Анализ численности и профессионально - квалификационного

ОГЛАВЛЕНИЕ



Введение ……………………………………………………………………………....5

	1 Теоретические основы мотивации персонала ………………………………….....7

Понятие и роль мотивации персонала …………………………………….....7

 Современные методы мотивации персонала ...............................................10

Проблемы мотивации и пути их решения ………………………………….12

2 Оценка действующей системы мотивации персонала предприятия 

УФПС  Архангельской области – филиал ФГУП «Почта России» …………..17

2.1 Характеристика деятельности предприятия УФПС Архангельской 

     области – филиал ФГУП «Почта России» …………………………………..17

	2.2 Анализ численности и профессионально - квалификационного

	 		состава работников …………………………………………………………..23

2.3 Анализ производственно – хозяйственной деятельности предприятия.….29

2.4 Анализ системы мотивации и выявление мотивационных  проблем 

на предприятии УФПС Архангельской области – филиал ФГУП 

«Почта России» ………………………………………………………..….....34

	Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала 

		в УФПС Архангельской области – филиал ФГУП «Почта России» ………….41

	Совершенствование методов  материального стимулирования 

	персонала на предприятии...............................................................................41

Методы морального и нематериального стимулирования 

работников и рекомендации  по их реализации……...…………..……........52

Заключение ………………………………………………………………………......58

Список использованных источников ………………………………………………60

Приложение А Бухгалтерский баланс…..……………………………………….....63

Приложение Б Отчет о прибылях и убытках за январь – декабрь 2016 г.…….…65

Приложение В Расчет коэффициентов……………………………………………..66

Приложение Г Бланк опросного листа по исследованию возможного

     повышения уровня мотивации труда работников……...………..69



ВВЕДЕНИЕ



		Немногие люди в организации работают, используя весь свой профессиональный, интеллектуальный, физический  и психологический потенциал.  Всем известно, что одни люди затрачивают на работе больше усилий, чем другие. Поэтому на практике возможна ситуация, когда менее одаренные люди превосходят своих более одаренных коллег. Именно поэтому производственные результаты человека зависят не только от его способностей, но и от мотивации к труду [3].

Умение мотивировать - это искусство, суть которого заключается в стимулировании людей к изменению установок,  влияющих на их поведение. Чем меньше мы знаем о других людях, тем труднее это сделать. Методы влияния могут успешно действовать на одних людей или не действовать на других.

Характер мотивации обуславливается особенностями этапов профессионального становления субъекта - профессионального самоопределения, профессиональной подготовки, профессиональной деятельности, переподготовки.

Главным мотивом, побуждающим к  трудовой деятельности,  является стремление к удовлетворению потребностей, необходимых для жизнедеятельности человека. Особое место в формировании мотивационных установок занимают организации, объединяющие людей для целей трудовой деятельности и подчиняющие эту деятельность достижению определенных конечных результатов.

		На сегодняшний день существует множество понятий мотивации. В некоторых случаях мотивация – это совокупность факторов, определяющих поведение человека. В других – это совокупность мотивов, побуждений, вызывающих активность индивида и определяющих направление этой активности. Также мотивация рассматривается как процесс регуляции конкретной деятельности, процесс действия мотива или, как механизм, определяющий возникновение и способы осуществления определенных форм деятельности. Кроме этого, мотивация может рассматриваться, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение к деятельности [4].

	В связи с жесткой конкуренцией мотивация персонала становится более важной задачей в наше время. Посредством мотивации можно удержать сотрудников в организации, можно создать уютную рабочую атмосферу, где ценят, уважают и признают успехи работников. В такой обстановке сотрудники будут прилагать больше усилий для достижения целей организации. 

	Актуальность рассматриваемой проблемы определяется потребностью в глубоком исследовании проблем мотивации трудовой деятельности работников предприятий, с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

	В качестве объекта исследования было выбрано предприятие УФПС Архангельской области – филиал ФГУП «Почта России». Основными задачами филиала являются оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов деятельности, предусмотренных настоящим Положением, с целью получения прибыли.

Предметом исследования является  существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.

		Целью исследования является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в УФПС Архангельской области – филиал ФГУП «Почта России».

		Достижение поставленной цели реализуется посредством решения следующих задач:

		изучить теоретические основы развития мотивации персонала;

		проанализировать основные понятия мотивации персонала на предприятии;

			определить существующие на предприятии  основные направления мотивации персонала; 

			определить недостатки существующей системы мотивации и пути их решения;

			предложить пути совершенствования системы мотивации в УФПС Архангельской области – филиал ФГУП «Почта России»;

		доказать эффективность предложенных мероприятий.

		Для решения поставленных задач в работе использовались методы и модели анализа хозяйственной деятельности, сравнительного анализа, метод анализа литературы по теме «Мотивация персонала», анализа нормативно - правовых документов.		

		1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

	

	Понятие и роль персонала

	

		Мотивация – внутренних и движущих сил, человека к деятельности, границы, формы, интенсивности деятельности, уровень усилий, старания, добросовестности, и придающие ей направленность, на определенных целей [19].

		Истинные побуждения, заставляющие  человека отдавать максимум чрезвычайно сложны. следующие основания, для человека в деятельности:

		- необходимости трудиться;

		- (физиологические) возможности;

		- профессиональной и способностей;

		- мотивации.

		Мотивацию персонала к можно в виде внутренних и внешних по к сил, воздействующих на него, побуждающих к тех или иных действий. При этом между и конкретными человека сложной взаимодействий, индивидуальной для человека, люди по-разному реагировать на воздействия со одинаковых сил. мотивации на конкретных зависит от факторов и индивидуально [3].

		Изучение мотивации для многих задач. о мотивационном процессе, человека, и т.п. многие годы применяются на практике. И, всего, эти интересуют менеджеров, в персоналом фирмы, очень знать мотивы людей и их с тем, активно эти в повседневной для деятельности фирмы, для повышения эффективности коллектива.

		Термин «мотивация» от слова двигатель. – это сила, которая достичь целей, проблемы и преодолеть препятствия, как в работе, так и в жизни. и присутствуют в поведении людей, на их и действия. 

		Мотив – это во и поведение, к конкретным целям и оценкам. Люди в ситуациях себя по разному, следовательно, и – индивидуальны. связана с внутриличностными различиями, активизировать поведение к оцениваемой цели [4].

		На мотивацию личностные и факторы. факторы – это общая поведения, а фактор – это компоненты ситуации. С цели можно в мотивацию. Мотивировать можно не себя, но и людей с стимулирования к определенной цели. организации и может только при достижении цели. Под понимается создавать, испытывать, влиять. должен способности сотрудников, чтобы правильно их применить. Если работают с удовольствием, значит, руководитель организовал деятельность, занять работой по его способностям [2].

		Различают внутреннюю и мотивации. 

		Внутренней мотивацией такой тип мотивации, при инициирующие и регулирующие исходят личностного «я» и находятся внутри поведения. мотивация – это рост, потребность в общении, самоутверждение, идея.

		Внешняя мотивация – это мотивация, при факторы, на поведение личности, вне «я» или вне поведения.   факторам внешними, как вся приобретает характер внешней. мотивация – это признание, статус, карьера, деньги [1].

	Выделяются особенности и внутренней мотивации:

			- внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы,  внутренняя – качества;

		- если мотивация не «порогового» или вообще, внутренняя усиливается;

		- при внутренней внешней первая, как правило, уменьшается;

		-   рост в себе, силах усилению внутренней мотивации.

		Причины, по люди мотивацию:

			 Отсутствие признания, поощрения, карьерного роста;

			 интересная работа, чтобы стимулировать;

		 Сотрудников не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации;

	Идеи и не поддерживаются, не выслушиваются;

	 профессионального развития;

			постоянная работы без положительной достижений;

		 загрузка – люди не в состоянии с ней справиться, давление и со администрации.

		В системы персонала лежит:

		- своим делом, профессией;

		- материального вознаграждения;

		- важности работы [5].

		Интерес к определяется не содержанием, но и труда, системой мотивации персонала в организации, управления и степенью работника на (инициатива, самостоятельность, участие в решений).

		Материальная заинтересованность – один из стимулов активности. Удовлетворенность заработной платой, не от размера, но и от справедливости в труда. 

		При всей своим делом, отношении к работе, сознании, что человек при значительно вкладе столько же, деморализующее влияние на работника [7].

		Социальная значимость – общественной выполняемой работы. Как относится к руководитель, ли его в дело коллеги, ценят ли в добросовестный труд? ответы на эти вопросы являются социальной в коллективе.

	

Современные механизмы мотивации персонала



Методы мотивации персонала от системы на предприятии, системы и деятельности предприятия.

Различают следующие методы персонала: поощрение, методы, морально - психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его уровнем инициативу людей, у них организации, к ней новых работников.

Ни одна система материального не полностью характер и сложность труда, вклад и весь работы, так как трудовые функции не в актах и инструкциях [8].

Материальные методы стимулирования материальную мотивацию. экономических методов с плана работы, над его осуществлением, а экономическим труда, поощрение за определенное и труда, и санкций за несоответствующее его и качество.

Организационные способы мотивации - это в организации, приобретения  новых и навыков, возможность профессионального и роста. Они организационное планирование и  нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. 

мотивация существенную роль: она не соблюдение и актов, принятых на уровне, но и определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при исполнение руководства обязательно для подчиненных. – методы призваны обеспечить деятельность любого на его научной организации [11].

Морально - психологические мотивирования - это условий для формирования личной за работу, себя в труде, и публичное признание. За заслуги – грамоты, орденами и медалями, нагрудными знаками, почетных званий, уважение. С помощью этих воздействуют на и работников, и осуществляют моральное трудовой деятельности [14].

		Факторы и мотивационного воздействия:

		Повышение разнообразия и навыков. Если применяют навыки, то найти стимулирования к его увеличению.

			Повышение целостности работы. Объединение нескольких в одну, для работы.

			Повышение важности работы. должен ощущать своей работы, это стимулировать его на качественное выполнение работы.

		Увеличение автономии. некоторых функций подчиненным. Это оказывает влияние на работников.

			 Время является важным во всех работы. Если не достаточно для качественного выполнения работы, он считать, что на нее не тратить усилий. Темп выполнения также существенное на мотивацию [9].

		Усиление обратной связи. связь бывает внутренней, то есть от работы, и — потребитель результатов отзывается об их и похвалы [7].

		Функции персонала осуществляются в направлениях:

		-  работа по материального вознаграждения (материальное стимулирование);

		-  разработка и систем и мер моральных к труду;

		-  создание привлекательности, интереса к труду, трудового и операций;

		-  гарантирование занятости, карьеры, возможностей роста и обучения;

		-  управление деятельности, демонстрация значимости работы [6].

		Наибольшее воздействие на работника полученный результат. Если он положительный, то остается собой и его мотивация повышается, а в случае обратное. На удовлетворенность или достигнутым влияет его оценка [13].

		Таким образом, представляет важную менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, и целенаправленного поведения по их целей и предприятия. Иными словами, – сила поведения или процесс побуждения и себя и к по личных целей или организации [14].	

	

	Проблемы и пути их решения

	

		Эффективность работы зависит от менеджера в своего труда. Не высокий является стимулом. системы мотивирования и позволит сотрудников на развитие стратегических затрат [17].

	

		Существует ряд требований, на следует при программы мотивации и стимулирования:

		объективность: вознаграждения определяется на объективной результатов труда;

		 предсказуемость: должен знать, какое вознаграждение он в от своего труда;

	адекватность: должно быть адекватно вкладу сотрудника, его и квалификации;

		своевременность: должно следовать за результата как быстрее;

		значимость: для вознаграждение должно быть значимым;

		справедливость: определения вознаграждения быть каждому организации, быть справедливыми [15].

		В настоящее организация системы стимулирования персонала одной из сложных проблем менеджмента. Типичными в организациях, с мотивацией персонала являются:

	Правовые проблемы

		При достижении организации и системы работодатель иногда своей властью. воздействие на человека и работника урон. работодателем задача в своей такие условия, удержать и при этом максимальную прибыль. При этом целый мер от заработной платы, бонусов, ссуд до социальных и компенсационных выплат. В всех этих идет личности корпорацией, тотальная работодателя, превращается в винтик организации, психологические опыты, его эмоциональное подчинение. В это там, где нет правовой защиты работников [17].

	Экономические проблемы

		- заработная плата. 

	Работник, время получавший заработную плату, опускается по своего труда. 

		- связи и труда. Таким образом, работник связь платы с результатами труда. Это низким заработной в России, что не позволяет плате стимулирующую функцию.

		- организаций по возможностям мотивации к в от ресурсов. Возможность мотивировать со предприятия во определяется положением на и ресурсами [35].

		3) Социально - психологические проблемы

		Эти проблемы с социальной на мотивацию, демотивация, российского менталитета. Влияние социальной на к труду. элементарные являются самым мотиватором. уровень социальной защиты демотивируют работников. С другой стороны,  отсутствие элементарной социальной - тоже демотивирует [21].

	Управленческие проблемы

		Национальные различия в связаны с социокультурными и социально - психологическими работника.

	Проблемы порядка

		Нравственный аспект мотивации связан с на предприятиях.

		Для решения проблем в управления мотивации персонала, предлагаются основные реализации мероприятий:

		постепенно обеспеченность ресурсами управления персонала;

		создать или подразделение, отвечающее за обеспечение системой мотивации персонала;

		усиливать других элементов системы персонала, материального стимулирования [23].

		

		Пути решения мотивации:

		 плата (номинальная) - труда наемного работника, основную и дополнительную  заработную плату. Это оплата или окладная, премии, доплаты, и компенсации.

		 Заработная плата (реальная) - реальной платы путем: тарифных ставок, компенсационных выплат.

		 - выплаты из предприятия (вознаграждение, премия, вознаграждение).

		 свободным - предоставление за и работу дополнительных выходных, отпуска, выбора отпуска, гибкого графика работы, длительности дня за счет высокой производительности труда [24].

		 или стимулирование - регулирует работника на измерения его удовлетворенности и наличие элементов в его труде, участия в управлении, по в одной и той же должности, командировки.

		 Стимулирование, поведение работника на выражения признания - грамот, значков, размещение на доске почета.

		 Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом: выделение средств на оплату транспортных расходов, приобретение транспорта.

		 питания - средств на организацию на предприятии, субсидий на питание.

		 Программы обучения - расходов на обучения (переобучения).

		Программы жилищного строительства – выделение средств на собственное строительство жилья или строительство на паевых условиях.

		 медицинского - организация обслуживания или договоров с медицинскими учреждениями, выделение средств на эти цели.

		 жизни - за счет средств компании работника и за отчисление - его семьи. За счет средств, из работника, при случае выплачивается сумма, годовому работника, при случае, связанном со исходом, удваивается.

		 страхование - и их семей.

		 Отчисления в пенсионный фонд – такой альтернативный государственному фонду, фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан на самом предприятии или по договорам с фондом на стороне [27].

		Таким образом, в персоналом - это активизации мотивов (внутренняя мотивация) и стимулов (внешняя мотивация) для их к эффективному труду. мотивирования является комплекса условий, человека к осуществлению действий, на цели с эффектом. 

		Результаты теоретического факторов системы и стимулирования труда позволяют заключить, что целесообразными способами совершенствования систем в условиях являются: 

		- максимальной и формирование ожиданий; 

		- персоналом по целям;

		- дополнительных сотрудников;

		- к и сотрудников;

		- организационной культуры;

		- у чувства к организации; 

		- и достижений сотрудников;

		- системы карьерой [25].

		На основе материала был анализ деятельности по мотивации производственного предприятия.

		 анализа представлены во и частях квалификационной работы.

		

		ОЦЕНКА ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 

		ПЕРСОНАЛА УФПС АРХАНГЕЛЬСКОЙ 

		ОБЛАСТИ – ФГУП «ПОЧТА РОССИИ»

	

		Характеристика деятельности УФПС

 Архангельской – филиал ФГУП «Почта России»

	

		Управление федеральной почтовой связи Архангельской области - филиал федерального государственного унитарного предприятия «Почта России», создан на основании приказа ФГУП «Почта России», действует в соответствии с законодательством РФ, Уставом ФГУП «Почта России», настоящим Положением, приказами, распоряжениями и локальными нормативными актами ФГУП «Почта России».

		В состав УФПС Архангельской области - филиала ФГУП «Почта России» входят 7 почтамтов: 2 -  городских, 5 районных (6 почтамтов - 1 категории, 1 почтамт - 3 категории). Услуги почтовой связи предоставляют 597 стационарных отделений почтовой связи, 19 пунктов почтовой связи, 7 передвижных отделений связи: 136 расположены в городах, 461 - в сельской местности. В почтовой отрасли трудятся 4210 человек: 1073 почтальонов и 1032 оператора. В соответствии с принятой во ФГУП «Почта России» классностью отделений почтовой связи: 1 отделение  - 1 класса, 12 - 2 класса, 93  - 3 класса, 172 - 4 класса, 319 - 5 класса.

	Фирменное наименование филиала на русском языке:

		- полное - Управление федеральной почтовой связи Архангельской области - филиал федерального государственного унитарного предприятия «Почта России»;

		- сокращенное - УФПС Архангельской области -  филиал ФГУП «Почта России» [12].

		Почтовый адрес: 163000, г. Архангельск, проспект Троицкий, д. 45.

		Деятельность почтовой отрасли регулируется действующим российским законодательством, нормативными и правовыми актами, международными конвенциями и «Правилами оказания услуг почтовой связи» [15].

	

		Филиал является обособленным подразделением ФГУП «Почта России». В организационном подчинении филиала находится УФПС Ненецкого автономного 

	округа -  филиал ФГУП «Почта России». Филиал не является юридическим лицом, действует на основании настоящего Положения. Филиал осуществляет свою деятельность от имени предприятия. Ответственность за деятельность филиала несет предприятие. Руководство и контроль над деятельностью филиала осуществляет генеральный директор предприятия или иные уполномоченные им лица. Филиал имеет свой отдельный баланс, являющийся частью консолидированного баланса предприятия. Для осуществления своей деятельности филиал имеет круглую и иные печати, бланки с изображением эмблемы «Почта России» и штампы с указанием на принадлежность филиала к предприятию [29].

		Основными задачами филиала являются оказание услуг почтовой связи и осуществление других видов деятельности, предусмотренных настоящим Положением, с целью получения прибыли.

		Основными видами деятельности предприятия являются:

		предоставление услуг почтовой связи;

		УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России» осуществляет координацию и руководство над отделениями связи;

		осуществление приемов, обработки, перевозки и доставки почтовых отправлений, письменной корреспонденции, почтовых денежных средств;

		оказание традиционных и нетрадиционных услуг, организация подписки населению, организациям, предприятиям, фирмам на территории области;

		реализация в розницу товаров, канцтоваров, парфюмерно - косметических товаров, периодических изданий;

			выплата пенсий и пособий, компенсационных выплат;

		услуги национальной и международной почтовой связи;

		услуги местной и дальней телефонной, факсимильной, телеграфной связи, доступа в Интернет [18].

		Структура управления УФПС Архангельской области - филиал ФГУП «Почта России» - линейно – функциональная.

	

	

		Линейно - структура в себя 

	подразделения, которые не правами решений и какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь соответствующему в выполнении функций, всего, стратегического планирования и анализа. В остальном, эта соответствует линейной [36].

		На рисунке 1 структура УФПС области - филиал ФГУП «Почта России».

	

	

      Директор

Ревизионный отдел

отдел не услуг

планово – отдел

группа операций

группа расчетов

бухгалтерия

служба технологий

отдел по имуществом

отдел эксплуатации

отдел почтовых услуг

группа рекламы

	

	

	

Зам. по коммерции

Зам. по производству

Зам. по и финансам

	

	

Служба персоналом

	

	

Почтовая безопасность

	

	

Юридический отдел

	

	

	

	

	

	

отдел продаж

	

	

	Рисунок 1 - управления УФПС Архангельской области – филиал ФГУП «Почта России»

	

		Исполнительным органом, управляющим филиалом, директор филиала. Директор и от генеральным директором предприятия и в деятельности и предприятию [30].

		Директор филиала:

			 руководство и организацию деятельности филиала;

		издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения работниками филиала, в пределах его компетенции;

		 и изменения в структуру и расписание филиала в на предприятии порядке;

		 платежные и другие финансовые документы;

				доверенности обособленных структурных подразделений;

		и мероприятия по повышению работы, методов организации производственных процессов, новых форм и техники, улучшению производственных фондов, трудовых, и финансовых ресурсов;

	секретное делопроизводство, разрабатывает, и мероприятия по режима работ, защите сведений, государственную, и тайну. Осуществляет по обороне, подготовке, при ситуациях;

		 хранение предусмотренных законодательством РФ документов, а  обеспечивает  сведений, составляющих тайну [12].

		Директору предприятия подчиняются: три директора, директора, контрольно - отдел, по персоналом, штат при руководстве, почтовой безопасности, отдел.

		Заместителю директора по подчиняются: организации сети почтовой связи, по имуществом, технологий.

	

		Производственная представляет собой:

		контрольно - справочную службу, производит проверку документов, работу по почтовых отправлений, осуществляет различную переписку, и хранение производственных документов;

		АСУ (автоматизированного системного управления) – обработку, передачу, и электронных денежных переводов;

		участок – прием и РПО (регестрируемые почтовые отправления), осуществляет письменной и сортировку почтовых отправлений;

		продаж – реализацию товаров розничной и их закупку, а контроль документации;

		доставки – обработку и сортировку простой и письменной и периодических изданий по участкам почтальонов, доставку почты адресатам, а выдачу через почтовые ящики и «до востребования», выемку из ящиков, производит почты по пунктам [38];

			подписки – прием от физических и лиц, заказы на издания, обеспечивает документацией почтовой связи, осуществляет контроль;

		почтовой – услуги связи клиентуре, все по клиентуры услугами связи, доставку отправлений на дом, а их первичную обработку.

		Заместитель директора по производству, следующие функции:

		  и работу производственных участков, и их деятельность;

		Преобразует распоряжения учредителя, директора в конкретные поручения для своего персонала и обеспечивает выполнение этих распоряжений;

		сбор и информации о работе, организует информации по направлению для принятия решения директору;

		проблемы, с подчиненными обсуждение этих проблем;

		Организует системы материального и морального стимулирования работников;

		утверждения применяет разработанные в работе [5].

		Решением финансовых на предприятии, его показателей занимается директора по и финансам. В его подчинении: бухгалтерия, по заработной платы, казначейских операций, налогового планирования, планово-экономический отдел.

		У заместителя по коммерции, в подчинении: продаж не почтовых услуг, продаж услуг, рекламы и маркетинга, продаж товаров, подписки (начальник, инструктора).

		Одной из самых важных задач управления является раскрытие потенциала и благоприятных для его реализации. И здесь не без кадрового резерва. Почта России заинтересована в работниках, высоким и профессиональным потенциалом, решать управленческие задачи [29].

		Отдел эксплуатации связи работу почтовой по вопросам почтовой связи, услуг: пенсий, пособий, компенсационных выплат, приёму платежей и видов платы, обучение отделений связи и участков.

		Плановый отдел текущие предприятия и их до отделений почтовой связи, экономическую производства по предоставлению тех или иных услуг, анализ деятельности предприятия и почтовой связи.

		Бухгалтерия учитывает и материальных и ресурсов, управляет финансовыми операциями, поступление средств на расчётный счет и их расходования, начисление и налогов в бюджет [31].	

		В соответствии с предприятия в качества, значение уделяется непрерывному квалификации персонала. В УФПС области созданы для профессиональной квалификации, образовательного уровня работников, возможности учебы и работы.

		Подводя итог, отметить, что и персонала – процесс длительный и сложный. И от того, как наладится  работа с персоналом, зависеть деятельности в дальнейшем.

	

				Анализ и профессионально - квалификационного 

		работников

	

		От того, предприятие необходимыми кадрами, и своевременность продукции, и использования различных ресурсов предприятия. Так же о - квалификационном составе и образования важны для системы мотивации.

		Обеспеченность трудовыми предприятия охарактеризовать показателями,  представленными в 1,2,3,4.

	

	Таблица 1 - предприятия трудовыми ресурсами

	Категория персонала

	Численность за 2015 г. (чел.)

	Численность за 2016 г. (чел.)

	Фактически, процент







	2015 г

	2016 г

	всего

	4188

	4210

	99,5

	100

	рабочие

	3788

	3795

	89,99

	90,14

	руководители

	 170 

	 170

	4,03

	4,03

	специалисты

		 230

	 245

	5,48

	5,83

	

		

		Из таблицы 1 видно, что рабочих к году на 22 человека.  

		Для функционирования предприятия условием заинтересованность в результатах труда. из факторов сотрудников является по лестнице, или карьера, зарплата [32].

	

	Таблица 2 -  Возрастной кадров в разрезе категорий работников

	до 30 лет

	от 30 - 40

	старше 50 лет

	52 %

	25 %

	23 %

		

	

	Рисунок  2 - Возрастной состав работников предприятия

	

		Данные рисунка 2 показывают, что предприятия и для мотивации персонала увеличить и вопрос о по служебной лестнице.

		У молодых есть шанс свое в отрасли, творчески специалисты повысить свой образования и создать для роста.

		Коллектив предприятия и по персоналом рассматривать вопрос о их по лестнице.

		Для сплочения  необходимо  курсы мастерства, победившим в  надбавку к окладу в 10 %. 

	

	Таблица 3 - состав в разрезе категорий работников

	Высшее образование

	Среднее образование (по профилю)

	Среднее образование

	Итого

	10 %

	27 %

	64  %

	100 %

	

	

	Рисунок 3 -  Образовательный состав кадров

	

		Как видно из 3, массу составляют со средним специальным и средним (это с долей в общем персонала). 

		В 2015 г. квалификации в краткосрочных прошли 84 начальника ОПС (отделение почтовой связи).

		Основной формой операторов являются в системе дистанционного обучения. Для  и аппарата филиала организуются тренинги [22].

		В целях профессиональной начальников почтовой связи, управленческих навыков, знаний и умений, необходимых для приоритетных задач, производственное совещание начальников ОПС УФПС области и УФПС АО. 

		По направлению профессиональных работников в почтамтах проводилась учёба основного производства. 

		В 2015 г.   было обучение 800 работников, классность 40 основного производства.

		По программам семинаров, ФГУП «Почта России», повысили 4 и аппарата филиала.

		Филиал принял для практики 29 ВУЗов и ССУЗов области по и форме обучения, в том по двухстороннему договору с колледжем - 23 студента.

		При анализе ресурсов важное занимает текучести кадров, как показатель руководства сочетать высокие требования, к работникам, и условия труда, для них созданных [42].

	

	Таблица 4 – кадров

	Наименование показателя

	2015 г.

	2016 г.

	всего работников

	4188

	4210

	принято

	3072

	3403

	уволено

	3170

	3376

	

		Текучесть персонала большую роль в предприятия. кадры, длительное работающие на предприятии, свою квалификацию, осваивают профессии, ориентируются в обстановке, создают определенную атмосферу в и влияют на уровень производительности [28].

		Эффективность деятельности во зависит от состава работников предприятия. оценить состава и работников применяют показатель кадров. 

		Коэффициент стабильности кадров  Кск, проценты,  вычисляется по формуле 

	

		Кск=1—Pув/(Pс+Pп), 						                              (1)

	

	где Pув — численность работников, с (цеха, участка) по желанию и из-за трудовой за период, чел.;

	Pс — численность на предприятии в период, отчетному, чел.;

	Pп — вновь за период работников, чел.

	

		Кск2014=1-3376/(4210+3403)=0,56=56 %

		Кск2015=1-3170/(4188+3072)=0,56=56 %

	

		Данный коэффициент о уровне управления учреждения. В идеале стабильности должен быть к 90-95 %.

		Для характеристики рабочей силы такие коэффициенты, как коэффициент по рабочих (Кпр) и коэффициент оборота по (Квыб), рассчитываются как отношение и соответственно к среднесписочной численности персонала.

	

		Кпр2014 =3072/4188?100=73,3 %; Квыб2014 =3170/4188?100=75,6 %;

		Кпр2015 =3403/4210?100=80,8 %; Квыб2015 =3376/4210?100=80,1 %;

	

	

	Рисунок  4 -  Динамика численности персонала за период 2015-2016 гг.

	

		Как видно из расчетов, на большая кадров. Это с низкой платой, технической базы, по скользящему графику и т.д.

		Основные увольнения следующие:

		недостающий уровень платы (в основном квалифицированные рабочие, высшее и среднее профессиональное образование, на более высокооплачиваемую работу);

		большой объем работы (персонал, работающий на местах, в с более форм отчетности, затрачивает времени на рабочего дня и периода).

		Текучесть кадров рассчитывается как отношение числа уволенных работников, к среднесписочной численности работников предприятия за прошедший период. В 2016 г. текучесть кадров составляет 80 %.

		Для изучения текучести следует проводить социологические исследования и с изучения изменений в качественном рабочих, и специалистов, т.е. в квалификации, работы, специальности, образовании, и т.п.     Увольнение  при объема при показателей текучести не учитывается [34].

	 	Обеспечение качественного кадрами и контроля соответствия кадрового организации перед ней – службы персонала.

		В УФПС области -  филиала ФГУП «Почта России» не прогнозом потребностей, не проводится труда и персонала. диагностика ситуации в целом. На работу принять специалиста, если он соответствующей квалификацией, без работы в этой или ей организациях. Потребность в достаточно – комплект присутствует только на руководства [30].

		Предприятию необходимо сотрудника – для  анализа и платы.

		Необходимость активизации с на обусловлена тем, что постоянно меняющиеся условия от гибкости, мобильности, от персонала - новых и качеств.

		Решить эту можно разработки кадровой политики. В ее следует считать:

		1) коллектива руководителей, рабочих, специалистов, потребностям в кадрах.

		2) мотивационной и соответствующей инфраструктуры для повышения работников.

		Основные принципы политики:

		 на качество, а не на количество персонала.

		единой команды. произвести сближение предприятия и каждого его работника, чтобы создать основу для работы, лидеров и формальных навыкам работы.

		профессионализма и компетентности персонала. К и персонала высокие требования, которых осуществляться систему регулярного обучения и квалификации, а оценки и персонала [36].

		

		2.3 Анализ – деятельности предприятия

	

		Филиал осуществляет свою производственно - деятельность в с законодательством РФ, и нормативными предприятия, регламентирующими по имуществом, об УФПС Ненецкого АО, положением. осуществляет сделок (договоров) в с нормативными предприятия, регламентирующими по имуществом. 

		обеспечивает соблюдение дисциплины, и расчеты с предприятием, с органами, фондами и организациями в с законодательством РФ [43].

		Цели: 

		 Улучшение сервиса: расширение спектра предоставляемых услуг, повышение качества услуг;

		  и инновационных те.......................