименование работ

ООО «МДТ»

ООО «АЛМА»
     
ООО «АкваСтройМонтаж»

Горно-добычные работы на блочных и щебеночных карьерах

+

+

-
Демонтаж железобетонных конструкций любой сложности без взрывным способом


+


-


-
Буровые работы
+
+
+
Геологоразведочные работы, услуги в области изучения недр

+

-

-
Строительство высокотехнологичных объектов 
+
+
+
Сервисное и техническое обслуживание горнодобывающего оборудования

+

+

+
Инжиниринговые услуги в сфере строительства 

+

-

-
     Анализируя таблицу 2.1 сравнительный анализ ООО «МДТ» с конкурирующими фирмами ООО «АЛМА» и ООО «АкваСтройМонтаж» можно сделать вывод о том, что компания ООО «МДТ» предоставляет полный перечень услуг в своем сегменте, что является весомым плюсом как для клиентов, так и  для  кандидатов, которые рассматривают ООО «МДТ» для трудоустройства. 
     2.2 Исследование системы управления персоналом в ООО «МДТ»
      ООО «МДТ» имеет дивизион.......................