Анализ деятельности администрации Аллайховского улуса (район) Республики Саха (Якутия)

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ЯКУТСКИЙ ФИЛИАЛ
 Кафедра экономики, управления и гуманитарных наук
Специальность080504.65«Государственное и муниципальное управление»
Специализация «Управление субъектом Федерации» 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
(ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ)
на тему:
УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
 (НА ПРИМЕРЕ АЛЛАЙХОВСКОГО УЛУСА (РАЙОНА) 
РЕСПУБЛИКИ САХА (ЯКУТИЯ)

Автор работы:
Студент 6 курса группа ГиМУ -09
Большакова А.И
Подпись ________________________________
Руководитель работы: Д.э.н., профессор_____
Горбунов Николай Максимович___________
Подпись ________________________________
Допустить к защите:______________________
Заведующая кафедрой экономики,_________ 
Управления и гуманитарных наук к.п.н, доцент___________________________________ 
Тимофеева Сардана Михайловна___________                        
Подпись ________________________________                                                                                                                    
Работа защищена    с оценкой______________                                                                                                                   
Дата ____________________________________

Якутск 2015 г.
Содержание                                                                                                                
Введение………………………………………………………………
3
Глава I Теоретические и  правовые основы управления карьерой муниципального служащего…………………..………………………….

6
1.1 Понятие и сущность профессиональной карьеры муниципальных служащих…………………………………………………………………….

6
1.2  Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста………
12
Глава II Анализ деятельности администрации Аллайховского улуса (район) Республики Саха (Якутия)……………………..………..

35
2.1 Характеристика организации деятельности Администрации Аллайховского (улуса) района…………………………………………...

35
2.2 Анализ кадровой ситуации в администрации Аллайховского улуса (района)………………………………………………………………

39
Глава III Проект комплексного мероприятия по совершенствованию системы управления карьерой персонала в муниципальном образовании Аллайховский улус Республики Саха (Якутия)……………………………………………………………………..



51
3.1 Предложения по совершенствованию процесса управления карьерой
51
3.2.Эффективность предложенных мероприятий………………………..
62
Заключение…………………………………………………………………
66
Библиографический список…………………………………………….
69
Приложения ………………………………………………………………
75







Введение
     Когда выбираешь в юности свою профессию, ты не уверен в том, что как высоко ты добьёшься успеха и ты и представления не имеешь, не видишь себя. Хочу ли от жизни большего и использовать ли при этом свой потенциал? Что такое и что представляет из себя карьера? Найти свою конкретную нишу и остановиться там же? Или добиваться успеха дальше на своей работе? Что я предпочитаю, жить и строить карьеру или только жить в свое удовольствие и ничего не строить? Одно исключает другое.
     Карьера муниципального служащего – способы и действия рационального использования персонала муниципальных органов и потенциала конкретного муниципального служащего, удовлетворения его потребностей по мере повышения уровня квалификации, опыта, развития способностей и  изменения системы мотивов и потребностей.
     Значит, исходя из этого, можно сказать, что карьера для муниципального служащего основа основ, так как в муниципальной службе , служащий работает для блага населения и при этом должен для качественного труда использовать свой внутренний потенциал.
     Актуальность выбранной темы моей дипломной работы, состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой муниципальных служащих, а значит - новым требованиям, которые система муниципальных органов, а главная исполнительная власть выдвигает к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
     Использованная литература и источники: в моей дипломной работе исследование не могло бы быть плодотворным без анализа научного и практического опыта в этой сфере, получившего свое отражение в общетеоретических и специальных (прикладных) работах по вопросам теории государства и права, зарубежного и отечественного конституционализма, государственного управления, местного самоуправления, муниципального права. Среди них, научные  труды М.В. Юткина, В.К.Егорова С. А.Авакьяна, В. И.Васильева, В. А.Кряжкова, О. Е.Кутафина, Л. Е.Лаптевой, ВВ. И.Фадеева и др.
     Объектом исследования является администрация органов местного самоуправления в Аллайховском улусе Республики Саха (Якутия).
     Предмет исследования – деятельность администрации по управлению карьерой муниципального служащего на примере Аллайховского улуса Республики Саха (Якутия).
     Цель работы выявить проблемы и разработать предложения по управлению карьерным ростом муниципального служащего, указать причины и внести предложении по их устранению.
     Для достижения поставленной мною цели, необходимо решить следующие задачи:
* изучить теоретические, методологические, правовые основы управления карьерой муниципального служащего;
* проанализировать законодательную базу профессионального развития  муниципальных служащих;
* разработать проекта совершенствования управления карьерой муниципального служащего.
Хронологические рамки исследования это период с 2009-2014 гг. 
   Теоретико-методологической основой исследования послужили основные понятия, представленные в классических и современных трудов, отечественных и зарубежных авторов. Положения и выводы работы осуществляются на основе специальных методов, приемов: статистического, абстрактно-логического, системного, сравнительного, метода анализа документов, метода сравнения.
   Методы исследования: историко-сравнительный анализ, социологические методы, статистические методы сбора и обработки информации.
   Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней теоретические и методические разработки, выводы и предложения могут быть использованы для решения вопросов по мотивации муниципальных служащих и по управлению карьерой в деятельности органов местного самоуправления в Аллайховском улусе.
   Результаты исследования могут быть использованы для разработки концепций, положений
   Информационно-эмпирическая база. В качестве информационной базы исследования были использованы материалы монографий, научных статистических публикаций отечественных и зарубежных авторов, как в открытой печати, так и в сети Интернет. 
   Эмпирической базой исследования послужили  данные статистики Республики Саха (Якутия), послужили материалы документов нормативно -правовых документов, данные годовых отчетов органов местного самоуправления Аллайховского улуса (района), законодательные и нормативные акты, постановления Правительства РФ, законодательные и нормативные документы, данные специализированных периодических изданий, интернет - публикации, результаты личных наблюдений.
	Структура дипломного проекта состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.











Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩЕГО
1.1 Понятие и сущность профессиональной карьеры
муниципальных служащих
     С точки зрения научных исследователей и ученых изучения проблемы карьерного роста муниципальных служащих. Так М. Вебер привел доводы о принципе карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице. А. Чендлер выделил о том, что по мере усложнения структур управления организацией происходит повышение роли карьеры управленца, ее траектории, обусловливая - профессионализацию его деятельности. Такие специалисты в области управления, как Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш отмечали о необходимости четкого и конкретного определения структуры карьеры, правил и механизмов ее прохождения работником, поскольку нарушение этих принципов ведет к серьезным социальным дисфункциям в организации[7].
     В трудах Э. Шейна карьера анализируется как один из ключевых двигателей развития персонала, фактор мотивации трудовой профессиональной деятельности, условие поддержания нормального режима, функционирования организации. Этим ученым введено понятие «якорь карьеры», определяющий систему ожиданий сотрудника, на основе которой выстраивается индивидуальная траектория карьеры [2].
     Карьера в широком понимании этого слова, означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
     Под профессиональной (трудовой) карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника, по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.
     Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации.
      Таковыми являются:
- должностные ступени, уровни иерархии;
-ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
- статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;
- ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);
- уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).
     Карьера работников и учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления в организации, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами и другими факторами.
     Трудовая карьера в большей степени зависит и от начальных шагов в трудовой деятельности работника - от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника. От его уровня мотивации, потенциала и образования  [3]/
     Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности, и активным (то есть динамичным), связанным с частой сменой рабочего места, должности, видов деятельности.
     Активный (динамичный) трудовой путь в зависимости от направленности переходов можно подразделить на горизонтальный - без переходов индивида между рабочими местам различных социальных рангов и вертикальный - с переходом на рабочие места более высоких социальных рангов. Часто понятие карьеры связывают именно с вертикальным перемещениями работника вверх по служебной лестнице, когда изменяется статус.
     Однако понятие карьера, имеет право на существование и применительно к горизонтальному типу продвижения работника. Горизонтальный тип продвижения, т.е. продвижение в квалификационном плане до признания его как профессионала в своем деле, делает рабочую профессию престижной и расценивается многими как успех в жизни. На самом деле каждый человек хочет иметь интересную работу, уважение со стороны окружающих его  людей, необходимый достаток, то есть удовлетворение, от своей трудовой деятельности.
     Очевидно, получение рабочего места, наиболее соответствующего интересам и возможностям работников, приносящее удовлетворение как моральное, так и материальное. И очень важно, есть карьера работника, его продвижение в рабочей среде.
     Таким образом, ступени трудовой карьеры - это рост профессионального мастерства, повышение квалификации, освоение смежных профессий, обучение новой более сложной специальности.
     Нынешнее понимание   карьеры должно включать не только  линейное восхождение  по  ступеням  карьерной  лестницы (должностной  рост),  но  и профессиональное  развитие,   удовлетворение  потребности  в  достижении  успеха  и  самореализации в творчестве (что не всегда связано с должностным ростом). Карьерное развитие может осуществляться как в отдельной организации или предприятии (продвижение в конкретной карьерной среде),  так  и  в  разных  организациях (освоение  карьерного пространства).
     По толковому словарю русского языка «карьера –путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения «или же «карьера – успешное продвижение в какой – либо сфере деятельности, достижение известности, славы и тому подобное».
     Мною предлагаются несколько  вариантов определений карьеры: 
     1) карьера – это  процесс, должностного профессионального  и  социально-экономического  развития  индивида, проявляющийся  в  освоении  им  карьерного  пространства,  либо  в  продвижении  в конкретной карьерной среде;         2) карьера – путь по карьерной лестнице.
     Исходя из этого карьера - это продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной сфере деятельности. 
     «Управление – процесс деятельности».
     Характер, тип и темп карьеры определяются господствующими общественными отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми обществом для ее осуществления, обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, семейным положением, состоянием здоровья. Карьера предполагает, наличие механизмов или двигателей  социального отбора наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения квалификации в трудовой, научной деятельности и общественно-политической..
     Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела очень широкую популярность среди отечественных ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения к очень многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или самого низкого уровня актуальности. То, что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человечества в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения качества и производительности труда в организации ее конкурентоспособности. 
     Карьерный рост сотрудника служащего не осуществляется путем перехода от одного поста к другим постам и позициям в рамках организации, и, таким образом, сотрудник вряд ли может рассчитывать занять высшую позицию в руководстве предприятия. Карьерный рост может осуществляться только путем приобретения сотрудником необходимой компетенции, которая позволила бы ему или ей занять новые, более высокие посты в муниципальной службе и выйти на принципиально новый уровень ответственности.
     Существует два различия карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.
     Профессиональная карьера, характеризуется тем, что работники в процессе своей профессиональной деятельности проходят разные стадии совершенствования: обучаются, устраиваются на работу, профессиональный рост, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных своих предприятиях или организациях. Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Под «внутриорганизационной» карьерой понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в данной муниципальной службе. Внутриорганизационная карьера важна как для самого сотрудника, так и для работодателя, но ее значимость проявляется в различных аспектах. Как полагается, задумываясь о перспективах своей работы в организации, работник или сотрудник преследует, прежде всего, личные свои цели. К ним относятся финансовое благополучие и степень удовлетворенности выполняемыми обязанностями. В то же самое время руководству, главным образом, очень  важна качественная и эффективная работы персонала. В идеальном случае интересы  сотрудника и организации совпадают, то есть  при прогнозировании возможных карьерных шагов служащий задумываются не только о своей выгоде, но и о потребностях бизнеса. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.
     Внутриорганизационная карьера, реализуется в трех основных направлениях:
     -вертикальном, т.е. подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
     -горизонтальном – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например: выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
     -центростремительном – движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, приобретение авторитета у коллег.
     Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности.
     М.В.Юткин, подчеркивает в своей работе о том, что «управление карьерой персоналом муниципальной службы – это воздействие руководителей муниципальных органов власти, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала, как в интересах сотрудника, так и в интересах организации [4, С. 152]».  
     Карьера муниципального служащего – способ рационального использования персонала муниципальных органов и потенциала конкретного муниципального служащего, удовлетворения его потребностей по мере повышения уровня квалификации, опыта, развития способностей, изменения системы мотивов и потребностей.
     1.2 Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста
     М.В.Юткин также говорит , что «система управления карьерой персонала муниципальной службы представляет собой правовую среду, совокупность систем и принципов, функций, полномочий, ответственности, необходимых для осуществления целенаправленного воздействия» [5, с. 143].
     Рисунок1.1
     Структура социальных инструментов управления карьерой 
     
     Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших муниципальных должностей муниципальной службы, а также с момента поступления граждан на муниципальную службу, их открытости для ознакомления, условий повышений материального и морального вознаграждения муниципального служащего.
     Исходя из этого, давайте уточним что же из себя представляет «механизм управления карьерой?» 
     Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения, сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Каждый индивид осваивает необходимую и нужную информацию, приобретает навыки, преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется целями карьеры, средствами и действиями людей по достижению ожидаемых результатов, а также объективными целями, определяющими ее развитие.
     Системой механизма управления карьерой является отбор, оценка и обучение служащих.
     Процесс управления карьерой включает в себя следующие действия:
1) Выявление потребностей муниципального органа власти прежде всего потребностей в составе персонала и оценка профессиональных возможностей персонала.
2) Разработка и последующее применение карьерной стратегии организации.
3) Выполнение принятых решений и реализация планов карьеры персонала организации.  
     В процессе управления карьерой осуществляются решение двух важных задач:
* Обеспечение соответствия реального профессионального опыта персонала требуемому проектному, структурному и профессиональному опыту.
* Развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. 
     На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.
     На карьеру муниципального служащего влияют и внешние факторы- социальная сфера, тип организации, а также случай, иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.
     Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.
     Карьерный процесс при том любой, испытывает воздействие тормозящих его сил. Результатом, которого является замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и так далее. Где концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных местах движения в определенных условиях в конечном итоге порождает карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Таких факторов   достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко их классифицировать.
     По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика очень тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Такие сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и так далее). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.
     По своей сути  происхождения, факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные.
     По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и действующие потоянно.
     Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа; например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности. Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).
     Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится, это поможет уточнить цель профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.
     В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:
* Первый этап (предварительный)- включает возрастной период до 25 лет. Характеризуется этот этап подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области сферы деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - безопасность, социальное признание;
* Второй этап (этап становления) – который протекает до 30 лет,  характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу) - социальное признание, независимость;
* Третий этап (этап продвижения) - протекает до 45 лет, и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, самореализация;
* Четвертый этап (этап завершения) –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу) - удержание социального признания;
* И шестой заключительный этап (пенсионный этап) - это после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) - поиск самовыражения в новой сфере деятельности.
     В системе муниципальной службы можно выделить следующие этапы развития карьеры:
1. Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).
2. Второй этап - вхождение в должность и профессиональная адаптация - характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности, ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, то есть осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.
3. Третий этап - становление в должности - характеризуется «овладением ролью», то есть формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.
4. Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.
     Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы, этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, то есть опыта, предполагает новые служебные продвижения, период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.
     Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной или муниципальной службы, руководители органов муниципальной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцированно работать над проблемами карьерного роста сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе муниципальной службы, да и в любой структуре, приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих, развивающих специалистов.
      Как мы уже знаем, на муниципальную службу может быть принят гражданин в возрасте не моложе 18 лет, имеющий соответствующее образование и отвечающий квалификационным требованиям занимаемой должности. Прием на муниципальную службу может осуществляться: на условиях назначения, договора или контракта (срочного или бессрочного), на срок полномочий выборного лица, работу которого будет обеспечивать муниципальный служащий, или на иных условиях.
     Замещение вакантной должности муниципальной службы, как правило, должно проходить по конкурсу, в порядке, установленном нормативным правовым актом муниципального образования, для гражданина, впервые принятого на должность муниципальной службы, или при переводе на более высокую должность может устанавливаться испытательный срок до 3 месяцев. При неудовлетворительном результате муниципальный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую должность муниципальной службы, а при невозможности или отказе от перевода - уволен.
     На муниципального служащего с его согласия может быть возложено исполнение дополнительных обязанностей по другой должности муниципальной службы с оплатой по соглашению, повышение муниципального служащего в должности может производиться по конкурсу или из резерва кадров.
     Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности должна проводиться периодическая аттестация муниципальных служащих (через 2 - 4 года). В процессе прохождения службы муниципальный служащий имеет право на периодическое повышение квалификации, переподготовку (переквалификацию) за счет средств местного бюджета. В связи с реформой местного самоуправления усиливается внимание к проблемам подготовки и переподготовки муниципальных служащих. Разработаны программы обучения для различных форм переподготовки и категорий служащих (с полным и частичным отрывом от производства, без отрыва от производства и т.п.).
     Поощрения и взыскания за работу на муниципальной службе, увольнения за допущенные нарушения осуществляются в соответствии с законодательством РФ о труде.
     Прекращение муниципальной службы осуществляется по личному заявлению служащего в связи со сроком окончания контракта, выходом на пенсию либо по другим либо основаниям. Увольнение муниципального служащего по инициативе руководителя муниципального органа возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством РФ.
      Проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия "карьера".
     Тогда, карьера - это меняющееся(динамичное) явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс, карьера может рассматриваться как в узком, так и в широком смысле. В широком смысле понятие "карьера" определяется как "общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, трудовой, досуговой)". 
     Значит, карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и так далее, в зависимости от деятельности человека.
     В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью, под карьерой понимают целенаправленный должностной и профессиональный рост, "поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника". Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры, но немаловажным фактором является мотивация самого человека, то есть личностный аспект.
     Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем, с этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. "Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", это "индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека".
     Наконец можно выделить социальный аспект, представления о карьере с точки зрения общества.
      Во-первых, это выработанные в процессе развития общества карьерные маршруты, «проторенные» пути достижения определенных высот (успехов) в той или иной сфере профессиональной деятельности, в той или иной области общественной жизни.
     Во-вторых, это устоявшиеся представления о характере движения по этим путям, связанном с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени ее взлетности и падения и об используемых методах. Эти выработанные общие схемы движения к успеху, а также особенности их реализации в жизни влияют на общественную оценку личных карьер индивидов, выступая своего рода примерами для сравнения.
     Главной задачей планирования и реализации карьеры выступает обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно: достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использования которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
     Планирование и контроль деловой карьеры государственных и муниципальных служащих заключается в том, что с момента принятия работника в службу и до предлагаемого увольнения, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение служащих по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои возможности и перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
     Развитием карьеры называются те действия, и те , которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
     Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:
     •	представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;
     •	более четкое определение личных профессиональных песрпектив сотрудника;
     •	возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
     •	повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.
     Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры несет служащий, руководитель органа власти и управления выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет процессом органи.......................