Совершенствование подбора и набора персонала в системе формирования интеллектуального капитала компании.

      Тема: Совершенствование подбора и набора персонала в системе формирования интеллектуального капитала компании
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      Задание и реферат
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      РЕФЕРАТ
      
55 с., 9 рис., 15 табл., 40 источников

      ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЙ КАПИТАЛ, ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, НАБОР ПЕРСОНАЛА, ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ЗАЯВКА НА ПОДБОР ПЕРСОНАЛА, СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРАМИ
      

      Объектом исследования является отношения, возникающие в процессе подбора и набора персонала предприятия.
      Целью выпускной квалификационной работы является выявление возможных путей совершенствования подбора и набора персонала в системе формирования интеллектуального капитала компании.
      На основе анализа существующей системы подбора и набора персонала в ООО «Торговый Дизайн – Санкт-Петербург» выявлено, что в большинстве случаев производится через обращение в кадровое агентство. Итоговый набор обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадрового агентства и данных различных проверок и испытаний.
      Выявление недостатков, заключающихся в отсутствии разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала, в отсутствии установленных четких критериев для отбора разных категорий работников, в отсутствии разработанных процедур отбора новых работников и т.д. позволили разработать предложения, направленные на совершенствование системы подбора и набора персонала.
      Рассчитан экономический эффект от предлагаемых мероприятий
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      ABSTRACT
      
      55 pp., 9 figures, 15 tables, 40 sources

      
      INTELLECTUAL CAPITAL, HUMAN CAPITAL, STAFF RECRUITMENT, SET OF PERSONNEL, TRAINING OF PERSONNEL, APPLICATION FOR STAFF RECRUITMENT, SYSTEM OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
      
      
      Object of a research is the relations arising in the course of selection and a set of personnel of the enterprise.
      The purpose of final qualification work is identification of possible ways of improvement of selection and a set of personnel in the system of formation of the intellectual capital of the company.
      On the basis of the analysis of the existing system of selection and a set of personnel in LLC Torgovy Dizayn-Sankt-Peterburg it is revealed that is in most cases made through the appeal to recruitment agency. Total set is usually carried out by the head taking into account the conclusion of recruitment agency and these various checks and tests.
      The developed, supported corresponding procedures and documents of system of search and selection of personnel, in lack of the established accurate criteria for selection of different categories of workers, in lack of the developed procedures of selection of new workers the offers directed to improvement of system of selection and a set of personnel, etc. have allowed to develop identification of the shortcomings consisting in absence.
      Economic effect of the offered actions is calculated.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ	8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ В СИСТЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ	10
1.1 Персонал организации как элемент интеллектуального капитала	10
1.2 Сущность и основные этапы подбора персонала	15
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ ПОДБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТОРГОВЫЙ ДИЗАЙН – САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»)	25
2.1 Краткая характеристика ООО «Торговый Дизайн – Санкт-Петербург»	25
2.2 Оценка человеческого капитала организации как структурного элемента интеллектуального капитала	27
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ	37
3.1 Предложение мероприятий, направленных на устранение выявленных недостатков в системе подбора и набора персонала в ООО «Торговый Дизайн – Санкт-Петербург»	37
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий	47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	51
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	53

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      ВВЕДЕНИЕ
      
      Сегодняшние экономические условия характеризуются важностью компонентов стоимости предприятия, организации, которые невозможно осязать. Их роль в разы порой может быть выше, чем ценность ее материальных активов. 
      Следует отметить, что в современное экономической ситуации именно нематериальные активы в существенной доле дают возможность организации сформировать свои конкурентные преимущества и конкурентоспособность.
      Роль ресурсов интеллектуального спектра значительно усилилась с наступлением XXI в. В указанный период ресурсы материальной сферы снизили свои позиции в сфере обеспечения экономического роста организациям. Те новые тенденции экономического развития, которые наметились на рубеже веков, потребовали пересмотра отношения к интеллектуальной составляющей ведения хозяйственной деятельности.
      Крупные зарубежные организации, имеющие высокую конкурентоспособность значительное внимание обращают на формирование, развитие и эффективное использование интеллектуального капитала.
      Также усиление роли интеллектуального и человеческого капитала в экономике, как с научной стороны, так и с практической, основывается также на необходимости анализа эффективности применения производительных сил сотрудников хозяйствующих субъектов в форме человеческого капитала.
      Последний рассматривается сегодня в науке как «запас знаний, навыков, компетенций и способностей людей, дающих возможность формировать личное, социальное и национальное благосостояние. В связи с этим человеческий капитал сегодня является одним из основных аспектов, необходимых для эффективного экономического развития государств на современном этапе постиндустриального развития»1.
      Исходя из этого, поиск и подбор персонала в комплексе организационного формирования интеллектуального капитала представляет собой значимый аспект практики и теории управления.
      Основной проблемой темы является то, что на многих предприятиях сегодня уделяется недостаточное внимание формированию эффективной системы подбора и набора персонала.
      Таким образом, выбранная тема является актуальной для изучения.
      Цель работы выявить возможные пути совершенствования подбора и набора персонала в системе формирования интеллектуального капитала компании.
      Задачи:
      1. Изучить теоретические основы работы с кадрами в системе формирования интеллектуального капитала в современных организациях.
      2. Провести оценку человеческого капитала организации как структурного элемента интеллектуального капитала.
      3. Проанализировать существующую систему подбора и набора персонала и выявление основных недостатков в конкретной организации. 
      4. Предложить мероприятия, направленные на устранение выявленных недостатков в системе подбора и набора персонала.
      Объектом исследования являются отношения, возникающие в процессе подбора и набора персонала предприятия, предметом – возможные пути совершенствования подбора и набора персонала в системе формирования интеллектуального капитала компании.
      Теоретическую основу работы составили труды по управлению персоналом, по подбору и набору персоналом таких исследователей как Кибанов А.Я., Шапиро С. А., Носкова К. А., Пострелова А. В. и др.
      Методами исследования явились метод анализа научной литературы, метод систематизации, классификации, дедукции и др.
      Структура: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ В СИСТЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
    
      1.1 Персонал организации как элемент интеллектуального капитала
      
      
      Улучшение путей анализа потенциала и интеллектуального капитала оказывает помощь управляющему составу организаций в сфере разработки и внедрения стратегии дальнейшего развития.
      Как говорилось во введении к работе, значимая составляющая активов нематериального характера представлена интеллектуальным капиталом хозяйствующего субъекта. 
      В связи с этим управляющий состав предприятий, организаций сегодня ставит перед собой одну из важнейших целей – обеспечение его увеличения, роста и сохранения в условиях развития рыночной экономики. С целью анализа итогов достижения указанной цели обязательным является выбор и применение различных методик оценивания.
      Представим подходы к понятию интеллектуального капитала.
      А. В. Пострелова, М. В. Донскова определяют его как «те активы, которые выражаются в знаниях, которые являются итогом мыслительной деятельности работников предприятия и которые могут быть воплощены в различных результатах такой деятельности (клиенты организации, интеллектуальная собственность и т.д.)»2.
      Он представляет собой основу хозяйствующего субъекта и напрямую влияет на скорость и особенности внедрения новых технологических решений, создавая при этом ему значимые конкурентные преимущества на рынке.
      Также интеллектуальный капитал определяют как экономическую категорию, суть которой заключается в комплексе возникающих отношений между субъектами экономической сферы по вопросам передового развития научной среды для повышения уровня и качества жизни, доходов, инновационного подхода к производству товаров и услуг, а также устранения проблем разности регионального развития внутри РФ, а также разности развития стран.
      Поскольку интеллектуальный капитал рассматривается как экономическая категория, то следует сказать о том, что он выражается через реализацию ряда функций, которые отражают, как происходит его назначение для общественного развития.
      К базовым функциям интеллектуального капитала можно отнести:
      * Накопительную функцию;
      * производственную функцию;
      * воспроизводственную функцию;
      * стимулирующую функцию;
      * функцию обеспечения производительности труда;
      * функцию обеспечения конкурентоспособности;
      * функцию воздействия на экономический рост.
      Структура интеллектуального капитала  представлена на рисунке 1.

      Рисунок 1 – Структура интеллектуального капитала3
      
      Таким образом, в науной среде в структуре интеллектуального капитала выделяют три основные составляющие: 
      * человеческий капитал,
      * организационный капитал,
      * потребительский капитал.
      
      Каждый из этих элементов может быть как заемным, так и собственным. 
      Потребительский капитал – это в отношении с клиентами. То есть он включает «лояльность и удовлетворенность потребителей»4.
      К нему, как правило, относят деловую репутацию предприятия, организации и все соответствующие последствия. 
      В состав организационного капитала предприятия включаются различные нематериальные активы, которые требуются для эффективного ведения хозяйственной деятельности.
      При этом каждый капитал включает ряд ресурсов.
      В рамках заявленной темы работы интерес, в первую очередь, представляет человеческий капитал.
      Под человеческим капиталом понимаются все составляющие ресурсов, заключенных в персонале.
      Он представляет собой не только весь персонал, который набран в организацию, но и управленческий состав и его усилия в сфере менеджмента. 
      Персонал является одной из важнейших составляющих хозяйствующих субъектов.
      Он представляет собой личный состав трудящихся на условиях найма на постоянной или временной основе различных по своей квалификации групп сотрудников.
      Руководство предприятия, организации должно быть способным эффективно управлять деятельностью персоналом с целью повышения конкурентоспособности предприятия и увеличения его прибыли.
      Такой капитал не находится в отношении принадлежности предприятию.
      Необходимо учитывать, что работник, который обладает наибольшими способностями, не всегда будет иметь максимальную ценность для предприятия. Это связано с тем, что когда он не будет иметь возможность развиваться, то он со всеми инвестициями уйдет с предприятия и предприятие не сможет его остановить. 
      На рисунке 2 представим декомпозицию человеческого капитала.
      

      Рисунок 2 - Декомпозиция человеческого капитала5
      
      
      Таким образом, человеческий капитал обладает рядом важных ресурсов. 
      Каждая организация заинтересована в как можно более грамотном и эффективном применении всех ресурсов, которые ему доступны.
      При этом значительное отрицательное влияние на развитие интеллектуального капитала организации является проблема неукомплектованности штата.
      Интеллектуальный капитал предприятия представляет собой более позднюю форму в отличие от иных форм капитала, но при этом в ходе своего развития обрел свою специфику.
      К таким специфическим чертам интеллектуального капитала можно отнести:
      * в современных рыночных условиях оказывает значительное влияние на рост экономического развития;
      * его формирование зависит от вложенных в него затрат со стороны общества в целом отдельных людей, в частности.
      * развитие происходит через накопление знаний, умений, опыта сотрудников предприятия, организации;
      * доход от него растет с течением того времени, когда происходит накопление знаний, навыков и т.д. до верхнего предела активной трудовой деятельности, а затем происходит быстрое снижение;
      * особенности инвестиций в него связаны со спецификой исторического развития, национальной спецификой, культурным развитием и т.д.
      * вложения в данный капитал обязаны дать возможность получать более высокий доход;
      * инвестиции также обеспечивают длительны и не стабильны во времени, весомый по объему эффект в социальном или экономическом плане;
      * интеллектуальный капитал - не оборотный актив;
      * эффект от использования интеллектуального капитала находится в зависимости от самого субъекта, от того, каковы его личные интересы, материальная заинтересованность, ответственность и др..
      инвестиции во все виды капитала и ресурсы оказывают влияние на экономический рост предприятия (рисунок 3).
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      





      
      Рисунок 3 - Влияние инвестиционных расходов на экономический рост предприятия
      
      
      Как можно большая отдача от всех инвестиций, привлеченных для приобретения ресурсов, говорит об их грамотном и эффективном применении.
      Управление ресурсами материального характера строится на четкой организации процесса производства, исходя из имеющихся мощностей. Такой процесс достаточно стабилен и устойчив.
      Если говорить о человеческих ресурсах предприятия, то этот процесс, как отмечалось ранее, длительный по времени, но при этом неустойчив и меняется с течением этого времени. Управление человеческими ресурсами предприятия должно быть постоянным и быть мобильным и приспосабливаемым ко всем внешним изменениям.
      К.А. Носкова отмечает, что оценка человеческого капитала исходит из ряда факторов, которые следует учитывать:
      * возраст сотрудников (от и до),
      * количественные и качественные характеристики опыта,
      * затраты на подбор и набор новых сотрудников и др.6.
      В качестве элементов такого капитала выступают: 
      * капитал образования; 
      * капитал здоровья; 
      * капитал подготовки на производстве; 
      * капитал миграции; 
      * обладание экономически значимой информацией; 
      * мотивация экономической деятельности.
      Практика развитых государств говорит о том, что основным условием экономического роста предприятия является накопление и сохранение человеческого капитала, а также его развитие и преумножение.
      
      1.2 Сущность и основные этапы подбора персонала
      
      На сегодняшний день нет единого определения понятий подбор персонала и отбор персонала.
      В.С. Емцова дает следующую трактовку: подбор персонала – это «специально разработанная система целенаправленных действий по привлечению на вакантное место кандидатов, обладающих качествами, навыками и умениями, необходимыми для достижения целей организации, включающая в себя расчёт потребности в персонале, построение модели рабочих мест, профессиональный отбор и формирование кадрового резерва»7. 
      В рамках вопроса о подборе персонала на конкретную вакантную должность, помимо профессиональных знаний, умений, способностей, значимыми являются личностные характеристики кандидата, которые выражаются в его интересах, мотивации, свойствах психики и т.д. Комплекс таких характеристик, подобранный соответствующим образом у всех сотрудников коллектива позволяет создать положительный психологический климат в коллективе, что в достаточной степени оказывает воздействие на рост производительности труда.
      Перед кадровой службой ставится важная задача по оценке и приему на работу новых сотрудников, которая решается посредством подбора и отбора персонала. По сути это выражается в необходимости выявления такого кандидата, который соответствует должности и будет способен достичь требуемого результата.
      Таким образом, сущность оценки кандидата при приеме его на должность представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов предприятия.  
      Подбор персонала, являясь одним из этапов системы управления персоналом, базируется на методах, которые применяются на предприятии для формирования лучшего состава возможной рабочей силы.
      Данный этап работы с кадрами состоит из ряда процедур, этапов:
      * формирование политики набора и удерживания персонала, а также системы, обеспечивающей ее функционирование;
      * анализ имеющихся и перспективных потребностей в требуемом объеме персонала;
      * определение объема потенциальной рабочей силы во внутренней и внешней среде организации, а также определение степени конкуренции за предлагаемое вакантное место;
      * анализ должности;
      * определение возможности организации выплачивать заработную плату и другие премии и бонусы в течение определенного периода времени;
      * определение стратегии поиска и привлечения кандидатов;
      * анонс вакансии;
      * контакт с кандидатом.
      Значительной проблемой организации, напрямую связанной с системой отбора и набора персонала является неукомплектованность штата. Основные проблемы, которые лежат в ее основе, отражены на рисунке 4.
      

      
      Рисунок 4 – Проблемы неукомплектованности штата
      
      Устранение проблем с поступлением информации о необходимости подбора кандидатов на должность, организация единой базы по системе подбора и отбора персонала, а также организация четкой и оперативной системы передачи информации позволяют решить и проблемы неукомплектованности штата. 
      Система подбора персонала в организациях включает ряд мероприятий:
      1) Составление заявки на подбор персонала и донесение до персонала ее значимости.
      Важность такого мероприятия состоит в формировании и закреплении профессиональных навыков в составлении заявки на подбор персонала. Значимо уточнить влияние качества ее заполнения на итоговый результат, заключающийся в выбранном высоковалифицированном кандидате.
      Здесь существует недостаток в наличии субъективности со стороны сотрудника, составляющего заявку на подбор персонала о требованиях к кандидату.
      2) Ввести требование к кандидатам на вакантные должности по составлению своего резюме по установленной предприятием форме.
      Данное мероприятие обеспечит единообразие входных данных, что обеспечит оперативность и четкость обработки.
      
      Единая форма резюме должна содержать всю необходимую информацию о кандидате и в требуемом объеме для вынесения ответственным лицом решения о принятии кандидата на работу.
      В качестве недостатка можно назвать  возможность умышленного не указания какой-либо значимой информации кандидатом.
      3) Организация аналитической работы, связанной с эффективностью источников привлечения персонала.
      Оценка производится путем сопоставления затрат на размещение вакансии с полученной информацией о кандидатах. Это обеспечит возможность определения самых результативны источников. Главным недостатком выступает также определенная доля субъективности. 
       4) Создание единой базы информации по подбору персонала. Основной целью данного мероприятия является создание системы контроля за сроками принятия решений по кандидатам. Положительными сторонами единой базы информации являются простота реализации и оперативность передачи информации.
      В качестве отрицательной стороны мероприятия является не полное решение проблемы.
      5) Поставить в известность кандидатов о сроках принятия решения.
      Цель такого мероприятия заключается в снижении возможной негативной реакции на длительный срок принятия решения.
      Отрицательным аспектом является факт того, что наиболее квалифицированные сотрудники за это время могут быть приняты на работу в другую организацию.
      Требования к кандидатам должны быть реалистичными и быть мобильными.
      Отбор персонала представляет собой комплекс мероприятий, реализуемых предприятием или организацией для определения из всего перечня кандидатов, тех, которые в больше степени годятся для вакантной должности.
      Данный этап является итоговым этапом процесса подбора персонала, исходя из существующей на конкретной временном этапе потребности организации в человеческих ресурсах. 
      Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа производится по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. 
      Требуемый объем работы по набору персонала в основном исходит из разницы в имеющемся персонале и перспективной потребности в нем. Для эффективности определения требуемого объема работы по набору персонала следует учитывать такие факторы как:
      1. Текучесть кадров,
      2. Выход отдельных единиц штата на пенсию,
      3. Окончание срока договора найма и последующее увольнение в связи с этим,
      4. Расширение деятельности предприятия и др.
      Работа по подбору и набору персонала является одной из составляющих в общей системе персонала.
      Представим данную систему со всеми связями процессов на рисунке 5.
      
      
      
      
      
      
      
      
      

      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      Рисунок 5 - Место процесса подбора и набора персонала в общей системе работы с персоналом
      
      
      Набор эффективных сотрудников – это залог отличного функционирования производства8.
      Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по подбору кадров, являются:
      *  постановка четких целей организации;
      * разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
      * наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.
      При поиске и отборе кадров надо иметь в виду три основных положения:
      * Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться изолированно, как просто поиск подходящего человека для выполнения конкретной работы. Они должны быть вписаны в общий контекст кадрового плана и в существующие программы, реализуемые в сфере управления персоналом.
      * Необходимо принимать во внимание не только уровень технической компетентности кандидатов, но и, что не менее важно, то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие отношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками или подрывающего сплоченность рабочей группы9.
      * Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.
      Различают внутренние и наружные источники комплектования компании кадрами.
      Внутренние источники - это набор персонала в компанию из количества людей, которые связанны с работой организации. В ряде иностранных государств, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале афишировать внутренний конкурс на замещение должности из собственных служащих и лишь только вслед за тем, в случае негативных итогов, приглашать к роли в состязании сотрудников со стороны. Считается, что это улучшает нравственный климат в коллективе, закрепляет веру служащих в собственную компанию.
      Необходимо рассмотреть способы набора персонала из внутреннего источника:
      1. Внутренний конкурс. Служба персонала имеет возможность разослать во все подразделения информацию об имеющихся вакансиях, уведомить о данном всех сотрудников, попросить их посоветовать на работу собственных приятелей и своих знакомых.
      2. Совмещение профессий. В данной ситуации лучше всего применить совмещение должностей самими сотрудниками компании (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
      3. Ротация. Очень действенным для компаний, которые оказались на стадии усиленного подъема, является внедрение внутренних источников набора управленческих сотрудников, как движение руководителей. 
      Вероятны надлежащие варианты перемещения руководителей:
      * повышение или понижение в должности с расширением или уменьшением круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением или понижением уровня деятельности;
      * повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
      * смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).
      Данного типа ротации, в большинстве случаев, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном итоге, сопровождаются должностным ростом сотрудников в компании.
      Внешние источники - это набор сотрудников в компанию из количества людей, которые никак не связаны с работой организации, которые имеют необходимое образование и профессиональные навыки, но работают в других фирмах, временно не работают или имеют статус выпускников учебных заведений.
      К внешним источникам можно отнести:
      1. Центры занятости. Большое количество фирм и компаний пользуются услугами местных центров занятости для найма персонала. Эти службы могут оказать помощь в поиске не малоквалифицированных людей (для простой, рутинной работы, которая требует неполной занятости). В большинстве случаев, через службу занятости устраиваются на работу люди, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних организаций и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.
      2. Кадровые агентства. Многие менеджеры по персоналу используют услуги кадровых агентств, чтобы сэкономить время, и чтобы уберечься от проблем при поиске новых сотрудников. Агентству приходит заявка на персонал, в которой указывается должность, оклад, содержание работы, примерные положения поиска и отбора. Как правило, отлично работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.
      3. Самостоятельный поиск через средства массовой информации: телевидении, радио, интернет. Многие крупные компании предпочитают самостоятельно искать и отбирать сотрудников на работу. В этом случае важно четко представлять себе, к каким средствам массовой информации обратиться.
      Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. В объявление необходимо указать особенности сотрудников, которыми интересуется компания (образование, опыт работы).
      Набор персонала включает в себя несколько этапов.
      Первый этап предлагает претендентам на занятие вакантных мест представить свое резюме, в котором указываются личные сведения и основная информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях.
      На втором этапе проводится анализ сведений, которые указаны в резюме, сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями к должности, который позволяет произвести предварительный отсев части сотрудников, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.)
      Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников . 
      Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников.
      Эффективность подбора, по сути, имеет два значения. С одной стороны, это экономичность, при которой эффективность определяется как отношение затрат к полученным результатам и выражает экономичность использования средств и ресурсов. Чем с меньшими затратами мы можем получить один и тот же результат, тем эффективность выше. 
      С другой стороны, эффективность понимается как результативность, то есть эффективность определяется как достижение максимального эффекта из доступных ограниченных ресурсов. 
      Для оценки эффективности подбора кандидатов на работу используют несколько показателей, оценивающих экономическую эффективность либо результативную эффективность. Выполнение планов набора персонала – показатель результативности, но без учета экономичности. 
      Показатель соотношения роста затрат на поиск и подбор к росту прибыли – комплексный показатель и экономичности, и результативности. 
      Увеличение/уменьшение расходов на подбор персонала – показатель экономичности без учета результативности. Количество уволившихся в процессе испытательного срока (в течение года) – показатель результативности, но без учета экономичности10.
      Первый показатель достаточно субъективный, эффективность процесса подбора персонала будет напрямую зависеть от того, насколько завышены/занижены планы по набору персонала и требования к кандидатам, что приводит к очень условной оценке эффективности самого процесса отбора. Второй показатель учитывает оба значения эффективности, но имеет существенный недостаток в том, что на конечную прибыль предприятия оказывает влияние еще целый ряд других факторов, начиная от уровня организации других процессов управления персоналом (адаптации, мотивации, обучения и др.), заканчивая рядом микро- и макроэкономических факторов. 
      Объективно оценить эффективность по этому показателю можно в том случае, если основные факторы, влияющие на прибыль организации, остаются фактически неизменными на протяжении длительного периода времени (например, в течение 1 года). Это маловероятно, а значит, и оценка эффективности процесса подбора по данному показателю будет проводиться со значительными погрешностями. Третий и четвертый показатели более объективны, так как один оценивает экономическую эффективность без результативной, а второй, наоборот, результативную эффективность без экономичности. Использовать эти два показателя можно только комплексно. Например, при снижении результативной эффективности высокое количество уволившихся в процессе испытательного срока может быть связано с дефицитом бюджета, выделенного на подбор персонала, т. е. экономическая эффективность в данном случае превалирует над результативной. 
      Соответственно, экономия средств на подбор персонала приводит к повышению экономической эффективности, но в то же время может снизить результативную эффективность. С другой стороны, повышение экономической эффективности при низкой результативной эффективности приводит к дополнительным издержкам предприятия: недополученной прибыли, дополнительным расходам на повторный поиск, привлечение, адаптацию новых сотрудников и др.
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      
      ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРАКТИКИ ПОДБОРА И НАБОРА ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ ФОРМИРОВАНИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ТОРГОВЫЙ ДИЗАЙН – САНКТ-ПЕТЕРБУРГ»)
      
      2.1 Краткая характеристика ООО «Торговый Дизайн – Санкт-Петербург» 
      
      ООО «Торговый Дизайн – Санкт-Петербург» - многопрофильная компания, являющаяся лидером российского рынка профессионального .......................