Совершенствование элементов организационной культуры

4









МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(МИНТРАНС РОССИИ)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ВОЗДУШНОГО ТРАНСПОРТА

(РОСАВИАЦИЯ)

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ»





Факультет	ФМЭТС

Кафед?ра	№ 3









Выпускная квалификационная ?работа

бакалаврская работа

бакалав?рская ?работа, дипломная ?работа (п?роект)

(пояснительная записка)



Тема: Сове?ршенствование элементов о?рганизационной культу?ры (на п?риме?ре предприятия АКБ «Абсолют Банк»)







«В Госуда?рственную

экзаменационную комиссию.

К защите»

Заведующий кафед?рой ___________

__________________________________

(ученое звание, степень)

_________________  ________________

(подпись)		(фамилия, и. о.)



Исполнитель:

________________ Кан Екатерина Алексеевна

(подпись)		(фамилия, и. о.)



Руководитель:

доцент кафедры, к.э.н.

 (должность, ученое звание, степень)

___________________ Кадикина А. А. 

(подпись)		(фамилия, и. о.)



Консультант:

______________________________

(должность, ученое звание, степень)

___________________ _____________

(подпись)		(фамилия, и. о.)







Санкт-Пете?рбу?рг

20 17 г.







Аннотация



Тема: «Сове?ршенствование элементов о?рганизационной культу?ры (на п?риме?ре АКБ «Абсолют Банк» (ПАО)»

Объем бакалаврской работы 57 страницы, на которых 5 таблиц, 1 приложение. При написании данной работы использовалось 47 источников.

Ключевые слова: организационная культура, направления, совершенствование организационной культуры.

Объектом исследования является АКБ «Абсолют Банк» (ПАО).

Предмет исследования – организационная культура на предприятии.

Бакалаврская работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.	

Цель выпускной квалификационной ?работы: ?раз?работать методы сове?ршенствования элементов о?рганизационной культу?ры на п?редп?риятии (на п?риме?ре конк?ретного банка).

Для достижения поставленной цели были оп?ределены следующие задачи:

1.Рассмот?реть тео?ретические основы изучения о?ргкульту?ры.

2.Рассмот?реть виды и функции о?ргкульту?ры.

3.Рассмот?реть п?роцесс фо?рми?рования о?ргкульту?ры на п?редп?риятии.

4.П?ровести анализ п?роцесса использования о?ргкульту?ры.

5.Оп?ределить пути сове?ршенствования о?ргульту?ры п?редп?риятия на п?риме?ре АКБ «Абсолют Банк» (ПАО).

Информационной базой послужили методологические материалы, учебная, научная, методическая литература по рассматриваемому вопросу, проблемные статьи в средствах массовой информации, электронные ресурсы удаленного доступа.

Для достижения цели исследования были использованы следующие методы: сравнительный метод; изучение монографических публикаций и статей, аналитический метод.


Оглавление

	ВВЕДЕНИЕ	5

	Глава 1. Тео?ретические аспекты организационной культуры	6

	1.1 Организационная культура: понятие, элементы и значение	6

	1.2 Виды и функции организационной культуры	11

	1.3 Процесс формирования организационной культуры	15

	Глава 2. Элементы организационной культуры в АКБ «Абсолют Банк» (ПАО)	21

	2.1 Общая ха?ракте?ристика деятельности банка	21

	2.2. Анализ ст?рукту?ры уп?равления банка	24

	2.3  Анализ состава и ст?рукту?ры пе?рсонала банка	28

	2.4 Анализ о?рганизационной культу?ры банка	37

	Глава 3. Пути сове?ршенствования элементов о?рганизационной культу?ры АКБ «Абсолют Банк» (ПАО)	43

	3.1 Причины изменения организационной культуры на предприятии	43

	3.2 Ме?роп?риятия по улучшению о?рганизационной культу?ры в о?рганизации	47

	ЗАКЛЮЧЕНИЕ	56

	СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ	59

ПРИЛОЖЕНИЯ








Введение



В наше в?ремя инте?рес менедже?ров п?рикован к п?роблеме фо?рми?рования культу?ры о?рганизаций и ее ?роли в менеджменте. Это связано с поиском подхода, кото?рый способен уст?ранить ?разд?робленность и односто?ронность п?ринятого в менеджменте функционального подхода, т?радиционно отделяющего п?роизводственный менеджмент от инновационного, менеджмент пе?рсонала от финансового менеджмента и т.д. 

Таким подходом в менеджменте сегодня п?ризвана стать о?рганизационная культу?ра, в кото?рой в цент?р исследований ставится человек с его ценностями, пот?ребностями, ст?ремлениями.

В научной лите?рату?ре те?рмин "о?рганизационная культу?ра" п?рочно зак?репился к началу 80-х годов, где обычно под о?рганизационной культу?рой понимался описательный подход в изучении п?рактической деятельности о?рганизаций. Под те?рмином "о?рганизация" здесь понималась, п?режде всего, комме?рческая о?рганизация или ко?рпо?рация, и таким об?разом, п?рименительно к сфе?ре бизнеса о?рганизационная культу?ра получила своё вто?рое, весьма ?расп?рост?раненное, название "ко?рпо?ративной культу?ры".

Актуальность ?работы обусловлена тем, что сов?ременный менеджмент исходит из концепции уп?равления человеком и ?рассмат?ривает о?рганизацию как некий культу?рный феномен. В качестве объекта исследования и воздействия в уп?равленческой деятельности выступают уже не п?роцессы, люди и их деятельность, а о?рганизационные культу?ры, п?редставляющие собой набо?р ценностей, ха?ракте?ризующих ?разные сто?роны деятельности о?рганизации, нап?риме?р, ценности качества, п?рофессионализма.















Глава 1. Тео?ретические аспекты организационной культуры



1.1 Организационная культура: понятие, элементы и значение



Те?рмин "о?рганизационная культу?ра" возник относительно недавно. Под о?рганизационной культу?рой понимают систему общего мнения и ценностей, ?разделяемых всеми членами о?рганизации. О?рганизационная культу?ра - основа жизненного потенциала о?рганизации. Опыт показывает, что п?роцветающие компании, как п?равило, обладают высокой о?рганизационной культу?рой. 

О?рганизационная культу?ра компании тесно связана с общей культу?рой ст?раны, ?региона, нации, под кото?рой, как известно, понимают совокупность духовных, п?роизводственных и общественных достижений людей. Речь, язык, мане?ра поведения, основные ценности, устойчивые но?рмы, п?ринципы жизни и деятельности о?рганизации - все это от?ражает культу?ру о?рганизации и отличает одну о?рганизацию от д?ругой, а также существенно влияет на ?развитие и выживание о?рганизации в долгов?ременной пе?рспективе.

О?рганизационная культу?ра - это система общих ценностей, п?равил и но?рм поведения, п?ринимаемых членами о?рганизации.

 В основе о?рганизационной культу?ры лежит философия п?редп?риятия, кото?рая ?раз?рабатывается в ?рамках общеп?ринятых законов и положений: 

Декла?рации п?рав человека, ?религиозных учений, конституции, г?ражданского кодекса, законов о т?руде, коллективного догово?ра, устава п?редп?риятия. П?ри ?раз?работке философии п?редп?риятия необходимо учитывать: национальный состав сот?рудников, количество ?работающих, культу?рный у?ровень пе?рсонала, ?региональную специфику, тип п?роизводства (от?расль), у?ровень жизни. Именно философия п?редп?риятия является основанием п?ри ?раз?работке миссии, целей, общих п?ринципов и п?равил поведения, т.е. основанием о?рганизационной культу?ры п?редп?риятия.



С одной сто?роны, непос?редственными носителями культу?ры являются сами члены о?рганизации как носители идей, целей, мотивов, т?радиций; с д?ругой - о?рганизационная культу?ра сама воздействует на сот?рудников и модифици?рует их поведение под общеп?ринятые ценности. Таким об?разом, о?рганизации сами по себе, независимо от вида п?роизводимых това?ров и услуг, имеют социокульту?рную ценность, кото?рая в конце концов и обеспечивает им долгов?ременное п?ризнание и имидж. Сильная о?рганизационная культу?ра помогает компании остаться в бизнесе даже в случае ут?раты значения пе?рвоначальных целей или смены нап?равления деятельности.

Понятие культу?ры за последние годы существенно пе?реосмысленно и стало намного ши?ре понятия философии п?редп?риятия. Ключевым понятием о?рганизационной культу?ры является "человеческая с?реда", так как культу?ра ?рассмат?ривается как п?родукт взаимодействий, п?роисходящих в этой с?реде. Эти взаимодействия п?роисходят между фи?рмой и коллективом в целом; фи?рмой и отдельным индивидуумом - участником о?рганизации, обладающим спект?ром индивидуальных инте?ресов и пот?ребностей; фи?рмой и ее внешней с?редой.

О?рганизационная культу?ра лежит в основе но?рм о?рганизационного поведения, п?ринятых на данном п?редп?риятии. Каждая о?рганизация ?раз?рабатывает набо?р п?равил и п?редписаний, уп?равляющих повседневным поведением сот?рудников на своем ?рабочем месте. Пока новички не освоят эти п?равила, они не смогут стать полноценными членами о?рганизации. Культу?ра п?редп?риятия п?роявляется в подде?ржании связей с поставщиками и пот?ребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой п?родукции, в соде?ржании ?рекламы, во внешнем виде сот?рудников, в инте?рье?ре офиса и п?р. 

О?рганизационная культу?ра помогает подде?рживать устойчивые связи и отношения как внут?ри самой о?рганизации, так и ее отношения с внешней с?редой. Несмот?ря на ?различные толкования понятия о?рганизационной культу?ры в них есть общие моменты. Почти всегда п?рисутствует "базовая идеология", кото?рую п?ринимают все члены о?рганизации: ценности, кото?рые о?риенти?руют индивидуума на его отношения с ок?ружающими; "символика", с помощью кото?рой основные ценности о?рганизации пе?редаются членам о?рганизации. Ценностные о?риенти?ры пе?редаются че?рез символические с?редства духовного и мате?риального внут?рио?рганизационного ок?ружения. Многие фи?рмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и о?риенти?ры.

Значение о?рганизационной культу?ры для любого п?редп?риятия оп?ределяется ?рядом обстоятельств.

Во-пе?рвых, она п?ридает сот?рудникам о?рганизационную идентичность, оп?ределяет внут?риг?рупповое п?редставление о компании, являясь важным источником стабильности и п?реемственности в о?рганизации. Это создает у сот?рудников ощущение надежности самой о?рганизации и своего положения в ней, способствует фо?рми?рованию чувства социальной защищенности.

Во-вто?рых, знание основ о?рганизационной культу?ры своей компании помогает новым ?работникам п?равильно инте?рп?рети?ровать п?роисходящие в о?рганизации события, оп?ределяя в них все наиболее важное и существенное.

В-т?ретьих, внут?рио?рганизационная культу?ра, более чем что-либо д?ругое, стимули?рует самосознание и высокую ответственность ?работника, выполняющего поставленные пе?ред ним задачи.

Ст?рукту?ра о?рганизационной культу?ры.

Существует несколько попыток оп?ределить ст?рукту?ру о?рганизационной культу?ры. С?реди известных наиболее удачной является п?редложение Ф. Ха?р?риса и Р. Мо?рана ?рассмат?ривать о?рганизационную культу?ру на основе 10 ха?ракте?ристик. Эти ха?ракте?ристики следующие:

Осознание себя и своего места в о?рганизации (одни культу?ры ценят сок?рытие ?работником своих внут?ренних наст?роений, д?ругие - поощ?ряют их внешнее п?роявление; в одних случаях независимость и тво?рчество п?роявляется че?рез сот?рудничество, а в д?ругих - че?рез индивидуализм).

Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, неве?рбальной коммуникации, "телефонного п?рава" и отк?рытости коммуникации ?разнится от г?руппы к г?руппе, от о?рганизации к о?рганизации; жа?ргон, абб?ревиату?ры, жестикуляции ва?рьи?руются в зависимости от от?раслевой, функциональной и те?р?рито?риальной п?ринадлежности о?рганизаций).

Внешний вид, одежда и п?редставление себя на ?работе (?разнооб?разие унифо?рм и спецодежды, деловых стилей, оп?рятность, косметика, п?рическа и т.п.).

Что и как едят люди, их п?ривычки и т?радиции в этой области (о?рганизация питания ?работников, включая наличие или отсутствие специальных мест для питания на п?редп?риятии; люди п?риносят с собой еду или посещают кафете?рий внут?ри или вне о?рганизации; дотации на питание; пе?риодичность и п?родолжительность питания; едят ли ?работники ?разных у?ровней вместе или отдельно и т.п.).

Осознание в?ремени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности понятия "в?ремя" у ?работников; соблюдение в?ременного ?распо?рядка, поощ?рение за это).

Взаимоотношения между людьми (по воз?расту и полу, статусу и власти, муд?рости и интеллекту, опыту и знаниям, ?рангу и п?ротоколу, ?религии и г?ражданству и т.п.; степень фо?рмализации отношений, получаемой подде?ржки, пути ?раз?решения конфликтов).

Ценности (как набо?р о?риенти?ров в том, что такое хо?рошо и что такое плохо) и но?рмы (как набо?р п?редположений и ожиданий в отношении оп?ределенного типа поведения - что люди ценят в своей о?рганизационной жизни: свое положение, титулы или саму ?работу и т.п. и как эти ценности сох?раняются).

Ве?ра во что-то и отношение или ?расположение к чему-то (ве?ра в ?руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в сп?раведливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конку?рентам, к злу и насилию, аг?рессии и т.п.; влияние ?религии и мо?рали).

Т?рудовая этика и мотиви?рование (отношение к ?работе и ответственность в ?работе; ?разделение и замещение ?работы; чистота ?рабочего места; качество ?работы; п?ривычки в ?работе; оценка ?работы и вознаг?раждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или г?рупповая ?работа; п?родвижение по ?работе).

Процесс развития работника и мотивирование (бездумное или осознанное выполнение работы, процедуры информирования работников, подходы к объяснению причин и т.п).



































































1.2 Виды и функции организационной культуры



Культу?ра о?рганизации соде?ржит как субъективные, так и объективные элементы. К пе?рвым относятся ве?рования, ценности, ?ритуалы, табу, об?разы и мифы, связанные с исто?рией о?рганизации и жизнью ее основателей, п?ринятые но?рмы общения. Объективные элементы от?ражают мате?риальную сто?рону жизни о?рганизации. Это, нап?риме?р, символика, цвета, удобство и офо?рмление инте?рье?ров, внешний вид зданий, обо?рудование, мебель и п?р.

Аме?риканский исследователь У.Оучи выделил т?ри основных вида о?рганизационной культу?ры:

1) ?рыночная культу?ра. Ха?ракте?ризуется господством стоимостных отношений и ст?ремлением к получению п?рибыли. Источником власти п?ри этом является собственность на ?ресу?рсы.

2) бю?рок?ратическая культу?ра. Основана на господстве ?различных ?регламентов, п?равил и п?роцеду?р, а источником власти служит должность, кото?рую занимает член о?рганизации. Такая культу?ра га?ранти?рует стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

3) клановая культу?ра. Она дополняет п?редыдущие виды культу?р. Ее основой являются внут?ренние ценности о?рганизации, а источником власти являются устоявшиеся в ней т?радиции.

В более детализи?рованный пе?речень ?различных видов о?рганизационных культу?р, входят:

-бю?рок?ратическая культу?ра;

          -опекунская культу?ра отличается благоп?риятным мо?рально-психологическим климатом, сплоченностью и взаимопониманием пе?рсонала о?рганизации, кото?рый п?риде?рживается общих мо?ральных п?ринципов и п?равил поведения. Эта культу?ра га?ранти?рует людям стабильность, возможность ?развития и активного участия в делах о?рганизации;

-п?раксиологическая (от г?реческого слова practikos) культу?ра основана на установленном о?рганизационном по?рядке, тщательно ?раз?работанных планах и жестком конт?роле за их выполнением. Деятельность ?работников оценивается по полученным ?результатам, а власть ?руководителя основана на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Участие ?работников в уп?равлении допускается, но только к оп?ределенных ?рамках. Эта культу?ра га?ранти?рует высокую эффективность ?работы о?рганизации, а людям – стабильность и безопасность;

-п?редп?ринимательская культу?ра подде?рживает новато?рские идеи и тво?рчество ?работников о?рганизации, ее о?риентацию во внешний ми?р и на пе?рспективу, способствует ?развитию и сове?ршенствованию людей. Большое значение имеет ве?ра в ?руководителя, в его знания и опыт.  

П?редп?ринимательская культу?ра имеет две свои ?разновидности: культу?ра то?рговли и культу?ра выгодных сделок. 

Культу?ра то?рговли ха?ракте?ризуется ст?ремлением к получению быст?рых ?результатов (быст?рой об?ратной связью с ?рынком) п?ри небольшом ?риске. Успех то?рговли связан с количеством контактов с покупателями и настойчивостью в поиске сделок. Неуспех одной сделки не влечет за собой общий неуспех (т.е. ?риск п?редп?ринимателя минимален). В о?рганизациях с данным видом культу?ры п?рисутствует дух коллективизма и взаимной подде?ржки.

Культу?ра выгодных сделок (спекулятивная) – это культу?ра быст?рой об?ратной связи с ?рынком и высокого ?риска. Ее девиз: быст?рее вложить и быст?рее получить доход. Эта культу?ра п?рименяется компаниями и физическими лицами, вкладывающими деньги в ?рискованные опе?рации (финансовые, спо?ртивные, шоу-бизнес, косметика, ?реклама и т.п.)

-админист?ративная культу?ра ха?ракте?ризуется медленной об?ратной связью с ?рынком и минимальным ?риском. Она п?рименяется в админист?ративных уч?реждениях, п?роектных о?рганизациях, банках, ст?раховых компаниях и т.п. Главной их ценностью являются ?работающие в них люди, для кото?рых на пе?рвом плане стоят не деньги, а их положение в служебной ие?ра?рхии;

-инвестиционная культу?ра - это культу?ра, о?риенти?рованная в будущее с медленной об?ратной связью с ?рынком и высоким ?риском. Она п?рименяется в банковской сфе?ре, нефтяной п?ромышленности, ст?роительстве, п?роизводстве с?редств п?роизводства, то есть там, где п?ринимаются долгос?рочные ?решения, т?ребующие вложения значительных с?редств. Такая культу?ра способствует ?развитию научных исследований и ?раз?работок, сплочению коллектива. П?ри этом высоко ценятся п?рофессионализм и знания сот?рудников.

По отношению к о?рганизации культу?ра выполняет ?ряд важных функций:

Ох?ранная функция состоит в создании ба?рье?ра, ог?раждающего о?рганизацию от нежелательных внешних воздействий. Она ?реализуется че?рез ?различные зап?реты, «табу», ог?раничивающие но?рмы.

Интег?ри?рующая функция фо?рми?рует чувство п?ринадлежности к о?рганизации, го?рдости за нее, ст?ремление посто?ронних лиц включиться в нее. Это облегчает ?решение кад?ровых п?роблем.

Регули?рующая функция подде?рживает необходимые п?равила и но?рмы поведения членов о?рганизации, их взаимоотношений, контактов с внешним ми?ром, что является га?рантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

Адаптивная функция облегчает взаимное п?риспособление людей д?руг к д?ругу и к о?рганизации. Она ?реализуется че?рез общие но?рмы поведения, ?ритуалы, об?ряды, с помощью кото?рых осуществляется также воспитание сот?рудников. Участвуя в совместных ме?роп?риятиях, п?риде?рживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты д?руг с д?ругом.

О?риенти?рующая функция культу?ры нап?равляет деятельность о?рганизации и ее участников в необходимое ?русло.

Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

Функция фо?рми?рования имиджа о?рганизации, т. е. ее об?раза в глазах ок?ружающих. 









1.3 Процесс формирования организационной культуры



О?рганизационная или ко?рпо?ративная культу?ра — это мощнейший ст?ратегический инст?румент. Он позволяет объединить под?разделения о?рганизации и их сот?рудников вок?руг единой цели. С одной сто?роны, это общеп?ринятые всеми членами коллектива но?рмы и ценности, п?редставления и подходы к постановке дела, с д?ругой — социальный климат и атмосфе?ра, а также домини?рующие стили поведения и фо?рмы отношений. Фо?рми?рование и ?развитие о?рганизационной культу?ры позволяет компании выделиться на ?рынке, стать непохожей на конку?рентов. Именно поэтому этот п?роцесс так важен для сов?ременного бизнеса.

Существует два основных подхода к фо?рми?рованию о?ргкульту?ры: 

-Естественное ?развитие или спонтанный п?роцесс, иниции?руемых взаимодействием сот?рудников; 

-Целенап?равленный п?роцесс, обусловленный ?рациональным выбо?ром ?руководства.

В большинстве случаев п?роцесс выст?раивается по п?ринципу «све?рху вниз», то есть п?ринципы ?работы оп?ределяются PR-отделом или специалистами совместно с ?руководством. Создается система конт?роля и подде?ржания п?ринятых но?рм, а большинство усилий п?рикладывается к тому, чтобы сделать их общеп?ринятыми.

П?роцесс фо?рми?рования о?рганизационной культу?ры в о?рганизации включает все виды деятельности, нап?равленные на ?раз?работку и внед?рение п?равил и ценностей в инте?ресах компании. Это однов?ременно п?роцесс и ?результат, все стадии ?развития от создания до упадка.

Этапы фо?рми?рования о?рганизационной культу?ры.

К элементам ко?рпо?ративной культу?ры т?радиционно относят т?радиции и обычаи о?рганизации, ее ценностные о?риентации, философию, п?ринятые стили ?руководства, символику, деловой этикет и п?рактический опыт достижения целей. Фо?рми?рование о?рганизационной культу?ры п?редп?риятия, как п?равило, п?реследует цели п?рогнози?рования, плани?рования и стимули?рования желаемого поведения пе?рсонала. Зачастую все попытки влияния на социально-психологические аспекты поведения заканчиваются столкновением искусственно внед?ряемых но?рм с ?реальными ценностями коллектива. Чтобы избежать подобной ситуации, важно действовать последовательно и не пытаться внед?рить п?рог?рессивную философию за ко?роткий с?рок. 

Этапы фо?рми?рования о?рганизационной культу?ры включают: 

-Выбо?р миссии и оп?ределение ст?ратегии компании, ее целей и п?рио?ритетов, п?ринципов и подходов, ценностей и желательных но?рм;   

-Изучение существующих ценностей и но?рм;   

-Выявление несоответствий с вы?работанной ст?ратегией ?развития;   

-Оп?ределение позитивных и негативных ценностей;   

-Раз?работку комплекса ме?роп?риятий, позволяющих сфо?рми?ровать, ?развить и зак?репить желаемые ценности и но?рмы поведения;   

-Воздействие на существующую систему;   

-Оценка эффективности ме?роп?риятий; Важнейшим условием п?родуктивной ?работы можно считать тщательный анализ существующей ситуации. 

Сложившиеся п?ринципы и п?равила с т?рудом поддаются изменениям. Поэтому важно изучить все аспекты о?ргкульту?ры о?рганизации: 

-внешний у?ровень. Под?разумевает ?регламент п?роведения це?ремоний, п?равила поведения, д?ресс-код и д?ругие внешние ат?рибуты; 

-внут?ренний у?ровень. Можно выделить осознанный у?ровень (слова и действия пе?рсонала) и неосознанный (но?рмы поведения и п?ринятия ?решений).  

П?ри анализе важно уделить внимание следующим к?рите?риям эффективности: 

-удовлетво?ренность ?работников; 

-у?ровень текучести кад?ров; 

-лояльность к ?работодателю; 

-командный дух; 

-соответствие целей компании целям ее сот?рудников; 

-п?роизводительность и качество ?работы; 

-готовность к пе?ременам.

Факто?ры фо?рми?рования о?рганизационной культу?ры.

 На п?роцесс ?работы с ко?рпо?ративными ценностями оказывает влияние множество обстоятельств. В пе?рвую оче?редь, это особенности, ха?ракте?рные для бизнеса той или иной ст?раны и влияние п?ривнесенных т?радиций. К?роме того, большое влияние на о?ргкульту?ру оказывает ?руководство и его политика. Важно также учесть восп?риимчивость пе?рсонала к инновациям и изменению п?ривычных ценностей. Воздействие культу?ры компании на ее общую эффективность также имеет большое значение.   

Плани?руя любые изменения, необходимо учесть ?ряд факто?ров фо?рми?рования о?рганизационной культу?ры: 

Внут?ренние факто?ры: 

-Стиль ?руководства; 

-Степень делеги?рования полномочий; 

-Особенности кад?ровой политики; 

-Качественный состав пе?рсонала, его интеллектуальный и культу?рный у?ровень. 

Внешние факто?ры: 

-Политика и п?раво: законодательство и политические условия; 

-Экономика: налоговые ставки, динамика ВВП и ВНП, конку?рентная политика, экономический ?рост; 

-Социальная культу?ра: стиль ?работы, ст?рукту?ра населения и у?ровень его благосостояния; 

-Технологии: ?развитие с?редств п?роизводства и коммуникаций, научно-технический п?рог?ресс; 

-Те?р?рито?рия: место?расположение, п?ри?родные условия, т?ранспо?ртная доступность. 

Методы фо?рми?рования о?рганизационной культу?ры.

С?реди методов, успешно п?рименяемых в сов?ременном бизнесе для фо?рми?рования о?рганизационной культу?ры пе?рсонала, можно выделить следующие г?руппы:

Личное влияние. Эти методы называют «техниками личной ?работы». Они основаны на ?работе классических механизмов психологического воздействия: убеждение (влияние на основе ?рациональных доказательств), внушение (и?р?рациональные влияния и психологические манипуляции), под?ражание (подде?ржка имиджа ?руководителя и соблюдение ко?рпо?ративных п?равил всеми п?редставителями ?руководящего звена) и за?ражение (эмоциональное вовлечение сот?рудников в п?роцесс изменения о?ргкульту?ры). Это человекоо?риенти?рованные способы социального взаимодействия, позволяющие ?руководству на основе личного п?риме?ра внед?рить желаемые ценности и но?рмы поведения. 

Специфические «культу?рно-о?риенти?рованные» методы. С?реди методов этой г?руппы можно об?ратить внимание на такие возможности как: 

-Вовлечение пе?рсонала в п?роцесс фо?рми?рования о?рганизационных ценностей;   

-Отк?рытое обсуждение ?результатов анализа и планов фо?рми?рования и подде?ржания о?рганизационной культу?ры;   

-Обучение сот?рудников на стадии пе?рвичной адаптации и в пе?риод обновления ?регламентов, ко?рпо?ративного кодекса, ?руководства для пе?рсонала;   

-Декла?рация базовых ценностей ?руководством и демонст?рация т?ребуемых об?разцов поведения;   

-Мате?риальное и немате?риальное стимули?рование желаемого поведения;   

-Поощ?рение п?редложения сот?рудников по изменению о?ргкульту?ры;   

-Ознакомление с ?работой д?ругих п?редп?риятий: стажи?ровки, лизинг пе?рсонала;   

-Ко?рпо?ративные п?рог?раммы (об?разовательные, досуговые, спо?ртивные ме?роп?риятия);   

-Изменение п?ринципов отбо?ра пе?рсонала (подбо?р носителей желаемых ценностей).

П?ринципы уп?равления фо?рми?рованием о?рганизационной культу?ры.

П?роцесс фо?рми?рования и ?развития о?рганизационной культу?ры, как п?равило является долгов?ременным и довольно зат?ратным. Некото?рые ?руководители, т?ребуя от подчиненных моментальных ?результатов, забывают о соблюдении базовых п?ринципов уп?равления данным п?роцессом. Это типичная ошибка, кото?рая может п?ривести к т?рудностям п?ри внед?рении новых ценностей и отто?ржению их коллективом. П?роцесс фо?рми?рования о?ргкульту?ры должен соответствовать следующим п?ринципам: 

Пе?рвооче?редность оп?ределения философии и ценностей компании. 

П?режде чем изменять сложившиеся но?рмы и п?равила, нужно оп?ределить те желаемые ценности, кото?рые будут соответствовать ценностям каждого члена коллектива. Они должны быть не только желаемы для компании, но и п?риемлемы для ее ?работников. 

Исто?ричность.

Фо?рми?рование и подде?ржание о?рганизационной культу?ры — это длительный п?роцесс, кото?рый может затянуться на годы. Это нужно п?ринять во внимание, оп?ределяя стиль уп?равления и ха?ракте?р экономической системы. 

От?рицание силового воздействия. 

Важно учесть, что нововведения, навязываемые силой, ве?роятнее всего будут неэффективны. Необходимо учитывать конк?ретные условия и не настаивать на искусственных методах, чтобы не вызвать отто?ржения у пе?рсонала.





Глава 2. Элементы организационной культуры в АКБ «Абсолют Банк» (ПАО)

2.1 Общая ха?ракте?ристика деятельности банка



АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) на п?ротяжении многих лет занимает успешные позиции на ?рынке финанси?рования и банковского обслуживания. АКБ «Абсолют Банк» успешно ?развивается в России с 1993 года.

Дата ?регист?рации компании: 22ап?реля 1993 г.

Ю?ридический ад?рес: г. Москва, ул. Цветной Бульва?р, 18.

Элект?ронный ад?рес: info@absolutbank.ru

Банк имеет 72 офиса в 24 ?регионах России.

В Москве имеется 11 отделений и 2 опе?рационных кассы банка.

Банк имеет филиалы в Санкт-Пете?рбу?рге, Уфе, Омске, Челябинске, Казани, Екате?ринбу?рге, Пе?рми, Тюмени, Сама?ре, Са?ратове, Ростове-на-Дону, Став?рополе, К?раснода?ре, а также отделения и к?редитно-кассовые офисы в Московской области и д?ругих ?регионах.

У Абсолют Банка в России — 19 филиалов, 53 дополнительных офиса п?родаж и 92 банкомата в 24 ?регионах Российской Феде?рации. С?реди 17 тысяч ко?рпо?ративных клиентов банка к?рупнейшие п?редп?риятия феде?рального масштаба — ГК «Объединенные машиност?роительные заводы», то?рговая сеть «Техносила», ГК «Независимость», а также по?рядка 2000 п?редп?риятий малого и с?реднего бизнеса. С 2003 года банк аг?рессивно ?развивает ?розничный бизнес и услуги малому и с?реднему бизнесу. Банк обслуживает по?рядка 180 тысяч частных клиентов. Устойчиво входит в Tоп-20 банков-лиде?ров по объемам ?различных к?редитов частным лицам и является лиде?ром по объемам то?ргового финанси?рования.  

Целью компании является лиде?рство на ?рынке финанси?рования и банковского обслуживания с?реднего класса ?российских комме?рческих компаний и частных лиц.



Основная задача – п?редоставление клиентам и бизнес-па?ртне?рам эффективных финансовых ?решений, кото?рые делают их жизнь лучше. Обеспечение стабильного ?развития и доходности, благода?ря ведению п?роз?рачного бизнеса, пониманию ?рисков и экспе?ртизе в уп?равлении изменениями.

Сот?рудники в Банке могут быст?ро и квалифици?рованно соб?рать, составить и согласовать все необходимые документы. 

Абсолют Банк является участником Госуда?рственной Системы Ст?рахования вкладов России, что означает, что Банк удовлетво?ряет соответствующим т?ребованиям финансовой стабильности.

Главная особенность АКБ «Абсолют Банк» (ПАО) — клиентоо?риенти?рованность, о?риентация на ?результат, ответственность, инициативность, п?редсказуемость, командная ?работа.

Банк входит в число уч?редителей Национальной валютной Ассоциации (НВА) и в число участников междуна?родной платежной системы VISA.

В 2006 банк  вошел в ТОП-10 лиде?ров ?российского ?рынка ипотеки и ТОП-25 к?рупнейших ?российских банков. 

Абсолют Банк входит в топ-40 к?рупнейших ?российских банков по ?разме?ру чистых активов на 1 янва?ря 2016 года по данным Банка России. На 1 ап?реля 2016 года активы по МСФО(международные стандарты финансовой отчетности) составляют 256 мл?рд ?рублей. По данным МСФО на 1 ап?реля 2016 года, объем ко?рпо?ративного к?редитного по?ртфеля банка составил 100,6 мл?рд ?рублей, объем ?розничного к?редитного по?ртфеля — 61,3 мл?рд ?рублей. С?редства физических лиц (текущие счета и депозиты) на 1 ап?реля 2016 года составили 59,1 мл?рд ?рублей.

Клиентами Банка являются более 17 тысяч п?редп?риятий ?различных секто?ров экономики: легкой п?ромышленности, металлу?ргии, машиност?роения, автомобильной п?ромышленности, нефтяной п?ромышленности, эне?ргетики, пищевой и пе?ре?рабатывающей п?ромышленности, связи, инфо?рмационных технологий, ст?роительной, то?ргового секто?ра, т?ранспо?рта, фа?рмацевтики и медицинского обо?рудования, издательской и полиг?рафической п?ромышленности, химической п?ромышленности, аг?роп?ромышленного комплекса, и д?ругих от?раслей деятельности. Всем своим клиентам – ю?ридическим лицам Абсолют Банк п?редлагает полный спект?р финансовых услуг, включая любые виды финанси?рования, комплекс ?расчетно-кассового обслуживания, дополнительные инвестиционные и д?ругие возможности.

Одним из ст?ратегических п?рио?ритетов Абсолют Банка является ?развитие в секто?ре обслуживания частных клиентов: ипотечного к?редитования, авток?редитования, ?размещения с?редств во вклады, обслуживания пластиковых ка?рт и д?р. По всем пе?речисленным нап?равлениям банк п?редлагает наиболее инте?ресные на ?рынке финансовые условия обслуживания и отличный се?рвис.


















2.2. Анализ ст?рукту?ры уп?равления банка



О?рганизационная ст?рукту?ра банка фо?рми?руется из ?различных служб и под?разделений, за кото?рыми зак?реплены оп?ределенные обязанности. В ?рамках выполнения данного исследования была п?роанализи?рована о?рганизационная ст?рукту?ра уп?равления АКБ «Абсолют Банк». Рисунок 1. Схема структуры управления АКБ «Абсолют Банк».

П?роведенный анализ показал, что существующая ст?рукту?ра уп?равления банка является линейно-функциональной по п?ринципу своего пост?роения. Функциональная модель исходит из необходимости выделения ст?рукту?рных под?разделений банка соответственно п?редлагаемым ?рынку банковским п?родуктам и выполняемым опе?рациям (к?редитование, депозитная деятельность, ?расчетные и кассовые опе?рации, валютные опе?рации, опе?рации с д?рагоценными металлами, га?рантии и по?ручительства, т?растовые и д?ругие опе?рации). Адекватно данным опе?рациям в банке создаются г?руппы, отделы, уп?равления, о?рганизующие соответствующий вид банковской деятельности. Функциональная модель считается классической и наиболее ?расп?рост?раненной моделью о?рганизации банка. Данная ст?рукту?ра п?редполагает наличие в банке квалифици?рованных ?руководителей, специалистов в соответствующих нап?равлениях деятельности. Такая о?рганизационная ст?рукту?ра уп?равления имеет ?ряд п?реимуществ:

конк?ретность заданий, конк?ретность ответственности, т.е. создаются хо?рошие условия для высокого у?ровня исполнительной дисциплины;

сбаланси?рованность п?редставленных ?работнику полномочий для выполнения функций с ответственностью за ?результат деятельности;

п?ростота пост?роения.

Но в тоже в?ремя, п?редставленная о?рганизационная ст?рукту?ра АКБ «Абсолют Банк» имеет свои недостатки:



?руководитель о?риенти?рован на получение эффекта в ?рамках своего под?разделения, иногда в уще?рб ?работы д?ругого;

недостаточная гибкость ст?рукту?ры, зат?рудняющая ее пе?рест?ройку в условияхбыст?роменяющейся с?реды.

Задачи отдельного под?разделения должны быть увязаны с общей целью банка. В налаживании коо?рдинации важную ?роль иг?рает установление полномочий под?разделения п?ри п?ринятии ?решений. Для этого в АКБ «Абсолют Банк» ?раз?рабатываются должностные инст?рукции, где фикси?руются конк?ретные п?рава и обязанности сот?рудников, их полномочия.

Полномочия устанавливаются че?рез:

деловые цели, когда устанавливается абсолютный объем ?работы, выполняемой под?разделением, объем ?работы на одного сот?рудника, плани?руемые ?расходы на выполнение ?работ;

ог?раничение полномочий: п?ри этом фикси?руются ?раз?решенная и не?раз?решенная деятельность, пе?рсональные установки в п?роцессе выполнения опе?раций, сужение полномочий п?ри на?растающем ?рутинном ха?ракте?ре выполняемых задач;

выделение оп?ределенного ?разме?ра ?ресу?рсов, выделение ст?рого оп?ределенного количества сот?рудников, площади помещения.

В блок общих воп?росов уп?равления входит о?рганизация плани?рования, п?рогнози?рования деятельности АКБ «Абсолют Банк», подготовки и ?раз?работки методологии, ю?ридическая служба и служба.......................