Анализ и совершенствование организационной культуры на предприятии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им.Н.И. ЛОБАЧЕВСКОГО

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА БАКАЛАВРА

                                                   на тему: 

Анализ и совершенствование организационной культуры на предприятии « (НА ПРИМЕРЕ ООО «Компания Поставка»)

 



 

 

Допущено к защите:

Зав. кафедрой менеджмента и

государственного управления

д.э.н., профессор

 

_____________С.Н. Яшин

         (подпись)

Выполнил студент  35123-М2-2к

группы заочного отделения

Корнева Светлана Дмитриевна

_________________________

(подпись)

 

Научный руководитель:

к.э.н., доцент

        Глушич Наталья Григорьевна

______________________

(подпись)

 



	

Реферат

		

		Выпускная квалификационная работа на тему «Анализ и совершенствование организационной культуры на предприятии ООО «Компания поставки»), общим объемом  78 стр., содержит 16 рисунков, 27 таблиц, 5 приложений и 34 источника литературы. 

	Основной целью работы является оценка организационной культуры предприятия ООО «Компания Поставка» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

	Объектом работы является ООО «Компания Поставка».

	Предмет исследования – организационная культура предприятия.

	Выпускная квалификационная работа содержит три главы. 

В первой главе рассматриваются теоретические основы организационной культуры предприятия, а именно:  понятие, элементы, типы и методология анализа и поддержания  организационной культуры,. показатели эффективности организационной культуры и ее влияние на деятельность предприятия.

Во второй главе проведен анализ деятельности и организационной культуры предприятия ООО «Компания Поставка».

В третьей главе разработаны и обоснованы конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия.

В заключении подведены итоги исследования, кратко излагаются  полученные выводы.




СОДЕРЖАНИЕ

	Введение	3

	Глава 1. Теоретические основы организационной культуры на предприятии	6

	1.1 Понятие, элементы и типы организационной культуры	6

	1.2 Методология анализа и поддержания организационной культуры	17

	1.3 Влияние организационной культуры на деятельность предприятия. Показатели эффективности организационной культуры	21

	Глава 2. Анализ предприятия ООО «Компания Поставка»	27

	2.1 Характеристика предприятия ООО «Компания Поставка»	27

	2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия	31

	2.3 Анализ финансового состояния ООО «Компания Поставка»	35

	2.4 Анализ внешней и внутренней среды предприятия	44

	2.5 Анализ организационной культуры на предприятии ООО «Компания Поставка»	49

	Глава 3. Пути совершенствования организационной культуры предприятия ООО «Компания Поставка»	61

	3.1 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры	61

	3.2 Расчет социально-экономической эффективности разработанных предложений	68

	Заключение	73

	Список использованных источников	76

	Приложения	79




ВВЕДЕНИЕ



Организационная культура любого предприятия – это сложная система, способная оказать серьезное влияние на эффективность деятельности. В последние годы наблюдается повышение интереса к изучению организационной культуры. Настоящее обуславливается наличием ряда особенностей современного экономического развития: повышение значимости управления человеческим капиталом, растущая «комплексность» потребления и, соответственно, продвижения продуктов и услуг, требующая эффективного взаимодействия организаций различных масштабов, востребованность в дополнительном конкурентном потенциале организации.

С возрастанием роли культуры для существующих компаний, усиливается потребность в оценке состояния имеющейся в компании организационной культуры.

Многочисленные исследования показывают, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, которая формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации, во благо всех заинтересованных ее деятельности сторон. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, но и зависит от нее. В то же время оказывает влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Актуальность темы обусловлена тем, что правильно поставленная организационная культура предприятия способствует успеху компании, усилению ее позиции на рынке и получению прибыли. Самое важное – грамотно выстроить эту систему, чтобы она была тем стратегическим инструментом, который смог бы скоординировать все структурные подразделения и членов коллектива на достижение определенной цели.

Цель работы состоит в оценке организационной культуры предприятия ООО «Компания Поставка» и разработке мероприятий по ее совершенствованию.

 Цель обусловила основные задачи исследования:

– провести анализ теоретических основ организационной культуры предприятия;

– оценить организационную культуру предприятия ООО «Компания Поставка»;

– разработать и обосновать управленческие решения по совершенствованию организационной культуры предприятия ООО «Компания Поставка».

Объект исследования – ООО «Компания Поставка».

Предмет исследования  – организационная культура предприятия.

В работе использованы следующие методы исследования: анализ научной литературы, сравнительный подход, обобщение, опрос  и анкетирование, статистический и метод обработки данных.

В разработке идей, относящихся к понятию «организационная культура», участвовали западные ученые М. Вебер, Ф. Герцберг, Д. Маслоу, Э. Мейо, Г. Саймонд, Ф. Тейлор, Л. Урвик, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Эмерсон, Э.Шейн, а также отечественные ученые А. А. Богданов, О. А. Ерманский, И.М. Бурдяновский, А.К. Гастев, Я.С. Улицкий и др. 

Вопросы организационной культуры отражены также в работах отечественных авторов: Т.Ю. Базарова, О. С. Виханского, А. И. Наумова, С.А. Липатова, Т.О. Соломанидиной, В.А. Спивака, В.А. Толочека и др.

Теоретическая значимость исследования. Полученные в ходе исследования результаты расширяют общие представления об организационной культуре и вопросах ее формирования.

Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы в деятельности ООО «Компания Поставка».

Информационными источниками исследования являются внутренняя документация ООО «Компания Поставка» за 2014-2016 гг., данные бухгалтерского учета, информация, полученная в ходе самостоятельно проведенных исследований. 

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка литературы и приложений. 

Во введении обосновывается актуальность данной темы, отражены цели и задачи, объект и предмет исследования, методы, использованные для сбора, систематизации и интерпретации данных об объекте исследования.

В первой главе рассматриваются теоретические основы организационной культуры предприятия. 

Во второй главе проведен анализ деятельности и организационной культуры предприятия ООО «Компания Поставка».

В третьей главе разработаны и обоснованы конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры предприятия.

В заключении подведены итоги исследования, а также кратко излагаются  полученные автором выводы.




ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ



1.1 Понятие, элементы и типы организационной культуры



Каждая организация является сложным механизмом, который постоянно развивается и функционирует. Она постоянно подвергается воздействию извне, приспосабливается к определенным изменениям, что требует от нее накопления определенного потенциала, который смог бы обеспечить адекватную реакцию на воздействие внешней среды, а также изменение окружающей действительности. Культура организации в своем традиционном понимании определяется как философия и идеология системы управления, ценностных ориентиров, символов, которые принимаются всеми сотрудниками. 

Феномен организационной культуры пристально рассматривается учеными, занимающимися исследованиями в области организационного поведения, управления персоналом, социологии труда, психологии управления, теории организации, стратегического управления.

Как отмечает Стеклова О.Е., «личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры». 

Управление культурой, по мнению Погребняка В.А., процесс сложный, многогранный, требующий больших затрат человеческих и материальных ресурсов, ведь культура транслируется не только внутри компании, но и во внешнюю среду.

В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». В таблице 1 приведены наиболее характерные определения из каждой группы. 

Таблица 1.

Определения понятия «организационная культура»  

Автор

Определение понятия

Духовная интерпретация понятия

Э. Шейн

…паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным или передавать новым членам группы в качестве правильной системы и рассмотрения названных проблем

М. Армстронг

Совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей, влияют на ход работ

О. С.

Виханский, 

А.И. Наумов

набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий

Т.Ю. Базаров

Целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури

Атмосфера или климат в организации называются культурой корпорации. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и ожидания в организации

Е. В. Маслов

Корпоративная (организационная) культура, представляющая собой определенную философию, систему ценностей, целей, вознаграждений и норм

Духовно-материальная интерпретация

В. А. Спивак

Система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимо- действии, восприятии себя и окружающей среды

Т.О. Соломанидина

социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала и позволяющих организации продвигаться к успеху



Продолжение таблицы 1.

В.А. Стоянова

Система духовных и материальных элементов, взаимодействующих между собой и присущих только данному предприятию, в формировании которых существенную роль играет культура внутренних субъектов и факторы внешней среды, и на основе которой формируется системный подход к управлению всеми факторами производства путем создания целостной стратегии функционирования и развития предприятия и непосредственной ее реализации в процессе осуществления производственной деятельности



Исходя  из представленной таблицы, необходимо отметить, что большинство существующих определений организационной культуры относится к первой группе. Однако, на наш взгляд, более правильным является второе толкование, поскольку организационная культура является первичным системообразующим фактором, необходимым основанием и средством объединения людей для совместной деятельности в различных сферах экономики.

Структуру можно определить как внутреннюю организацию всех ее компонентов. 

Компоненты организационной культуры взаимосвязаны друг с другом и находятся в определенной иерархии. Так, американский ученый Эдгар Шейн выделил три яруса корпоративной культуры (рисунок 1).



Рисунок 1.  Три уровня корпоративной культуры по Э.Шейну

Уровень первый – поверхностный (верхушка пирамиды) – видимый, с этого уровня начинается ознакомление с организацией работников и два нижних – невидимых, представляющих собой ценности организации и негласные соглашения. На самой поверхности находятся артефакты – видимые элементы культуры – символика (логотипы, лейблы), архитектура здания компании, дизайн помещений, традиции и обычаи, и многое другое.

В среднем ярусе располагаются оглашаемые ценностные установки организации, ее миссия, сознательно разделяемые членами организации.

В основании находятся базовые представления (нормы делового общения между сотрудниками организации и ее клиентами, стиль руководства, модель поведения сотрудников). С учетом взаимного влияния элементов организационной культуры, нами разработана причинно-следственная карта факторов организационной культуры (таблица 2).

Таблица 2.

Причинно-следственная карта факторов культуры

Интегральный показатель

Свойства персонала

Основания согласования интересов - факторы



I уровня (i)

II уровня (j)

III уровня (k)

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

АДАПТИВНОСТЬ

СПЛОЧЕННОСТЬ

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ

Нематериальное стимулирование Материальное стимулирование





СИСТЕМА КОММУНИКАЦИЙ

Внутриорганизационные отношения, средства передачи информации





УСЛОВИЯ ТРУДА И ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНИЧЕСКИЙ УРОВЕНЬ ПРОИЗВОДСТВА

Социально-психологический климат, охрана труда, режим труда и отдыха 

Организация производства 

Технический уровень





СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

Доверие в коллективе, участие работников, ценности





ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА 

Внутриорганизационные цели

 Должностные инструкции





СИСТЕМА ОБУЧЕНИЯ

Традиции, история Программы обучения Формы обучения

Данные основания согласования интересов участников совместной деятельности обусловливают развитие таких качеств персонала (свойств организационной культуры), как вовлеченность, адаптивность и сплоченность, обеспечивающих, в свою очередь, качество процессов, и влияющих на репутацию организации, ее результаты деятельности. Обратная связь отражает взаимное влияние организационной культуры и результатов деятельности компании.

В таблицах 3-6 рассмотрим составляющие организационной культуры предприятия, направленные на его развитие.

Таблица 3.

Традиции и обычаи как элементы организационной культуры

Традиции и обычаи

Состояние на предприятии

Праздники

В компании принято коллективно отмечать только один праздник — Новый год. Организация мероприятия производится за счет компании, явка является добровольной. Как правило, на данное мероприятие приходит не менее 80% сотрудников. в компании принято коллективно отмечать только один праздник — Новый год. Организация мероприятия производится за счет компании, явка является добровольной. Как правило, на данное мероприятие приходит не менее 80% сотрудников.

Публичные благодарности

После завершения и сдачи проекта заказчику, все сотрудники собираются в комнате для переговоров. Затем, генеральный директор в краткой форме рассказывает о проделанной работе, благодарит всех сотрудников, принимавших участие в работах, связанных с данным проектом и бьет в миниатюрный гонг, тем самым показывая закрытие очередного проекта. Предполагается, что данная традиция повышает сплоченность коллектива и увеличивает осведомленность всех сотрудников о делах в компании.

Коллективный отдых

Периодически, после окончания рабочего дня в пятницу, можно устраивать просмотр художественных или документальных фильмов, связанных с деятельностью предприятия.



Как видно из таблицы 3 предприятие должно иметь стандартный набор корпоративных традиций и обычаев. Нужно также практиковать в достаточном количестве праздники, публичные благодарности и коллективный отдых. 

Сотрудники должны иметь четкое представление о ценностях организации. Новых работников следует знакомить с ценностями в процессе работы, получая обратную связь от руководителя и осмысливая ее.

Таблица 4.

Корпоративные ценности организационной культуры

Элементы корпоратив-ных ценностей

Ситуация на предприятии

Миссия компании

Необходимо иметь четко обозначенную миссию, понятную ее сотрудникам и клиентам.

Ключевая ценность организации

Основной, ключевой ценностью организации должны быть ее внутренние и внешние клиенты. Не следует допускать мнения сотрудников о неправоте клиента, и нужно жестко порицать конфликты с клиентами.

Способы оценки результатов

Ключевой метрикой оценки результатов труда должна стать их польза для компании и влияние на прибыль.

Значимость сотрудников

Сотрудники должны стать основным средством достижения целей организации и по значимости занимать второе место после внешних клиентов компании.



Миссия способствует формированию единения внутри организации и созданию корпоративного духа, она делает ясными для сотрудников общую цель предназначение существования организации. Миссия способствует установлению определенного климата в организации, так как через нее до людей доводятся философия организации, ценности и принципы, которые лежат в основе построения и осуществления деятельности организации.

Успешный бизнес всегда работает по простой схеме: ключевая ценность – ключевой клиент.   Успех в компании приходит в основном благодаря ее успеху у клиентов, поэтому потребители – единственная причина существования компании, а основным показателем успеха является удовлетворенность клиентов и рост доходов.

Есть люди, которые просто плывут по течению: перед ними ставят цель, и они к ней стремятся. Руководитель должен сделать так, чтобы каждый видел, каким образом он оказывает влияние на успех организации.

Для любой компании формирование лояльного отношения персонала должно быть одним из ключевых направлений работы. Лояльность является условием формирования у сотрудников высокой профессиональной мотивации работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах. Такие работники готовы смириться с временными трудностями компании, принять необходимые организационные перемены, готовы творчески подходить к решению возникающих проблем, брать на себя ответственность, прикладывать все усилия для достижения целей компании.

К.М. Ушаков считает, что культура организации – это параметр, которому присущ слабый динамизм. Именно поэтому руководитель, обладающий, с точки зрения своих работников, наибольшей властью и свободой, имеющий возможность максимально оказать влияние на культуру возглавляемый им организации. Так как решающую роль в организации играет основатель,  руководитель, то один из ключевых инструментов формирования организационной культуры является стиль руководства.

Таблица 5.

Стиль руководства

Параметры взаимодействия с подчиненными

Ситуация на предприятии

Способ принятия решений

Ключевые решения, влияющие на деятельность предприятия, могут приниматься высшим руководством единолично. Все остальные решения следует принимать коллегиально. 

Доведение решения до исполнителей

Решения высшего руководства должны доводиться в виде предложений и распоряжений.

Распределение ответственности

Ответственность должна распределяться соответственно полномочиям.

Отношение к инициативе

Следует поощрять инициативу, направленную на интересы компании.



Продолжение таблицы 5.

Принципы подбора кадров

Желательно при формировании штата отдавать предпочтение при прочих равных условиях коммуникабельным сотрудникам, хорошо знающим свое дело. Не следует испытывать боязнь излишне квалифицированных работников.

Отношение к знаниям

Необходимо поощрять самообразование. Руководители не должны допускать нехватку собственных знаний.

Стиль общения

Общение руководителей с подчиненными может носить дружеский характер, но без формальностей.

Характер отношений с подчиненными

Высшему руководству следует проявлять умеренную требовательность, не допускать излишнюю мягкость.

Отношение к дисциплине

Должна присутствовать умеренная формальность, но не допускается полное отсутствие дисциплины.

Отношение к моральному воздействию на подчиненных

В равной степени следует использовать поощрения и наказания.



Исходя из таблицы 5, можно отметить, что стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач. Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.

В настоящее время существует целый ряд теорий об основах формирования управленческих стилей. Согласно теории «одномерных» стилей управления наиболее подходящим стилем для небольших предприятий является демократический стиль управления, предполагающий отсутствие явной авторитарности руководителя и наличие признаков либерального стиля управления.




Таблица 6.

Роль делового этикета в организационной культуре

Элементы делового этикета

Ситуация на предприятии

Дресс-код

Можно практиковать свободный дресс-код для всех сотрудников, за исключением руководителей отделов. Причина этого заключается в том, что во время переговоров с владельцами малого или среднего бизнеса о продаже услуг предприятия или обсуждения текущего этапа проведения работ, может требоваться присутствие соответствующего руководителя отдела.

График работы

Оптимальный график работы с 9:00 до 18:00. Опоздания должны порицаться, в том числе, в виде материального или нематериального наказания.

Культура общения

Необходимо в общении обращаться на «Вы», независимо от должности сотрудника и возраста. Не следует допускать фамильярности в течение рабочего дня.

Отношение к конфликтам

Следует исключать наличие конфликтных ситуаций. Любое, вышедшее из под контроля разногласие, необходимо решать своевременно.

Уважение чужого мнения

Руководители должны уважительно относиться к мнению своих подчиненных. Следует внимательно относиться предложениям подчиненных.



Роль делового этикета заключается в полной гармонии деловых отношений, которые способствуют  успешному развитию бизнеса. Принятые правила делового этикета непременно должны соблюдать все работники, среди них – соответствие имиджу компании в одежде,  график работы, культура общения, отношения к конфликтам, соблюдение пунктуальности,   способность оставлять личные проблемы за пределами работы. 

Таблица 7.

Влияние элементов организационной культуры на деятельность предприятия

Элементы организационной культуры

Влияние на деятельность

Традиции и обычаи

Положительно влияет на атмосферу в коллективе. Не имеет прямого влияния на прибыль и результаты деятельности предприятия.

Ценности

Положительно влияет на HR-бренд предприятия, продуктивность сотрудников. Имеет прямое влияние на прибыль компании и результаты деятельности.



Продолжение таблицы 7.

Стиль руководства Демократический

Благодаря демократическому стилю руководства, текучка кадров ниже, чем в среднем среди аналогичных предприятий. Имеет косвенное влияние на прибыль компании и результаты деятельности

Символика

Позволяет быстро идентифицировать компанию среди конкурентов. Не имеет прямого влияния на производительность и результаты деятельности предприятия. 

Деловой этикет

Отсутствие дресс-кода и обращение на «ты» улучшает моральный климат в коллективе. Не имеет прямого влияния на прибыль и результаты деятельности предприятия.



Можно сделать вывод, что наибольшее влияние на деятельность предприятия оказывают ценности компании и стиль руководства. 

В современной литературе получили довольно широкое распространение различные типологии организационных культур, например, типологии С. Иошимури, У. Ноймана; Р. Блейка и Ж. Мутон; И. Оучи, которые довольно далеки от сложившихся в настоящее время условий в России. Характеристика основных исторических типов организационных культур представлена в Приложении 1.

О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют два типа организационных культур: субъективную и объективную. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями. Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации. 

Типология культуры С. Ханди базируется на распределении власти и связанных с нею ценностных ориентаций личности, обуславливающих специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.

Несколько иной подход в исследовании организационной культуры был использован Г. Хофстеде. Он считал, что культура – это «коллективное программирование человеческого мозга, которое отличает членов одной группы или категории от другой». Г. Хофстеде выделял четыре индекса для сравнения деловых культур:

- индекс дистанции власти;

- индекс коллективизм/индивидуализм;

- индекс женственность/мужественность;

- индекс избегание неопределенности

Классификация К. Камерона и Р. Куинна предполагает деление организационные культуры на клановые (семейные), адхократические, иерархические (бюрократические) и рыночные.

Бюрократическая культура характерна для организаций, главной целью которых является обеспечение рентабельного, надежного, плавно текущего и предсказуемого выпуска продукции. 

Рыночная культура ориентирована на внешнее окружение и дифференциацию, оценивается как место для работы, ориентированной на результаты, имеет место лозунг: «время – деньги». 

Клановая культура предполагает гибкость. Наемные работники сплочены, так как разделяют одни и те же ценности, заповеди, цели. Обязательным в клановой культуре является забота о повышении квалификации наемных работников. 

Адхократическая культура характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Главная цель адхократии – ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность или перегрузка информацией. 

Таким образом, организационная культура  - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Многочисленные исследования организационной культуры были направлены на то, чтобы создать классификации, выделить типы оргкультур. 

В результате имеется большое количество типологий организационной культуры, которые позволяют упорядочить знания об этом феномене и дают в руки инструменты для работы с ним. Обычно в организациях существуют несколько типов культур одновременно, и какой-то один задает специфичную окраску организации. Далее рассмотрим методы формирования организационной культуры.



1.2 Методология анализа и поддержания организационной культуры 



Анализ литературы показывает, что существует две группы методик

оценки организационной культуры – качественные и количественные. Качественные методики оценки организационной культуры предполагают исследования описательного характера, основанные на анализе собранных первичных данных о компании (опрос, анкетирование и др.) и информации приватного характера (мнение сотрудников о компании, ее ресурсах и возможностях в развитии; уровень мотивации; предложения по совершенствованию работы, внутренние конфликты, неформальные связи) без их количественного выражения.

Качественные методы оценки организационной культуры позволяют

получить наглядный результат исследования и выявления характеристик ее культуры. Недостаток данного метода обуславливается невозможностью раскрытия глубинных особенностей организационной культуры.



Таблица 8.

Методики оценки организационной культуры

Качественные методики оценки

Количественные методы оценки

1. Типология Т.Е. Дила и А.А. Кеннеди (параметры – уровень риска и скорость получения обратной связи).

2. Типология Р. Акоффа (параметры исследования – степень привлечения работников к установлению целей и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).

3. Типология М. Бурке (параметры для анализа: взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала).

4. Типология Ч. Хэнди (параметры для анализа: процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структура организации и характер ее деятельности).

5. Типология У. Оучи (базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений).

6. Типология Ф. Клукхольма и Ф. Л. Стродберга (параметры: личностные качества людей, их отношение к природе и миру, их отношение к другим людям, ориентация в пространстве, ориентация во времени, ведущий тип деятельности).

7. Типология Г. Ислам и М. Зипур (индикаторы: организационные метафоры, организационные легенды, обряды и церемонии, рефлексивные комментарии, темы для фантазии).

8. Методика К. З. или диаграмма сродства Кавакита Джиро (основанная на объединении сходственных устных данных).

9. Методика АГИЛ Т. Парсонса (идентифицировал социальную систему в подсистемы: адаптационная, целенаправленность, интеграционная и сохранение латентной структуры общества).

10. Типология М. Марка и К. Пирсона (основанная на двенадцати базовых архетипах человеческой психики).

11. Типология Ф.Р. Манфреда, Ке де Ври и Д. Миллера (основанная на психопатологических критериях, присущих личностям).

12. Типология С. Медока и Д. Паркина (исследуют особенности гендерных взаимоотношений).

13. Методика Шейна (рассматривает три уровня проявления и изучения организационной культуры: артефакты, декларируемые ценности, базовые представления).

1. Модель исследования организационной культуры Д. Денисона (DOCS).

2. Методика Г. Хофстеде.

3. Методика диагностики организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна (OCAI).

4. Методика О’Рейли, Чатман и Кондуэлл (OCP).

5. Методика Кука и Лафферти (OCI).

6. Методика Ван де Поста и Конинга.

7. Методика С. Гласера и С. Заманоу (OCS).

8. Методика «Культурное поле» Т.О. Соломандиной.

9. Методика И.Д. Ладанова.

10. Методика исследования Н.В. Левкина.

11. Методика О.Е. Стекловой.

12. Методика Л.С. Савченко



Количественные методы оценки основываются на проведении различных опросов с целью получения численной оценки состояния организации. Такие методы применяются для получения статистических данных об исследуемом объекте.

По данным зарубежных исследователей, низкая эффективность организационной культуры компании, ведет к потере от 5% до 25% рабочего времени сотрудников. Серьезной проблемой является слабая мотивация персонала, что противоречит общеизвестным канонам эффективного управления, основанного на формировании системы мотивации персонала, способной оказать существенное влияние на повышение эффективности труда персонала.

Поддержание организационной культуры заключается в росте организации и достижении результатов. Существуют методы поддержания организационной культуры:

1. Выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны руководителя состояния организационной культуры (своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них).

2. Формирование реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы - в данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

3. Моделирование ролей обучения и тренировка - аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов - культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. 

5. Критерии принятия на работу, продвижение и увольнение - это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. 

6. Организационные символы и образность - многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

7. Обучение и повышение квалификации персонала – важные инструменты пропаганды, закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться и приветствоваться.

8. Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления, насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

9. Внедрение корпоративной символики положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников к своей организации и чувство гордости за нее.

Таким образом, изучение организационной культуры, ее анализ и оценка становится порой обязательной новой функцией управляющего в настоящее время.  Анализ литературы показывает, что существует две группы методик оценки организационной культуры – качественные и количественные. 



1.3 Влияние организационной культуры на деятельность предприятия. Показатели эффективности организационной культуры



Влияние организационной культуры на деятельность предприятия в целом проявляется в достижении главной цели организационной культуры - в обеспечении самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала, повышении трудового потенциала организации, который является составляющей общего экономического потенциала фирмы.

Т. Питерсом и Р. Уотерманом выделены основные принципы организационной культуры, способствующие успеху: 

1. Решения принимаются даже в условиях нехватки информации; 

2. Центральным моментом организационной культуры является удовлетворенность потребителя; 

3. Поощрение самостоятельности и инициативности; 

4. Человек воспринимается как важнейш.......................